Arbetsmiljökompassen Resultatrapport

(1)

Arbetsmiljökompassen Resultatrapport

Järfälla kommun - Socialförvaltningen - Beställare SOC

Enkätperiod: 2010-11-18 -- 2010-12-22

(2)

Beställare SOC (1593) sida 2 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

Underlag till analyserna i denna rapport

Personalen på din arbetsplats har fått besvara Arbetsmiljökompassens enkät och analyserna i denna rapport bygger på följande underlag:

Svarsfrekvensen är mycket god vilket innebär att resultatet är tillförlitligt.

Jämförelse med andra arbetsplatser (överordnade och direkt underordnade)

Endast arbetsplatser med minst 8 respondenter redovisas separat.

Antal inbjudna till enkäten 139

Antal svar 120

Svarsfrekvens 86%

Arbetsplats Antal

inbjudna Antal svar Svarsfrekvens

Beställare SOC 139 120 86%

Äldreenheten 16 15 94%

Barn och familjeenheten 13 13 100%

Familjerättsenheten 8 8 100%

Försörjningsenheten 22 17 77%

Handikappenheten 19 16 84%

Mynd.stab 9 9 100%

Social rådgivning och mottagni 14 12 86%

Stab 17 15 88%

Socialförvaltningen 819 578 71%

Järfälla kommun 3424 2560 75%

(3)

Fördelning av arbetssituationer

29% har Dynamiska eller Balanserade (gröna) arbetssituationer, där man lyckats balansera höga krav med goda möjligheter att påverka sitt eget arbete. Här råder hög

arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. En del av dessa medarbetare saknar dock ett gediget stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter, vilket kan göra att de upplever arbetssituationen som stressande.

12% har Trivsamma eller Bekväma (gula) arbetssituationer, där medarbetarna känner att de har stora möjligheter att styra upplägg och utförande av arbetet och oftast enkelt hinner med sina arbetsuppgifter. En del kan dock sakna utmaningar, vilket med tiden kan leda till att arbetet känns otillfredsställande och kanske lite tråkigt och enformigt. Bland dem som saknar stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter kan arbetet även upplevas som isolerat.

16% har Passiva eller Hämmande (gula) arbetssituationer, där medarbetarna upplever små möjligheter att påverka det egna arbetet. Brist på utmaningar och upplevelsen att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara kan med tiden leda till att arbetet känns otillfredsställande och att en del medarbetare, istället för att ta egna initiativ, inväntar direktiv från chef eller arbetskamrater även om de skulle hinna med mer arbete. Där även det viktiga sociala stödet från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter saknas kan arbetet upplevas som isolerat.

43% har Påfrestande eller Skadliga (röda) arbetssituationer, med stor obalans mellan krav och inflytande.

Medarbetarna här ligger ofta efter med jobbet och har små möjligheter att påverka sin arbetssituation.

Arbetsbördan kan ge upphov till svår stress och otillräcklighet som i sin tur kan skapa känslan av

uppgivenhet och bl.a. leda till spänningsvärk. Det sociala stödet är mycket viktigt och kan vara den enda anledningen att en del av medarbetarna orkar arbeta vidare. Där det saknas finns det stor risk att

medarbetarna mår dåligt och inte vet vad/hur de skall göra för att förbättra sin situation.

Analytikerns kommentar

Kommentarerna om det bästa med arbetsplatsen handlar främst om den goda stämningen bland

arbetskamraterna. Även frihet under ansvar och en bra chef lyfts fram på vissa arbetsplatser. Andelen röda arbetssituationer är mycket stor inom Beställare SOC. 4 av 10 upplever sig ha stora möjligheter till

inflytande. 6 av 10 har ett starkt socialt stöd. Bland det sämsta lyfts fram en rörig, otydlig och hierarkis organisation, otydligt ledarskap, brist på information och att man upplever att omorganisationen sker utan att ha förankring ute i verksamheterna.

