1
Personalekonomisk redovisning
och bokslut 2016
2
ersonal | ekonomisk redovisning och bokslut
Pajala kommuns personalekonomiska redovis- ning och bokslut ger en bild av organisationen.
Detta är ett viktigt mätverktyg för att sätta upp mål för framtiden och stämma av om vi uppnår dem. Med detta som en del av beslutsunderlaget kan vi utveckla kommunen som arbetsgivare.
Organisationen är uppdelad enligt följande: KS - Kommunstyrelsen (inklusive plan- och miljö), KUN- Kultur och utbildning, SOC – socialförvalt- ningen. Redovisningen är sammanställd av per- sonal- och löneenheten.
Våra anställda – struktur vid mättillfället Observera att antal visstidsanställda och tim- avlönade varierar under året. Siffrorna gäller endast vid mättidpunkten 31 december angivet år.
Anställningsform
I Pajala kommun jobbar anställda under olika kollektivavtal. Det vanligaste är allmänna be- stämmelser (AB). Andra avtal är PAN för anhörig- vårdare och personliga assistenter, avtal för del- tidsbrandmän (RIB) och bestämmelser för arbets- tagare i arbetsmarknadspolitiska insatser (BEA).
Den 31 december 2016 hade 644 personer tillsvi- dareanställningar i Pajala kommun, vilket mots- varar 595 helårsarbetare. Samma antal som förra året. Antal månadsavlönade (aktiva tillsvidarean- ställningar samt tidsbegränsat anställda) var 737 personer. En ökning med 20 personer. Antalet timavlönade var lägre än tidigare år.
Notera att under året skett ett antal inkonverteringar, dvs de som har haft tidsbegränsade anställningar (vikariat, allmän visstidsanställning) så länge att de uppfyller kraven i Lagen om anställningsskydd § 5 har getts tillsvidareanställning.
2014 2015 2016 Tillsvidareanställda
(även vilande tjänster)
634 644 644
motsvarande årsarbetare 588 595 595 Månadsavlönade AB, bestående
av:
707 713 737
tillsvidareanställda AB (enbart aktiva anställningar)
561 568 590
visstidsanställda AB, månads- avlönade
146 145 147
Visstidsanställda AB, timavlö- nade
524 542 420
PAN, BEA 40 34 41
RIB 98 104 107
Åldersstruktur
Nedanstående tabell visar antal anställda (tillsvi- dare) inom respektive åldersgrupp. Medelåldern 2016 var 50 år.
2014 2015 2016
-29 år 54 50 47
30–39 år 66 74 73
40–49 år 144 152 150
50–59 år 231 226 221
60–99 år 139 142 153
Medelålder 50 50 50
Åldersfördelning över tid
Denna tabell jämför fördelningen i olika åldersin- tervall mellan åren 2011 och 2016.
Sysselsättningsgrad
Enligt kommunens rekryteringsriktlinjer ska medarbetare på arbetsstället som önskat högre sysselsättningsgrad ges företräde innan rekryte- ringsåtgärder vidtas. Detta regleras också i lagen om anställningsskydd (LAS).
Nästa tabell visar genomsnittlig sysselsättnings- grad (ssg) för månadsavlönade, fördelat på för- valtning och kön. Lägst genomsnittlig ssg hade kvinnor inom socialförvaltningen och högst hade män inom kommunstyrelsen. Vi ser en svag ök- ning av kvinnornas ssg på samtliga förvaltningar.
Männens ssg ökade vid KS och KUN medan den minskade något vid SOC.
Genomsnittlig sysselsättningsgrad Kvinnor Män Totalt Samtliga månadsavlönade 92,2% 94,4% 92,8%
KS 95,8% 97,8% 96,7%
KUN 94,8% 93,4% 94,5%
SOC 90,2% 92,4% 90,6%
20
72
154
263
121
47 73
150
221
153
0 100 200 300
-29 år
30-39 år
40-49 år
50-59 år
60-99år
2011 2016
P
3
Personalkostnader Total personalkostnad
Den totala personalkostnaden (exkl pensioner) för 2016 uppgick till cirka 342 mkr, vilket motsvarar 56 procent av kommunens totala driftskostnader under året. År 2015 uppgick den totala personal kostnaden till 59% av kommunens totala drift- kostnader.
