Maria Hansson, Folkuniversitetet Kenneth Straschko, Sigma Technology Information AB

(1)

Ann-Louise Dunklint, EcoOnline AB

Kenneth Straschko, Sigma Technology Information AB Regionstyrelsen Sydväst

Jessica Andersson, Systembolaget Ralph Silwert, Agri Marketing AB Bengt Andersson, Besikta Bilprovning Maria Hansson, Folkuniversitetet Stacey Lobban, Sony Mobile

Alexandra Høgsted, SWEP International AB Daniela Delgado, Atea Sverige AB

När Unionen anordnar möten, kurser och andra evenemang kontrollerar vi alltid noga att hotell, konferensanläggningar, restauranger och andra leverantörer har kollektivavtal. Säkert finns anvisningar att Unionens anställda för Unionens räkning bör handla av näringsidkare med kollektivavtal.

Som medlemmar i Unionen vill vi också gynna företag med bra villkor för sina anställda. Men om varje medlem själv ska behöva undersöka saken, då är det många som inte orkar. Det borde finnas lättillgänglig information om företag och organisationer med bra villkor för sina anställda, t.ex. en app där man kan kontrollera vilka som har kollektivavtal.

Det finns flera användningsområden. När vi handlar kan vi bidra till att andra har bra villkor, och när vi söker jobb kan vi kolla hos vilken arbetsgivare vi själva får bra villkor. Unionen kan dessutom stötta förtroendavalda att på sina arbetsplatser tillsammans med arbetsgivaren ta fram en policy för att använda leverantörer med bra villkor.

Förslag:

Att Unionen tar fram en app där man kan kontrollera om företag och organisationer har kollektivavtal för sina anställda

Att Unionen uppmuntrar medlemmar och andra att använda appen när man handlar, söker jobb m.m.

Att Unionen stöttar förtroendevalda att på sina arbetsplatser tillsammans med arbetsgivaren ta fram en policy för att använda leverantörer med kollektivavtal

(2)

Maria Hansson, Folkuniversitetet

Kenneth Straschko, Sigma Technology Information AB

Vi stöder helt och fullt motionen ”App för bra villkor”, men tycker även det ska vara lätt att kolla på annat sätt vilka företag och organisationer som har kollektivavtal för sina anställda.

Förslag:

– Att Unionen tillhandahåller lättillgänglig information där man kan kontrollera om företag och organisationer har kollektivavtal för sina anställda, t.ex. en förteckning med sökmöjligheter – Att Unionen uppmuntrar medlemmar och andra att handla, söka jobb m.m. hos företag och

organisationer som har kollektivavtal för sina anställda

(3)

Anders Sjöstrand, Röda korset Regionstyrelsen Sydväst

Maria Hansson, Folkuniversitetet Maria Hansson, Folkuniversitetet Jessica Andersson, Systembolaget Ralph Silwert, Agri Marketing AB

[Kommentar: Regionstyrelsen Sydväst har egentligen ställt sig bakom att skicka denna motion till kongressen 2015, men av misstag gjordes aldrig detta. Därför skickar vi den istället till förbundsrådet 2016 och ändrar ordet ”kongressen” i första att-satsen till ”förbundsrådet”.]

Stommen i en organisation är dess medlemmar, förtroendevalda och, i förekommande fall, frivilliga och ledare. De anställda i organisationen ska utgöra stödet till den verksamhet som organisationen bedriver. I stora drag skulle man kunna säga att tjänstemannaorganisationen inom Unionen ska ge stöd åt medlemmarna antingen direkt eller indirekt genom stödet till de förtroendevalda.

Inom Unionen kan man, där så är tillämpligt, organisera sig i klubbar, klubbar vars verksamhet utgör grunden i det fackliga arbetet på en arbetsplats.

Klubbstyrelsernas ledamöter drar ofta tunga lass när de, i samband med förhandlingar och andra möten, företräder medlemmarna på arbetsplatsen.

Statistik över dessa förhandlingar syns eventuellt i klubbarnas verksamhetsberättelser men förmodligen inte alltid, och frågan är dessutom huruvida verksamhetsberättelserna läses och om uppgifterna i så fall används till att ge en bild av storleken på det fackliga arbetet som görs såväl lokalt som regionalt och centralt.

I samband med Regionstyrelsernas möten redovisas regionkontorens verksamhet och då lyfts antalet ombudsmannaledda förhandlingar upp. Dock är dessa endast en liten del av det totala antalet

förhandlingar och ärenden som Unionens förtroendevalda och ombudsmän genomför varje år.

Jag menar därför att vi som förbund, för att få en tydligare bild av förbundets totala fackliga verksamhet, måste samla in och använda den information som finns ute i klubbarna till att skapa en rättvisande bild av det fackliga engagemanget inom Unionen. Inte minst är detta viktigt för att ge alla oss som företräder våra medlemmar erkännande för det arbete vi lägger ner. Som det är idag finns det inte eftersom att det inte syns.

Sådan statistik är även ett viktigt instrument för regionernas planering av det stöd som klubbarna och dess förtroendevalda kan behöva.

Noteras bör att den enda klubbledda fackliga förhandlingen som förbundet hittills intresserat sig för är löneförhandlingarna som vi redovisar varje år.

Jag yrkar därför

(4)

– att förbundsrådet beslutar att verktyg, för insamling av statistik kring klubbarnas förhandlingar, tas fram så att vi som förbund kan redovisa en klarare bild över det totala antalet förhandlingar som genomförs per år

– att en arbetsgrupp, med uppgift att utarbeta underlaget för vilken information som ska samlas in, tillsätts

– att verktyget kommuniceras ut till klubbar och APO med förhandlingsmandat samt – att verktyget i sig och användandet av detsamma utvärderas senast vid nästa kongress

(5)

Ann-Louise Dunklint, EcoOnline AB

Kenneth Straschko, Sigma Technology Information AB Regionstyrelsen Sydväst

Alexandra Høgsted, SWEP International AB Maria Hansson, Folkuniversitetet

Jessica Andersson, Systembolaget Ralph Silwert, Agri Marketing AB

Bakgrund

Förut hade arbetsgivaren skyldighet att göra rehabiliteringsutredning när en anställd – varit sjuk mer än 4 veckor i följd

– varit sjuk 6 gånger eller fler under en 12-månadersperiod – själv begär det

Denna skyldighet togs bort den 1 juli 2007. Bakgrunden till de ändrade reglerna var bland annat att arbetsgivaren i många fall inte hade tillgång till den medicinska information som oftast behövs för att kunna bedöma om och när det är lämpligt att vidta rehabiliteringsåtgärder. Det visade sig att de flesta rehabiliteringsutredningar som kom till Försäkringskassan hade lågt informationsvärde.

Arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering enligt Arbetsmiljölagen (1977:1160) är dock oförändrat. Nu ska arbetsgivaren i stället lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den anställdes behov av rehabilitering ska kunna klarläggas så snabbt som möjligt. Det kan till exempel handla om upplysningar som rör den anställdes arbetsuppgifter eller genom att arbetsgivaren medverkar till att undersöka möjligheterna till att bereda den anställde andra arbetsuppgifter.

På Försäkringskassans lott faller att upprätta en plan för hur det ska gå till. Försäkringskassan kommer att kontakta arbetsgivaren för att på telefon få fram de uppgifter som behövs. Försäkringskassan kommer också liksom tidigare att vilja ha avstämningsmöten. De ärenden som bedöms kräva

rehabiliteringsinsatser betraktas som aktiva ärenden. Avsikten är att insatser i de aktiva ärendena ska kunna inledas så snart som möjligt och de handläggs av en personlig handläggare, vilket är en ny yrkesroll hos Försäkringskassan sedan reglerna ändrades.

Försäkringskassan administrerar stora delar av socialförsäkringen, däribland sjukförsäkringen, och beslutar om rätten till sjukpenning. Däremot ansvarar Försäkringskassan inte formellt för

rehabilitering av sjukskrivna (det gör arbetsgivaren och i vissa fall Arbetsförmedlingen och hälso- och sjukvården). Handläggare hos Försäkringskassan är inte heller sakkunniga inom rehabilitering på samma sätt som specialister inom vården.

Inspektionen för socialförsäkringen

Inspektionen för socialförsäkringen (ISF) hade konferens 2011 om Insatser mot långtidssjukskrivning, där man konstaterade att det förekommer felaktiga aktiva insatser som förlänger sjukfrånvaron, samt att handläggarna väljer ut fel personer till insatser för att de blandar ihop behov av rehabilitering med

(6)

annat. Gräver vi djupare i saken finner vi att man under flera års tid känt till allvarliga brister, nedan följer ett urval utdrag ur rapporter.

I rapport 2011:4 om Försäkringskassans tillämpning av den nya sjukskrivningsprocessen står det:

”Motiveringar av bedömningar och ställningstaganden är ofta svåra att förstå. Det är till nackdel för den försäkrade och försvårar möjligheten att i efterhand granska kvaliteten i bedömningar och beslut.”

