Arbetsmotivation vid ökat distansarbete En kvalitativ studie om upplevelsen av arbetsmotivation under Covid-19

Arbetsmotivation vid ökat distansarbete

En kvalitativ studie om upplevelsen av arbetsmotivation under Covid-19

Malin Burström

Sociologi, kandidat 2021

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik, konst och samhälle

Sammanfattning

Till följd av Covid-19 har vardagens rutiner för många förändrats både privat och i yrkeslivet.

För att minska smittspridningen har distansarbetet ökat sedan pandemin bröt ut. Att arbeta hemifrån innebär förändringar i arbetssätt och rutiner, som individer i samhället förväntas vi att vara motiverade att ta tag i förändringar. För att finna kraft att ta tag i förändringar som sker i livet är det också viktigt att individen känner motivation, vid förändringar i arbetet innebär det att arbetsmotivation spelar en viktig roll. Syftet med denna studie är därför att ge en djupare förståelse för hur medarbetar upplever arbetsmotivationen vid ökat distansarbete. Studien avser också att ge en ökad förståelse för hur förändringar i arbetssituationen kan tänkas påverka arbetsmotivationen samt vilka faktorer som anses viktiga för att upprätthålla arbetsmotivation vid ökat distansarbete. Studien bygger på kvalitativa intervjuer med individer som innan pandemin arbetade heltid i kontorsmiljö för att sedan till följd av pandemin arbete antingen delvist eller helt på distans. För att ge en ökad förståelse för upplevelsen av ökat distansarbete har främst Herzbergs tvåfaktorsteori tillsammans med teorier som berör flexibilitet och motivation använts vid analys av empirin. Studiens resultat visar att det finns en skillnad i upplevelsen av arbetsmotivation till följd av ökat distansarbete mellan intervjupersonerna som arbetar helt på distans och delvis på distans. De viktigaste faktorerna för att upprätthålla arbetsmotivation visade sig vara att skapa förutsättningar för utvecklingsmöjligheter och ansvarstagande samt att det finns ett bra chefsstöd. Arbetsmotivationen visade sig vara relaterade till både inre och yttre motivation. Slutligen visade resultatet för studien att om rätt förhållanden för arbetets innehåll och utförande existerar så kan arbetsmotivationen upprätthållas vid distansarbete genom att individen upplever frihet att planera och strukturera privatliv och arbetsliv.

Nyckelord: arbetsmotivation, covid-19, flexibilitet, distansarbete, arbetsförhållanden.

Abstract

As a result of Covid-19, everyday routines have in many ways changes both privately and in work life. To reduce the risk and spreading the virus teleworking has increased since the pandemic broke out. Working from home include changes in working methods and routines, as individuals in society we are expected to be motivated to embrace change. When it comes to changes in work due to the pandemic, work motivation can play an important role. The purpose of this study is therefore to provide a deeper understanding of how employees experience work motivation when teleworking increase. The study also intends to provide an increased understanding of how changes in work situations may affect work motivation and which factors are considered important for maintaining work motivation when teleworking increase. In order to provide an understanding of the experience of increased telework, Herzbergs two-factor theory have been used in the analysis of the empirical data together with theories concerning flexibility and motivation. The study is based on qualitative interviews with individuals who before the pandemic worked full time in an office environment and as a result of the pandemic started teleworking either partially or completely. The study show that there is a difference in the experience of work motivation between the interviewees who telework completely and those who partly telework. The most important factors for maintaining work motivation turned out to be the importance of creating conditions for developing opportunities and to have responsibility. Work motivation turned out to be related to both internal and external motivation. The results of the study showed that if the right conditions for the work content and workmanship exist, work motivation can be maintained in teleworking by the individual experiencing freedom to plan and structure private life and work life.

Keywords: Work motivation, Covid-19, Flexibility, teleworking, working conditions.

Förord

Det är på många sätt ironiskt att skriva om motivation i slutet av sin studietid när man under de år som gått gett sig hän till motivationsnivåernas upp och nedgångar. Jag skulle vilja tacka min handledare Maria Johansson för att hon har delat med sig av sina tips och tankar under uppsatsens gång, vars handledning har bidragit med motivation.

Jag skulle även vilja tacka de personer som har ställt upp på intervjuer, som i en tid av social distansering och ovisshet har tagit sig tid att dela med sig av sina upplevelser. Utan deras öppenhet hade syftet för uppsatsen inte kunnat uppfyllas.

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 3

1.2 Avgränsning ... 3

1.3 Disposition ... 3

2 Tidigare forskning ... 4

2.1 Arbetsmotivation ... 4

2.2 Flexibilitet i arbetslivet ... 5

2.3 Flexibilitet och arbetsmotivation ... 6

2.4 Sammanfattning och studiens bidrag ... 7

3 Teoretiskt Ramverk ... 8

3.1 Flexibilitet ... 8

3.2 Motivation ... 8

3.2.1 Inre och yttre motivation ... 9

3.3 Herzbergs tvåfaktorteori ... 10

3.4 Sammanfattning och kritisk reflektion... 13

4 Metod ... 14

4.1 Litteraturöversikt ... 14

4.2 Metodval ... 14

4.3 Intervjuguide ... 15

4.4 Urval ... 16

4.5 Intervjupersoner ... 17

4.6 Intervjugenomförande ... 17

4.7 Analysgenomförande ... 18

4.8 Tillförlitlighet ... 19

4.9 Etiska riktlinjer ... 21

4.10 Metoddiskussion ... 22

5 Resultat och Analys ... 22

5.1 Skillnader i upplevelsen av övergången till distansarbete ... 22

5.1.1 Anställningstrygghet ... 23

5.1.2 Arbetsförhållandenas betydelse för upplevelsen av arbetsmotivation ... 25

5.1.3 Sociala faktorer ... 27

5.2 Viktiga faktorer för att upprätthålla arbetsmotivation vid distansarbete ... 29

5.2.1 Utvecklingsmöjligheter ... 29

5.2.2 Chefsstöd ... 32

5.2.3 Flexibilitet, frihet under ansvar ... 34

6 Diskussion ... 36

6.1 Slutsatser ... 38

6.2 Framtida forskning ... 39

Referenslista ...

Bilaga 1 Intervjuguide ...

1 Inledning

I det första kapitlet av denna studie beskrivs bakgrunden till studien samt en presentation av studiens syfte och forskningsfrågor. Därefter en kort beskrivning om vilka avgränsningar som gjorts för att sedan avsluta kapitlet med en disposition.

Till följd av Covid-19 och dess smittspridning har vardagens rutiner för många förändrats både privat och i yrkeslivet. Social distansering och ökat distansarbete kan ses som ett direkt svar på Folkhälsomyndighetens rekommendationer att minska smittspridningen av covid-19 (Folkhälsomyndigheten, 2020). Enligt en undersökning av SCB (2020) som handlar om hur distansarbete har förändrats under 2020 så arbetar var tredje person hemifrån åtminstone någon dag i veckan. I enlighet med de råd som Folkhälsomyndigheten (2020) gått ut med till allmänheten har organisationer behövt säkerställa arbetstagares trygghet i den mån det går. Ett steg i det är att arbetstagare fått flytta sitt arbete från kontorslokaler till sina hem. Att arbeta hemifrån innebär en förändring i arbetssätt och rutiner som människor är vana vid. Det kan tänkas medföra nya utmaningar inte bara för organisationer utan också för arbetstagare. Nyman (2021) beteendevetenskaplig rådgivare på Previa skriver i en artikel om coronatrötthet att bland annat bristande motivation och energilöshet ökar i pandemins spår. Previas psykologer och beteendevetare flaggar för att de möter fler personer som påvisat lätta eller lindriga symptom.

Det handlar främst om brist på motivation och en oförmåga att ta itu med saker som ska göras, de menar att coronatrötthet kan vara en av orsakerna (Previa, 2021).