(4)

Jämförelse med överordnade och direkt underordnade arbetsplatser

Gröna

D = Dynamiska B = Balanserade Gula

T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda

P = Påfrestande S = Skadliga

Analytikerns kommentar

Resultatet varierar mycket mellan de underordnade arbetsplatserna. Störst andel röda återfinns inom Barn- och familjeenheten och minst andel inom Handikappenheten. Störst andel Skadliga finns dock inom

Mynd.stab och här saknar de flesta ett tillräckligt starkt socialt stöd. Inom Social rådgivning och mottagning har nästan samtliga ett starkt socialt stöd.

(5)

Fördelning av arbetssituationer medarbetare vs chefer

Gröna

D = Dynamiska B = Balanserade Gula

T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda

P = Påfrestande S = Skadliga

(6)

Ledarskap

Ledarskapsindex

Detta diagram visar

ledarskapsindex för denna arbetsplats (och även eventuella överordnade och direktunderordnade

arbetsplatser). Resultaten från samtliga underordnade

arbetsplatser inkluderas i indexberäkningen för överordnade arbetsplatser.

Ledarskapsindexet redovisas på en skala från 0-100 där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap.

Analytikerns kommentar

Ledarskapsindex är betydligt lägre än genomsnittet för Socialförvaltningen, och även något lägre än för kommunen totalt. Inom Mynd.stab är indexvärdet mycket lågt och inom Familjerättsenheten är indexvärdet högst. De områden som upplevs starkast/svagast varierar mycket mellan de olika arbetsplatserna men överlag är det återkoppling, hur lätt det är att komma i kontakt med chefen, hur verksamheten organiseras och konflikthantering som har störst förbättringspotential.

(7)

Ledarskapsindex medarbetare vs chefer

Detta diagram visar

ledarskapsindex för denna arbetsplats enligt

medarbetarna och enligt cheferna. Resultaten från samtliga underordnade arbetsplatser inkluderas i indexberäkningen.

Ledarskapsindexet redovisas på en skala från 0-100 där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap.

(8)

Ledarskapets styrkor/svagheter

Här redovisas resultatet per ledaregenskap, rangordnat från den starkaste till den svagaste egenskapen.

Om det finns underordnade arbetsplatser baseras detta resultat även på svaren från respondenter från dessa arbetsplatser.

(9)

Ledarskapets styrkor/svagheter (endast medarbetare)

(10)

Ledarskapets styrkor/svagheter (endast chefer)

(11)

•

• Citat från "beskriv med egna ord det bästa med din arbetsplats"

Nedan följer ett representativt urval av vad medarbetarna med egna ord beskriver vara det bästa med sin arbetsplats. (Vid behov har citaten förkortats/korrigerats för att värna om anonymiteten.)

Bra och duktiga arbetskamrater...Högt i tak

Det bästa på min arbetsplats är mina arbetkamrater eftersom vi har ett gott samarbete , behandlar varandra med respekt och hjälper varandra i arbetet

Trevliga och stöttande arbetskollegor Alla bryr sig och hjälps åt

Bra arbetskamrater. Trevliga klienter. Roligt arbete

En bra arbetsplats där det är högt i tak och alla får och kan ha synpunkter. Trots stor arbetsbelastning försöker de flesta att hjälpas åt. En mycket bra chef

Jag arbetar nu intensivt med ett färre antal ärenden vilket gör mitt arbete mindre splittrat än tidigare.

Jag har bättre möjligheter att göra ett bra jobb

Det bästa med min arbetsplats är att det finns en bra ledare som på kort tid förändrat

arbetssituationen. Det har bidragit till att man känner sig tryggare och mer motiverad i sitt arbete. Jag har förändrats

Bra kamratskap, arbete under eget ansvar

Det jag tycker bäst om är att mitt arbete är fritt och att jag har stora möjligheter att själva utforma sättet jag arbetar på och när jag gör det

Vi har en bra chef och bra klimat i arbetsgruppen. Vi hjälps åt

Mina arbetskamrater och min närmaste chef tar ansvar för själva verksamheten trots påfrestande och tidskrävande omorganisationer och konflikter i övrigt i verksamheten