Handläggarna uppger att det är alltför många kvantitativa mål som styr verksamheten och att dessa inte på ett tillfredsställande sätt fångar kvalitetsdimensionerna i handläggningen.

I rapport 2011:5 Bedömning av arbetsförmåga vid de fasta tidsgränserna kan man läsa:

”Någon form av plan för återgång i arbete finns dokumenterad i 77 procent av akterna. Innehållet i dessa planer är ofta magert och huvudintrycket är att många planer tycks göras som en ren formsak och de är sällan formulerade på ett för den försäkrade motiverande sätt...

Bara i ett enda fall av de 700 akterna framgår det att andra skäl än rent medicinska beaktats vid bedömningen av arbetsförmåga.”

Rapport 2011 Arbetslivsinriktad rehabilitering visar hur lätt det är för en ointresserad arbetsgivare att komman undan:

”Kapitlets huvudsakliga slutsats är att Försäkringskassan saknar medel för att uppnå sina mål med att få sjukskrivna tillbaka till arbete. Problemet är att Försäkringskassan endast har ett samordningsansvar för rehabilitering. Rehabiliteringsarbetet ska bedrivas av arbetsgivare och för arbetslösa som är sjukskrivna av Arbetsförmedlingen. Försäkringskassan har inget annat medel än samtal att tillgå mot arbetsgivare och arbetsförmedling om dessa aktörer inte tar sitt ansvar...

Sammanfattningsvis konstateras att arbetsgivare i Sverige har ett litet ansvar för arbetstagarens återgång i arbete och jämförelsevis mycket låga kostnader för sjukfrånvaro och förtidspensioner...

Många gånger kan orsaken till sjukfrånvaron vara konflikter med chefer och kollegor på arbetsplatsen.

En långtidssjukskriven person är också ofta ersatt av en vikare. Denna vikarie kanske fungerar bättre på arbetsplatsen än den person den ersatt. Det kan därför finnas få drivkrafter från arbetsgivaren att rehabilitera den sjukskrivne. En studie visar att arbetsgivaren sällan lever upp till sitt lagstadgade rehabiliteringsansvar...”

Rapport 2014:13 Förnyad utredning av sjukersättning ger Försäkringskassan svidande kritik för hanteringen av riktigt långtidssjuka:

”ISF:s granskning visar att Försäkringskassan inte lever upp till de krav som kan ställas på förnyad utredning. Förarbetena framhåller att en förnyad utredning ska innehålla både en

arbetsförmågebedömning och en bedömning av möjliga rehabiliteringsåtgärder. Den ska dessutom innehålla en kontakt med den försäkrade som även bör få reda på resultatet av utredningen…

Försäkringskassan baserar i hög grad den förnyade utredningen enbart på information från

Försäkringskassans interna system. Det är ovanligt att kompletterande underlag begärs in, exempelvis medicinska underlag. Den vanligaste kontakten med de försäkrade sker via telefon eller brev.

Personliga möten med de försäkrade är ovanliga. Det finns dessutom betydande skillnader mellan kontoren när det gäller om utredningen görs, om den försäkrade blir kontaktad, samt på vilket sätt kontakten sker.”

Rapport 2014:21 Leder utredning av sjukskrivna till ökad återgång i arbete? fastlägger det totala misslyckandet:

(7)

”Huvudresultatet i rapporten är att Försäkringskassans utredningar inte förkortar sjukskrivningarna och ökar återgången i arbete. Tvärtom minskar återgången i arbete efter ett genomfört

avstämningsmöte…

En möjlig förklaring till de negativa effekterna av framför allt avstämningsmöte är att utredningarna inte klarlägger vilka som kan bli hjälpta av en efterföljande rehabiliteringsinsats…

Det är också angeläget att söka utveckla metoder för att identifiera vilka sjukskrivna som blir hjälpta av rehabiliteringsinsatser för att återgå i arbetslivet.”

Antalet långtidssjukskrivna

Antalet långtidssjukskrivna blir också allt fler. Regeringen skärpte sjukreglerna i juli 2008 och många blev utförsäkrade. Men redan 2010 började antalet långtidssjukskrivna växa igen, och de som varit sjukskrivna mellan ett och två år var 10% fler i juni 2014 jämfört med precis innan regeringen skärpte reglerna (juni 2008). Något systemfel finns det. Ska vi vända den utvecklingen ska man säkerställa att man får rätten till rehabilitering och stöd och erbjudande att komma tillbaka till jobbet tidigare, säger Thomas Eneroth, vice ordförande i socialförsäkringsutskottet.

Länsförsäkringars hälsobarometer

I Länsförsäkringars hälsobarometer tror oroande många arbetsgivare att långtidssjukskrivningar och psykiska besvär kommer att öka. Enligt Leli Kjellin, välfärdsansvarig på Länsförsäkringar, ger det en anledning att se över hur rehabiliteringen av sjuka medarbetare fungerar och vad man kan göra för att korta ned sjukskrivningstiden och minska kostnaderna.

– Sen vet vi att kunskapen om hur man kan arbeta för att bryta trenden bara finns i en mindre andel av företagen. Tidigare undersökningar vi genomfört visar att bara en fjärdedel av företagarna anser att de har tillräcklig kunskap för att möta den här problematiken, säger Leli Kjellin.

Förtroendevaldas erfarenheter

Som förtroendevalda har vi sett alltför många exempel på ovanstående problem. Eftersom ohälsa är en sak som ska behandlas med sekretess är det få som känner till omfattningen. Kombinationen

ointresserad chef tillsammans med okunnig och stressad handläggare från Försäkringskassan är inte bra. Handläggaren från försäkringskassan brukar för all del vara pådrivande och vilja driva igenom åtgärder, men har ingen som helst aning om vilka åtgärder som är verkningsfulla.

Kanske låter vad som nyss nämnts som kritik mot Försäkringskassan, men så är egentligen inte fallet.

Försäkringskassan har huvudsakligen utfört det uppdrag man blivit ålagda av våra politiker, och i de få fall man ”struntat i det” har samtliga bedömare varit överens om att det ändå skulle vara verkningslöst (ta som exempel att göra förnyad bedömning av arbetsförmåga när man redan en gång för alla

konstaterat att någon är för sjuk för att någonsin arbeta mer).

Problemet är snarare en stor förvirring och dåligt samarbete mellan olika inblandade instanser. Vi ser fortfarande exempel på att chefer säger att de enklaste åtgärder för anpassning blir för dyra. Vi ser också exempel att medarbetare som mår riktigt dåligt blir nekade att gå till företagshälsovården (det måste nämligen godkännas av chefen), i de fall man vill dölja att ohälsan beror av hur man blivit

(8)

behandlad och där chefen borde ha agerat annorlunda. Fler fall än man någonsin hör talas om som vanlig anställd eftersom det ofta ligger i allas intresse att dölja.

Men det finns hopp. I rehabiliteringssamtal har facklig representant (förtroendevald eller ombudsman) ofta visat sig ha viljan, och vården eller företagshälsovården har i den mån de blivit inblandade haft kunskapen. Den kunskap som sakkunniga inom vården besitter behöver utnyttjas bättre. Det duger inte att chefen tillsammans med handläggare kommer överens om verkningslösa åtgärder, vare sig det är i välmening eller av ointresse. Vi har sett alltför många medarbetare förlora jobbet i onödan, där arbetsgivaren inte velat eller förstått att införa enkla åtgärder.

Företagshälsovård är inte obligatoriskt. Låt det bli obligatoriskt att använda sig av vården eller företagshälsovården, därför att det visar sig gång på gång att hade man bara utnyttjat den kompetens de besitter inom rehabilitering så hade färre blivit av med sitt jobb.

Nedan föreslår vi att arbetsgivare vid rehabilitering i större utsträckning måste använda sig av de som verkligen kan sin sak inom vården eller företagshälsovården. Förhoppningsvis inser

arbetsgivarorganisationer vinsten med det hela, även om enskilda chefer eller företag vill slippa. Dock behöver ”rehabilitering” definieras på ett bättre sätt än när arbetsgivaren hade skyldighet att göra rehabiliteringsutredning. Men det kan sakkunniga inom vården hjälpa till med.