Arbetsmotivation är starkt förknippat med bland annat friska arbetstagare. Den bristande motivationen som Previa (2021) redogör för kan ses som ett svar på att förändringar i arbetssättet förändrat förutsättningarna för en arbetsmiljö som individen mår bra av. Motivation ger individen förutsättningar för vart arbetstagare riktar sin energi och det får individen att anstränga sig, bli mer målinriktad och beslutsam vilket i sin tur kan leda till bra slutresultat.

Arbetstagares motivation kan därmed om rätt förutsättningar finns skapa bättre resultat för verksamheten, vilket i sin tur resulterar i bättre lönsamhet (Lindelöw, 2016). Enligt Kostenius och Lindqvist (2006) påverkar motivation också beteendeförändringar, som individer i samhället förväntas vi att vara motiverade att ta tag i förändringar. De menar att det finns många faktorer som påverkar individens motivation att ta tag i förändringar, det krävs också både tid och energi för att genomföra dem. I dessa speciella tider ställs både tid och energi på sin spets.

Nyhetsflöden uppmanar människor att göra snabba förändringar och hålla ut samtidigt

presenteras tips och råd som innehåller lösningar på bristande motivation genom nya rutiner och en hälsosam livsstil. För att finna kraft att ta tag i förändringar som sker i livet är det också viktigt att individen känner sig motiverad (Kostenius och Lindqvist, 2006). Enligt Previa (2020) kräver denna nya arbetssituation förhållningssätt och beteenden som ger samtliga parter inom organisationen stöd i att bättre hantera osäkerhet. En av riskerna med distansarbete under covid-19 är att människor hamnar i ett vänteläge som kräver att både självledarskap och den fysiska arbetsmiljön behöver förbättras.

Det är en speciell situation världen står inför till följd av Covid-19 och när kontexten för arbetet blir något annat så kan även förutsättningar i arbetslivet och motivationen i arbetslivet förändras. Det kan handla om att känna sig övergiven, att ingen bryr sig och en känsla av att inte prestera tillräckligt. Previa poängterar då vikten av feedback, att bli sedd och att organisera ramar för kognitiva digitala miljöer och sociala mötesplatser (Previa, 2020). Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att inte alla mår dåligt av att arbeta hemifrån, därav behöver individuella förutsättningar tas hänsyn till. Som hur personer lever sina liv och vilka faktorer som är viktiga för individen för att få förståelse för hur stor förändring distansarbete har inneburit för den enskilda individen. Enligt finska Arbetshälsoinstitutet (2016) som arbetar med forskning och utveckling inom området för arbetsvälbefinnande så kan flexibilitet i arbetslivet öka välbefinnande hos arbetstagarna. I en presentation av de topp tio bästa lösningarna för en bra balans mellan arbetslivet och det övriga livet listas flexibla arbetstider, distansarbete och rutiner för återgång till arbete efter lång frånvaro som de tre viktigaste faktorerna. Genom att anpassa arbetstider och arbetsmetoder kan verksamhetens arbetsengagemang, produktiviteten och välbefinnande förbättras hos de anställda. Annina Ropponen, forskare vid Arbetslivsinstitutet påpekar också att behovet av flexibla lösningar kan vara olika i olika skeden av livet och yrkeskarriären. Det finns därmed en viktig utmaning att ta hänsyn till när det kommer till att hitta en lösning som ska passa för alla (Arbetshälsoinstitutet, 2016).

Covid-19 har haft en stor påverkan på flera områden i samhället och för individen. Arbetslivet är ett område som pandemin har haft inverkan på vilket bidrog till uppsatsens fokus. Precis som Ropponen (2016) menar att vi måste ta hänsyn till vilket skede i livet individen är och hur behov kan förändras så kan pandemin ses som en situation som kan förändra behovet hos individen.

Med bakgrund till den pågående pandemin och ökningen av distansarbete finns det en sociologisk relevans att studera hur medarbetare som arbetar på distans till följd av Covid-19

upplever sin nya arbetssituation med fokus på arbetsmotivation. Samt på vilket sätt Covid-19 kan ha spelat roll i förändringar av arbetslivets förutsättningar och därmed individen.

1.1 Syfte och frågeställningar

Studiens syfte är att bidra med en djupare förståelse kring hur arbetstagare i kontorskontext upplever arbetsmotivation efter förändringar i arbetsförhållanden till följd av Covid-19.

Forskningsfrågor

- Hur upplevs arbetssituationen efter övergången till distansarbete?

- Vilka faktorer upplevs vara av vikt för att upprätthålla arbetsmotivation under distansarbete?

1.2 Avgränsning

Studien är avgränsad till att undersöka hur arbetstagare som arbetar på distans till följd av covid- 19 upplever sin arbetsmotivation. En avgränsning har också gjorts avseende att undersöka upplevelsen hos individer som innan Covid-19 arbetade i kontorsmiljö hos det företag som de är anställda av. Denna avgränsning gjordes till förmån för resultatet då det möjliggör en tydlig bild av hur distansarbete upplevdes efter övergången från kontorsarbetet.

1.3 Disposition

Uppsatsen är fördelad i sex huvudkapitel. Inledning, tidigare forskning, teoretiskt ramverk, metod, resultat och analys samt diskussion. I inledningen ges en upprullning till studiens syfte och en beskrivning av vad som är sociologiskt relevant att studera för att sedan presentera en syftesformulering och forskningsfrågor. I kapitel 2 presenteras tidigare forskning som berör arbetsmotivation och flexibilitet i arbetslivet för att efterföljas av ett teoretiskt ramverk som ger en kortare beskrivning av flexibilitet i arbetslivet och motivation. Därefter följer en mer djupgående beskrivning av Herzbergs tvåfaktorsteori. Kapitel 4 redogör för studiens metodval, tillvägagångssätt och etiska överväganden. I kapitel 5 presenteras en analys av empirin och det resultat som vuxit fram under analysprocessen. Uppsatsen avslutas med kapitel 6 där studiens slutsatser diskuteras och reflekteras över, där presenteras även förslag på fortsatt forskning.

2 Tidigare forskning

Under detta kapitel presenteras tidigare forskning som rör motivation i arbetlivet, det avser även att presentera faktorer som dämpar motivation. Här presenteras också forskning kring flexibilitet i arbetslivet och balansgången som följer med flexibla arbetssätt i relation till arbetsmotivation.

2.1 Arbetsmotivation

Inom forskning som berör arbetsmotivation går det att finna en övergripande uppfattning att arbetsmotivation styrs av inre och yttre faktorer. Forskningen presenterar en avskiljning mellan motivation som grundar sig i själva utförandet av arbete och motivation som kommer med de belöningar eller straff som utförandet av arbetet ger. Deci, Koestner och Ryan (1999) undersökte i en amerikansk studie hur yttre belöningar påverkar den inre motivationen hos arbetstagare. Studien visade att inre motivation kan påverkas av vilken form av konsekvens som kommer med individens agerande. Inre motivation visade sig ha en viss känslighet för om individen uppfattar en yttre belöning som kopplad till individens kompetens. Om fallet inte är så och de yttre belöningarna istället upplevs som ett sätt att kontrollera individen kan belöningen i sig tappa sin motiverande kraft och intresset för arbetet kan minska hos individen.

Istället ansågs feedback ge en ökad effekt på initiativförmågan hos arbetstagaren (Deci et al.

1999).

Värdet i forskning av arbetsmotivation kan tänkas säga sig självt men för att förtydliga dess vikt finns det olika faktorer som forskningen pekar på som direkt påverkas av hur motivationsnivåer ter sig. Enligt Björklundet, Lohela-Karlsson och Jensen (2013) ligger värdet i forskning av arbetsmotivation i att det finns en koppling till bland annat anställdas arbetsprestanda, välbefinnande och frånvaronivåer. Att ha högt motiverade och friska arbetstagare är viktigt ur ett organisatoriskt perspektiv på både kort och lång sikt. Det kan ha en ökad effekt på produktivitet medan låga motivationsnivåer kan förutom att försämra arbetstagarens hälsa också öka kostnaderna för organisationen. Enligt deras studie om hur förändringar i arbetsmotivation är relaterad till förändringar av mentalt välbefinnande så visade resultatet att anställda med nedsatt arbetsmotivation har en högre risk att uppleva depression.