Pressat läge har gjort oss starkare som grupp istället för att splittra. Vi utför ett viktigt arbete Arbetstidsavtalet. Bra ny chef

Inriktningen på samarbete och utveckling. Bra stämning i arbetsgruppen

Mina arbetskamrater är det bästa på arbetsplatsen. Vi har roligt tillsammans och alla är villiga att hjälpa varandra

Bra arbetskamrater, bra arbetstider, bra chef

Det bästa är mina kollegor som jag trivs bra med och har roligt tillsammans med. Det är också roligt att arbetet är omväxlande, ingen dag är den andra lik

Vi hjälps åt med svåra arbetsuppgifter och tar oss alltid tid att lyssna om någon behöver hjälp eller råd

Analytikerns kommentar

Kommentarerna om det bästa med arbetsplatsen handlar mycket om den goda stämningen bland

arbetskamraterna och frihet under ansvar. På en del arbetsställen lyfts även fram att man har en bra chef.

(12)

•

• Citat från "beskriv med egna ord det sämsta med din arbetsplats"

Nedan följer ett representativt urval av vad medarbetarna med egna ord beskriver vara det sämsta med sin arbetsplats. (Vid behov har citaten förkortats/korrigerats för att värna om anonymiteten.)

Det skulle väl vara att jag inte alltid känner att jag hinner med i den takt jag vill. Att arbetsbördan kan vara tung. Har inte yttrat detta men kanske det skulle vara bra att ha någon form av handledning där man kan bolla tankar kring svåra ärenden på ett annat sätt än man gör vid ärendedragningar

Mycket att göra, stressigt, man räcker inte till

Stress att hinna med alla arbetsuppgifter. Ligger hela tiden efter, hinner inte ner i högarna. Det är alltid något som måste gå före, prioriteras. Jag hinner sällan stanna upp och reflektera i vardagen

Akutstyrt, stressigt, underbemannat, oorganiserat, bristfällig information, lågavlönat, hälsovådligt Att vi aldrig/så gott som aldrig kommer i kontakt med ledningen högst upp i huset. Det är en hierarki utan dess like

Högre chefer har ingen kommunikation med fotfolket, obegriplig hierarki. Dåliga löner för de grupper som har ett mycket ansvarsfullt arbete som handlar om omhändertagande av barn och ungdomar samt ett mycket tidspressad arbetssituation och hög stressnivå. Långdragen omorganisation och oklar information.

Rörigt i omorganisationen som pågått under 2010 och inte är färdig ännu. Vi har varit underbemannade med sjukskrivningar som följd av stor arbetsbörda och stress. Det känns som att man är utbytbar snarare än att ta problemen på allvar. Ledningen gömmer sig bakom att nu är det en omorganisation och då blir det rörigt, men för oss som ska försöka utföra ett arbete med klienter i väldigt svåra ärenden behövs tydligt ledarskap och ordning

Stora frågetecken kring hur högre ledning fungerar: Vem gör vad, vem har ansvar, vem beslutar och varför tar alla beslut så lång tid, ovissheten...Vem har kännedom om vår verksamhet på golvet och är intresserad av att prata med oss? Otrolig hiearki som är svår att förstå...Dålig respekt från högre

ledning gentemot arbetstagarna och det arbete vi utför. Inga mellanchefer återbesätts, nyanställning av handläggare får periodvis inte göras

Det finns en otroligt stark hieraki inom ledningen. Hur mycket av våra åsikter försvinner på vägen till högsta chefen...hänt flera gånger att ledningen har helt felaktig information hur sakerna förhålller sig i verkligheten. Skrämmande. Varför inte fråga oss direkt? Varför är den högre ledningen så lite

intresserad av de synpunkter vi har...vi som arbetar i verkligheten. Min närmsta chefs tid har i stort sett gått åt att serva ledningen och sitta med ledningen i olika chefsmöten