Mer- och övertid
Totalkostnaden för fyllnads- och övertid har under 2016 ökat med 2,0 miljoner kr jämfört med 2015.
Timlönekostnader
Kommunens kostnader för timlön (exkl. projekt- kostnader) uppgick 2016 till 23,9 mkr, det är en minskning från 2015 med 1,4 mkr.
2014 2015 2016 Timlönekostnad, mkr 25,6 25,3 23,9
Kostnader för timlön har minskat (-1,4 mkr) och kostnader för mertid/övertid har ökat (+2,0 mkr).
Dessa siffror har troligen ett samband med varann.
Arbetad tid och frånvaro
Den totala arbetstiden för tillsvidareanställd per- sonal under 2016 utgjorde 70,7 procent av faktisk arbetstid. Den största frånvaroorsaken var semes- ter följt av sjukfrånvaro.
2016
Arbetad tid 70,7%
Total frånvaro 29,3%
Semester 9,6%
Sjukdom 6,7%
Föräldrapenning 3,7%
Vård av barn 0,5%
Ferie/uppehåll 2,8%
Övrig frånvaro 6,0%
Sjuklönekostnad
Enligt lag om sjuklön (SjLL) betalar arbetsgivaren sjuklön motsvarande 80 % av lön (samt andra anställningsförmåner den anställde går miste om) under de första 14 dagarna i en sjukperiod. Från dag 15 får den som har rätt till sjuklön från försäk- ringskassan även kompletterande ersättning från arbetsgivaren Pajala kommun, enligt gällande kollektivavtal motsvarande 10 procent av lön.
Total kostnad för sjuklön 2016 uppgick till nästan 8,8 miljoner kronor (exkl. sociala avgifter). Tabel- len visar sjuklönekostnaden de senaste fem år fördelat per förvaltning.
2012 2013 2014 2015 2016
Totalt, mkr 5,2 6,3 8,5 8,7 8,8
KS 0,6 1,1 1,8 1,2 1,6
KUN 1,6 1,8 2,6 2,7 2,3
SOC 3,0 3,3 4,0 4,8 4,9
Semesterlöneskuld
Semesterlöneskulden uppgick 2016 till 15,4 mkr (exkl. sociala avgifter). 2015 var semesterlönes- kulden 15,6 mkr.
Genomsnittslön
Följande diagram visar medellönerna i Pajala kommun. 2015 var medellönen för män 27 351 kr och för kvinnor 26 805 kr. 2016 var medellönen 27544 kr för kvinnor och 27665 kr för män.
Personalomsättning
Personalomsättningen är en beskrivning av hur många som avgått och rekryterats. I statistiken nedan ingår bara tillsvidareanställda. Medarbe- tare som bytt tillsvidaretjänst inom kommunen är inte inräknade.
Rekrytering
Under 2016 fick 44 nya personer tillsvidarean- ställningar. 2015 var siffran 45 och 2014 var siff- ran 44. I siffran för nya anställningar ingår inte de som inkonverterats, dvs de som har haft tidsbegränsade anställningar (vikariat, allmän visstidsanställning) så länge att de fått tillsvidareanställning enligt Lagen om anställningsskydd § 5.
2,5
1,6 1,5 1,7
1,4 1,7 1,7
2,9 3,1 3,9
2,8 4,5
0 1 2 3 4 5
2011 2012 2013 2014 2015 2016 Fyllnadstid, mkr Övertid, mkr
22000 23000 24000 25000 26000 27000 28000
2011 2012 2013 2014 2015 2016
Kvinnor Män Samtliga
4
Avslutade anställningar
Under 2016 avslutades 73 tillsvidareanställningar.
Tabellen nedan visar avgångsorsakerna.
2014 2015 2016 Nya anställningar 44 45 44 Avgångar, totalt 45 52 73 Egen begäran 19 25 34
Pension 24 24 30
Annan orsak 2 3 9
Prognos för kommande pensionsavgångar Enligt gällande riksdagsbeslut har den anställde avgångsskyldighet vid 67 års ålder. Samtidigt kan medarbetaren avgå med pension tidigast från och med 61 års ålder. Det innebär att tidpunkten för pensionsavgången är mellan 61 till 67 år.
