Magisteruppsats
Hälsa och livsstil 60 hp
Kommunala chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö
En studie baserad på första linjens chefers upplevelser
Hälsa och livsstil 15 hp
Halmstad 2020-05-28 Felicia Stjernquist
Titel Kommunala chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö – en studie baserad på första linjens chefers upplevelser
Författare Felicia Stjernquist
Akademi Akademin för hälsa och välfärd
Handledare Carin Staland Nyman och Jan Karlsson
Examinator Eva-Carin Lindgren
Tid Maj 2020
Sidantal 33
Nyckelord Första linjens chefer, hälsa, organisatorisk och social arbetsmiljö, arbetsbelastning, OSA 2015:4
Sammanfattning
Studiens syfte är att belysa första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö inom kommunal verksamhet. Genom ökad kunskap kring de villkor och förutsättningar som kännetecknar chefers arbetssituation finns ökade möjligheter att rikta insatser till de utvecklingsområden som chefer särskilt belyser. Studien tar sin utgångspunkt i faktorer som påverkar organisatorisk och social arbetsmiljö enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö. Det finns få studier som har undersökt första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö vilket gör det aktuellt att undersöka deras villkor och förutsättningar. En kvalitativ forskningsmetod i form av tio semistrukturerade intervjuer med första linjens chefer inom en förvaltning i en kommun i södra Sverige har använts.
Intervjuresultatet har relaterats till tidigare forskning, litteratur och teorier. Cheferna upplever otillräckliga villkor och förutsättningar för att leva upp till rollen som chef. Den höga arbetsbelastningen behöver vara i balans med resurser. Resurser som eftersöks är framförallt administrativ avlastning, hjälp vid prioritering av arbetsuppgifter och mer tydlighet gällande rollen, direktiv och mandat. Rekommendationer vid fortsatt forskning är att vid liknande studier använda kvantitativ metod för att kunna inkludera ett större urval eller att undersöka första linjens chefers överordnade chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö.
Title Municipal managers’ organizational and social work environment – a study based on first line managers’
experiences
Author Felicia Stjernquist
Department The academy of health and welfare
Supervisor Carin Staland Nyman och Jan Karlsson
Examiner Eva-Carin Lindgren
Period May 2020
Pages 33
Keywords First line managers, organizational and social work environment, workload, OSA 2015:4
Abstract
This study’s purpose is to highlight organizational and social work environment of first line managers in municipal operations. Through increased knowledge of the terms and conditions that characterize managers’ work situation there are increased opportunities to direct efforts to the areas of development that managers particularly highlight. The study is based on factors that affect organizational and social work environment in accordance with the Swedish work environment authority’s regulation on organizational and social work environment. There are few studies that have examined the first line managers organizational and social work environment which makes it relevant to examine their terms and conditions. A qualitative research-method in terms of ten semistructured interviews with first line managers within an administration in a municipality in southern Sweden has been used. The result of the interviews has been linked to previous research, literature and theories. The managers experience insufficient terms and conditions to live up to their role. The high workload must be balanced with resources. Desired resources are primarily administrative support, assistance in prioritizing work tasks and more clarity about the role, directive and mandate. Recommendations for further research is similar studies with a quantitative method which can include a larger sample or to examine the organizational and social work environment of managers above first line managers.
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.2 Disposition 1
2. Bakgrund 2
2.1 Kommunala organisationer 2
2.2 Första linjens chef 3
2.3 Organisatorisk och social arbetsmiljö 4
2.4 Organisatorisk och social arbetsmiljö bland första linjens chefer 5
2.4.1 Det gränslösa arbetet 7
3. Teoretisk referensram 8
3.1 Job demands-resources model 8
3.2 Social representation och rollteori 10
4. Rational 12
5. Syfte och frågeställningar 13
6. Metod 13
6.1 Vetenskapsteoretisk utgångspunkt 13
6.2 Design 15
6.3 Datainsamling 15
6.3.1 Studiedeltagare 16
6.3.2 Om intervjuerna och genomförande 16
6.4 Databearbetning och analys 17
6.5 Etik 18
6.6 Kvalité vid kvalitativ forskning 19
7. Resultat och analys 19
7.1 Organisatorisk arbetsmiljö 20
7.1.1 Hög arbetsbelastning och brist på administrativt stöd 20
7.1.2 Otydlighet kring direktiv och mandat 21
7.1.3 Det gränslösa arbetet 23
7.2 Social arbetsmiljö 25
7.2.1 Stöd från överordnad chef, kollegor och övriga i organisationen 25
7.2.2 Känsla av att vara otillräcklig för andra parter 28
8. Diskussion 29
8.1 Metoddiskussion 29
8.2 Resultatdiskussion 30
9. Konklusion 33
Referenser
Bilagor
Bilaga A: Intervjuguide
Bilaga B: Informationsbrev och samtyckesförklaring
Figurer
Figur 1: Dispositionskarta
Figur 2: Förhållandet mellan politiker, tjänstemän, medarbetare och medborgare Figur 3: Första linjens chefer – omringad av diverse aktörer
Figur 4: Modifierad av originalmodell; Job demands-resources model
Förord
Som inledande ord på denna magisteruppsats som är skriven vid Högskolan i Halmstad under vårterminen 2020 vill jag tacka de personer som har bidragit till studiens genomförande. Tack till studiedeltagarna som tagit sig tid att dela med sig av sina upplevelser. Likväl vill jag rikta ett tack till den överordnade chefen som såg värde i studiens genomförande och förmedlade en kontakt till studiedeltagarna. Jag är tacksam för den öppenhet som har funnits och viljan att bidra till en bättre organisatorisk och social arbetsmiljö för första linjens chefer.
Jag vill även rikta ett stort tack till Carin Staland Nyman och Jan Karlsson som bidragit med värdefull handledning.