Bytt chef flera ggr, nuvarande chef helt upptagen av omorganisationen och har inte kunna sätta sin prägel...oklart hur chefen vill att verksamheten ska bedrivas...oerhört hierarkiskt, väldigt många chefer på hög nivå med visioner ibland långt ifrån verksamheten. Långt mellan högre chefer och oss på golvet, får aldrig ta direktkontakt med högre chef, en fråga går från enhetschef till myndighetschef till

programchef till socialdirektör, mycket information kan gå förlorad...tungjobbat, trögstyrt Chefen för frånvarande

Hårt arbetstryck, stressigt

Ser inte till chefen så mycket numera

Allt för stor arbetsbelastning som gör att man inte hinner stötta och hjälpa klienterna i den mån de behöver. Hinner inte heller med att ta del av ny forskning och nya metoder i den utsträckning som behövs

(13)

•

Den motsägelsefulla rollen där uppdraget å ena sidan består av att hjälpa människor till ett

självständigt liv...å andra sidan att hålla nere kostnaderna till varje pris. Saknar förståelse och stöd i detta uppifrån

Kaos. Ledningen är inte överens om något. Motstridiga budskap och direktiv som inte går att genomföra

Ständiga omorganisationer där jag inte tycker att man gör en kompetensgenomgång innan. Det känns inte som att det arbete man gör vare sig uppskattas eller värderas. Man ser inte vad enskilda är bra på, vill utvecklas inom eller tycker fungerar bra. Det kommer uppifrån och det är tveksamt vad

förändringarna egentligen är motiverade av.

Grupperingar i arbetsgruppen, ogenomtänkta beslut och organisationsförändringar från ledningen som inte är förankrade hos personalen, hög arbetsbelastning, stress

Långvarig chefslöshet för enheten har bidragit till en dålig arbetsplatskultur med många som har format egna subkulturer och negativa attityder

Bristfällig information om omorganisation. Bristande/bristfälliga interna resurser att erbjuda klienterna Bästa - frihet, sämsta - ingen att diskutera arbeta med

Den icke kontakt som de s.k övriga chefer har med verksamheten. Att påbörja förändring av

organisationen utan att överhuvudet taget vara insatt i hur den befintliga ser ut... Järfälla har tidigare varit en socialtjänst som många andra kommuner har sett upp till, nu är det en kommun som kommer få stora svårigheter att behålla sin personal.

Den nya organisationen har inte satt sig till alla delar och det finns mycket att utveckla. Detta kräver tid, särskilt av cheferna, som då får mindre tid till annat

Analytikerns kommentar

Kommentarerna om det sämsta med arbetsplatsen handlar framför allt om att en rörig, otydlig och

hierarkisk organisation, otydligt ledarskap, brist på information och att man upplever att omorganisationen sker utan att ha förankring ute i verksamheterna.

(14)

•

• Förslag till förbättringsåtgärder – prioritering och inriktning

Eftersom resultatet i denna rapport är en sammanslagning av resultat från underordnade arbetsplatser, hänvisar vi även till rapporterna för respektive arbetsställe för att få en mer detaljerad bild av variationerna dem emellan innan förbättringsarbetet inleds.

Målsättning för arbetssituationer

Generellt är målsättningen att:

Eliminera de röda arbetssituationerna Öka andelen Dynamiska arbetssituationer

Minimera andelen gula arbetssituationer och öka andelen Trivsamma av de gula som kvarstår

Balans mellan arbetskrav och inflytande

Det är viktigt att man tar röda arbetssituationer på allvar. Att öka inflytandet och det sociala stödet bör få högsta prioritet i förbättringsarbetet. Se över hur man kan öka medarbetarnas reella inflytande och

delaktighet. Det innebär att ledningen granskar den egna verksamheten på ett objektivt sätt, för att kartlägga var och vem/vilka som fattar beslut i stort och smått som påverkar verksamheten, för att därefter också vara beredd att förändra nuvarande beslutsstruktur. Om endast kraven minskas blir inte arbetet Dynamiskt eller Balanserat utan snarare Hämmande eller Passivt. Där man inte kan påverka krav eller inflytande är tydlig information och återkoppling till medarbetarna om varför, mycket viktigt.