Nedanstående tabell visar antalet pensionsav- gångar per förvaltning och år. Prognosen baseras på pensionsavgång vid 65 års ålder. Det innebär 257 pensioneringar inom 10 år (utgången av år 2026), vilket utgör 39,9 procent av dagens perso- nalstyrka på 644 medarbetare. 2016 var progno- sen (baserat på avgång vid 65 års ålder) att 18 medarbetare skulle pensioneras under året. I verkligheten fick vi 30 pensionsavgångar.
Med dagens bestämmelser har medarbetaren rätt att ta pension vid 61 års ålder. Detta innebär att 329 personer innan utgången av år 2026 har möj- lighet att ta pension. Det motsvarar cirka 51 pro- cent av dagens personalstyrka och vi måste för- söka planera vår kompetensförsörjning utifrån detta.
Dagens pensionssystem medför stora ekonomiska skillnader beroende på vid vilken ålder man väljer att lösa ut sin pension och tjänstepension. Det antas motivera fler att välja att arbeta längre.
0 5 10 15 20 25 30 35
2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
Antal medarbetare 65 år
SOC KUN KS
Avgångsålder 65 år 61 år
Antal tom 2026-12-31 257 329
Andel av dagens 644 Tillsvidareanställda 39,9% 51,1 %
5
ersonal | bokslut
Vår organisation bygger på våra gemen- samma mål och uppdrag. Utgångspunkten för Pajala kommuns personalarbete är samman- fattat i vår personalpolicy. Vad vi står för och vad vi vill uppnå är indelat i fem olika syn- sätt: delaktighet och inflytande, arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet och mångfald, förny- else och utveckling samt attraktiva villkor.
Delaktighet och inflytande
Pajala eftersträvar en organisation där alla medarbetare ges möjlighet till delaktighet och inflytande, med stöd av bland annat vårt sam- verkanssystem och strävan efter tydlig kom- munikation och bra information.
Arbetsmiljö- och hälsa
Pajala kommun ska jobba med arbetsmiljö och hälsa på ett sådant sätt som skapar förutsätt- ningar för ett hållbart arbetsliv och en sund livsstil.
Hälsofrämjande arbete
Företagshälsovård och hälsofrämjande grup- per
Pajala kommun har avtal med företagshälso- vården Pajala Hälsan AB. De utför hälso- undersökningar, utbildningar, gruppbehand- ling och samverkar med kommunen i rehabili- teringsfrågor.
Gym och aktivitetstävling
I kommunhusets källare finns sedan många år tillbaka en gymlokal som anställda har gratis tillgång till. Den rustades 2015 och är välbe- sökt.
Under våren 2016 genomfördes för femte året i rad aktivitetstävlingen ”Rörliga halvtimmar”
för samtliga av kommunens anställda. Totalt deltog 225 medarbetare fördelade på 27 lag.
Tillsammans genomfördes 10 416 rörliga halv- timmar, vilket innebar 46,3 aktiviteter/person
under mars-april.
Anställda gavs även 2016 möjlighet att delta i P4:s friskvårdssatsning Radioaktiv.
Arbetsmiljöutbildning
Under 2016 har ledare utbildats i reglerna i AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbets- miljö.
Medarbetarenkäten har genomförts igen (förra gången var 2013) och har resulterat i ett un- derlag för diskussion och jämförelse med förra resultatet vid arbetsplatsträffar. Det kan också ingå i underlaget för planering av arbetsmil- jöåtgärder på grupp-, förvaltnings- och kom- munnivå.
Frisktal
Frisktalet definieras som den andel av an- ställda i procent som inte har några sjukskriv- ningsdagar alls under året. Målet är självklart att uppnå ett högt frisktal och ett lågt sjuktal. I nedanstående tabell redovisas frisktalet per förvaltning/kön för månadsanställda. Friskta- let för samtliga anställda fortsätter tyvärr att sjunka, dock inte i lika snabb takt som tidigare:
endast en procent lägre detta år.
Frisktal Månadsanställda 2016
Kvinnor Män Totalt
Samtliga 33% 46% 36%
KS 43% 65% 52%
KUN 33% 47% 36%
SOC 33% 31% 33%
Sjukfrånvaro och rehabilitering
Enligt kommunens riktlinjer ska arbetsgivaren utreda behov av rehabilitering när en medarbe- tare varit sjukskriven fyra veckor, haft uppre- pad korttidsfrånvaro eller när medarbetaren själv begär det. Definitionen av upprepad kort- tidsfrånvaro är när medarbetaren har haft sex frånvarotillfällen eller mer under en 12- månadersperiod.