Det visade sig också att en positiv utveckling av arbetsmotivaton kan innebära en högre risk att uppleva utmattning. Det kan tolkas som ett svar på att för höga prestationsnivåer driver individen in i en ohälsosam arbetsbelastning. Förändringar i arbetsmotivaton är därmed

relaterad till både utmattning och depression, vilket vidare belyser vikten av att organisationer och företag tar hänsyn till arbetsmotivation i personalarbetet (Björklund et al., 2013).

I en studie utförd av Janus och Wajda (2020) presenteras motivationer och demotivationer som en uppsättning faktorer som leder till vilja och motvilja att utföra arbete. Studien visade att faktorer som var mest motiverande var bland annat stabiliteten och säkerheten vid anställning och att få se effekterna av sitt arbete. Som mest demotiverade faktorer gick att finna bland annat otillräcklig ersättning för utfört arbete och brist på möjligheter till utveckling samt otillräckliga resurser för att utrusta sin arbetsplats. De poängterar också att det är viktigt att komma ihåg att demotivation kan uppstå när en arbetstagare stöter på hinder i arbetet som gör att det blir svårt att utföra arbetet trots att det verkliga villigheten att utföra arbetet finns hos den anställde (Janus och Wajda, 2020).

2.2 Flexibilitet i arbetslivet

Distansarbete är en flexibel arbetsform där arbetstagare arbetar hemma eller på annan ort än verksamhetens kontorslokaler. Det råder delade meningar i tidigare forskning om på vilket sätt flexibilitet bör implementeras i arbetslivet för att öka produktivitet och arbetsmotivation.

Davidescu, Apostu, Paul, och Casuneanu (2020) menar att arbetstagare redan innan coronaviruset krävde nytt fokus till följd av arbetsmarknadens ständiga förändringar. De menar att arbetsplatser redan stod inför många förändringar och flexibilitet torde ses som en del av organisationers framtid. De påvisar i sin studie att nya typer av arbetsplatser som att delvis arbeta på distans och hemarbeta uppskattas av de anställda. Det upplevs som en optimal lösning till att öka viktiga faktorer som organisationens produktivitet, sociala och professionella relationer, kompetensförsörjning och den övergripande arbetsmotivationen. Den främsta faktorn bakom arbetsmotivation och tillfredställelse var funktionell flexibilitet som flexibla arbetstider och flexibla arbetsplatser. För att öka hållbarhet menar Davidescu et al. (2020) att behov som flexibilitet kan leda till ökad arbetsmotivation och ökad prestation inom organisationen, som ett direkt svar på ett hållbart HRM arbete. Även Haddon (1994) menar att flexibla arbetssätt bör ske genom att kombinera arbete på arbetsplatsen och i hemmet. Han menar att den informella kulturen som finns på arbetsplatser kan förloras om arbetet endast sker i hemmet. Sociala relationer på arbetsplatsen är en viktig faktor att ta hänsyn till när det kommer till möjligheter att ta hjälp av kollegor och föra vidare kompetens mellan personalen (Haddon, 1994).

Hanna-Osborne, Colley, och Williamson (2020) lyfter fram att distansarbete från hemmet kan vara nyttigt för både anställda och organisationen på grund av bland annat ökat engagemang för arbetet. Trots att flexibla arbetssätt som deltidsarbete har ökat i stor utsträckning under de senaste decennierna fanns det en viss ofrivillighet bland arbetsgivare att underlätta arbete hemifrån innan Covid-19 på grund av osäkra fördelar. Det handlar främst om omfattningen i ökningar av organisationsprestanda, produktivitet och att vissa chefer ifrågasätter om vinsterna väger upp för förlusterna på grund av svårigheter kring övervakning, kommunikation, anställdas isolering och ett minskat engagemang. För att lindra motståndet som finns mot förändringar i institutionella kulturer och ledningsattityder bör därför organisationer planera för förändringar och flexibla arbetssätt. Det bör göras genom att skapa en miljö grundad på förtroende och uppmuntran till delaktighet hos de anställda. De menar att när den omedelbara krisen är förbi så kan tidigare normer och beteende dyka upp igen vilket kan resulterat i ett fortsatt motstånd (Hanna-Osborne et al., 2020).

2.3 Flexibilitet och arbetsmotivation

Callier (2012) undersöker i sin studie huruvida den amerikanska regeringens motivering av att implementera distansarbete som arbetssätt för att göra den anställde motiverad har resulterat i att de anställda känner sig mer motiverade i arbetet. Han betvivlar att distansarbete har haft en motiverande effekt i sin studie och menar istället att distansarbete nödvändigtvis inte uppvisar högre nivåer av arbetsmotivation hos de anställda. Studien visar att frekvent distansarbete tycktes vara mindre motiverande för de anställda än distansarbete som inte är lika frekvent.

Resultatet motsätter därmed teorier om att motivation ökar i takt med att den anställdes fördelar stiger. En förklaring menar Callier (2012) är att förhållandet mellan arbetsmotivation och antalet dagar som den anställde arbetar på distans är kurvlinjärt. Till exempel upplevdes arbetstillfredsställelsen att vara på topp när arbetstagare distansarbetade ungefär två dagar i veckan, sedan började det att minska något när de distansarbetade flera dagar. Därmed var mer frekventa distansarbetare mindre motiverade än de som distansarbetade mindre frekvent.

Resultatet av studien visade att omfattande distansarbete minskade behovet av ansikte mot ansikte interaktioner vilket får de anställda att känna sig isolerade (Callier, 2012). Studien visade också att nivån av organisatoriskt engagemang var högre hos de som arbetat på plats eller delvis distansarbetade än de som distansarbetade frekvent. De arbetstagare som inte

erbjöds att distansarbeta rapporterade lägre nivåer av arbetsmotivation. Callier (2012) menar att det kan bero på att erbjudandet att få välja mellan att arbeta på distans eller inte i sig ökar arbetsmotivationen. Det är också något som stärks i studien av att de individer som blivit erbjudna att arbeta på distans och tackat nej till det upplevde en högre motivationsnivå än det som inte fått frågan.

2.4 Sammanfattning och studiens bidrag

Sammanfattningsvis visar litteraturen att både inre och yttre faktorer är viktiga att ta hänsyn till när det kommer till arbetsmotivation. Forskning kring arbetsmotivation och flexibilitet i arbetslivet är på många sätt sammanflätat. De yttre och inre motivationsfaktorerna går även att urskilja i litteratur om distansarbete. Genom exempelvis Calliers (2012) studie där resultatet visade att förtroendet att få förfrågan om att distansarbeta höjde arbetsmotivationen. Tidigare forskning lyfter också fram vikten av arbetsmotivation både när det kommer till organisationsnivå och individnivå. Det går att urskilja att flexibla arbetssätt kräver ett bra personalarbete för att organisationen ska lyckas bedriva ett ledarskap som bibehåller produktion och resultat. Samtidigt som det poängterar vikten av att hjälpa arbetstagare att behålla arbetsmotivation vid distansarbete. Exempelvis presenteras vikten av att studera arbetsmotivation i relation till hälsoaspekter genom att belysa att förändringar i arbetsmotivation går att relatera till både utmattning och depression (Björklund et al., 2013).