En del medarbetare har en Passiv eller Hämmande (gul) arbetssituation. Om kraven ökar något utan att inflytandet ökat är det stor risk att dessa utvecklas till Påfrestande eller Skadliga arbetssituationer. Se över hur medarbetarnas kompetens bättre kan tas tillvara. Tillåt dem att själva ta initiativ, både som individer och som grupp. Ge dem även möjlighet att själva fatta beslut och ta eget ansvar i arbetet. Se över utvecklings- /utbildningsbehov. Genom att öka inflytandet kan det finnas utrymme att öka arbetskraven för ökad arbetstillfredsställelse och produktivitet.

En del medarbetare har en Trivsam eller Bekväm (gul) arbetssituation. I förlängningen kan det för en del leda till en Passiv situation om man känner att man inte får användning för sin kompetens och inte

vidareutvecklas, eller till en Hämmande situation om man dessutom saknar socialt stöd. Detta påverkar inte bara individen utan får negativ effekt på övriga i gruppen. Det kan därför finnas anledning att diskutera att öka kraven för att öka arbetstillfredsställelsen och produktiviteten.Det kan dock också vara så att en del av dem med Trivsamma arbetssituationer just nu är inne i en återhämtningsfas och under andra perioder har högre arbetskrav. Där så är fallet bör man bibehålla en viss "luft i organisationen".

Eftersom gröna arbetssituationer är stimulerande och utvecklande och leder till hög arbetstillfredsställelse såväl som hög produktivitet, är det eftersträvansvärt att denna grupp är så stor som möjligt. Identifiera framgångsfaktorerna, så att de är kända och därmed kan bibehållas och eventuellt förstärkas och utvecklas ännu mer. Kunskapen om dessa kanske även kan bidra till att öka andelen gröna arbetssituationer För dem med Balanserade arbetssituationer kan dock avsaknad av socialt stöd vara ett problem som bl.a. orsakar stress.

Socialt stöd

Det sociala stödet upplevs vara lågt på flera håll. Eftersom det bl.a. är en mycket viktig buffert mot stress och motverkar att man känner sig isolerad har vi i rapporterna till berörda arbetsställen rekommenderat att se över möjligheterna till kollegial avlastning, praktisk hjälp i arbetet, teamarbete, m.m. för att stärka det sociala stödet. Att ta ställning till även på högre nivåer i organisationen kan vara att t.ex. se över möjligheterna att bilda kollegiala nätverk och starta mentorprogram, individuella mentor-adept relationer.

(15)

•

• Ledarskap

Hur ledarskapet upplevs varierar mycket mellan olika arbetsplatser. De områden som överlag upplevs vara minst starka är återkoppling, hur lätt det är att komma i kontakt med chefen, hur verksamheten organiseras och konflikthantering. På flera håll upplevs också stora problem med den komplexa hierarkin inom

Socialförvaltningen och röriga omorganisationer som man ställer sig oförstående inför då de inte är förankrade bland dem som arbetar ute i verksamheterna.

Kanske kan detta till viss del bero på strukturen i organisationen och avsaknad av tydliga mål? Ett underliggande problem är dock förmodligen att det inte finns bra rutiner för att kommunicera mål,

förväntningar, resultat, etc. genom hela organisationen, så att alla känner sig delaktiga och upplever att deras individuella, såväl som gemensamma, arbetsinsatser påverkar resultaten. Ett otydligt ledarskap kan också bl.a. leda till egna påtagna chefsroller bland medarbetarna, vilket ökar risken för konflikter. Se över hur man kan förbättra rutiner för information, kommunikation och återkoppling mellan chef/medarbetare. Vilka resurser/stöd finns för cheferna inom organisationen för att hjälpa dem att förbättra dessa områden och stärka relationen mellan dem och medarbetarna?

Frågeställningar att reflektera över

Frågeställningarna nedan är utformade som stöd för egna reflektioner, för chef såväl som medarbetare, och för att underlätta konstruktiva diskussioner i ert gemensamma förbättringsarbete.