Felicia Stjernquist
1 1. Inledning
Arbetsgivare har ett heltäckande arbetsmiljöansvar för sina arbetstagare. Utifrån arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) och Arbetsmiljöverkets föreskrifter ställs det tydliga krav på samtliga arbetsgivare att aktivt arbeta med att tillgodose medarbetare en god arbetsmiljö sett till både fysiska, psykiska, sociala och organisatoriska förhållanden. Föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) började gälla i mars 2016. Föreskriften syftar “främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.”(AFS 2015:4 s.5). Som en följd av föreskriftens framkomst (då den är tvingande) har arbetsgivare på senare år lagt allt mer fokus på även organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön. En god arbetsmiljö är inte bara positivt i den mening att arbetsgivare följer lag och föreskrifter utan det har också visat sig bidra till andra positiva effekter för både arbetsgivare och arbetstagare. En god arbetsmiljö resulterar i att arbetstagarna mår bra och därmed kan bli effektivare och leverera bättre resultat. Vidare bidrar en god arbetsmiljö till framgång i arbetet kring att vara en attraktiv arbetsgivare vilket är väldigt aktuellt utifrån den demografiska utmaning som väntar kommunala verksamheter. Att kunna erbjuda en god arbetsmiljö benämns som en av de viktigaste faktorerna för att ta sig an utmaningen och det betonas att det ska omfatta samtliga arbetstagares arbetsmiljö (Sundqvist 2018). Chefers arbetsmiljö har inte sällan hamnat i skymundan. Arbetsmiljöverket (2018) påtalar stora brister i rutiner gällande chefers arbetsmiljö och Corin och Björk (2017) skildrar hur arbetsmiljöstudier i större mån behöver inkludera chefers arbetsmiljö. Avsaknaden av fokus på chefers arbetsmiljö påverkar inte bara chefernas arbetsförhållanden och hälsa utan kan även påverka samtliga anställdas arbetsmiljö. Det beskrivs som en förutsättning att chefen har en god arbetsmiljö för att i sin tur kunna tillgodose sina anställda en god arbetsmiljö (Corin & Björk 2017). Lundqvist (2013) fyller i att genom att tillgodose chefer goda arbetsförhållanden skapas inte bara en god arbetsplats för cheferna utan för hela arbetsplatsen. Det kan således innebära stora konsekvenser för organisationer att missa chefernas arbetsmiljö. Denna studie inriktas mot området hälsa och livsstil. Corin och Björk (2017) och Lundqvist (2013) har i sina studier funnit att arbetstagares hälsa och välmående till stor del påverkas av arbetsmiljön. Arbetsmiljön kan även inverka på människors livsstil – till exempel möjlighet till återhämtning (Prevent u.åa) och att separera arbete och fritid (jfr. Landstad &
Vinberg 2013). Forskning och utredningar (bland annat Corin & Björk 2017; Arbetsmiljöverket 2018; Lundqvist 2013) har visat tydliga indikationer på att chefers arbetsmiljö behöver belysas för att bidra till hälsofrämjande och förebygga ohälsa. Denna studie önskar bidra med ett sådant belysande genom att studera första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö inom kommunal verksamhet.
1.2 Disposition
Följande avsnitt skildrar studiens innehåll och struktur på ett lättöverskådligt sätt för att underlätta läsningen och att ta del av studiens resultat. Bakgrunden bidrar till förståelse för kommunala organisationer, rollen som första linjens chef, organisatorisk och social arbetsmiljö samt organisatorisk och social arbetsmiljö bland första linjens chefer vilket är användbart för att förstå
2 studiens resultat. Vidare presenteras teoretisk referensram vilken består av (1) Job demands- resources model samt (2) rollteori/social representation. Teorierna kommer att användas för att analysera studiens resultat. Rationalen ger läsaren en sammanfattning av problemområdet och studiens relevans vilken sedan leder till studiens syfte och frågeställningar. I metodkapitlet skildras studiens metodval och tillvägagångssätt vid genomförandet. I kapitlet resultat och analys presenteras studiens resultat i relation till teorier, litteratur och tidigare forskning. Därefter förs en diskussion om studiens metod och resultat och slutligen presenteras studiens konklusion.
Figur 1. Dispositionskarta (egen illustration).
2. Bakgrund
Kapitlet avser ge läsaren en förståelse för kommunala organisationer, rollen som första linjens chef, organisatorisk och social arbetsmiljö samt organisatorisk och social arbetsmiljö bland första linjens chefer. En presentation av kommunala organisationer är viktigt för läsaren för att förstå kontexten första linjens chefer inom kommunal verksamhet verkar inom. Rollen som första linjens chef är värdefull att skildra för att förstå densammas arbetssituation och arbetsmiljö. Vidare presenteras tidigare forskning om första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö och avslutningsvis information om det gränslösa arbetet. Det gränslösa arbetet är väldigt aktuellt i dagens arbetsliv och föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) uppmärksammar möjligheten att arbeta på distans och vid olika tider samt förväntningar på obegränsad tillgänglighet vilket föranledde valet att inkludera det gränslösa arbetet.
2.1 Kommunala organisationer
Sverige består av 290 kommunala organisationer som ansvarar för respektive kommuns samhällsservice som till exempel; skola, förskola, socialtjänst och äldreomsorg. Ytterst styrs kommunerna av folkvalda politiker i kommunfullmäktige, kommunstyrelse och nämnder.
Politikerna styr kommunernas inriktning, verksamhet, resurser och ekonomi och är de som är ytterst ansvariga för kommunens samhällsservice. Kommunens tjänstemän är så kallade utförare
Bakgrund Teoretisk
referensram Rational Syfte och
frågeställningar Metod
Resultat och analys Diskussion
Konklusion
3 – det vill säga ansvariga för genomförandet av kommunernas verksamheter (Sveriges kommuner och regioner 2019). Den högsta tjänstemannen i kommunerna utses av kommunstyrelsen och benämns kommundirektör. Kommundirektören är chef över den förvaltning som är placerad längst upp och närmast kommunstyrelsen. Kommundirektören är således den av tjänstemännen som är ytterst ansvarig för att utföra politiska beslut i organisationen. Utöver kommunstyrelsen består organiseringen av olika nämnder inriktade på kommunens verksamheter. Företrädare för de anställda blir tjänstemän placerade under kommundirektören i hierarkin och som är verksamma inom nämndens verksamhetsområde (SFS 2017:725). Wolmesjö (2005) fyller i med strukturen kring ledningsansvar över verksamheterna; överst befinner sig förvaltningschef eller motsvarande verksamhetsansvarig och därefter första linjens chef (tjänstemän närmast verksamheten och medarbetarna). Nedan presenteras en modell som förtydligar den kommunala organisationens struktur; medborgarna väljer politiker som styr kommunernas inriktning vilket tjänstemännen är ansvariga utförare för, tjänstemännen utför med hjälp av medarbetare som levererar samhällsservice till medborgarna.
Figur 2. Förhållandet mellan politiker, tjänstemän, medarbetare och medborgare (egen illustration).
2.2 Första linjens chef
Rollen som första linjens chef innebär en placering mellan medarbetare och överordnad chef. Det innebär att första linjens chefer både har en roll som arbetsgivarrepresentant samt som medarbetare till den överordnade chefen. Första linjens chef arbetar nära verksamheten och företräder arbetsgivaren gentemot brukare, elever och invånare. Delegering av ansvar och befogenheter från överordnad chef innebär möjligheter för chefen att leda och fördela arbetet inom sitt område.
Rollen innebär ett kombinerat ansvar av strategiskt långsiktigt arbete samt det kortsiktiga operativa arbetet. Vidare skall chefen i sitt uppdrag både lyckas förverkliga politiken och kommunledningens uppsatta mål samt möta sina medarbetare och brukares önskemål och
Politiker
Tjänstemän
Medarbetare Medborgare
4 förväntningar. Chefen har en utmanande roll som kräver förmåga att kunna se till olika perspektiv och att ta hänsyn till olika intressen. Det är viktigt att överordnad chef tillsammans med kommunledning uppmärksammar de utmaningar som rollen som första linjens chef innefattar och att cheferna tillgodoses förutsättningar för att klara sitt uppdrag (Melin 2018). Nedanstående modell illustrerar första linjens chefers placering mellan flertalet olika aktörer med olika roller och intressen.