Förslag

– Att Unionen politiskt och via opinionsbildning verkar för en bättre rehabilitering – Att Unionen via avtal med arbetsgivare kommer överens om en bättre rehabilitering – Att Unionen via politisk påverkan och opinionsbildning verkar för att arbetsgivare vid

rehabilitering är skyldiga att använda sig av sakkunniga inom vården eller företagshälsovården

– Att Unionen via avtal kommer överens med arbetsgivare att vid rehabilitering använda sig av sakkunniga inom vården eller företagshälsovården

(9)

Kenneth Straschko, Sigma Technology Information AB Alexandra Høgsted, SWEP International AB

Ann-Louise Dunklint, EcoOnline AB Maria Hansson, Folkuniversitetet Jessica Andersson, Systembolaget Ralph Silwert, Agri Marketing AB

Avseende lika lön mellan män och kvinnor för liknande arbete placerade sig Sverige på en blygsam 71 plats, enligt The Global Gender Gap Report 2014 från World Economic Forum. I rapporten finns uppgift om detta för 131 av världens länder, vilket alltså innebär att Sverige förvånande nog hamnar på den nedre halvan. Eller är det förvånande med tanke på att vi helt saknar metoder att attackera

problemet?

Gång på gång får vi höra att lönekartläggning är lösningen på lika lön för likvärdigt arbete. Men som det är nu får vi bara tillämpa lönekartläggning inom en och samma juridiska enhet, ibland inte ens inom vad vi i dagligt tal kallar ett företag eftersom det blir allt vanligare att ”företag” är uppdelade i olika juridiska enheter.

I samhället i stort finns löneskillnader mellan olika branscher och sektorer som domineras av ena eller andra könet. Men med nuvarande diskrimineringslag, regelverk och avtalsmodell, så finns ingen som helst möjlighet att komma tillrätta med löneskillnader mellan vad som kan vara likvärdigt arbete fast inom olika organisationer.

Inför Unionens kongress 2015 fick vi rapporten Ett jämställt arbetsliv, vilket på många sätt är en bra och inspirerande rapport för ett arbete för ett mer jämställt arbetsliv. Under rubriken ”Den förklarade delen av lönegapet” står: ”Den viktigaste förklaringen till det övergripande lönegapet mellan män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden är att de arbetar i olika yrken.”, vilket är hämtat från

Slutbetänkande av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (Statens offentliga utredningar 2015:50).

Vidare står det: ”Arbete som huvudsakligen utförs av kvinnor har ofta lägre status och lönenivåer än arbete som primärt utförs av män, även i de fall kraven som arbetet innebär, och de krav på formell utbildning som behöver vara uppfyllda, är likvärdiga. Man brukar kalla detta för

värdediskriminering.” Detta gör förstås att man kan undra över rubriken och på vilket sätt

löneskillnaden är förklarad. Men i det som kallas standardvägning av löneskillnader ingår att anse skillnaden förklarad bara för att det rör sig om olika yrken eller sektorer, trots att kraven är likvärdiga både i arbetet och på utbildning. Det finns all anledning att ifrågasätta till vilken grad detta förklarar löneskillnaden, dock förklarar detta till hög grad hur vi hamnat på 71:a plats i detta avseende i World Economic Forums rankning.

En del av problemet ligger inom offentlig sektor, men inom privat sektor finns också stora oförklarade

”förklarade” skillnader. Att motverka värdediskriminering borde vara ett grundläggande fackligt krav.

Gör Unionen det? På vilket sätt?

SOU 2015:50 nämner också: ”Att åtgärda könslöneskillnaderna mellan yrken och sektorer, det vill säga värdediskrimineringen, är inte helt lätt inom ramen för den svenska lönebildningsmodellen.

(10)

Samtidigt torde de olika värderingarna av typiskt kvinnliga respektive typiskt manliga yrken vara den mest betydelsefulla grunden för omotiverade löneskillnader.” Därefter nämns några försök att åtgärda problemet, men slutligen konstateras: ”Med detta sagt kan det konstateras att om man vill göra någonting åt de strukturella löneskillnaderna, och samtidigt hålla sig inom ramen för den svenska modellen, krävs ett annat angreppssätt.” D.v.s. vi måste utveckla nya metoder och strategier, såvida vi inte intar inställningen att vi struntar i problemet.

Metoder att analysera problemet finns dock, vilket både World Economic Forum och Delegationen för jämställdhet i arbetslivet visar prov på. SOU 2015:50 visar exempel hur man kan använda

analysverktyget Lönelots från Diskrimineringsombudsmannen. Fördelen med detta är att: ”Samma typ av faktorer som normalt bedöms vid en arbetsvärdering användes: utbildning, problemlösning, ansvar, sociala färdigheter, fysiska arbetsförhållanden och psykiska arbetsförhållanden.” Det är nämligen exakt samma metod som lönekartläggning, men här med ett annat namn eftersom man använder metoden även mellan olika juridiska enheter. En bilaga till utredningen beskriver mer utförligt hur man ytterligare delat upp faktorerna och gjort viktning utifrån den allmänna tillämpningen och uppfattningen på svensk arbetsmarknad.

Däremot saknas metoder och strategier att åtgärda värdediskriminering. Dessutom har

förbundsstyrelsen (FS) avvisat ovanstående metod för analys. Vid förbundsrådet 2015 överlämnades den del av motion 41 som handlar om just detta till FS för behandling. I ett skriftligt svar 2015-12-09 skriver FS: ”Att med utgångspunkt från andel kvinnor/män och någon form av teoretisk modell (byggd på vissa värderingar av arbetsinnehåll mellan företag och branscher) försöka kräva att grupper ska ha extra löneökningar är inte förenligt med Unionens syn på lönebildningen.”

Möjligen har FS missförstått avsikten med antingen analysverktyget Lönelots eller motion 41:

 I sitt svar skriver FS: ”Förslaget innebär att Unionen ska påbörja ett arbete med att identifiera likvärdiga arbeten på arbetsmarknaden som helhet.” Nej, detta var inte avsikten. Visserligen är det bra om alla fackförbund samarbetar. Men Unionen kan och bör endast verka inom

grupper/branscher/sektorer där Unionen har medlemmar.

 I sitt svar skriver FS att en förutsättning är ”att förändringarna har en bred acceptans på arbetsmarknaden så att inte normbildningen äventyras genom kompensationskrav”. Ja, detta är viktigt. Men just därför behövs metoder och strategier. Annars händer nästintill ingenting.

 I sitt svar skriver FS: ”I lönesättningen måste arbetets innehåll och personliga prestationen få slå igenom likväl som tillgång och efterfrågan på arbetskraft.” Ja, allt detta finns redan inbyggt i metoden eller i riktlinjer för användning av metoden (t.ex. hur man hanterar att

marknadshänsyn påverkar lönesättningen.)

Faktum kvarstår, FS har avvisat den metod som bevisligen visat sig allra mest effektiv att undanröja osakliga löneskillnader, här i en tappning som gör jämförelser möjliga mellan olika företag och branscher och som använts av delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Vi är tillbaka på ruta ett och saknar såväl analysmetoder som åtgärdsstrategier. Upp till bevis då, vilka metoder och strategier har Unionen som är bättre? Eller vill vi fortsätta sticka huvudet i sanden? Ifall arbetsmarknadens parter varken kan eller vill, så är det kanske dags att anlita en oberoende tredje part som inom ramen för den svenska modellen för lönebildning föreslår mer verksamma åtgärder. Frågan är bara vem denna oberoende tredje part kan vara, det behöver vara någon som vill komma tillrätta med problemet, men som i övrigt är opartisk. Diskrimineringsombudsmannen kanske? (Dock bör vi inte lägga denna

(11)

uppgift på Medlingsinstitutet, eftersom uppgiften att driva en fråga skulle äventyra Medlingsinstitutets förmåga att få parterna att komma överens på andra områden. Att både medla och själv driva frågor är ingen bra kombination.)

Självklart måste alla fackliga organisationer som bryr sig om jämställdhet motverka värdediskriminering, där det ena könet får mindre betalt bara för att yrket eller sektorn är överrepresenterat av ena könet. Men vi måste också använda andra metoder. T.ex. att motverka könssegregering. Ifall arbetsmarknaden blir så blandad att det blir omöjligt att säga om yrket utförs huvudsakligen av ena eller andra könet, då går det inte heller att värdediskriminera. Men tyvärr är det långt kvar enligt SOU 2015:50: ”Endast 14 procent av alla anställda kvinnor och 13 procent av alla anställda män befinner sig i ett yrke med jämn könsfördelning, det vill säga inom intervallet 40-60 procent av vartdera könet.”

I vår lönepolitiska plattform står: ”Löneökningarnas storlek och fördelning samt formerna för förhandlingar bestäms av arbetsmarknadens parter det vill säga av fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer. Ett annat ord för detta är lönebildning.” Ja, detta är den svenska modellen.

Arbetsmarknadens parter kan inte skylla på någon annan. Det är arbetsmarknadens parter som bestämmer över lönebildningen.

I vår lönepolitiska plattform står också: ”Unionen är en betydande part på den svenska

arbetsmarknaden och vi tar vårt ansvar för en fungerande lönebildning.” Varför ligger vi då på 71:a plats, på den nedre halvan bland världens länder? Är det vår motpart som inte tar ansvar? Varför går vi då med på detta utan att säga ifrån? Och varför säger vår lönepolitiska plattform inte ett knyst om vare sig värdediskriminering eller könssegregation? Detta borde väl verkligen höra hemma där?