Vad anser du karakteriserar ett gott ledarskap/medarbetarskap?

Vilka är dina främsta styrkor, vad bidrar du med? Vad behöver du utveckla?

Vilka mål har vi? Vad ska vi uppnå på kort/lång sikt?

Vilken är din roll/vad gör du konkret för att uppnå de gemensamma målen?

Hur säkerställer vi att brukare såväl som uppdragsgivare är nöjda med det vi uppnår?

Hur ska vi uppnå målen? Vilken kompetens behövs?

Samarbetar vi med andra enheter för att uppnå optimalt resultat?

Genomförs beslut tillräckligt snabbt? Löser vi problem tillräckligt snabbt? Är jag/vi tillgängliga när det behövs?

Hur sker den fortlöpande informationsspridningen? Kan rutinerna förbättras? I så fall hur?

Hur ser rutinerna för återkoppling (feedback) ut? Kan de förbättras? I så fall hur?

Finns rutiner för regelbundna medarbetarsamtal (innehåll, tidsintervall, kvalitet) och uppföljning?

Hur tar jag/vi ansvar för de arbetsrelaterade problem och konflikter som uppstår i arbetsgruppen?

I vilken grad uppmuntras medarbetarna att själva ta initiativ och fatta beslut?

I viken grad tar du som medarbetare eget ansvar för att lösa arbetsuppgifter/uppkomna problem?

Kan din kapacitet och kunskap komma till nytta på ett bättre sätt? I så fall hur?

Kan ditt arbete bli mer intressant och utvecklande? Hur?

Vad gör vi på vår arbetsplats som stödjer relationerna mellan medarbetare såväl som mellan chef och medarbetare?

(16)

1.

2.

3.

4.

5.

•

6.

Det fortsatta arbetet

I och med analysen av arbetsmiljösituationen som presenteras i denna rapport, har din arbetsplats redan tagit det första steget i förbättringsarbetet. Som en hjälp i det praktiska upplägget av förbättringsåtgärder ger vi följande råd:

Låt alla få ta del av resultatet. Vi rekommenderar att du, som chef, presenterar resultatet för dina medarbetare. Finns möjlighet kan det vara en fördel att stödperson finns med, t.ex. personalansvarig, kollega eller extern konsult för att fånga upp diskussion och ge feedback.

Diskutera både i ledningsgrupp och i arbetslagen. Gå igenom hur väl Arbetsmiljökompassen lyckats fånga arbetssituationen på de enskilda arbetsplatserna. Dokumentera vad ni kommer fram till.

Enas om en nulägesbild. Ge utrymme för diskussion utifrån resultatbilden i rapporten. Det är dock viktigt att flertalet ställer sig bakom beskrivningen av arbetsplatsen, med alla dess styrkor och svagheter.

Tydliggör målen. Innan handlingsplaner formuleras är det viktigt att verksamhetens övergripande mål tydliggörs och att det finns koppling till den egna gruppen. För vem finns vi till? Vad är vårt uppdrag? Vilka är våra mål?

Arbeta fram en handlingsplan med utgångspunkt i målen. Vilka aktiviteter och förbättringsåtgärder skall vår grupp fokusera på tillsammans? Hur ska vi ta oss dit? Vad kan vi själva påverka? Vilka tidsramar är realistiska ur ekonomisk och resurssynpunkt?

Identifiera, fatta beslut om och prioritera förbättringsförslagen.

Dokumentera aktiviteterna, vad och hur. Motivera prioritetsordningen.

Notera även vilka personer, enheter, etc. som behöver involveras för att aktiviteten ska kunna genomföras.

Utse vem som ska ansvara för att implementera respektive

förbättringsförslag i verksamheten och när det ska vara genomfört.

Planera in tid för utvärdering och uppföljning (gärna med ny mätning) för att kunna återkoppla effekter av genomförda åtgärder.