I denna litteraturöversikt redogörs för hur förändringar i arbetsförhållanden kan påverka arbetsmotivation samt de risker som kan komma med att inte ta hänsyn till arbetstagares arbetsmotivation. Med bakgrund av detta ses det som relevant att studera arbetsmotivation i relation till distansarbete. Ytterligare en viktig aspekt som studien bidrar med är att den tar hänsyn till ökningen av distansarbete till följd av covid-19. Detta ger anledning att vidare studera hur faktorer som berör arbetsmotivation kan påverkas av förändringar till följd av pandemin. Denna studie har därmed avseende att bidra med en djupare förståelse för hur arbetsmotivation upplevs av arbetstagare och vad som anses viktigt för att upprätthålla den under covid-19.

3 Teoretiskt Ramverk

I följande kapitel beskrivs kortfattat flexibilitet i arbetslivet, motivation och inre och yttre motivationsfaktorer. Även en mer djupgående redogörelse för Herzbergs tvåfaktorsteori presenteras. Kapitlet avslutas med en sammanfattning av teorierna med kritiska övervägande, där presenteras också teoriernas relevans för studien.

3.1 Flexibilitet

Flexibilitet i arbetslivet och på arbetsmarknaden har blivit ett begrepp många talar om. Det går att förstå flexibilitet i arbetslivet utifrån olika perspektiv och definitionen av begreppet kan därmed innefatta olika beskrivningar utifrån vilket sammanhang som flexibilitet avser (Eriksson, 2007). För arbetstagare kan flexibilitet bland annat handla om flexibla arbetstider, möjlighet att bestämma tiderna och upplägget av din arbetsdag samt rätten till deltid för till exempel studerande eller småbarnsföräldrar. Oavsett vilken definitionen är för flexibilitet står begreppet i relation till en annan part. När till exempel en arbetstagare kräver flexibilitet av olika anledningar så kräver det att arbetsgivaren har flexibilitet att erbjuda. Eller när det händer någonting på arbetsmarknaden eller i världen så kan organisationen snabbt behöva förändra saker inom verksamheten vilket i sin tur kräver att arbetstagaren också måste vara flexibel (Eriksson, 2007).

Huruvida flexibilitet ska tolkas som något positivt eller negativt menar Eriksson (2007) är tu delat. Det kan ge möjlighet för arbetstagaren att strukturera privatliv och arbetsliv på ett smidigt sätt. Att ha flexibla förhållningssätt i en organisation kan också resultera i ökad produktion och bättre resultat samtidigt som det kan vara sämre för arbetstagaren i sammanhang då flexibilitet kan generera osäkra anställningsformer och hög arbetsbelastning (Eriksson, 2007).

3.2 Motivation

Begreppet motivation behandlar varför beteenden uppstår, upprätthålls och avslutas.

Motivationsteorier ger förklaringar och beskriver orsaker till beteenden. Motivationsnivåer mellan människor och hos individen själv kan vara olika och förändras från tid till tid.

Abrahamsson och Andersen (2014) beskriver motivation som något som uppstår som en interaktion mellan individen och situationen. Det är därmed inte något personlighetsdrag som några individer har och andra inte. Endast individer kan ha motivation eller bli motiverade, organisationer eller grupper kan inte ha motivation. Däremot kan motivation ses som relevant

för organisationer då det kan ge beskrivningar och förklaringar till hur individer och dess motivation kan påverkas i och av arbetet och i sin tur organisationen.

Arbetsmotivation kan beskrivas som viljan och önskan att arbeta och prestera på jobbet som stimuleras av positiva erfarenheter, inre känslor och tillfredsställelse att lyckas på sin arbetsplats eller att hjälpa kollegor att nå ett gemensamt mål. Vidare kan det beskrivas som ett sätt att tillgodose individuella behov där jobbets krav och personens kontroll är hög eller när uppskattning, känslor av tillväxt och kompetens är knutet till prestation. Det är också viktigt att poängtera att arbetsmotivation inte endast är begränsad till situationer där en person agerar enligt de tilldelade arbetsuppgifterna, det är av stort värde att de anställda ska vilja göra jobbet för att öka kvalitén på slutresultatet (Suominen, Routasalo, & Toode, 2010). Abrahamsson och Andersen (2014) menar att vid studie av motivation i relation till arbete ligger vikten vid att ge förklaring till hur individens motivation kan påverkas av arbetsförhållanden, arbetet i sig och tillhörigheten till verksamheten. Motivationsteorier brukar delas in i fyra olika grupper förväntningsteorier, jämviktsteorier, förstärkningsteorier och behovsteorier. Dessa fyra kan i sin tur delas upp i två grupper där den ena söker inre förklaringar hos individen själv, den andra fokuserar främst på de yttre förhållandena (Abrahamsson och Andersen, 2014).

3.2.1 Inre och yttre motivation

Inom motivationsteorier går det att finna en övergripande uppfattning om att motivation styrs av yttre och inre faktorer, även kallat exogena och endogena orsaker och processer (Kostenius och Lindqvist, 2006). Den inre motivationen lägger fokus på aktiviteter som vi gör för att den i sig själv ger oss tillfredsställelse. Det handlar om en inneboende motivation som drivs av att individen tycker att arbetet är givande, utförandet är för individens egen skull snarare än för önskan om extern belöning. Beteendet kommer inifrån och motivation är även knuten till själva utförandet utan att påverkas av yttre faktorer. Yttre motivation drivs istället av att vara motiverad att utföra en handling eller ett beteende eftersom vi vill tjäna en belöning eller undvika ett straff. Utförandet är inte motiverat av att individen tycker att det är tillfredsställande i sig utan för att denne förväntar sig att få något tillbaka eller undvika obehag. Den yttre motivationen drivs av att vi gör något för att det i sin tur ska leda till något annat som är av värde för oss, den har därav inte en direkt koppling till själva aktiviteten (Kostenius och Lindqvist, 2006). Abrahamsson och Andersen (2014) poängterar att yttre förhållanden är viktiga när de kommer till arbetsrelaterad motivation, det handlar främst om hur organisationens strukturer av den sociala miljön och ledningen påverkar individen.

3.3 Herzbergs tvåfaktorteori

Frederick Herzbergs tvåfaktorsteori är ett resultat av studier som rör förhållandet mellan motivation och arbetstillfredsställelse. Han menar att man måste göra en tydlig skillnad mellan arbetssituation och arbetsinnehåll när det kommer till motivationssammanhang. Herzbergs teori hör till de behovsteoretiska där trivsel i arbetslivet ses som en funktion av i hur stor utsträckning en individ får sina behov uppfyllda i sitt arbete. Teorin är likt övriga behovsteorier inriktad på ökningen av behovstillfredsställelse istället för tillfredsställelse av specifika behov. Teorin är utvecklad i relation till tillfredsställelse och inte i relation till vad motivation kan leda till som tex effektivitet och förändringar i prestationsnivåer (Herzberg, 2003).

Tvåfaktorsteorin presenterar olika faktorer vilka är uppdelade i motivationsfaktorer och hygienfaktorer som Herzberg (2003) menar är avgörande för hur en individ upplever arbetstillfredsställelse. Hans teori avser behov av lägre och högre ordning. Motivationsfaktorer är i detta avseende behov av högre ordning, behov av eller viljan att tillfredsställa behov. De otillfredsställda faktorerna leder till motivation för att kunna fylla behov vilket därpå leder till handling. Herzberg menar att när en av dessa faktorer finns och behov är tillfredsställt så leder det till behov av att tillfredsställa ytterligare. När individen presterar något väcks behov att prestera mer. Hygienfaktorerna är samma som behov av lägre ordning. De har ingen direkt motiverande effekt i arbetet (Herzberg, 2003).

Motivationsfaktorer Hygienfaktorer

Prestation Organisationens politik och administration

Erkännande Ledningen

Arbetet i sig själv Arbetsförhållandena

Ansvar Mellanmänskliga förhållanden

Befordran Ekonomisk ersättning

Personlig utveckling Status

Nedan följer en förklaring på ovan nämnda faktorer utifrån Abrahamsson och Andersen (2005).