SOU 2015:50 menar att lönebildningen i många avseenden fungerar bra, men: ” Däremot har det på senare år framförts en stark kritik mot att modellen för lönebildning inte i tillräcklig utsträckning har lyckats minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män.” samt ” Sannolikt behövs fortsatt tryck i frågan framöver, om inte den svenska modellen för lönebildning ska undermineras till följd av missnöjet med värdediskrimineringen och de strukturella könslöneskillnaderna.”.

Kapitel ”8 Lön och inkomst” i SOU 2015:50 avslutas med följande konstaterande: ”Om det ska gå att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män krävs att parterna tar sitt ansvar i frågan. Så länge diskussionen handlar om att problemet egentligen handlar om något annat, om vems fel det är att läget ser ut som det gör, att det ensidigt är den andra partens ansvar att göra något, eller att löneskillnaderna varken kan eller bör åtgärdas, kommer mycket lite att hända. Skillnaderna i lön, som tillsammans med skillnaderna i arbetad tid leder till stora inkomstskillnader mellan kvinnor och män, kommer då sannolikt att kvarstå. Ett betydande antal kvinnor kommer i så fall även i framtiden att befinna sig i en ekonomiskt utsatt position och vara beroende antingen av en annan persons inkomst eller av

välfärdsstaten för sin överlevnad. De allra flesta torde vara överens om att det inte är ett önskvärt scenario.”

Med nuvarande takt kommer de flesta av oss inte att få uppleva jämställda löner. Om vi fortsätter i samma tempo kommer vi nå jämställda löner först 2066, enligt 15:56-rörelsen.

Förslag:

(12)

– Att Unionen tar fram en jämställdhetsplattform

– Att Unionen anlitar en oberoende tredje part att, inom ramen för den svenska modellen för lönebildning, ta fram metoder och strategier mot värdediskriminering

– Att Unionen formulerar vilka mål vi har angående värdediskriminering – Att Unionen formulerar vilka mål vi har angående könssegregering – Att Unionen utvecklar metoder och strategier mot värdediskriminering – Att Unionen utvecklar metoder och strategier mot könssegregering – Att Unionen påbörjar ett arbete mot värdediskriminering

– Att Unionen påbörjar ett arbete mot könssegregering

(13)

Kenneth Straschko, Sigma Technology Information AB Sydväst

Alla människor ska ha samma rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett vem man är och vilken bakgrund man har. Dessvärre är det inte så idag. Därför är det gemensam utmaning för oss alla att åstadkomma detta. Unionen har stor kunskap om de branscher och yrken som ingår i Unionens verksamhetsområde och kan bidra med mycket.

Studier och rapporter visar gång på gång att utrikes födda har sämre chanser på arbetsmarknaden.

Orsakerna är många och omfattar bristande kunskaper om hur den svenska arbetsmarknaden ser ut, problem att översätta utländska examina, dold och öppen diskriminering m.m. Får vi detta att fungera bättre skapar vi inte bara ett bättre samhälle, utan även bättre förutsättningar att klara välfärden i framtiden. För att klara välfärdens finansiering behöver vi få hit 100 000 nya invandrare per år, enligt Arbetsförmedlingens chef Mikael Sjöberg. Men då måste de också ha möjlighet att komma i arbete.

Etablering i Sverige är viktigt, men är naturligtvis svårare för nyanlända. Dock finns mycket man kan göra för att snabba på processen. Vi ser exempel i andra länder där man får nyanlända med rätt utbildning i arbete mycket snabbare, det borde gå här också.

Fast även i Sverige finns exempel där man lyckats korta etableringstiden rejält. Den 10 december 2010 anordnade Rådet för integration i arbetslivet ett seminarium om nyanländas etablering på

arbetsmarknaden. Där visar man resultatet av en etableringsreform för läkare i Stockholmsregionen.

Tidigare tog det utländska läkare 7–8 år att ta sig igenom etableringslabyrinten, numera tar det bara 2–

3 år från start till färdig läkare. Två viktiga lärdomar finns. För det första betonar man att regionala insatser är avgörande och för att lyckas krävs en regional samordning. För det andra visar man att branschens eget deltagande var en framgångsfaktor, att man aldrig nått samma resultat utan

projektledning inom branschen. Vad säger att vi inte kan nå lika bra resultat bland yrken och branscher inom Unionens område?

Det finns hur mycket som helst att göra inom integration, även många möjliga samarbeten, med medparter, motparter, klubbar, företag, asylboenden, invandrarorganisationer, hjälporganisationer, utbildning, storstadsregioner, myndigheter etc.

Man kan börja i olika ändar. Ytterst behöver enskilda invandrare och arbetsplatser bli inblandade, eftersom det i slutänden är en viss arbetsplats som anställer en viss person. Börjar vi med invandraren kan vi arbeta med validering, komplettering, nätverk, information om arbetsmarknaden etc. Börjar vi med arbetsplatsen kan vi arbeta med mångfaldspolicy, rekrytering, certifiering, praktikplatser etc.

Vi behöver också arbeta på olika nivåer och involvera klubbar, regioner och förbund. Vad som är lämpligt att arbeta med på regional nivå är beroende av vilket stöd vi kan få från förbundet och samarbeten med andra regioner. Allt behöver inte komma uppifrån, utan många bra tankar kan säkert komma från regionala samarbeten. Kommer vi på något riktigt bra kan det överföras till ordinarie verksamhet och drivas av anställda.

(14)

För att nå bäst resultat behöver vi börja i bägge ändar och på olika nivåer, med aktiviteter och åtgärder som stöttar varandra och bildar en helhet. Det är inte lätt och det kräver mycket arbete, men det går att uträtta mycket inom området.

- Att Unionen i det fortsatta arbetet för bättre integration i arbetslivet beaktar helheten bland de motioner som ingår i detta integrationspaket, där olika aktiviteter och åtgärder (i olika

motioner) är inbördes beroende och påverkar varandra (på så sätt att vad som föreslås i en motion i hög grad influerar hur väl vi kan lyckas med något som föreslås i en annan motion).

(15)

ఇంటిగ్రేషన్ ప్యాకరజీ:

[ఇంటిగ్రేషన్ ప్యా కేజీ: (Telugu) Efter komplettering på Folkuniversitetet hjälpte jag en elev från Indien att skriva CV i svensk stil och senare fick min elev arbete genom en kontakt jag förmedlat.]

”De nyanländas etablering på den svenska arbetsmarknaden kan liknas vid medicinska operationer: ju längre man väntar desto mer komplicerat blir det”, enligt Sam Yildirim som är expert på

etableringsreformen inom Länsstyrelsen Stockholm. ”Den första tiden kan kosta hur mycket som helst och blir ändå billigare i längden”, säger han. Etableringsreformen tar fasta på de första två åren. Då behövs snabba insatser för att människor inte ska förlora hoppet. Det är mycket svårt att hjälpa människor som har tappat hoppet.

Det är viktigt för nyanlända att så tidigt som möjligt skaffa sig professionella nätverk. Här finns mycket Unionen kan bidra med genom den unika kunskap Unionen har om branscher och yrken som ingår i Unionens verksamhetområde.

Utrikes födda som kommit hit som asylsökande eller genom familjeband är de grupper som har svårast på arbetsmarknaden (men även de som kommer hit genom arbete eller studier har svårare än

svenskfödda att etablera sig på arbetsmarknaden). Vi behöver skapa mötespunkter såsom

arbetsmarknadsdagar och seminarier, som riktar sig speciellt till nyanlända. Vägledning behövs också kring det svenska sättet att söka jobb, CV, intervju, validering, bedömning av utbildning, hur den svenska arbetsmarknaden ser ut, matchning etc.

Arbetsmarknadens parter kan verka för detta redan på asylboenden (på samma sätt som

hjälporganisationer finns på plats). Detta kan göras i trepartssamverkan med staten eller kanske som del av ”snabbspåren”. All uppmuntran och möjligheter att söka jobb under asylprocessen är värdefulla.

Att Unionen så långt det är möjligt bidrar med tidiga insatser som gynnar snabbare integration i arbetslivet

(16)

[Pacchetto integration: (Italienska) Påve Franciskus uppmanade i sitt jultal till solidaritet med världens flyktingar och hyllade dem som ställer upp och hjälper dem.]

Det finns mycket stora vinster med invandring och en bra integration. Men tyvärr finns också starka krafter som resulterar i ökade fördomar och diskriminering, där behövs en motvikt. Vi behöver opinionsbilda. Det finns många goda exempel där vi med ”storytelling” kan inspirera andra aktörer.