Eventuellt behov av extern hjälp. I de fall det finns en personalkontakt att tillgå är det naturligt att det är den resurs ni i första hand vänder er till för stöd i processen. Även vi kan naturligtvis stå till tjänst med stöd för tolkning av Arbetsmiljökompassens resultat och hur man kan gå vidare, via vårt nätverk av expertis inom berörda områden.

(17)

Svarsfördelning per fråga

Här presenteras fördelningen av svaren per fråga, för de grundfrågor som ingår i Arbetsmiljökompassen.

OBS!

Kom ihåg att svaret på en enskild fråga inte ger en fullständig bild och att det är hur varje individ besvarat samtliga frågor per dimension (arbetskrav, inflytande och socialt stöd) - och hur dessa dimensioner samverkar – som avgör hur den enskilde individen upplever sin arbetssituation.

Fråga Stämmer

inte alls

Stämmer i någon

mån

Stämmer till stor

del

Stämmer helt och

hållet

1. Mitt arbete kräver att jag arbetar snabbt 0% 11% 47% 42%

2. Det begärs av mig att jag måste utföra en alltför stor

arbetsinsats 20% 30% 34% 16%

3. Jag har tillräckligt med tid att utföra mina

arbetsuppgifter 44% 33% 15% 8%

4. Jag får ofta avbryta mina arbetsuppgifter för att

fortsätta senare 8% 18% 41% 34%

5. Mitt arbete är omväxlande 1% 9% 38% 52%

6. Mina arbetsuppgifter förändras ständigt 12% 38% 37% 13%

7. I mitt arbete har jag användning av mina kunskaper

och färdigheter 0% 8% 42% 51%

8. Mitt arbete kräver att jag ständigt vidareutvecklar mig 1% 21% 36% 42%

9. I mitt arbete har jag möjlighet att lära mig nya saker 2% 31% 41% 27%

10. Jag kan bestämma hur mitt eget arbete ska utföras 5% 42% 42% 11%

11. Jag har inflytande över beslut som rör hela min

avdelning/enhet 33% 48% 13% 6%

12. Mitt arbete präglas av många kund-/brukar-

/elevkontakter 5% 14% 19% 62%

13. Jag tycker att kontakt med kunder/brukare/elever är

ett givande inslag i mitt arbete 6% 8% 28% 58%

14. Jag känner att kunder/brukare/elever respekterar mig i

min yrkesroll 7% 16% 49% 28%

15. Mitt arbete kräver att jag ofta arbetar tillsammans med

andra 3% 14% 35% 48%

16. Jag upplever att mina arbetskamrater bryr sig om mig 2% 12% 48% 38%

17. Jag och mina arbetskamrater hjälps åt för att få arbetet

gjort 5% 23% 46% 26%

18. Jag känner att mina arbetskamrater respekterar mig i

min yrkesroll 2% 13% 38% 47%

19. Jag upplever att min chef bryr sig om mig 2% 29% 44% 25%

20. Jag upplever att min chef tar sig tid att lyssna om jag

kommer med ett problem 4% 27% 43% 26%

21. Jag känner att min chef respekterar mig i min yrkesroll 2% 18% 40% 41%

22. Jag uppfattar att min chef har god kunskap om

verksamheten 2% 14% 42% 42%

23. Min chef är lätt att komma i kontakt med 17% 46% 33% 4%

24. Min chef ger mig den feedback jag behöver i mitt

arbete 11% 45% 31% 13%

25. Min chef ger mig feedback på ett bra sätt, på det

arbete jag utför 13% 36% 33% 18%

26. Min chef organiserar verksamheten på ett lämpligt sätt 10% 38% 42% 10%

27. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 3% 14% 39% 43%

28. Min chef hanterar konflikter på ett bra sätt 14% 27% 48% 11%

(18)

Fakta om Arbetsmiljökompassen

Arbetsmiljökompassen är en metod som med ett begränsat antal strategiskt valda frågor ringar in de tre viktigaste dimensionerna av arbetsmiljön, inklusive ledarskapets betydelse på en arbetsplats:

Varje fråga (förutom de separata ledarskapsfrågorna) i enkäten mäter en av de tre dimensionerna men - vilket är en av de grundläggande delar i modellen som gör Arbetsmiljökompassen så tillförlitlig – svaret på en enskild fråga ger inte en fullständig bild.