Sjuklön är en del av kostnaden för organisat- ionen när en medarbetare är sjuk. Andra kost- nader är till exempel kvarvarande kostnader för lokaler, administration, vikariekostnad och produktionsstörningar.
P
6
Total sjukfrånvaro
I följande tabeller redovisas total sjukfrånvaro i procent av arbetstid. Första tabellen presente- rar variationen mellan förvaltningarna för den totala långtidsfrånvaron (> 59 dagar). De två andra tabellerna visar sjukfrånvaro fördelat på ålder samt hur det fördelas mellan kvinnor och män1
Långtidssjukskrivningar per förvaltning
Sjukfrånvaro i åldersintervaller
Kvinnor Män Totalt Total sjukfrån-
varo
5,9% 4,8% 5,7%
- 29 år 4,9% 1,5% 4,0%
30-49 år 5,6% 5,8% 5,7%
50 - år 6,3% 5,1% 6,1%
Sjukfrånvaro per förvaltning
Kvinnor Män Totalt
Total sjukfrånvaro 5,9% 4,8% 5,7%
KS 5,3% 3,1% 4,3%
KUN 5,5% 4,7% 5,4%
SOC 6,3% 6,1% 6,2%
Sjuktal över tid
Tabellen nedan visar hur sjukfrånvaron har sett ut de senaste fem åren samt hur stor andel av sjukfrånvaron som ingår i perioder om 59 dagar eller mer. Sjuktalet sjönk i år för första året på länge. En svag minskning, men kanske är vi på rätt väg.
Sjukfrånvaron har minskat kraftigt bland kvin- norna i åldersgruppen 50 år och äldre. Minsk- ningen är så stor att den uppväger ökningar i andra åldersgrupper.
2012 2013 2014 2015 2016 Sjuktal 3,8% 4,5% 5,5% 5,8% 5,7%
Sjukfrån- varo >59 dagar
36,6% 39,1% 45,1% 46,7% 41,3%
1Sjukstatistiken avser samtliga anställda i Pajala kommun.
Tillbud och arbetsolyckor
Ett tillbud är en ”nästan-olycka”, d.v.s. något hände som kunde ha lett till en skada. För varje rapporterat olycksfall räknar man med att det föregåtts av ett flertal tillbud. Tillbudsrappor- teringen är ett viktigt inslag i det förebyggande arbetet och syftar till att förhindra att olyckor sker. Endast ett (1) tillbud rapporterades in under 2016.
Under året inrapporterades 28 arbetsolyckor, dvs olyckor som ledde till personskada, varav de flesta från socialförvaltningens område.
Tillbud och arbetsolyckor
Arbetsskador 28
KS 3
KUN 2
SOC 23
Tillbud 1
KS 0
KUN 0
SOC 1
Ett allvarligt tillbud är sådant som antingen kunnat leda till dödsfall/mycket svåra skador eller där många personer kunde skadats. All- varliga tillbud och arbetsolyckor med person- skador (ej lindriga skador) ska anmälas in till arbetsmiljöverket. Två av olycksfallen i år klas- sades så allvarliga att sådan anmälan har skett.
Jämställdhet och mångfald
Vårt ställningstagande är att Pajala kommun som arbetsplats ska kännetecknas av respekt och insikt om alla människors lika värde. Alla ska ha samma rättigheter och möjligheter.
Nyckeltalen avspeglar bara jämställdhet. Detta beror på att vi inte systematiskt kartlägger andra områden som t ex etnisk tillhörighet eller sexuell läggning.
Könsfördelning
Av organisationens 644 tillsvidareanställda 2016 var 77 % kvinnor och 23 % män. 2015 var förhållandet 79 % kvinnor, 21 % män. En svag tendens till utjämning mellan könen kan skön- jas, men det är så lite så det kan också röra sig
om en normal variation
Kvinnor Män Totalt Sjukfrånvaro >59
dagar, andel av total sjukfrånvaro
40,4% 45,0,2% 41,3%
KS 51,4% 56,6% 53,1%
KUN 37,6% 24,7% 35,1%
SOC 39,6% 48,8% 41,1%
7
Könsfördelning chefer
För chefsgruppen är fördelningen 24 % män och 76 % kvinnor. Ledningsgruppen består helt och hållet av kvinnor (5 st).