Motivationsfaktorer

• Prestationer – Här handlar det om tillfredsställelse i att genomföra arbete, lösa problem och att se resultat av det arbete man genomfört.

• Erkännande – Att få bekräftelse och belöningar för goda prestationer, det kan komma från både chef och medarbetare. Det kan vara motiverande genom att individen vill fortsätta få bekräftelse och beröm för sitt arbete.

• Arbetet i sig själv – Arbetet i sig kan påverka arbetstillfredsställelsen beroende på om arbetsuppgifterna är till exempel intressanta och varierande.

• Ansvar – Den anställde får möjlighet att arbeta självständigt och får därmed en känsla av tillit från arbetsgivaren. Det innebär att individen kan få möjlighet att känna kontroll och ta ansvar över den egna arbetssituationen, istället för att känna sig övervakad och kontrollerad.

• Befordran – Här syftar Hertzberg på konkreta tillfällen då individen fått en högre ställning, då individen kan avancera i företaget genom att tilldelas en högre position i verksamheten.

• Personlig utveckling – Innefattar möjligheter att lära sig nya saker, ta del av utbildningar, kompetensutveckling och möjligheter att växa på arbetsplatsen.

Hygienfaktorer

• Organisationens politik och administration – Avser organisationen i sin helhet, hur verksamheten drivs och organiseras i relation till hur de anställda behandlas och vilka möjligheter som erbjuds.

• Ledning – Syftar på om chefen är rättvis, har yrkeskompetens och erfarenheter samt är villig att delegera och lära ut.

• Arbetsförhållandena – Gäller de fysiska arbetsförhållandena som arbetsplatsens utformning, ljussättning, ergonomiska arbetsverktyg som stolar och skärmar, arbetsbelastning samt saker som gratis kaffe och vilorum.

• Mellanmänskliga förhållanden – Innefattar relationer inom arbetsplatsen, förhållandet mellan kollegor och mellan arbetsgivare och arbetstagare.

• Ekonomisk ersättning – Löneförhöjning och förmåner som bil, friskvård, arbetsmobil.

Olika förmåner som fungerar som positiva incitament.

• Status – Handlar främst om statussymboler så som eget kontorsrum.

Herzbergs (2003) tvåfaktorsteori innehåller två oberoende dimensioner. Den första är tillfredsställelse och otillfredsställelse och den andra är trivsel och icke trivsel. Grunden till Herzbergs teori ligger i tanken om att faktorer som leder till trivsel inte är samma som de

faktorer som leder till vantrivsel. Om goda fysiska förhållanden finns genom att en chef till exempel skapar en god arbetsmiljö och betalar ut en bra lön så kan vantrivsel på arbetsplatsen hindras. Däremot menar Herzberg att detta i sig inte kan skapa motivation eller trivsel som han kallar det. I en situation där de anställda ges möjlighet att utöva intressanta och utvecklande arbetsuppgifter, där möjlighet att växa på ett individuellt plan och där väl utfört arbete uppmärksammas och erkänns så kan trivsel skapas. Samtidigt skapar inte brister inom dessa områden någon vantrivsel, utan istället ett tillstånd av icke-trivsel (Herzberg, 2003).

Enligt Herzbergs (2003) teori leder motivationsfaktorerna till trivsel när de existerar men inte till någon vantrivsel när de saknas. Hygienfaktorerna kan istället skapa vantrivsel när de inte existerar med de kan inte skapa någon trivsel när de existerar. Hygienfaktorerna påverkar därmed bara vantrivseln på arbetsplatsen. Om dessa förhållanden förbättras leder det till mindre vantrivsel men det i sin tur betyder inte att de anställda blir motiverade. Förhållanden som har med vantrivsel att göra kopplas oftast samman med arbetssituationen och har därmed inte särskilt mycket att göra med arbetet i sig. För att motivation ska skapas i arbetet så måste fokus ligga på motivationsfaktorerna. Dessa faktorer är till skillnad från hygienfaktorerna kopplade till själva arbetet och arbetets innehåll. Förbättringar som rör motivationsfaktorerna kan därmed öka trivsel i arbetet men de kan i sin tur inte förhindra vantrivsel. Då motivationsfaktorer och hygienfaktorer som tidigare nämnt är oberoende av varandra så går det att urskilja fyra olika kombinationer av trivsel och vantrivsel (Herzberg, 2003).

Trivsel i arbetet Vantrivsel i arbetet

Hög Låg

Låg Hög

Hög Hög

Låg Låg

Tabell 7.1: kombinationer av trivsel och vantrivsel (Abrahamsson och Andersen, 2005)

Det bästa resultatet är kombinationen av låg vantrivsel och hög trivsel, om förhållanden inte är likt det resultatet så behöver organisationen arbeta för att tillföra eller reducera förhållanden som leder till hög trivsel och låg vantrivsel. Då de två dimensionerna är som tidigare nämnt oberoende av varandra har det ingen större betydelse i vilken ordning arbetet med förändring av förhållanden åtgärdas.

På lång sikt menar Herzberg (2003) att människor gör ett bättre arbete när de drivs av en inre kraft. Motivationsfaktorerna ska därav tolkas som faktorer som bidrar till förhållanden där den inre motivation som finns latent hos människan får möjlighet att existera och som får individen att agera för att det finns lust och vilja till det. Herzberg menar att pengar som svar på prestation och resultat inte är att föredra, det ser han istället som en form av utpressning som inte har en motiverande effekt på lång sikt. Med tiden blir pengar en självklarhet som individen förväntar sig att få mer av, då pengar inte längre används som belöning i takt med ökade förväntningar så har de tappat den kraft som fått individen att anstränga sig (Herzberg, 2003).

3.4 Sammanfattning och kritisk reflektion

Herzbergs behovsteori avser att förklara gemensamma drag hos människor istället för att förklara individuella skillnader. Herzberg tvåfaktorsteori är direkt sammankopplat med inre och yttre motivation, där den inre motivationen kan beskrivas som motivationsfaktorer och den yttre motivationen kan likställas med hygienfaktorer. Hans teori anspelar på inre förhållanden som behov av högre och yttre förhållanden som arbetssituationen. Teorin har mött en del kritik som exempelvis att den inte tar hänsyn till individuella skillnader kring vilka faktorer som leder till trivsel och vantrivsel. Teorin tar likt andra behovsteorier för givet att alla människor är lika.

Det har även visat sig att en del personer ser de motiverande faktorerna som hygienfaktorer och att hygienfaktorerna i sin tur upplevs som motiverande (Abrahamsson och Andersen, 2005).

Hans teori är välanvänd och en av det vanligaste behovsteorierna och blev därav relevant för studien.

För att förstå upplevelsen av arbetsmotivation vid förändringar i arbetsförhållanden används främst Herzbergs tvåfaktorsteori. Då studien avser att förklara både upplevelsen av arbetssituationen och arbetsmotivationen hos intervjupersonerna. Detta för att bidra med en ökad förståelse för hur individers arbetsmotivation påverkas vid förändringar i arbetsförhållanden. Inre och yttre motivation anses relevant att använda i analyskapitlet då arbetssituationen och viktiga faktorer för arbetsmotivation avser både yttre och inte förhållanden. Flexibilitet i arbetslivet används i syfte att stärka och beskriva intervjupersonernas upplevelser av flexibilitet vid distansarbete. Både inre och yttre motivation samt flexibilitet i arbetslivet avser främst att ge en förståelse för intervjupersonernas upplevelse.

Herzberg avser snarare att ge mer av en förklaring till deras upplevelse av arbetsmotivation.

4 Metod

I detta kapitel presenteras och motiveras de val som har gjorts under studiens framväxt, såsom valet av kvalitativ forskningsmetod där semistrukturerade intervjuer använts för insamling av empiri. Här redogörs också för framställningen av intervjuguide, urval, genomförande av själva intervjuerna och hur empirin analyserats. I kapitlet argumenteras även studiens tillförlitlighet för att sedan avslutas med en beskrivning av etiska ställningstagande i relation till Vetenskapsrådets etiska riktlinjer.