Figur 3. Första linjens chefer – omringad av diverse aktörer (egen illustration).
2.3 Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket är en myndighet som i uppdrag av regering och riksdag ombesörjer att arbetsmiljön uppfyller de krav som arbetsmiljölagen (1977:1160) skildrar. Vidare skapar Arbetsmiljöverket juridiskt bindande föreskrifter som omfattar alla arbetsgivare (Arbetsmiljöverket 2016). Arbetsmiljöverket har bland annat tagit fram föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) som gäller från och med den 31 mars 2016 (AFS 2015: 4). Föreskriften syftar bidra till en god arbetsmiljö samt förebygga ohälsa till följd av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Organisatorisk arbetsmiljö betecknas som ”villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar (1) ledning och styrning, (2) kommunikation, (3) delaktighet, handlingsutrymme, (4) fördelning av arbetsuppgifter och (5) krav, resurser och ansvar.” (AFS 2015: 4 s. 6). Vidare betecknas social arbetsmiljö som ”villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor.”
(AFS 2015: 4 s. 7). Arbetsuppgifter och befogenheter som åläggs arbetstagare får inte innebära en ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsgivaren skall organisera arbetet utifrån att resurser och krav skall vara i rimlig nivå med varandra. Med resurser avses exempelvis arbetsmetoder, kompetens, bemanning, tydlighet kring mål och krav, möjlighet till kontroll, socialt stöd och möjlighet till
Polit iker
Första linjens chef
5 återhämtning. Enligt föreskriften skall arbetsgivare också ta hänsyn till arbetstid vid arbetsmiljöarbetet. Möjligheten att arbeta på distans, vid olika tider och förväntningar på obegränsad tillgänglighet bör uppmärksammas för att inte bidra till negativa förhållanden avseende arbetsmiljön. En kontinuerlig dialog med arbetstagare rekommenderas för att fånga upp tidiga signaler på en ohälsosam arbetsmiljö så att åtgärder kan göras innan arbetsmiljön utvecklas till ohälsa (AFS 2015: 4). Sundqvist (2018) fyller i att arbetstagare skall ha kännedom om vilka arbetsuppgifter som skall utföras, hur arbetsuppgifterna skall utföras, vilka resultat som förväntas uppnås, vilken prioritet olika arbetsuppgifter har då tiden inte är tillräcklig för samtliga och vem de kan få hjälp och stöd ifrån.
En större medvetenhet om att även organisatoriska förhållanden kan ha en inverkan på människors hälsa har föranlett att det som tidigare benämnts som psykosocial arbetsmiljö numera benämns som organisatorisk och social arbetsmiljö (Neij 2018). I Abrahamsson och Johanssons (2013) studie används den tidigare benämningen psykosocial arbetsmiljö vilket i sammanhanget understryks ha samma inriktning som organisatorisk och social arbetsmiljö. Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön har stor påverkan på individers hälsa (Neij 2018; Abrahamsson &
Johansson 2013). Goda organisatoriska och sociala förutsättningar leder till en god fysisk- och psykisk hälsa, välbefinnande och ökat engagemang. För organisationerna innebär det mindre personalomsättning, mindre sjukfrånvaro och bättre resultat. Att utsättas för en bristande arbetsmiljö under en längre period innebär förr eller senare negativa konsekvenser på det fysiska, mentala och/eller sociala planet. De organisatoriska och sociala förutsättningarna påverkar inte bara arbetsmiljön utan även individers hälsa. En god organisatorisk och social arbetsmiljö kännetecknas av att fysiska och psykologiska risker och/eller problem identifieras och åtgärdas, autonomi, delaktighet och inflytande. Vidare är arbetsbelastningen hållbar i form av en rimlig nivå på krav och utmaningar. Ytterligare positiva arbetsmiljöaspekter är möjligheter till lärande, personlig utveckling, intellektuell stimulans, sociala interaktioner, öppen kommunikation, möjligheter till socialt stöd och att arbetet inte påverkar livet utanför arbetet på ett ohållbart vis (Abrahamsson & Johansson 2013).
Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön har en inverkan på både hälsa och livsstil. Hälsa är desto tydligare då föreskriften lägger fokus på hälsofrämjande och förebyggande av ohälsa.
Föreskriften uttrycker inte beteckningen livsstil men har även ett sådant fokus indirekt. Möjlighet till återhämtning är en central del i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (AFS 2015:4) vilket är ett förhållande som hör till livsstil (Prevent u.åa). Likväl fokuserar föreskriften på distansarbete och ’obegränsad tillgänglighet’ för att särskilja på arbete och fritid. Arbetet skall således inte påverka chefernas livsstil i den grad (jfr. AFS 2015:4).
2.4 Organisatorisk och social arbetsmiljö bland första linjens chefer
I uppdrag av regeringen genomförde Arbetsmiljöverket en treårig arbetsmiljötillsyn av första linjens chefer. Bakgrund till tillsynen var att det i flertalet år tidigare hade uppmärksammats en
6 hög arbetsbelastning och högt antal medarbetare per chef (Arbetsmiljöverket 2018). Fokus på antal medarbetare per chef är inte ovanligt i sammanhanget första linjens chefers arbetsmiljö. Denna studie kommer inte ha en sådan inriktning utan snarare på rollens innebörd och innehåll. Vid den treåriga arbetsmiljötillsynen som utfördes av Arbetsmiljöverket fick 99 procent av arbetsgivarna krav på förbättringsåtgärder. Sammanlagt inspekterades 113 arbetsgivare varav 86 kommuner.
Det fanns tydliga rutiner för första linjens chefer avseende hur de skall följa upp sina medarbetares arbetssituation till exempel vid medarbetarsamtal, uppföljningssamtal och arbetsplatsträffar. Det påvisades däremot bristande rutiner för uppföljning av första linjens chefers arbetssituation vilket nästan samtliga beskrev som en konsekvens av brist på tid. Arbetet beskrevs inte sällan som psykiskt betungande och psykosomatiska besvär som en konsekvens av arbetssituationen var förekommande för cheferna. Vilka resultat som ska uppnås och vilka arbetsuppgifter som ingår i chefens arbete upplevdes otydligt. Vidare upplevdes det otydligt vilket av den stora mängden arbetsuppgifter som behöver prioriteras. Första linjens chefer påvisades i stor grad få stöd från både kollegor och överordnad chef och trots sådant stöd påvisades resultatet att samtliga arbetsgivare behöver förbättra första linjens chefers arbetsmiljö både gällande organisatoriska och sociala förhållanden (jfr. Arbetsmiljöverket 2018). Arbetsmiljöverkets generaldirektör Erna Zelmin-Ekenhem (Arbetsmiljöverket 2018) sammanfattar den genomförda tillsynen med följande uttalande; ”Det behövs strukturer för att följa upp chefernas arbetsbelastning och förtydliga vilket stöd som finns för att avlasta dem. De behöver bland annat få hjälp att prioritera arbetsuppgifterna för att kunna fokusera på sitt kärnuppdrag, annars är risken stor att de drabbas av ohälsa och inte orkar arbeta kvar. Vi har tyvärr också sett att många chefer slutar”.