Vad kvinnor tjänar i förhållande till männen Nedanstående tabell grundar sig på medellö- nerna per månad för män och kvinnor i Pajala kommun. 2016 tjänade kvinnliga medarbetare i snitt 99,6 % av vad de manliga medarbetarna tjänade. Uttryckt i pengar tjänar kvinnor i ge- nomsnitt 121 kronor mindre i månaden än män.
2011 2012 2013 2014 2015 2016 Procent 99,2 97,9 97,4 97,7 98,0 99,6 Kronor -185 -526 -687 -630 -546 -121
Lönekartläggning
Arbetsgivare är från och med 2017-01-01 skyldiga att göra en årlig lönekartläggning (tidigare vart tredje år). Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Vid den lönekartläggning som ge- nomfördes hösten 2015 fann arbetsgivaren Pajala kommun inte några osakliga löneskill- nader mellan män och kvinnor.
Jämställdhet- och mångfaldsplan
Pajala kommuns jämställdhets- och mång- faldsplan gäller 2015-2017 med reservation för de förändringar som skett i Diskrimineringsla- gen.
Kunskapsspridning
Den 12 december erbjöds chefer och medarbe- tare med ansvar för mångfaldsfrågor, fackliga företrädare samt politiker i nämnder och sty- relser en föreläsning om mångfald: ”Tänk om det är enkelt?”. Föreläsaren, Charlotte Signahl, visade på ett engagerande sätt med humor som hjälp vilka svårigheter vi kan möta och hur vi som medmänniskor och medarbetare kan ar- beta med att förändra våra tankemönster.
Socialförvaltningen
Samverkan hålls en gång per månad på respek- tive arbetsplats, där bl.a. arbetsförhållanden och frågor som rör jämställdhet och mångfald tas upp och diskuteras. RUS samtal genomförs en gång per år, Eftersom det inom socialtjäns- tensansvarsområde är en ojämn fördelning kvinnor/ män kan det vara svårt att i alla sammanhang ha med båda könen, där det är möjligt görs det. Föräldralediga inbjuds till APT.
Förnyelse och utveckling
Lärande och utveckling är viktigt för att vi ska kunna utföra våra arbeten med kvalitet och effektivitet. Det innebär också att vi introduce- rar nya medarbetare på ett bra sätt och tar tillvara de kompetenser de bär med sig.
Två chefsträffar s.k. ”ledarhalvdagar” för in- formation, samsyn och erfarenhetsutbyte har genomförts, en under våren och en under hös- ten
Introduktionsdag för nyanställda
Pajala kommun har som målsättning att årlig- en anordna gemensamma introduktionsdagar för alla nyanställda. Introduktionsdagen ska syfta till att ge medarbetaren en god helhets- bild av Pajala kommun som arbetsgivare och bidra till en känsla av sammanhang i arbetet.
Ett annat syfte är att få en inblick i de olika verksamhetsområdena.
Feriearbete
Feriejobben är ett led i arbetet med den fram- tida personal- och kompetensförsörjningen.
Samtliga 38 ungdomar födda 1998 och 1999 erbjöds feriearbete under sommaren 2016 och totalt 35 ungdomar tackade ja.
Kompetensutveckling Socialförvaltningen
Under 2016 har utbildningsinsatserna till största del finansierats via statliga stimulans- medel/ projektmedel. För att säkerställa att vi utför vårt arbete på bästa sätt har personal deltagit i olika externa kurser och webutbild- ningar. Dessutom har internutbildningar ge- nomförts t ex samtalsledarutbildning för bas- personal i ”att arbeta i annan hem” som fått mycket positiv respons. Efter att deltagarna genomfört fortbildningen i sin egen arbets- grupp kommer de även att fungera som sam- talsledare i andra arbetsgrupper.
kvinnor 77%
män 23%
Alla tillvidareanställda 2016
8
Kultur- och utbildning
I år har vi bland annat satsat på utbildning i Skolverkets utbildningspaket ”Läslyftet” och 19 pedagoger har deltagit. Flera av de anställda inom skolan har fått ta del av utbildning be- träffande nyanländas lärande. Inom fritids har vi haft en satsning på att arbeta med systema- tiskt kvalitetsarbete. Förskolans och mellan- stadiets personal i Pajala har också fått en före- läsning om neuropsykiatriska funktionshinder.