4.1 Litteraturöversikt

Vid inledande skede av studien gjordes en litteraturöversikt rörande områdena arbetsmotivation och flexibilitet i arbetslivet. Bryman (2011) menar att en genomgång av tidigare forskning och litteratur stärker trovärdigheten i studier. Då det kan användas för att stödja argument och åsikter. Litteraturöversikten gjordes för att ge mig möjlighet att bilda mig en uppfattning om vad jag bör rikta in mig på för att få en djupare förståelse kring området. Genom litteraturgenomgången blev jag införstådd i hur flexibilitet på arbetsmarknaden kan bidra till motivationsnivåer och att arbetsmotivationen ofta berör inre och yttre motivation vilket ledde mig till de teorier som presenteras i teoriavsnittet. Majoriteten av all sökning och presentation av tidigare forskning och teorier gjordes innan framställningen av intervjuguiden. Detta för att möjliggöra en tydlig bild av vad som är relevant för studiens syfte.

Tidigare forskning har sökts via databaser som Scopus och web of science. Jag utgick från ämnesorden ”work from home”, ”telework”, ”flexibility”, ”work motivation” och ”covid-19” i min litteratursökning. Vid genomgång av artiklarna har nya nyckelord dykt upp och använts för att precisera sökningen ytterligare. Under sökningens gång har tanken varit att försöka avgränsa artiklarna till att främst handla om flexibelt arbete till följd av covid-19 och flexibelt arbete i relation till arbetsmotivation. Artiklarna och litteraturen har sedan bearbetats för att leta fram information som är relevant för studiens valda område.

4.2 Metodval

Då studien har sitt fokus på upplevelsen av arbetsmotivation under distansarbete valdes en kvalitativ ansats för studiens empiriinsamling. Enligt Bryman (2011) är kvalitativ metod lämplig när en studie har som syfte att lyfta fram hur individer uppfattar den omgivning de befinner sig i. Kvalitativ metod valdes därmed för att det är användbart för uppsatsens syfte då den fokuserar på intervjupersonernas egna uppfattningar och synsätt. Uppsatsens process har

genomförts genom att växla mellan teori och empiri för att låta förståelse växa fram. Studien kan till viss del ses som deduktiv då intervjuguiden till stor del växt fram med teorin som inspiration. Uppsatsen har dock inte som avsikt att testa teorin som en studie av traditionell deduktiv karaktär har för avsikt att göra. Det teoretiska ramverket bör i denna studie istället ses som ett hjälpmedel i syfte att förstå intervjupersonernas upplevelse av arbetsmotivation vid ökat distansarbete. Den vetenskapliga metoden är därmed mer lagd åt det abduktiva hållet, vilket innebär ett samspel mellan induktion och deduktion. Enligt Bryman (2011) avser abduktiv metod ge förklaring och förståelse för deltagarnas perspektiv och synsätt. Därav kan studien tolkas som abduktiv då den utförts med tanken om att inte hänga sig fast vid en teori utan istället ge möjlighet att skapa förståelse längs med processens gång för att få ut trovärdiga resultat och slutsatser.

Semistrukturerade intervjuer användes som insamlingsmetod för att ge goda förutsättningar att samla in detaljerade svar med möjlighet att följa upp och ställa följdfrågor (Bryman, 2011).

Semistrukturerade intervjuer gav förutsättningen att strukturera intervjuerna för empiriinsamling på så sätt att de teman som avsågs bidra till att uppfylla studiens syfte användes som utgångspunkt i intervjuerna. Det innebär dock inte att frågorna som ställts under intervjuns gång behöver komma i den ordning som presenteras i intervjuguiden. Under intervjuns gång finns möjlighet att ställa ytterligare frågor som dyker upp som kan tänkas bidra till viktiga och mer djupgående svar. Det lämnas också utrymme för intervjupersonerna att svara på frågorna utifrån sina egna upplevelser och synsätt (Bryman, 2011).

4.3 Intervjuguide

För att öka studiens validitet och arbeta fram en empiriinsamling som är av relevans för studiens syfte så har intervjufrågorna tagits fram med hänsyn till forskningsfrågorna och med det teoretiska ramverket som riktlinje. Intervjuguiden består av två teman som innefattar flexibilitet och arbetsmotivation, detta för att skapa möjlighet att få en djupare förståelse för hur individer som till följd av Covid-19 arbetar på distans upplever arbetsmotivation. Inledande frågor handlar om mer specifika frågor om upplevelsen av Covid-19 och individens arbetslivsbakgrund. Dessa frågor motiverades av att Covid-19 ligger till grund för individernas nuvarande situationen och därmed även studien i sig. Frågor om arbetslivsbakgrund ställdes för att möjliggöra analys av eventuella skillnader mellan intervjupersonerna.

4.4 Urval

I denna studie deltog totalt sju personer där samtliga i olika utsträckning arbetade på distans till följd av covid-19. Urvalet av intervjupersoner kan inledningsvis tolkas som ett bekvämlighetsurval. Enligt Bryman (2011) innebär bekvämlighetsurval kortfattat att de studieobjekt som finns tillgängliga för forskarens nyttjas. Studiens intervjupersoner valdes genom att kontakta personer i min direkta närhet för att sedan bli hänvisad till individer som arbetar på distans till följd av covid-19. Detta val gjordes för att på ett effektivt sätt samla ihop intervjupersoner med rätt kriterier, det gav också möjlighet att lägga fokus på andra delar av studien. Valet att inte intervjua personer i min direkta närhet gjordes för att undvika att jag på förhand skulle ha en allt för stor förförståelse för individernas upplevelse av distansarbete och arbetsmotivation.

Intervjupersonerna har valts utifrån tre krav vilka är att samtliga intervjupersoner distansarbetar till följd av covid-19, att de innan distansarbete arbetat i kontorsmiljö och att samtliga intervjupersoner ska ha arbetat på sin arbetsplats sedan 2019. Det innebär att studiens urval är målstyrt och icke-slumpmässigt. Bryman (2011) beskriver målinriktat urval som att valet av intervjupersoner är strategiskt samt att målinriktade urval lämpar sig väl för att nå en samstämmighet mellan forskningsfrågor och urval. Valet att inte lägga någon vikt vid att intervjupersonerna arbetar inom samma yrke eller organisation gjordes för att ge en nyanserad bild av distansarbete och för att ge resultatet en möjlighet att visa hur skillnader i arbetsplats kan ha påverkat intervjupersonernas upplevelse av förändringar i arbetet.

Samtliga intervjupersoner har arbetat på sin arbetsplats sedan 2019. Detta val gjordes för att intervjupersonerna inte skulle vara nya på sin arbetsplats, vilket ansågs viktigt för att ge möjlighet att tydligare analysera hur upplevelsen av förändringar i deras arbetsmotivation har påverkats av förändringar till följd av ökat distansarbete och inte förändringar till följd av ny arbetsgivare och arbetsplats. Valet att studera individer som arbetar i kontorsmiljö grundar sig i att de har tydliga rutiner kring sitt arbetsliv vad gäller fysisk arbetsmiljö. Samtliga intervjupersoner är vana att ha daglig kontakt med kollegor därför torde förändringen till distansarbete ge en tydligare bild av upplevelsen av förändring hos dessa individer jämfört med personer som är vana att arbete hemifrån, mer självständigt eller på annan plats eller ort än företagets kontor. Samtliga intervjupersoner arbetade i kontorsmiljö innan pandemin och har sedan våren 2020 arbetat på distans till följd av covid-19. I urvalet finns en skillnad i antal timmar som intervjupersonerna distansarbetar. Fyra av intervjupersonerna jobbar delvis på

distans, mellan två och tre dagar i veckan för att sedan arbeta på sin arbetsplats övriga dagar.