Starta opinionsbildning och kampanjer om att vi inte klarar välfärden utan ett stort tillskott av utrikes födda, och om samhällsvärdet av medmänsklighet och respekt för mänskliga rättigheter. Att det är affärsnytta att ha kulturell och etisk mångfald. Att det finns forskning som stödjer att grunden för innovationskraft är mångfald. Att vi har stora befolkningsgrupper som är lättare att nå för

företag/organisationer som präglas av mångfald. Att vi behöver invandringen för kompetenstillförsel och för att hitta nya marknader.

I en debattartikel från Rådet för integration i arbetslivet står arbetsmarknadens parter enade mot främlingsfientlighet: ”Ett samhälle som präglas av rasism och främlingsfientlighet kommer att framstå som mindre attraktivt för både företag och utländsk kompetens. En sådan kvarnsten klarar Sverige inte att bära. Särskilt mot bakgrund av Sveriges demografiska utmaning, där en allt större andel äldre ska försörjas.”

Att Unionen berättar goda exempel på integration

Att Unionen opinionsbildar kring invandringens nödvändighet för fortsatt välstånd

(17)

:ماغدا هتسب

[(Farsi) 33% av de som kommit hit från Iran har minst 3 års eftergymnasial utbildning. :

ماغدا هتسب

]

Den 4 juni 2013 kunde vi läsa i Kollega att Unionen börjat certifiera företag, för att effektivisera ansökningstiden vid arbetskraftsinvandring, i ett unikt samarbete mellan Unionen och

Migrationsverket. Där står: ”Hittills har vi gjort överenskommelser med 15 storföretag, som fått en certifiering. Vi gör arbetsplatsbesök, träffar klubben och tittar på hur behovet av ansökningar ser ut, vilka villkor de erbjuder och om de kan se någon fara med en certifiering. Från det att ett företag har certifierats behöver ansökningarna inte längre passera Unionen. De går direkt till handläggarna på Migrationsverket. De går också in i en snabbare kö. Istället för en handläggningstid på åtta månader, vilket är det som gäller om man inte har ett fackligt yttrande, får man svar inom fem dagar.”

Detta gäller för arbetskraftsinvandring. Unionen skulle kunna undersöka om certifiering även kan korta tiden att få arbete för utrikes födda som kommit hit som asylsökande eller genom familjeband.

Detta måste förstås göras med stor försiktighet så att inte villkor på arbetsmarknaden försämras. Man måste säkerligen använda en certifiering som måste förnyas med jämna mellanrum och som

uppdateras med nya krav.

Vi ser att lokala klubbar varit involverade i detta. Unionen kan med fördel stötta hur lokalt förtroendevalda kan arbeta med mångfald och integration, och att hitta praktikplatser.

Att Unionen undersöker om certifiering kan korta tiden att få arbete för utrikes födda som kommit hit som asylsökande eller genom familjeband

Att Unionen stöttar hur lokalt förtroendevalda kan arbeta med mångfald och integration, och att hitta praktikplatser

(18)

ইন্টিগ্রেশন বাক্স:

[ইন্টিগ্রেশন বাক্স: (Bengali) Jag känner en person från Bangladesh som arbetat svart under flera år i brist på arbetstillstånd, men som nu är jätteglad för ett tvåårigt arbetstillstånd som möjliggör arbete under bättre villkor.]

Tidigare har asylsökande inte fått påbörja svenskutbildning förrän asylärendet är avgjort (vilket kan ta upp till två år). Därefter har de inte fått påbörja annan utbildning förrän de kan svenska. Dessutom har de många gånger fått gå om utbildningen helt fastän de redan har en lång och bra utbildning.

Snabbspåren har många beståndsdelar; svenskundervisning redan under asylprocessen, tidig bedömning och validering av utbildning och yrkesfärdigheter, kompletterande utbildningsinsatser parallellt med svenskundervisning/praktik/arbete, etc.

Mål för snabbspåren är:

– Korta tiden från ankomst till arbete

– Använda kompetensen rätt – nyanlända ska inte bara komma i ett jobb, utan rätt jobb – Branscher där det råder brist på arbetskraft ska få hjälp med kompetensförsörjningen

Enligt uppgift deltar Unionen inom fem områden (trävarubransch, grafisk sektor, apotek, energi och bygg). Det är säkert rätt att börja med områden där det råder störst brist på arbetskraft. Snabbspårens beståndsdelar känns dock så självklara att man borde använda dem överallt där det finns möjlighet till arbete. Varför ska man inte kunna bidra till produktivitet och välfärd så fort som möjligt?

Det är bra att Migrationsverket försöker upprätthålla rättssäkerhet, men det gör också att asylprocessen tar lång tid, f.n. kring två år. Utan pengar och sysselsättning växer hopplösheten och tristessen. I samma situation hade jag själv säkert hoppat på något svartjobb för att åtminstone ha något att göra och lite fickpengar. Ibland finns släktingar eller bekanta som befunnit sig i Sverige lite längre, som kanske välmenande erbjuder enklare arbeten, men detta kan bara ska svart och under dåliga

förhållanden. Ett system där tillstånd att arbeta gjordes enklare att få skulle med största sannolikhet leda till att färre personer känner sig tvingade att arbete under extremt dåliga förhållanden. Det skulle därigenom bli mycket lättare att upprätthålla en god ordning på arbetsmarknaden. Verka för möjlighet att ta arbete redan under asylprocessen!

Viktigt är också att våra kollektivavtal medger denna möjlighet att snabbt komma i arbete, t.ex. att anställningens omfattning och förläggning ska kunna anpassas så att det är möjligt att bedriva SFI- studier parallellt.

Att Unionen tar initiativ till många fler ”snabbspår”

Att Unionen förespråkar att tidigare förfarande inte längre ska betraktas som normalt, utan att ”snabbspår” ska vara normalt förfarande överallt där det finns möjlighet till arbete Att Unionen verkar för möjligheten att ta arbete redan under asylprocessen

Att Unionen undersöker ifall våra kollektivavtal stödjer ”snabbspårens” möjlighet att snabbt komma i arbete.

(19)

[Integráció csomag: (Ungerska) EU:s medlemsstater har totalt byggt över 235 kilometer stängsel kring EU:s yttre gränser, till en kostnad som överstiger 175 miljoner euro. Ett 175 km långt stängsel finns längs med gränsen Ungern-Serbien.]

Inom integration i arbetslivet finns enormt mycket att göra. Problemet kan tyckas övermäktigt eftersom insatser behövs på så många olika ställen för att hela kedjan ska fungera. Men vinsten av en bättre och snabbare integration är mångdubbelt större, för individ, företag och samhälle. Därför finns också medel att söka för olika insatser.

Kollektivavtalsslutande parter kan ansöka om medel från Arbetsmarknadsdepartementet för särskilda främjande- och utvecklingsinsatser som syftar till att påskynda nyanländas etablering på

arbetsmarknaden, t.ex. för olika aktiviteter, för att ta fram och anpassa valideringsmodeller och utbilda handledare på arbetsplatser. Ansökan ska innehålla en plan där det framgår vad man avser att göra, uppskattade kostnader samt en tidsplan. Storleken på bidraget bestäms utifrån de aktiviteter som planeras och utifrån hur många nyanlända som uppskattas kunna få del av insatsen. Här kan arbetsmarknadens parter även göra en beskrivning av hur samarbetet med Arbetsförmedlingen och andra berörda myndigheter ska utformas. Insatser bör sättas in så tidigt som möjligt och därför kan det vara lönt att även ta hjälp av Migrationsverket.

Även arbetsgivare kan söka stöd. De argumenterar ofta att de måste kunna anställa till lägre löner. Här kan vi medvetandegöra arbetsgivare om de former för anställningsstöd som faktiskt finns redan som det är (t.ex. där Arbetsförmedlingen kompenserar när nyanlända läser SFI parallellt). Tanken är ju att det ska vara ett tillfälligt stöd (till skillnad från en dålig lön som blir svår att rätta till). Med

provanställningar är risken dessutom obefintlig för arbetsgivaren.

Unionen kan också hitta områden bland Unionens branscher där (kortare) kompletteringar kan göra att man kommer i arbete tidigare och verka för att man kan göra dessa kompletteringar med

etableringsstöd.

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) definierar aktiviteter och insatser för att påskynda nyanländas etablering på arbetsmarknaden

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) tar hjälp av befintliga insatser från Arbetsförmedlingen, Migrationsverket och andra myndigheter

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) beskriver vilken ytterligare hjälp från Arbetsförmedlingen, Migrationsverket och andra myndigheter som behövs för effektiva insatser

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) söker främjandemedel Att Unionen medvetandegör arbetsgivare om de former för anställningsstöd som finns Att Unionen aktivt hittar kompletteringar man kan göra med etableringsstöd för att komma

i arbete tidigare

(20)

ΠακέτοΈνταξη

[Πακέτο Ένταξη: (Grekiska) Av människor som flytt till Europa under 2015 kom merparten, fler än 800 000, över havet till Grekland. Men tusentals har också mist livet när de försökt korsa Medelhavet.]