Corin och Björk (2017) har i sin studie funnit att chefers hälsa och välmående påverkas i hög grad av deras arbetsmiljö. Balansen mellan arbetskrav och tillgängliga resurser är inte bara avgörande kring chefens prestation och resultat utan även hälsan. Desto större obalans i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (mellan arbetskraven och resurserna) desto mer ökar risken att chefens hälsa påverkas negativt.Landstad och Vinberg (2013) skildrar hur första linjens chefer inte sällan utsätts för motstridiga krav och bristande stöd från överordnade chefer, kollegor och från politiken.
Ytterligare aspekter som påverkar chefernas arbetsmiljö är brist på resurser – till exempel avseende personal och ekonomi. Arbetssituationen riskerar påverka chefernas möjlighet till att separera arbete och fritid samt deras möjlighet till återhämtning vilket i längden kan resultera i negativa hälsoföljder. Större fokus behöver riktas mot chefers psykosociala arbetsvillkor och hälsa. Några förbättringsåtgärder som uppmärksammas är ”mindre ansvarsområden”, chefsstöd och bredare resurser avseende personal och ekonomi. Vidare uppmärksammas vikten av kunskap och medvetenhet om sin egen hälsa hos cheferna, vilket är ett arbete som överordnade chefer, kollegor, företagshälsovård etcetera är viktiga parter i. Chefers förutsättningar behöver utvecklas inom offentlig verksamhet. Organisatoriska förutsättningar som behöver förbättras är mer rimliga krav på chefer, hög kontroll över arbetet och tillräckliga resurser. Fallman, Jutengren och Dellve (2018) bekräftar vikten av chefers kontroll över arbetet då de påvisar ett samband mellan chefers arbetsmiljö och möjlighet till beslutsfattande. Arbetsorganisationer där det strikt tillämpas ett så kallat ’top-down styre’ innebär begränsad självständighet vid beslutsfattande hos chefer.
Begränsad självständighet vid beslutsfattande är en organisatorisk aspekt som minskar chefens legitimitet och inverkar negativt på densammas hälsa och arbetsmiljö. Berntsson, Corin och
7 Härenstam (2012) bekräftar vikten av att se till chefers arbetskrav och resurser för att chefen ska ha förutsättningar att hantera sitt komplexa uppdrag och för att det inte ska resultera i negativa konsekvenser för chefens hälsa, motivation och prestation. Av cheferna som inkluderades i studien beskrevs första linjens chefer med sin verksamhetsnära roll ha den mest krävande arbetsmiljön. 81 procent av de som hamnade i gruppen som innebär en mest pressad arbetsmiljö var första linjens chefer. Corin, Berntson och Härenstam (2016) tillägger att den organisatoriska och sociala arbetsmiljön kan vara avgörande sett till huruvida cheferna väljer att stanna kvar eller lämna både arbetsplatsen och yrket. För att behålla chefer på likväl arbetsplatsen som inom yrket krävs det av arbetsgivarna att kunna erbjuda goda organisatoriska och sociala förhållanden där krav och resurser är i balans. Utöver aspekten att den organisatoriska och sociala arbetsmiljön kan innebära att chefer väljer att avsluta sin anställning lyfts också problematiken kring chefer som har intentioner om att avsluta anställningen men ändå är kvar. En sådan situation innebär negativa effekter på både chefers hälsa och resultat i verksamheten.
Första linjens chefer i Lundqvists (2013) studie redogör hur arbetsvillkor och resultatuppfyllelse hör ihop. Avgörande för att cheferna skall uppnå resultatkrav är att de tillgodoses gynnsamma arbetsvillkor. Icke gynnsamma arbetsvillkor beskrevs vara små beslutsmöjligheter, begränsat stöd och ett negativt socialt klimat. Begränsade arbetsvillkor försvårar att uppnå resultatkraven vilket i sin tur påverkar chefernas hälsa. Chefernas hälsa påverkar i sin tur kvalitén på deras arbetsuppgifter och även deras ledarskap och relation till medarbetarna. En problematik som beskrivs är att resurser kan finnas tillgängliga men att chefers arbetsuppgifter till viss del kan förhindra nyttjande av densamma. Det är också möjligt att chefer avstår från resurser som till exempel socialt stöd av rädsla för att bli ifrågasatt kring sin roll och kompetens.
2.4.1 Det gränslösa arbetet
Det gränslösa arbetet uttrycks inte i Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2015:4) men däremot benämns arbetstid, distansarbete och obegränsad tillgänglighet som aspekter att vara uppmärksam på i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön - vilket är nära besläktat med det gränslösa arbetet. Ahrenfelt (2001) förklarar hur arbetslivets villkor inverkar på privatlivet. Digitala system och smartphones inträde i arbetslivet har förvisso skapat större frihet i form av att kunna arbeta på distans men har också resulterat i det underförstådda kontraktet att alltid vara nåbar och tillgänglig.
Den tidigare så tydliga gränssättningen mellan det privata och arbetet har numera fördunklats vilket innebär en risk att inte kunna skilja på arbetsliv och privatliv. Att ”bara svara på några mail” eller finnas tillgänglig på telefon ”om det är något så är det bara att ringa” resulterar i fler skiftningar i rolltagandet. Att växla mellan arbetsrollen och privatlivets olika roller är som upplagt för psykologiska rollkonflikter (Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg 2006 s. 17). De ökade möjligheterna följer av att ha förtroendeuppdrag och att få utrymme att själv styra det egna arbetet brukar vanligtvis framhållas som en friskfaktor. Baksidan är att cheferna mer eller mindre omedvetet riskerar försätta sig i en position där tiden för återhämtning och fritid blir lidande – åtminstone den välbehövligt ihållande återhämtningen från arbetet. Gränslösheten mellan arbete
8 och privatliv kommer därmed att bidra till en stress som det är svårt att spå konsekvenserna utav.
Mycket tyder på att hälsan och livsstilen kommer att påverkas i den grad att utbrändhet och utmattningsdepressioner är en tänkbar följd (jfr. Sennet 2007; jfr. Jürisoo 2001; jfr. Levi 2005).
Allvin m.fl (2006 s. 168) menar att det gränslösa arbetet kännetecknas av ”flexibilitet, tillgänglighet och ansvar” – ett outtalat och underförstått kontrakt mellan arbetsgivare och arbetstagare som inte är fritt från risker utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. Ett gränslöst arbete påverkar både chefernas livsstil och hälsa (jfr. Landstad & Vinberg 2013) i form av ökad risk för stress och otillräcklig återhämtning (Prevent u.åc).