Resterande intervjupersoner arbetar helt på distans. Detta urval har gjorts för att ge en tydlig bild av upplevelser och eventuella skillnader rörande arbetsmotivation i relation till distansarbete.

4.5 Intervjupersoner

För att behålla anonymiteten i enlighet med Vetenskapsrådets (2017) konfidentialitetskrav så har samtliga intervjupersoner refererats till som IP 1,2 och 3 etc. Detta har gjorts för att göra det lättsammare att följa intervjupersonernas upplevelser i löpande text. Intervjupersonerna presenteras nedan med särskild hänsyn till att inte ge ut för mycket information om dem så att de inte blir igenkända.

- Intervjuperson 1 arbetar som universitetslärare i Stockholm kommun, hon är 38 år.

- Intervjuperson 2 arbetar som civilekonom i Stockholm kommun, hon är 29 år.

- Intervjuperson 3 arbetar som handläggare på en statlig institution i Norrbotten, han är 31 år.

- Intervjuperson 4 arbetar som civilekonom i Norrbotten, hon är 27 år.

- Intervjuperson 5 arbetar som civilingenjör I Norrbotten, han är 56 år.

- Intervjuperson 6 arbetar som stadsplanerare i Norrbotten, hon är 25 år.

- Intervjuperson 7 arbetar som handläggare på en statlig institution i Stockholm kommun, hon är 41 år.

4.6 Intervjugenomförande

I denna studie genomfördes totalt sju intervjuer vilka varade mellan 45 minuter upp mot en timme. Med hänsyn till den pågående smittspridning till följd av Covid-19 och Folkhälsomyndighetens (2020) rekommendationer att hålla social distansering så har samtliga intervjuer skett via videosamtal i video appen Zoom. Samtliga intervjupersoner blev tillfrågade vid ett tidigare tillfälle inför intervjun om det var okej att samtalet spelades in vilket samtliga intervjupersoner tillät. Videosamtal valdes istället för att endast använda telefonsamtal vid insamling av data för att ge utrymme att hålla samtalet flytande och att inte riskera att påverka samtalets flyt genom att endast höra varandra. Valet att spela in samtalet gjorde även med hänsyn till att jag som intervjuperson skulle kunna hålla mig uppmärksam under intervjuns gång. Enligt Bryman (2011) är det en fördel att intervjuarens ges möjlighet att vara flexibel

under intervjun och inte behöver lägga fokus på att föra anteckningar, vilket bland annat underlättade att ställa följdfrågor och att inte fastna vid svaret på en specifik fråga. Nackdelen med att spela in en intervju kan istället vara att intervjupersonen blir medveten om att det som förmedlas kommer att finnas kvar, vilket i sin tur kan komma att påverka intervjupersonens svar (Bryman, 2011). För denna studie valdes inspelning av intervjuer då de fördelar som kommer med en inspelning vägde över eventuella risker att inspelning påverkar svaren.

Inspelningen underlättade sedan transkriberingsprocessen.

4.7 Analysgenomförande

För att få en tydligare bild av vad som sagts under intervjuerna så transkriberades och kodades de inspelade materialet efter att intervjuerna hade genomförts. Kvale (1997) menar att transkribering ska utföras ord för ord så gott det går. Förutom ord ska även skratt, upprepningar och pauser som sker under intervjun noteras. Det mesta av det som sades under intervjuerna togs med i transkriberingen med undantag för sådant i samtalet som berörde mer vardagligt samtal och som vek av från det som var av intresse för studien. Att utelämna sådana delar av det inspelade materialet var ett strategiskt val då transkribering i sig är en tidskrävande process.

En del noteringar gjordes kring pauser och upprepningar för att ge en djupare förståelse för intervjupersonens upplevelser. Bearbetning och transkribering av data gjordes enskilt för varje intervju för att sedan leta gemensamma mönster i materialen. Efter transkriberingen lästes det igenom grundligt för att behålla förståelse och närhet till de insamlade materialet. Val av analysmetod var tematisk analys som innebär att mönster i det insamlade materialen identifieras för att sedan struktureras utifrån teman (Bryman, 2011). Enligt Bryman (2011) lägger den tematiska analysen sin tyngd vid vad som sägs och inte hur individen säger det.

Kodningen av det insamlade datamaterialet skedde i ett antal steg och hade som avsikt att reducera texten för att få en förståelse för vad den egentligen handlar om. Intervjuerna lästes igenom ett flertal gånger och transkriberades ord för ord. Sedan markerades viktiga stycken, relevanta citat och nyckelord i texten. Vid transkribering av datamaterialet låg utgångspunkten i att söka svar på studiens frågeställningar. Det noterades även löpande under processens gång när tidigare forskning och teorier upplevdes relevanta vid analys av texten. I nästa steg kodades texten genom att dela in den i olika meningar som sedan namngavs för att fånga upp dess innebörd. Koderna avser att beskriva likheter i texten och föra samman nyckelord som kan tolkas höra samman med varandra. Exempel på koder som framkom i texten är möjlighet att

utvecklas, ledning och chefsstöd, möjlighet till ansvar och förändringar i arbetsförhållanden.

Koderna placerades tillsammans med viktiga citat i underkategorier som sedan lästes igenom för att avgöra om de knyter an till samma innebörd eller om de beskriver olika aspekter och om koderna tillsammans kan skapa större teman. Tematiseringen utarbetades genom att skapa teman som visar mönster som går att finna i datamaterialet vilka är av relevans för studiens frågeställningar. En sammanställning gjordes sedan av de teman och underteman som framkommit tillsammans med den data som placerats under dem vilket resulterade i analysavsnittets rubriker. De huvudrubriker som blev resultatet av transkribering och kodning är skillnader i upplevelsen av övergången till distansarbete och viktiga faktorer för att upprätthålla arbetsmotivation vid distansarbete. De underrubriker som framkom var Anställningstrygghet, Arbetsförhållandenas betydelse för upplevelsen av arbetsmotivation, Sociala faktorer, Utvecklingsmöjligheter, Chefsstöd och flexibilitet, frihet under ansvar. Under dessa presenteras citat av de svar som ansågs relevanta och har en koppling till studiens syfte och frågeställningar, detta gjordes för att förtydliga olika beskrivningar i analysen.

Efter transkribering och kodning så har teorierna som presenteras i teoriavsnittet kopplats till resultatet. Detta för att ge en beskrivning och analys av intervjupersonernas upplevelse. Enligt Bryman (2011) är intervjupersonernas perspektiv utgångspunkten vid en kvalitativ studie med strävan att få förståelse av intervjupersonernas värderingar, åsikter och beteenden i den kontext som studien har genomförts. I analysavsnittet presenteras sammanställningen av intervjumaterialet. Presentationen av resultatet har sitt fokus i att redovisa intervjupersonernas erfarenheter och upplevelser och inte lägga fokus vid personliga uppgifter om individen då detta inte anses vara av relevans för studiens syfte.

4.8 Tillförlitlighet

Bryman (2011) presenterar tillförlitlighet med hjälp av fyra delkriterier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera. Nedan kommer en mer ingående förklaring av kriterierna i relation till denna studie.

Trovärdighet: att skapa trovärdighet i en studies resultat innebär att man säkerställer forskningens utförande (Bryman, 2011). Genom att redogöra för alla faser i forskningsprocessen kan granskning av undersökningen bedöma om slutsatser och studiens

kvalitet är berättigad. Studiens slutsatser har formulerats utifrån det teoretiska ramverket tillsammans med det empiriska materialet vilket avser att styrka trovärdigheten för uppsatsen.