När det i andra motioner i detta integrationspaket föreslås att Unionen ska göra något innebär detta inte att Unionen måste agera på egen hand. Vid t.ex. tidiga insatser och nyanländmedlemskap är det orealistiskt att Unionen på egen hand skulle leta upp alla utrikes födda som kommit hit som

asylsökande eller genom familjeband som passar in i Unionens område. Andra organisationer som redan finns på plats och har kontakten kan sannolikt göra detta bättre. Däremot kan Unionen ta initiativ och bidra och bistå med information och aktiviteter som underlättar integration inom Unionens verksamhetsområde, vilket sannolikt ingen annan kan göra bättre.

Det är inte optimalt ifall Unionen ensidigt försöker tänka ut och arbeta med åtgärder för att snabbare hitta arbete. För att lyckas med en bättre och snabbare integration i arbetslivet behöver vi bra samarbeten. Det finns redan invandrarorganisationer och hjälporganisationer som arbetar med integration. Vi har allt att vinna på samverkan med dessa organisationer som redan består av eller arbetar nära invandrare och nyanlända. Om vi tar vara på vad de upplever som hinder och vad som skulle påskynda integration kan vi tillsammans planera åtgärder.

Det är utrikes födda som kommit hit som asylsökande eller genom familjeband, som har svårast att etablera sig på den svenska arbetsmarknaden och därmed lägst förvärvsfrekvens. För att nå dessa grupper behöver Unionen samverkan med staten och myndigheter, såsom Migrationsverket och Arbetsförmedlingen. När det sedan kommer till validering av utbildning och kompletteringar behövs samarbeten med utbildningsinstanser, där dessa utbildningsinstanser även blir ett sätt att nå vilka som passar in inom Unionens område.

För att sedan nå hela vägen till arbete behövs samarbete kring praktikplatser, mångfaldspolicy etc.

Även om Unionen på egen hand har god kunskap här, så tjänar man sannolikt på samarbeten med medparter, motparter och företag.

Att Unionen inleder samarbeten kring integration med invandrarorganisationer och hjälporganisationer

Att Unionen inleder samarbeten kring integration med staten och myndigheter, såsom Migrationsverket och Arbetsförmedlingen

Att Unionen inleder samarbeten kring integration med utbildningsinstanser

Att Unionen inleder samarbeten kring integration med medparter, motparter och företag

(21)

Інтеграційнийпакет

[Інтеграційний пакет: (Ukrainska) Min farfar var från Ukraina, men bosatte sig i Tyskland

tillsammans med min farmor från Danmark. Sedan kom min far till Sverige och träffade min mor från Finland. Fast jag är 100% svensk.]

Inom Unionen har vi en regional struktur där regionerna själva till viss del bestämmer över

verksamheten. Dock kan förbundet Unionen sprida motivation och förmedla verktyg till regionerna för arbete med integration i arbetslivet, att underlätta för utrikes födda att hitta arbete. Detta kan dels handla om vad vi kan göra som förtroendevalda, och dels vad anställda kan göra. Vi behöver också kunna arbeta i bägge ändar, både med invandrare och med arbetsplatser.

Vidare behöver vi hitta en bra form för arbete. Av flera skäl kan det vara en god idé att starta ett nätverk för integration i arbetslivet (förslagsvis kallat NIA). Dels är det bra om vi delar med oss mellan regionerna när vi hittar bra sätt att arbeta, så att det inte bara stannar inom en region. Dels behöver vi hitta en samverkansform som inte bara omfattar regionstyrelserna. Alla intresserade inom regionstyrelsen behövs, men vi vet också att många är alltför upptagna med annat (fackligt arbete) för att även orka driva denna fråga där enormt mycket arbete behövs. Dessutom finns troligen andra medlemmar och förtroendevalda som brinner för frågan, av olika anledningar. Kanske går det även att hitta samverkan, arbetsformer och bygga nätverk med någon organisation som ingår i Unionens ideella nätverk.

Men varför NIA när det redan finns ett likabehandlingsnätverk? Huvudanledningen är att få bättre fokus på just integration. Enligt statistik från OECD för 2011 är skillnaden i sysselsättningsgrad i Sverige mellan inrikes och utrikes födda hela 14%, sämst av alla OECD-länder. Alltså finns stor anledning att sätta fokus på denna fråga om det inte ska framstå som ett allvarligt misslyckande för den svenska modellen. En annan anledning till NIA är att samarbetsytorna ligger på delvis andra ställen. Däremot är det en öppen fråga ifall NIA ska vara en del av likabehandlingsnätverket, samarbete behövs i vilket fall som helst.

Vi behöver även bygga en struktur inom yrken och branscher som kan vara regional eller nationell beroende på branschens storlek. Branschens eget deltagande och projektledning inom branschen behövs för att hitta tillräckligt många praktikplatser, klara validering av yrkeskompetens och kompletteringar i samarbete med Arbetsförmedlingen.

Att förbundet Unionen sprider motivation och förmedlar verktyg till regionerna för att arbeta med integration i arbetslivet

Att Unionen främjar bildandet av ett nätverk för integration i arbetslivet

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) verkar för att man bygger strukturer inom yrken och branscher för att hitta tillräckligt många praktikplatser, klara av validering av yrkeskompetens och kompletteringar i samarbete med

Arbetsförmedlingen

(22)

[Xirmo Integration: (Somaliska) Av de större invandrargrupperna är utbildningsnivån lägst bland de som kommer från Somalia, 51% har endast förgymnasial utbildning och bara 5% har minst tre års eftergymnasial utbildning.]

Under integrationsseminariet på Unionens kongress 2015 fick vi höra att bland en grupp på 1000 nyanlända akademiker kunde hälften få yrkeskompetensbedömning och en kortare praktik, och av dessa gick 50% till jobb direkt utan behov av kompletterande utbildning. Ifall detta är representativt finns många vi skulle kunna få i arbete mycket snabbare.

Det finns två delar av detta, dels bedömning av examina och dels validering av yrkesfärdigheter.

I Sverige har Universitets- och högskolerådet (UHR) hand om bedömning av examina (men för reglerade yrken kan det vara andra myndigheter). Här beskrivs hur det går till:

https://www.uhr.se/globalassets/_uhr.se/bedomning/rapport/steg-pa-vagen2.pdf

Om utbildningen är avslutad men dokument saknas (och inga nya kan utfärdas, till exempel på grund av en pågående konflikt i utbildningslandet) så kan UHR skriva ett bakgrundsdokument med en beskrivning av en utbildning baserat på information och andra dokument som kan finna tillgängliga.

Det dokumentet kan den sökande använda i stort sett som ett utlåtande.

Arbetsgivare kan kontakta UHR direkt för ett förhandsbesked om de står i begrepp att anställa – man ska inte gå miste om ett arbete för att man väntar på sin bedömning.

Vissa begränsningar finns dock. UHR bedömer bara avslutade utbildningar och för lärosäten som inte är anslutna till Lissabonkonventionen kan möjligheten att göra en bedömning variera. Med tiden kan vi kanske öka kunskapen hur vi tolkar utländska examina från olika högskolor. Vi har idag

utbytesprogram med universitet runt om i världen som i sin tur har utbyten med andra. Använder vi det nätverket kan vi få mycket bättre uppfattning om värdet av olika examina.

Validering av yrkesfärdigheter kan göras genom kortare praktik, vilket också är viktigt för att skapa nätverk och få referenser. Validering och komplettering kan då göras i samarbete med någon som kan marknaden inom kompetensområdet. UHR bedömer ju bara färdiga utbildningar, men här kan

branschen hjälpa till med kompletteringar i långt gångna men inte färdiga utbildningar (lärosäten kan förstås också göra egna bedömningar av tillgodoräknande av tidigare studier). Rätt använt är det utmärkt om det finns arbetsgivare som är villiga att ta emot praktikanter för

yrkeskompetensbedömning. (Men det måste begränsas till kortare praktik för att det inte ska övergå till utnyttjande av gratis arbetskraft och för att praktikanterna så fort som möjligt ska få den lön de förtjänar.)

Kännedom om dessa möjligheter varierar säkert. Unionen har goda möjligheter att medvetandegöra och uppmana arbetsgivare, men för att även nå invandrare är det bra med samarbeten med andra organisationer (se motion om samarbeten).

(23)

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) medvetandegör och uppmanar arbetsgivare att använda möjligheten till bedömning av examina Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) medvetandegör och

uppmanar invandrare att använda möjligheten till bedömning av examina

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) arbetar aktivt med att hitta lämpliga praktikplatser och matcha med lämpliga praktikanter

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) medvetandegör och uppmanar arbetsgivare att få in kompetens på detta sätt

(24)

[Das Integrationspaket: (Tyska) När min far kom till Sverige med en tysk yrkesutbildning i bagaget, kunde han börja arbeta inom tre dagar. Vadå kunna svenska? Han blev anställd för att svarva, inte för att snacka.]