3. Teoretisk referensram
I kapitlet kommer uppsatsens teoretiska ansats presenteras vilka är användbara för analys av studiens resultat. Inledningsvis skildras Job demands-resources model som är behjälplig med att förstå studiens resultat utifrån perspektivets huvudsakliga inriktning på arbetskrav och resurser som är en central del i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (AFS 2015:4). Bakker och Demerouti (2007) beskriver hur arbetskrav och resurser samverkar beroende på sammanhanget och att modellen där med kan fokuseras på olika arbetskontexter och yrkesroller. Av den anledningen beskrivs det fortfarande finnas behov av att vid studier använda sig av JD-R- modellen. Berntson, Corin och Härenstam (2012) fyller i att chefer inom offentlig verksamhet är ett sammanhang som det är av stor vikt att applicera JD-R-modellen på. Till följd av det fokus på att JD-R-modellen kan appliceras på olika arbetskontexter och yrkesroller valdes rollteori/social representation som studiens andra teoretiska ansats. Vidare grundades valet i resonemanget; för att förstå första linjens chefers upplevelser av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön är det nödvändigt att först definiera dennes roll i verksamheten. Därigenom skapas förutsättningar att se chefernas relation till medarbetare och ledning. Människor i en organisation är ‘varandras arbetsmiljö’ (Fjǽstad & Wolvén 2005).
3.1 Job demands-resources model
Job demands-resources model (se figur 4) även kallad JD-R-modellen utformades av Demerouti mfl. (2001) och kan användas för att förstå hur arbetskrav och resurser påverkar medarbetares upplevelser av stress och engagemang. Det är viktigt att ta hänsyn till att arbetskrav och resurser kan skilja sig åt mellan olika yrkesroller men enligt perspektivets resonemang är det ändå möjligt att ringa in medarbetares arbetssituation med hjälp av de två breda kategorierna arbetskrav och resurser. Med arbetskrav åsyftas arbetstagares arbetsförhållanden av fysiskt, socialt eller organisatoriskt slag. Vidare syftar man på varaktiga krav som kräver ihållande ansträngningar.
Med resurser åsyftas till exempel handlingsutrymme och kontroll, möjlighet till delaktighet, variation i arbetet, kvalifikationer, stöd från kollegor och chef. Är det en obalans mellan de krav som ställs på medarbetaren till exempel en varaktig period av hög arbetsbelastning och ej tillräckliga resurser har inte medarbetaren förutsättningar att uppnå sina mål. Vid misslyckande av
9 måluppfyllelse skapas oengagemang och en distans till arbetet kan bli en effekt för att hantera misslyckandet. Arbetssituationer med för höga krav kopplat till för lite resurser kan resultera i två olika processer med negativa följder - antingen utmattning till följd av stress eller bristande engagemang. Enligt JD-R-modellen läggs det vikt vid balansen mellan arbetskrav och resurser.
Medarbetare kan både prestera bra och ha en god arbetsmiljö och hälsa trots höga arbetsbelastningar men det krävs att det tillgodoses resurser. Resurserna ska motsvara de arbetskrav som kan vara av fysiskt, socialt eller organisatoriskt slag vilket innebär att resurser också behöver täcka dessa aspekter. Resurserna skall reducera arbetskrav, vara behjälpligt vid måluppfyllelse och stimulera personlig utveckling. JD-R-modellen kan användas vid arbetsmiljöarbete som antingen tar inriktning på att förhindra eller minska utbrändhet eller för att öka medarbetares engagemang (Demerouti mfl. 2001).
Utgångspunkten i den ursprungliga JD-R-modellen var att arbetsgivaren skapade medarbetarnas förutsättningar och att de arbetskrav och resurser som arbetsgivaren omgav sina medarbetare med antingen skulle resultera i engagemang och utveckling eller i utmattning. Perspektivet utmanades genom konstaterandet att arbetstagare med samma arbete ändå kunde ha olika arbetsförhållanden vilket inte vore möjligt om arbetstagaren endast var en mottagare som utsattes för sin arbetsmiljö.
Insikten bidrog till en utveckling av JD-R-modellen där det också blev relevant att se till den enskilda individens personliga resurser. Personliga resurser är förmågan att utgå från ett optimistiskt synsätt och att tro på sin egen förmåga. Det innebär en positiv grundsyn, övertygelse om kontroll över sin egen miljö och att vara lugn med att kunna hantera oförutsägbara händelser.
Har arbetstagare dessa inneboende resurser tenderar det att innebära ökat engagemang hos densamma. Det innebär också större chans att arbetskraven upplevs som utmanande och motiverande snarare än de negativa effekterna av arbetskrav som till exempel stress. Motivation är en viktig resurs för att uppnå goda resultat i arbetet då det bidrar till målfokusering. Stress å andra sidan (vid hög nivå av stress) ger motsatt effekt då det ofta innebär en avsaknad av den energi och positivitet som motiverade arbetstagare har vid måluppfyllelse. Det är således inte bara arbetsgivarens resurser som inverkar vid balansen som ska vara till arbetskraven utan innestående resurser hos arbetstagarna kan också påverka den lämpliga graden av arbetskrav.
Arbetstagare kan till viss del påverka sin arbetssituation så att engagemang/motivation ökar och risken för utmattning minskar. Processen betecknas som ’job crafting’ och innebär att arbetstagaren omförhandlar sina arbetskrav och arbetsresurser (sin arbetsmiljö). Arbetstagaren kan till exempel tillfälligt i proaktivt syfte, utvidga resurserna i form av att eftersöka feedback och/eller stöd eller utmana arbetskraven med att ta sig an kompetensutveckling eller ett nytt projekt eller försöka minska arbetsbelastningen och byråkratin. Att arbetstagare agerar i enlighet med job- crafting är mer förekommande hos arbetstagare som känner sig motiverade av sitt arbete och innebär att arbetstagarna uppnår ökade resurser i arbetet och de personliga resurserna vilket i sin tur leder till ytterligare motivation. Job-crafting är således ett beteende som motiverade arbetstagare tenderar att använda för att uppnå ännu mer motivation. På ett likvärdigt sätt kan arbetstagare som upplever arbetet som ansträngande tendera att agera på ett vis som ökar arbetskraven och ansträngningarna ytterligare. Arbetstagarna använder sig då av ’self- undermining behavior’ så kallade självnedbrytande beteenden. Det kan till exempel innebära att
10 arbetstagaren på grund av sin ansträngda arbetssituation påvisar brister i kommunikation och/eller på grund av emotionell instabilitet skapar konflikter i större mån vilket bidrar till en ännu tuffare arbetssituation (Bakker & Demerouti 2017). Nedanstående modell avser sammanfatta JD-R- modellen.