Det är hur samtliga frågor per dimension besvarats, som avgör hur respondentens upplevelse av respektive dimension skall tolkas. Varje svarsalternativ är kopplat till ett index, som avgör om svaret skall tolkas som

”högt” eller ”lågt” värde. För varje dimension finns ett fastställt minimiantal frågor som måste besvaras med ett ”högt” värde för att dimensionen skall anses ha en hög nivå. Hur en arbetsplats upplevs avgörs av hur de tre dimensionerna samverkar. Genom de olika kombinationerna, av hög respektive låg nivå för

arbetskrav, inflytande och socialt stöd, bildas följande åtta arbetssituationer som delas in i tre grupper:

Översikt över de tre samverkande faktorerna och de åtta arbetssituationerna. H=Högt L=Lågt

Hur Arbetsmiljökompassens resultat bör tolkas

Höga/låga arbetskrav: De krav arbetsuppgifterna ställer på medarbetaren

Högt/lågt inflytande: Medarbetarens möjligheter att kontrollera och påverka sitt eget arbete och utnyttja sin kapacitet och sina kunskaper

Högt/lågt socialt stöd: Det sociala stöd som en medarbetare får av sin ledning, sina kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter

Arbetskrav Inflytande Socialt stöd

Dynamiska H H H Gröna

arbetssituationer Kännetecknas av höga arbetskrav och ett högt inflytande.

Balanserade H H L

Trivsamma L H H

Gula

arbetssituationer Kännetecknas av låga arbetskrav.

Bekväma L H L

Passiva L L H

Hämmande L L L

Påfrestande H L H Röda

arbetssituationer Kännetecknas av höga arbetskrav och lågt inflytande.

Skadliga H L L

Gröna

arbetssituationer innebär att trots höga arbetskrav har medarbetarna stor kontroll över sin

arbetssituation. Om stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter fungerar tillfredsställande, motverkas även stressproblem. Här råder hög

arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. I realiteten kan dessa idealarbeten inte skapas överallt och hela tiden. Målet för en arbetsgivare bör dock vara att sträva efter en så hög andel "Gröna arbetssituationer" som möjligt för att skapa en arbetsplats med stor trivsel, låg personalomsättning och hög produktivitet.

Gula

arbetssituationer är en varningssignal att medarbetarna kan sakna utmanande arbetsuppgifter. Här finns möjligheter att ta tillvara en outnyttjad potential. De som har begränsad möjlighet att påverka sitt eget arbete upplever att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara. Där även stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är

otillfredsställande finns stor risk för en arbetsplats med extremt omotiverade medarbetare och låg produktivitet.

Röda

arbetssituationer visar en stor obalans mellan arbetsbörda och möjlighet att kunna påverka sin situation.

Ju större andel "Röda arbetssituationer", desto mer akut är situationen. Tecknen på att personal inte mår bra bör redan synas i organisationen; stress, känslor av

otillräcklighet, uppgivenhet, utmattning. Att känna stöd från sin chef, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är avgörande för att man ska orka med sitt arbete. Där stöd saknas är risken stor att det finns medarbetare som mår dåligt och inte vet

vad/hur de ska göra för att förbättra sin situation.

(19)

Information Tools Scandinavia AB

Box 1113 • 131 26 Nacka Strand • Tel: 08-21 02 20 • www.informationtools.se

Vi gör det enkelt för organisationer, i privat och offentlig sektor, att lösa problem och fatta beslut, genom att vara en dynamisk organisation som erbjuder en unik, skräddarsydd kombination av specialistkompetens och analysverktyg. Vi har under många år

byggt upp en unik kunskap om kommunal verksamhet och mätningar som görs inom kommuner och landsting. Du kan få hjälp med alla delar in en undersökning eller få ut mer av genomförda undersökningar genom att använda våra tjänster.