Arbetsplatser med mångfald är ofta trevligare, effektivare och mer kreativa. Men för att nå dit krävs många gånger en mångfaldspolicy med handlingsplan.

Ur diskussionsunderlaget Integration i arbetslivet inför Unionens kongress 2015:

”I en nyligen publicerad undersökning [Öka inkluderingen, Unionen, juni 2015] om synen på mångfald på arbetsplatserna dras slutsatsen att det finns ett klart samband som visar att en policy och handlingsplan för mångfaldsfrågor på arbetsplatsen har positiva effekter. Undersökningen visar dessutom att det är viktigt att chefer och ledningsrepresentanter i ord och handling tar ansvar för och backar upp om arbetsplatsens mångfaldsarbete. Dock visar undersökningen att färre än fyra av tio svarar jakande på frågorna om huruvida närmaste chefen, någon annan chef, någon i företagsledningen eller styrelsen har lyft frågan om mångfald och vad mångfaldsarbete innebär.

Det finns alltså betydande förbättringsbehov gällande såväl policy och handlingsplan som ledningarnas agerande avseende mångfaldsarbete.”

Not till 5:e attsatsen: Det finns många sätt att göra medarbetare delaktiga i mångfaldspolicyn. Det finns olika spel om fördomar eller man kan anordna en normkritisk workshop. ”Scener ur ett arbetsliv”

är ett exempel. Det är ett studiematerial som syftar till att ge underlag för samtal om etniska trakasserier och diskriminering på arbetsplatser och därigenom förebygga och förhindra att sådana trakasserier uppstår. Tanken är att ge chefer och medarbetare stöd att få slut på trakasserier och diskriminerande beteenden om sådana förekommer. ”Scener ur ett arbetsliv” har tagits fram efter idé och på uppdrag av Rådet för integration i arbetslivet med stöd av Integrationsverket. Filmen och studiematerialet går också att beställa hos Prevent.

Not till 7:e attsatsen: Uppmuntra företag som inte själva klarar att rekrytera med mångfald att anlita rekryterare som kan det. Visa att det är en större risk med att bara rekrytera människor som liknar en själv, jämfört med att rekrytera blandat där man tvingas lära sig något nytt. Visa goda exempel, t.ex.

att Antonia Axelsson Johnson har bestämt att det ska finnas kvinnor som är chefer på alla nivåer och 20% ska ha utländsk härkomst 2020.

Not till 8:e attsatsen: Under Unionens kongress 2015 fick vi höra hur Anki Elken på Proffice utmanar, går till företagets fackliga parter och till företagsledningen för att påpeka att vi inte ställer upp på krav som är diskriminerande och icke-inkluderande. Det bör vara en del av systematiskt arbetsmiljöarbete att avbryta relationen med kunder där diskriminering sker, för att inte utsätta den egna personalen och för att stå upp för mångfald.

(25)

Not till 10:e attsatsen: Det finns studier som visar att avidentifierade ansökningar ökade chansen att bli kallad till intervju för både kvinnor och för personer med icke-västerländsk bakgrund. Efter intervjun medförde detta ökad sannolikhet för kvinnor att få jobbet, men inte för personer med icke-västerländsk bakgrund. Vi har en irrationell tendens att föredra det välkända före det bästa (reklam bygger på detta), därför behövs en policy för hur vi hanterar etnicitet samt religion eller annan trosuppfattning i

rekryteringssituationer.

Not till 14:e attsatsen: Många jobb kan man t.ex. göra utan att kunna svenska, och ibland är det en fördel att kunna annat språk.

[1] Att vi både via avtal och annan påverkan verkar för nedanstående:

[2] Att så många arbetsplatser som möjligt ska ha mångfaldspolicy med handlingsplan [3] Att mångfaldspolicyn måste spridas så att alla medarbetare får kännedom om den [4] Att chefer görs till kulturbärare för mångfald, så att de vet hur de ska agera [5] Att alla medarbetare görs delaktiga i mångfaldspolicyn

[6] Att arbetsplatser definierar sin mångfaldsmålsättning, hur man når dit och uppföljning

[7] Att arbetsplatser anställer en blandning som representerar den mångfald som finns i samhället och hittar sätt att arbeta med frågan så att man uppnår den blandningen

[8] Att konsult- och bemanningsföretag inte accepterar när uppdragsgivaren snävar in profilen så att det exkluderar på ett diskriminerande sätt

[9] Att företag ställer krav på leverantörer ur mångfaldsperspektiv, speciellt vid inhyrning av personal att de representerar den mångfald som finns i samhället

[10] Att arbetsplatser hittar sätt att rekrytera som motverkar dold (och öppen) diskriminering

[11] Att mångfaldspolicyn inte bara omfattar egen personal, utan även motverkar diskriminering i den mån man hyr in från konsult- och bemanningsföretag

[12] Att arbetsplatser systematiskt motverkar främlingsfientliga tendenser [13] Att rekryterare och inhyrare får mångfaldsutbildning

[14] Att arbetsplatser ser över relevanta kompetenskrav så de inte är exkluderande i onödan [15] Att företagen i sina hållbarhetsredovisningar lika självklart som miljö även tar med social hållbarhet och bl.a. redovisar hur man stöder mångfald i sin rekrytering

(26)

[Integraatio paketti: (Finska) Den enskilt vanligaste nationaliteten bland utländska medborgare i Sverige var 2014 fortsatt den finländska.]

Nyanlända som kommit hit för arbete eller studier torde klara sig med medlemskap som yrkesverksam eller student. Dock har de som kommit hit som asylsökande eller genom familjeband svårare att etablera sig på den svenska arbetsmarknaden, fastän många av dem har utbildning eller erfarenhet som passar in inom Unionens område.

Unionen skulle kunna inrätta ett nyanländmedlemskap för dem. Då ska man helst kunna bli medlem så tidigt som möjligt, kanske redan när man fått kvitto på sin ansökan med Migrationsverkets

ärendenummer eller när man får LMA-kort. Detta kräver förstås att man tidigt kan avgöra vilka som passar in inom Unionens område, vilket vore extremt välkommet ur integrationssynvinkel. Men om det rent praktiskt blir för svårt kan man kanske tänka sig ett nyanländmedlemskap (kanske på liknande villkor som studerandemedlemskap) från när man börjar läsa SFI och gör kompletteringar. (Unionen får förstås använda samarbeten för nå denna grupp, se motionen om samarbeten.)

Unionen skulle då genom riktade insatser och information kunna påskynda etablering i samhället och framförallt integration i arbetslivet för denna grupp. Unionen skulle kunna bli det bästa förbundet på integration. Dessutom skulle Unionen genom detta kunna få fler medlemmar, bredda sin medlemsbas och nå fler invandrare som blir benägna att stanna som medlemmar när de blir yrkesverksamma. (Eller om de någon gång kan och vill flytta tillbaka har de förhoppningsvis med sig ett så positivt intryck att det blir en union-to-union överföring.)

Troligen ligger det nära sanningen att påstå att de som kommer hit som asylsökande eller genom familjeband är tio gånger fler och tre gånger mer benägna att stanna (det är omöjligt att återvända) än de som kommer hit genom studier eller arbete. Potentialen är alltså 30 gånger större att hitta varaktiga medlemmar i dessa grupper. Insatser för integration in i det svenska samhället är också viktigast för de grupper som har högst benägenhet att stanna.

Unionen bör i detta sammanhang överväga att ta fram facklig information på de vanligaste

invandrarspråken. Därtill kan vi överväga att projektanställa någon från Syrien för att sprida kunskap om Unionen, och ev. använda medlemsinformatörer på andra språk. (Vi har en irrationell tendens att föredra det välkända före det bästa, därför är det lättare att nå fram för någon med liknande bakgrund och som kommer från samma land, språkområde eller kulturområde. Under kongressen fick vi höra att ett försäkringsbolag som anställt arabisktalande lätt kunde skaffa störst marknadsandel bland

arabisktalande. Sedan får vi hoppas att Unionen blir både det välkända OCH det bästa förbundet för denna medlemsgrupp, fastän vi inte är ett försäkringsbolag.)

Eftersom regeringen inledde samtal våren 2015 med arbetsmarknadens parter om en förbättrad etablering av nyanlända, så är man rimligtvis också medveten om att detta är en satsning som kräver resurser. Unionen bör därför undersöka vilka bidrag, resurser och stöd man kan ansöka för detta arbete.