Figur 4. Modifierad av originalmodell; Job demands-resources model(Bakker & Demerouti 2017 s. 275)
3.2 Social representation och rollteori
Socialpsykologi definieras som den vetenskapliga studien av hur människor tänker, känner och hur beteenden påverkas av den verkliga, inbillade eller underförstådda närvaron av andra människor (Allport 1985). Teoribildningen social representation grundar sig på resonemanget att människors föreställningar om världen betingas av de symboliska erfarenheter i vardagslivet som dessförinnan konstrueras under interaktion människor emellan. Tankegången antyder att människors förståelse om varat, sakförhållanden, situationer, ting och medmänniskor bygger på dess föreställda representation. När det kommer till bilden av en chef är det med andra ord de föreställda och särtypiska karaktärsdragen som först gestaltar sig i betraktarens (våra) sinnen när denne tillämpar begreppet ’chef’ i tanken. Förståelsen av vad en chef är för något är således inte personbundet utan bygger snarare på föreställningen vad chefsrollen antas representera i sig självt (jfr. Moscovici 1981). En social representation kan alltså förstås som en ”funktionell generalisering”, en referensteori för att förstå verkligheten” (Chaib & Orfali 1995 s. 53). Social representation blir därmed synonymt med ’förankring’, varpå något blir begripligt först då vi förmått uttolka dess representation och funktion (Johansson & Lalander 2010).
11 För den som arbetar och är verksam som chef blir rolltolkningen och efterföljande framförande av yttersta vikt. Chefens förmåga att agera sin roll med trovärdighet är avgörande för huruvida omgivningen ger legitimitet åt densamme (jfr. Goffman, 1959/2014). Eskola (1982 s. 191) definierar begreppet; ”en social roll är totaliteten av de förväntningar som ställs på en person därför att han befinner sig i en viss position”. Grunderna för mänskligt samspel inryms i det sociala system där inblandade parter antar respektive tilldelas roller. Till saken hör att människor har en mängd olika roller beroende på kontexten och sällskapet - vilka relationer denne har till personerna i den direkta omgivningen. Goffmans dramaturgiska perspektiv (Goffman 1959/2014) antyder att den mänskliga tillvaron bör förstås som ett skådespel – ett drama – i vilket en människa ikläder sig diverse olika roller under en dag. Varje roll har sitt manuskript, vilket ingående reglerar enskilds beteenderepertoar och handlingsutrymme. Att navigera sig i tillvaron tarvar på så vis att en människa lär sig konsten att agera i linje med vad som närmast skulle kunna förstås som ett rollspel. Likt en skådespelare tvingas enskilda utveckla förmåga att kunna växla mellan olika roller – avhängt motpart, situation och sammanhang. Föresatsen att göra ett korrekt och konsekvent intryck hos motparten och angränsande publik står vanligtvis i fokus. I samband med mellanmänsklig interaktion söker respektive part kännedom om motpartens roll. Det hjälper dem att definiera situation och sammanhang, samt klarlägger potentiellt ömsesidiga förväntningar.
Stenberg (2011) förklarar att den senmoderna människan lever i en slags ’flytande socialitet’ där denne oavbrutet skiftar roll beroende den gemenskap och det sammanhang hon vistas i för stunden.
En känsla av motstridiga eller konkurrerande intressen och en kluvenhet, kring vilken roll som ska äga företräde framför en annan, vållar ofta bekymmer och huvudbry. Känner sig chefer osäkra i sin roll och sitt beslutfattande och är i avsaknad av kollegor som de annars hade kunnat imitera får chefen förlita sig åt sin idealbild av hur en chef förväntas vara. Goffman förklarar att "[..]när en individ påtar sig en etablerad roll finner han i de flesta fall att en speciell fasad redan har upprättats för den. Oberoende av om den agerandes inträde i rollen ursprungligen motiverades av en önskan att utföra den givna uppgiften eller av en önskan att upprätthålla den fasad som motsvarar den, kommer han finna att han blir tvungen att göra båda delarna." (Goffman 1959/2014 s. 33).
Då en person framträder inom ramen för en roll, till exempel som chef, är de en del i en social värld där allehanda normer och värderingar påverkar rollrepetoaren. Ett rollframträdande behöver på så vis föregås av ställningstaganden kring hur personen överväger förhålla sig till de normer, värderingar och känslor som följer med rollen. Den som inte följer sina åligganden riskerar en förtroendeförlust och i värsta fall sanktioner från omgivningen sida (jfr. Berger & Luckmann 1998;
Persson 2013; Persson 2012). Tankegången implicerar att varje roll i grunden bygger på abstrakta och stereotypiska förväntningar. Rimligen kommer därför en chef att i praktiken leverera en rolltolkning som baseras dels på egna föreställningar om hur en chef ska vara och vad en chef skall göra, dels på egna förställningar om hur andra föreställer sig att en chef ska vara och vad en chef ska göra. Engquist (2013) beskriver att människors självbilder överensstämmer mer eller mindre väl med hur omgivningen uppfattar dem. Omgivningen krav och förväntningar utsätter enskilda för en stress som väcker tvivel och ångest avseende den egna inneboende förmågan. De utmaningar och prov en chef kan komma att ställas inför fordrar inte sällan god självkännedom, förståelse för hur andra människor uppfattar densamme och inte minst förmåga att hantera stress utan att själv
12 tappa fattningen. Stressande och kaotiska situationer är i sig inte omöjliga att hantera såvida chefen ifråga istället väljer att se möjligheterna till utveckling och förbättring som följer av prov och utmaningar (Stacy 1992).
Rollteorin har bedömts vara behjälplig för att tolka och förstå denna studies resultat och där med besvara studiens syfte, men det finns viss kritik som kan riktas mot teorin. Bland annat anses rollbegreppet återges i allt för snäva ordalag. Enligt kritikerna presenteras roller som ett slags ensidigt, strukturerat, repetitivt schema och manus, varpå tolkningar och det faktiska - och inte sällan vidsträckta handlingsutrymmet - begränsas på ett sätt som inte gör en reell roll rättvis. En roll kan som bekant framföras på otaliga sätt och bör därför inte förminskas till något statiskt, stereotypiskt eller oföränderligt (Forsén 1978).
4. Rational
Utifrån den kunskapsgenomgång som redovisats ovan i form av vetenskapliga artiklar, rapporter och annan litteratur sammanfattar detta avsnitt vikten av att studera första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö Att vara första linjens chef är både en krävande och utmanande roll som kräver en god förmåga att kunna leverera resultat och se till flertalet olika intressenters perspektiv och intressen i olika frågor. Det är känt att chefers arbetsmiljö även berör resterande anställdas arbetsmiljö. Att chefen har en god arbetsmiljö beskrivs till och med som en förutsättning för att medarbetarna skall bli tillgodosedda med detsamma. Samtidigt som det kan konstateras att första linjens chef är en krävande roll, och att den även har betydelse för många andra i organisationen, har det också konstaterats att chefers arbetsmiljö inte sällan glöms bort och att den behöver synliggöras. Det finns studier som uppmärksammar chefers arbetsmiljö men det krävs fler och en större bredd för att även deras arbetsmiljö skall bli belyst. Det finns bland annat få studier om första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö vilket gör det aktuellt att rikta fokus på även deras villkor och förutsättningar. Det är av stor vikt både ur organisationssynpunkt där de utgör en väldigt viktig roll men framförallt ur hälsosynpunkt att även denna grupp skall tillgodoses villkor och förutsättningar som bidrar till en god arbetsmiljö, hälsa och livsstil. Organisatoriska och sociala villkor och förutsättningar har en stor påverkan på arbetsmiljön. En dålig organisatorisk och social arbetsmiljö kan både leda till negativa hälsoeffekter hos cheferna, påverka resterande anställdas arbetsmiljö, minska engagemang/motivation och leda till att många chefer till och med väljer att lämna rollen vilket inte är positivt utifrån den demografiska utmaning som väntar kommunala organisationer. Det är av stor vikt att undersöka första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö.