Kollegialt lärande har uppmärksammats mer än tidigare
Kommunstyrelsen inkl. plan- och miljö
Under det gångna året har fokus avseende kompetensutveckling i kommunstyrelsens verksamhetsområde främst legat på att säker- ställa personalens kompetens inom förändrade och nya lagstiftningar samt system kopplat till verksamheternas områden. Inom kost och hygien har all personal fått möjlighet att för- kovra sig inom kundvård, kommunikation och arbetsmiljö. För plan- och miljönämnden har kompetensutvecklingen som brukligt fokuserat på att säkerställa personalens kompetens inom tillsyn och lagstiftning.
Attraktiva villkor
Grunden för anställningsvillkoren i Pajala kommun är reglerat i lagar och kollektivavtal på central och lokal nivå. Utöver det så arbetar kommunen med att utveckla anställningsvill- kor som tilltalar såväl befintliga som potenti- ella medarbetare.
Kommunen har antagit en personalpolicy för att skapa samsyn och tydlighet i personalpoli- tiken och medarbetarskapet.
Rekryteringsförmåga
Inom kommunens olika områden arbetar många olika yrkeskategorier. Rekryteringsför- mågan påverkas delvis av hur arbetsgivaren framställs (attraktivitet) och delvis av demo- grafiska faktorer och läget på arbetsmarknaden i stort.
De svårigheter vi har att rekrytera personal med högre utbildning kämpar praktiskt taget alla kommuner med. Vi kan bara arbeta med att stärka bilden av kommunen som en god plats att leva i och en bra arbetsgivare att vara anställd hos.
Socialförvaltningen
Liksom tidigare har det varit svårt att rekrytera vissa kategorier, främst socionomer och legiti- merad hälso- och sjukvårdspersonal, men i viss mån även baspersonal till verksamheterna.
Socionombehovet har tillgodosetts, dels med hjälp av konsult och dels genom att administ-
ratörer tar över delar av socionomernas ar- betsuppgifter (som ej kräver socionomkompe- tens) och gett socionomerna mer utrymme att
utföra uppgifter som kräver
socionomkompetens. Enhetschefer har rekryterats internt med gott resultat. Det blir en stor utmaning framöver att klara av att upprätthålla en god och tillräcklig kompetens.
Förvaltningen har fått i uppdrag av nämnden att se över alternativa lösningar för att klara av rekryteringar framöver. Här krävs även ett kommunövergripande engagemang med tanke på kommande pensionsavgångar.
Kultur- och utbildning
Det har även i år varit mycket svårt att rekry- tera samtliga kategorier av lärare inklusive förskolelärare. En del av behovet av lärare har kunnat täckas genom att lärare som gått i pension har hoppat in som vikarier. Vi tror inte att det framöver kommer att bli lättare att re- krytera lärare.
Kommunstyrelsen inkl. plan- och miljö
Inom kommunstyrelsens inklusive plan och miljös område är det svårt att rekrytera till tjänster som kräver högskoleutbildning t ex ekonomer, servicetekniker inom IT, inspektö- rer och ingenjörer inom teknik. Vi har trots detta lyckats rekrytera kompetenta personer till de lediga anställningarna under 2016, men problemet bedöms kvarstå under de kom- mande åren och kan leda till ett ökat behov att nyttja konsulter. Vi ser även över möjligheter- na till ökat samarbete med andra kommuner.
När det gäller administratörer utan högskole- utbildning är antalet sökande gott och bedöms vara så även framöver. Här blir utmaningen att lyckas med erfarenhetsöverföring vid pens- ionsavgångar.
Pajala kommun, spännande arbetsgi- vare!
Pajala kommun utsågs under 2016 till en av Sveriges 50 mest spännande arbetsgivare i offentlig sektor, enligt den årliga undersök- ningen KIOS, Karriär i Offentlig Sektor.
Juryns motivering: Genom att främja ett gott medarbetar- och ledarskap har Pajala kommun skapat en arbetsplats med hög delak- tighet. I en kommun där engagerade kollegor, hållbar arbetsmiljö och mångfald sätts i fokus erbjuds även en god balans mellan arbete och fritid. Tillsammans med att lyfta fram kvinn- liga chefer visar Pajala kommun ett tydligt medarbetarfokus och utses till en av Sveriges 50 mest spännande arbetsgivare i offentlig sektor.