(27)

Att Unionen inrättar nyanländmedlemskap

Att Unionen tar de kontakter och inleder de samarbeten som behövs för att tidigt nå nyanlända som passar in inom Unionens område

Att Unionen tar fram riktade insatser och information för att påskynda etablering i samhället och framförallt integration i arbetslivet för nyanländmedlemmar

Att Unionen överväger att ta fram facklig information på de vanligaste invandrarspråken Att Unionen överväger att använda medlemsinformatörer på andra språk

Att Unionen undersöker vilka bidrag, resurser och stöd man kan ansöka för detta arbete

(28)

[Integration pakke: (Danska) Den 21 december 2015 publicerade Berlinske en artikel där Venstres Jakob Elleman-Jenson påstår att det var några flyktingar som landade med privatflyg på Malmös flygplats och därefter sökte asyl i Danmark.]

Vi har en arbetsmarknad som inte bara är könssegregerad utan även efter etnisk tillhörighet.

Att Unionen verkar för att arbetsmarknadens parter tar fram ett handlingsprogram för att motverka segregeringen, övergripande, efter bransch och på arbetsplatser.

(29)

جمد ةمزحلا

[(Arabiska) I Libanon finns mer än en miljon syriska flyktingar, de utgör en femtedel av befolkningen

جمد ةمزحلا

: ]

Det är lättast få jobb i storstäder, men där finns bostadsbrist. Många som kommit hit som asylsökande har förlorat ekonomiska värden och kan inte köpa bostad. Många känner inte heller någon som ställer upp med borgen (som många hyresvärdar kräver). Därtill ligger många asylboenden långt från orter med arbetstillfällen, vilket ytterligare försvårar möjligheten att orientera sig på arbetsmarknaden.

Arbetsmarknadens parter bör kräva att stat och kommun bygger mer av inte alltför dyra hyresrätter, för att möjliggöra att bl.a. nyanlända snabbare kan ta arbeten.

Problemet gäller i stor utsträckning även för svenskfödda.

Att Unionen (tillsammans med kollektivavtalsslutande parter) kräver att stat och kommun bygger mer av inte alltför dyra hyresrätter, för att möjliggöra att bl.a. nyanlända snabbare kan ta arbeten

(30)

[Integrace balícek: (Tjeckiska) Tjeckiens president Milos Zeman kallar i sitt jultal flyktingströmmen till Europa för en ”organiserad invasion” och manar unga män från Syrien och Irak att stanna hemma och slåss mot IS istället för att söka asyl i Europa.]

Människorättsorganisationer är eniga om att de tillfälliga uppehållstillstånd Sverige har infört är förkastliga ur humanitär synvinkel. Detta är kanske inget Unionen vill uttala sig om. Men även ur integrationssynvinkel ställer de tillfälliga uppehållstillstånden till mycket stora problem.

Integrationsprocessen försämras, enligt Röda korsets generalsekreterare Ulrika Årehed Kågström i en intervju med Expressen: ”Trygghet är fundamentalt för att en framgångsrik integration. Att oroa sig för vad som händer ens familj och att inte veta om, eller när, man kan få leva ihop igen. Eller att leva under hotet att ens tidsbegränsade uppehållstillstånd kommer att dras in om man inte lyckas. Båda sakerna försvårar för den som kommit till Sverige att koncentrera sig på att lära sig språket, utbilda sig eller ta sig in på arbetsmarknaden.”

Migrationsverket har redan i dag stora utmaningar med att få ner väntetiderna. Erfarenheterna av tillfälliga uppehållstillstånd är att de brukar bli permanenta på sikt. ”I praktiken innebär det att Migrationsverket kommer att göra dubbla utredningsprocesser vilket påverkar människor negativt samtidigt som en redan tyngd myndighet får en ännu större administrativ börda att bära”, säger Ulrika Årehed Kågström.

De flesta asylsökande i dag kommer från Syrien, Eritrea, Afghanistan och Somalia. Det är bara dumt att tro att de långvariga konflikterna skulle vara lösta inom tre år. ”Sannolikheten att konflikterna i exempelvis Syrien, Afghanistan och Irak är lösta, eller att den repressiva regimen i Eritrea har fallit om tre år, är mycket, mycket liten”, säger Madelaine Seidlitz, jurist och ansvarig för flyktingfrågor på Amnesty. Dubbelt arbete för Migrationsverket, tre år av sämre integration och samma utfall på slutet.

Regeringen kontaktade våra centralorganisationer under våren 2015 för att få hjälp med en bättre integration. Att några månader senare införa tillfälliga uppehållstillstånd som försvårar integrationen är en förolämpning. Detta bör Unionen snarast meddela regeringen.

Att Unionen gör uttalande i media om att de tillfälliga uppehållstillstånden försämrar integrationen

Att Unionen snarast meddelar regeringen att det är en förolämpning att först begära hjälp med integrationen och sedan införa tillfälliga uppehållstillstånd

(31)

Peter Gjuraj Stockholm

Till min stora förvåning och tillika bestörtnings har jag erfarit att A-kassans regler kan slå fruktansvärt hårt på medlemmar som är sjukskrivna över 6 månader och blir uppsagd och inte hunnit arbeta in en ny sexmånadersperiod och står då utan A-kasseersättning. Detta tar dem helt med överraskning att vara oförsäkrade både från A-Kassan och Inkomstförsäkringen.

Detta slår även hårt mot deltidsarbetande som arbetar 50% eller lägre.

Det gäller de som arbetar skift eller skiftliknande, men även de som arbetar dagtid och där veckoarbetstiden är något reducerat gentemot normaltiden 40 timmar/vecka.

Några dagars sjukskrivning, eller lite övertidskompledighet kan äventyra möjligheten att få rätt till ersättning från A-Kassan och Inkomstförsäkringen.

Det har t.ex. hänt några personer på det företag jag arbetar på. Och som facklig förtroendeman känns det oerhört frustrerande att inte kunna hjälpa dessa medlemmar till en skälig ersättning, som både medlemmen och vi förtroendevalda trodde skulle utges av A-kassan och Inkomstförsäkringen.

Unionen och andra fackföreningar borde eftersträva att anställda ska kunna känna en trygghet vid arbetslöshet, även om de av olika omständigheter arbetar deltid.

Det är också en oerhörd besvikelse för dessa medlemmar att drabbas av att inte få någon A-kasse- eller Inkomstförsäkring ersättning, som de har haft all anledning tro att de omfattats av och som de under många år stadigt betalat för varje månad.

Här vore det en fördel om deltidarbete normalt med råge överstiger 50%. Eftersom A-

kasseersättningen arbetar med 5-delar borde deltidsarbete företrädesvis ges i 60 % eller 80 %.

Jag föreslår att Regionrådet stöder motionen och Förbundsrådet beslutar

att Unionen ska verka för att sjukskrivning ska räknas in i arbetstidsmåttet vid A-kasse- och Inkomstförsäkringsersättning.

att Unionen ska verka för att deltidsarbete lägst ska omfatta tid, så att, vid arbetslöshet, ersättning kan erhållas från A-kassa och Inkomstförsäkring.

att Unionen ska verka för att deltidarbete företrädesvis bör vara 60 % eller 80 %.

(32)

SASTF/SGH Arlanda

Unionen SGH/SAS klubben Landvetter/Malmö Stockholm

Sedan det regelverk som gäller för skiftarbete vad det gäller veckoarbetstid, arbetstidens förläggning och därmed möjligheten till återhämtning skrevs, har arbetsmarknaden dramatiskt förändrats.

Vi går snabbt emot ett samhälle där allt fler människor arbetar oregelbundet, på en mängd olika sätt och i en mängd olika branscher och dessa omfattas inte av det skydd som finns i regleringen av skiftarbetet.

Definitionen av vad som är skiftarbete tillhör en tid då alla arbetsdagar var lika långa, alla anställda lösta av varandra samtidigt, skiftbytet inträffade alltid vid ett gemensamt klockslag ….. en svunnen tid.

Dagens skiftarbetare löser fortfarande av varandra men vid en mängd olika klockslag under dygnets samtliga timmar. Start- och sluttiderna för arbetspassen har likaledes förskjutits till dygnets alla timmar.

För dessa moderna skiftarbetare – turlistearbetarna - finns det ingen central reglering av

veckarbetstiden, arbetstidens förläggning och därmed urholkas möjligheten till återhämtning mellan arbetspassen.

De höga – och stigande – sjuktalen inom alltfler branscher är ett av tecknen på behovet av en central, konkurrensneutral reglering av arbetstider och möjligheten till återhämtning.

Ett annat tecken är den explosion av kreativa bemanningslösningar som vi ser i många olika branscher, vilka ofta torpederar många lokala överenskommelser vars syfte varit att trygga de anställdas hälsa.

Att veckoarbetstiden för turlistearbetare ska regleras, och stå i paritet till de ”o-arbetstider”

som de arbetar, i det centrala Kollektivavtalet.

Att modernisera och samordna definitionen av turlistearbete och skiftarbete på ett sådant sätt att medlemmarnas hälsa inte äventyras. I det 24/7samhälle som alltfler medlemmar verkar i och som präglas av stigande sjuktal, är denna fråga oerhört viktig.

Att motionen överlämnas till avtalsdelegationen