13 5. Syfte och frågeställningar
Studiens syfte var att belysa första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö inom kommunal verksamhet. Genom ökad kunskap kring de villkor och förutsättningar som kännetecknar chefers arbetssituation finns ökade möjligheter att rikta insatser till de utvecklingsområden som chefer särskilt belyser. Följande frågeställningar användes för att besvara studiens syfte;
● Hur upplever första linjens chefer sina villkor och förutsättningar avseende sin organisatoriska arbetsmiljö?
● Hur upplever första linjens chefer sina villkor och förutsättningar avseende sin sociala arbetsmiljö?
6. Metod
I kapitlet redogörs vetenskapsteoretisk utgångspunkt, studiens design, studiedeltagare, datainsamling, databearbetning och analys och etik. Sammanfattningsvis presenteras sedan kvalité vid kvalitativ forskning, vilken kommer utgöra grund för den utvärdering och rannsakande självkritik som avhandlas och redovisas i diskussionskapitlet.
6.1 Vetenskapsteoretisk utgångspunkt
Studiens vetenskapsteoretiska perspektiv bygger på en hermeneutisk ansats. Med inspiration från hermeneutiken utgör tolkning, förståelse och förmedlande det centrala i studien. De chefer som medverkar i undersökningen har förmedlat sina upplevelser av sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö, varpå deras utsagor tolkats i syfte att nå förståelse. Hermeneutiken framställs inte sällan som en tolkningslära men borde kanske ännu hellre benämnas som; läran om tolkningar.
Det vetenskapsteoretiska perspektivet förklaras enklast genom att förhållandet mellan del och helhet belyses. Den hermeneutiska processen kan med fördel framställas som en spiral eller cirkel där tolkningen av del och helhet successivt skapar en ny och ökad förståelse. I den dialektiska processen ställs del mot helhet, förförståelse mot nyvunna kunskaper och antaganden.
Hermeneutiken bär således båda dekonstruerande, rekonstruerande och slutligen nykonstruerande inslag. I takt med att ny kunskap och förståelse framträder ställs de i förhållande till helheten och det som tidigare tagits för självklart. Processen kan av allt att döma fortgå i evighet, så det är i slutänden forskaren som tvingas avbryta tolkningsprocessen då studien bedöms nått önskad nivå, kvalitet och djup (jfr. Holm Ingemann 2016; Ahrne & Svensson 2011). Jacobsen (2012 s. 142) föreslår att tolkningsprocessen utformas efter premissen: “Data » analys av enskilda delar » delarna sedda i ljuset av helheten » helheten sedd i ljuset av delarna » ny förståelse av delarna » omstart från ruta ett igen.”. Bergström och Boréus (2012 s. 31) poängterar att förförståelsen i mångt och mycket fäller avgörandet för forskarens förutsättningar att tolka en text (såsom t ex.
transkriberat intervjumaterial): ”…utan viss förförståelse är tolkning omöjlig. Våra individuella
14 upplevelser, vår uppfattning av världen, människorna och samhället, i vilket socialt sammanhang vi rör oss, vår utbildning, våra kunskaper om textgenren, vårt språk, allt påverkar vår förståelse av texten”.Även fördomar och andra förutfattade meningar om saker och ting hör till en människas förförståelse. I en del fall ligger fördomarna så djupt förankrade att de mer eller mindre är omedvetna. Å ena sidan är ett objektivt och en neutral hållning till de utsagor som skall tolkas bra.
I vart fall i den meningen att det kan skapa viss beredskap för fördomsfulla tolkningsyttringar. Å andra sidan kan subjektiviteten likafullt betraktas som en styrka i samband med tolkningar när det kommer till hur bekant forskaren är beträffande forskningsområdet och den speciella kontextens sociala och kulturella betingelser. Sammanfattningsvis kan inget tolkas utan en förförståelse. En människas förförståelse kan bitvis vara till last (om det existerar en benägenhet till fördomsfulla tendenser) men även en styrka och något positivt i de fall där personen besitter vida kunskaper, erfarenheter och vana av forskningsområdet (jfr. Bergström & Boréus 2012). Kärnpunkten i hermeneutisk förståelse är att kunna förklara innebörder, mening och betydelser. Att överhuvudtaget kunna tolka en medmänniska fordrar att uttolkar har en god förmåga till inlevelse.
Genom att leva sig in i respondentens situation, känslor och tankar uppenbarar sig tillfälle att personens bevekelsegrunder – ur vilket det i sin tur går att få förståelse för dennes handlande och hållning i vissa frågor (Hovi & Rasch 2002).
Studien inleddes med en viss förförståelse. Författaren har en kandidatexamen i Organisering och ledning av arbete och välfärd med inriktning socialt arbete. Kandidatuppsatsen hade en liknande inriktning då den berör chefer inom kommunal verksamhet och chefsstöd. Författaren har även arbetat med HR inom kommunal verksamhet vilket också innebär en viss förförståelse.
Förförståelsen underlättade sett till att området var bekant och det har funnits en medvetenhet om förförståelsen och densamma har inte bedömts vara någon sanning utan har varit möjlig att ersätta med ny kunskap (jfr. Holm Ingemann 2016). Inför den inledande delen av tolkningsprocessen har jag först ställt mig frågan; hur ska man tolka och förstå respondenternas alla utsagor? Därefter tagit ställning till; hur empirin lämpligen systematiseras och ordnas för att nyttiggöra de data som intervjuerna renderat i. Aktuellt intervjumaterial har primärt brutits ner i delar och delen har sedermera ställts i förhållande till helheten - och tvärtom. Tematiseringsprocessen kan i sammanhanget förstås som ett systematiserat kategoriserande i vilket adekvata och meningsbärande delar förnims, identifieras, avgränsas, definieras och namnges som ett självständigt tema. Därefter har jag ånyo gjort en analys av relevanta utsagor från intervjustudien och utefter dess innehåll, mening och innebörd kategoriserat och delat in desamma under lämpligt tema (jfr. Bergström & Boréus 2012).
I syfte att förstå intervjumaterialet har jag således stämt av och ställt specifika delar mot hela intervjumaterialet samt helhetsbilden av materialet gentemot specifika delar. Hermeneutiken förespråkar att det är genom att se till delarna som en förståelse för helheten erhålls i kombination med att det genom att se till helheten som en förståelse för delarna uppnås (jfr. Holm Ingemann 2016).
15 6.2 Kvalitativ metod
Forskningsmetod är det redskap som används för att bedriva studiers undersökningar och kan delas in två kategorier; antingen kvalitativ eller kvantitativ metod. Avgörande för vilken forskningsmetod som är mest lämplig är studiens syfte. Denna studies syfte var att belysa första linjens chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Det centrala i studien var att försöka förstå chefernas upplevelser vilket innebär att kvalitativ metod fördelaktigt kunde användas (jfr. Trost 2010; jfr. Bryman 2016). Kvalitativ metod är ett behjälpligt verktyg i strävan att få förståelse för upplevelser, tankegångar, känslor, erfarenheter och föreställningar hos den intervjuade (Trost 2010). Vid tillämpning av kvalitativ metod lämnas det utrymme för den intervjuades egen tolkning och förståelse av den sociala verkligheten (jfr. Bryman 2016).
6.3 Datainsamling
Det finns ett flertal olika inriktningar på kvalitativ forskningsmetod och i denna studie har individuella intervjuer valts som verktyg för att förstå chefernas upplevelser om sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Det intervjuformat som tillämpades är semistrukturerade intervjuer vilket möjliggjorde att ställa följdfrågor och en mer flexibel ordningsföljd på frågorna. Semistrukturerade intervjuer innebär att specifika frågeområden skall beröras men är i övrigt en flexibel intervjumetod (jfr. Eriksson-Zetterquist & Ahrne 2015; Trost 2010). Semistrukturerade intervjuer innebär större utrymme för den intervjuade att kunna vidareutveckla sina idéer och tankegångar (Denscombe 2014). För att säkerställa att specifika frågeområden berördes användes en intervjuguide vid intervjuförfarandet (se bilaga A). Intervjuguiden utformades med hänsyn till studiens syfte att undersöka chefernas upplevelser och bestod därmed av öppna frågor (jfr. Bryman 2016). Intervjuguiden utformades efter studiens syfte och metodval. Frågeområdena skapades med inspiration från föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) och Prevents (u.å) enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö. I föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) betecknas organisatorisk arbetsmiljö innehålla ”villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar (1) ledning och styrning, (2) kommunikation, (3) delaktighet, handlingsutrymme, (4) fördelning av arbetsuppgifter och (5) krav, resurser och ansvar.” (AFS 2015: 4 s. 6). Vidare betecknas social arbetsmiljö som ”villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor.”
(AFS 2015: 4 s. 7). Ovan nämnda delar som förklaras tillhöra organisatorisk och social arbetsmiljö blev intervjuguidens frågeområden. Intervjuguiden inleddes med en fråga där den intervjuade fick beskriva sin arbetssituation med fem ord följt av organisatoriska förhållanden, sociala förhållanden och till sist en avslutande fråga där den intervjuade ges utrymme att själv uttrycka hur sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö skulle kunna förbättras. Samtliga intervjuer spelades efter samtycke (se bilaga B) in i syfte att inte gå miste om värdefull information och då det möjliggör att helt kunna fokusera på frågor och svar istället för att anteckna (Trost 2010). Inledningsvis inrättades en kontakt med deltagarnas chef (förvaltningschefen) för att undersöka om det fanns ett intresse för att studien skulle inriktas mot den förvaltningens chefer. Förvaltningschefen var intresserad av en sådan studieinsats och informerade sina chefer. Därefter inleddes en kontakt med cheferna som skulle delta och intervjuer bokades in enligt överenskommelse. Sammanlagt
16 genomfördes tio intervjuer vilka ägde rum i kontorslokaler där den omgivande verksamheten inte störde dialogen i något avseende. Intervjuernas längd varierade till viss del men samtliga intervjuer landade runtomkring 40 minuter.
6.3.1 Studiedeltagare
Studiens deltagare består av första linjens chefer i en kommunal förvaltning. Studiedeltagarna är verksamma inom en mindre kommun med placering i södra Sverige. Studiens deltagare valdes utifrån att det är kommunala första linjens chefers upplevelser som studien berör. Den kommunala organisationen och förvaltningen valdes utifrån tillgänglighet vilket kännetecknas som ett bekvämlighetsurval (jfr. Bryman 2016). Aspekter som till exempel hur länge chefen har innehaft sin tjänst skulle kunna vara ett inklusionskriterie. Likväl skulle aspekter som anställningsform och ålder också kunna utgöra inklusionskriterier. Det valdes däremot att inte göra några ytterligare inklusionskriterier än att det skulle vara första linjens chefer inom den valda förvaltningen i kommunen då det skulle innebära färre möjliga intervjupersoner och då studiens syfte var att få en samlad bild av första linjens chefers upplevelser och inte påverkan av anställningstid etcetera.
Studiens deltagare skulle bestå av samtliga chefer inom förvaltningen och samtliga 14 chefer samtyckte till att deltaga. På grund av Coronaepedemins effekter på kommunal verksamhet och att datainsamlingen gjordes inom ramen för examensarbete bedömdes inte datainsamlingsperioden kunna förlängas tillräckligt länge för att senarelägga intervjuerna. Det slutliga antalet deltagare stannade därmed på tio intervjuade chefer.
6.3.2 Om intervjuerna och genomförande
Vid användande av ett semistrukturerat intervjuformat är syftet att få fram data som understryker dess empiriska grund. Respondenterna behöver därmed få möjlighet att med egna ord uttrycka sig så fritt som möjligt: ”…villighet att låta de intervjuade använda sina egna ord och utveckla sina egna tankar. Att tillåta de intervjuade att säga sin mening rent ut är ett bättre sätt att upptäcka saker i komplexa frågor…” (Denscombe 2000). Med beaktan av den potentielle läsarens behov är det viktigt att få fram en empiri som ger ett verklighetsnära intryck (jfr. Backman 1998).
Vi intresserar oss här för intervjuer som söker ge rikare redogörelse. De är i det typiska fallet relativt tidsödande och framkallar varierande reaktioner från intervjupersonens sida. Kvalitativa intervjuer är relativt löst strukturerade och öppna för vad intervjupersonen tycker är relevant och viktigt att tala om, givet forskningsprojektets intresse. Detta förfarande har sina fördelar såtillvida som intervjupersonens erfarenheter, kunskaper, föreställningar och intryck kan beaktas och dokumenteras på ett rikare sätt. Den intervjuade hämmas inte så mycket av forskarens förförståelse och vokabulär. Forskaren kan få perspektiv, information och idéer som hon inte tänkt på tidigare. Det finns utrymme för förhandlingar om meningen så att det skapas en ömsesidig förståelse och frambringas data som är rikare och mer meningsfulla för