Överförbarhet: Kvalitativ forskning innefattar oftast studerandet av en mindre grupp eller individer som delar vissa egenskaper, det som försöker nås med kvalitativa studier till skillnad från kvantitativ forskning är djup istället för bredd. Med bakgrund av det så tenderar kvalitativa forskningsresultat ha sitt fokus på det som är unikt och på det meningsfulla eller betydelsefulla hos det i den sociala verklighet som forskaren avser att studera. Inom kvalitativ forskning finns en tanke om att producera fylliga beskrivningar som gör det lättare för andra personer att bedöma i vilken grad resultaten är överförbara till andra miljöer (Bryman, 2011). I denna studie har fokus vid framförandet av resultatet vilat i dess djup, överförbarheten har därmed inte varit en prioritet för studien. Känslor och tankar kan förändras över tid vilket innebär att andra resultat än vad som presenterats i denna studie hade kunnat framkomma vid ett annat tillfälle.

Pålitlighet: Bryman (2011) beskriver att säkerställa pålitligheten i forskning görs genom att ge en fullständig och tillgänglig beskrivning av samtliga faser i forskningsprocessen. Det har genom hela studiens gång varit min avsikt att redogöra för samtliga steg i forskningsprocessen.

För att eftersträva pålitlighet presenteras ett innehållsrikt och transparent metodavsnitt.

Möjlighet att styrka och konfirmera: Bryman (2011) påpekar vikten av att personliga värderingar och förutfattade meningar får påverka utförandet av en undersökning och dess slutsatser. I denna uppsatsprocess har jag varit medveten om att fullständig objektivitet inte är möjlig att nå rörande samhällelig forskning, då jag själv besitter en viss förförståelse och egna upplevelser av flexibilitet i arbetslivet samt arbetsmotivation.

Förutom de ovan nämna tillförlitlighetskriterier finns det även kriterier rörande studiens äkthet.

Äkthetskriterierna berör frågor som forskningspolitiska konsekvenser. Det handlar bland annat om studien ger en rättvis bild av de uppfattningar som presenterats om de individer som studien har haft i avsikt att belysa. Det innefattar även om studien har hjälpt de individer som medverkat att få en större förståelse av hur andra individer i liknande situationer upplever saker. Även om studien har medfört att de som deltagit fått möjligheter att förändra situationen de befinner sig i (Bryman, 2011). Genom att föra samtal med intervjupersonerna efter genomförd intervju är jag av uppfattningen att deras förståelse har ökat för olika faktorer som forskningen pekar på som viktiga att ta i beaktning när det kommer till flexibilitet i arbetslivet och arbetsmotivation.

Flera av intervjupersoner var av inställningen att de inte hade reflekterat över olika faktorer som ökningen av distansarbete har inneburit. Vid samtliga intervjuer ställdes också frågan om det fanns något de funderar över när det kommer till flexibilitet och arbetsmotivation. Samtliga intervjupersoner har också fått erbjudan att få uppsatsen i sin slutversion skickad till respektive intervjupersons mail.

4.9 Etiska riktlinjer

Studien har utgått från de etiska riktlinjer som framställs av Vetenskapsrådets (2017) forskningsetiska principer. Dessa innefattar fyra huvudkrav, informationskravet, samtyckeskravet, konfidentkravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att de som väljer att delta i studien ska göra det av egen fri vilja, de ska bli informerade om studiens syfte samt vad personen fyller för funktion i studien. Samtliga intervjupersoner har inledningsvis informerats om studiens syfte, de har även blivit informerade via informationsbrev samt innan intervjuerna start att deras deltagande är frivillig. Intervjupersonerna har även tagit del av vad studiens syfte är. Samtyckeskravet innefattar att de som väljer att delta har rätten att bestämma över sin medverkan och om de väljer att inte medverka eller avbryta sin medverkan inte ska drabbas av negativa konsekvenser (Vetenskapsrådet, 2017). Samtliga intervjupersoner deltog i studien frivilligt och delgavs informationen via informationsbrev samt innan intervjun att det när som helst utan att uppge någon specifik anledning kunde avbryta sin medverkan.

Konfidentialitetskravet bygger på att alla möjliga åtgärder har företagits för att information om eller information som intervjupersonen har delat med sig av inte blir åtkomlig för någon utomstående (Vetenskapsrådet, 2017). I linje med konfidentialitetskravet har inte intervjupersonernas namn eller arbetsplats presenterats i uppsatsen. Detta då denna information inte har varit relevant för studiens syfte. Citat i löpande text har valts ut med omsorg för att undgå att avslöja enskilda individer. Nyttjandekravet säkerställer att insamlat material och uppgifter endast används i forskningssyfte. Dessa uppgifter får inte på något sätt användas för icke-vetenskapliga syften (Vetenskapsrådet, 2017). Samtliga intervjupersoner blev informerade om att deras uppgifter endast skulle nyttjas i denna uppsats och att inspelningar av intervjuer och efterföljande transkribering kommer att förstöras i den mån det är möjligt för att säkerställa att nyttjandekravet följs.

4.10 Metoddiskussion

Valet av kvalitativ metod och semistrukturerade intervjuer har för denna studie visat sig vara lämpligt. Eftersom jag vill nå en djupare förståelse av intervjupersonernas upplevelse av arbetssituationen och arbetsmotivationen i relation till de förändringar som kommit med Covid- 19. Att istället genomföra en kvantitativ metod hade varit svårt då det är svårt att mäta tankar och känslor (Bryman, 2011). Antalet intervjupersoner har valts ut utifrån uppsatsens tidsram.

Tanken var först att intervjua åtta personer, en person uteblev dock och med kort varsel hann inte en ny intervjuperson kontaktas. Min bedömning är dock att antalet intervjupersoner har varit tillräckligt för att uppnå studiens syfte, vilket har framkommit i analysen genom likheter i svaren från intervjupersonerna samt ett fylligt material.

Om denna studie hade genomförts på nytt så hade jag valt att intervjua personer som arbetar inom samma bransch eller på samma arbetsplats då detta hade gjort det mer generaliserbart för den specifika arbetsplatsen. Dock avsåg denna studie att ge förståelse för individer som arbetar i kontorskontext och valet att inte intervjua individer på samma arbetsplats resulterade i möjligheten att studera skillnader i olika former av flexibla arbetssätt till följd av Covid-19.

5 Resultat och Analys

I detta kapitel presenteras en analys av den insamlade empirin från intervjuerna. Kapitlet är indelat i 2 huvudrubriker för att besvara studiens forskningsfrågor. Underrubrikerna är framtagna utefter de teman som identifierats under transkriberingen av det insamlade materialet. Första rubriken är skillnader i upplevelsen av övergången till distansarbete med underrubrikerna anställningstrygghet, arbetsförhållanden och sociala faktorer. Andra rubriken är viktiga faktorer för att upprätthålla arbetsmotivation under distansarbete med underrubrikerna utvecklingsmöjligheter, chefsstöd samt flexibilitetet, frihet under ansvar.

5.1 Skillnader i upplevelsen av övergången till distansarbete

För att förstå upplevelsen av arbetsmotivation under distansarbete presenteras skillnader i upplevelsen av distansarbete nedan. Detta görs för att ge en tydligare bild av hur arbetsrelaterade faktorer påverkar upplevelsen av arbetsmotivation. Detta görs genom tre underrubriker anställningstrygghet, arbetsförhållandenas betydelse för arbetets förutsättningar och sociala faktorer.

5.1.1 Anställningstrygghet

Samtliga intervjupersoner beskriver en tacksamhet över att de har upplevt en stark anställningstrygghet under Covid-19. En förklaring till att intervjupersonerna upplever sig trygg med sin anställning kan vara att alla intervjupersoner förutom intervjuperson 6 arbetar statligt. Det i sin tur kan innebära att hårda restriktioner till följd av Covid-19 påverkar individernas anställning mindre hårt än inom exempelvis restaurangbranschen där restriktionerna hindrat öppettider och antal tillåtna kunder. Intervjuperson 6 arbetar på ett It- företag och beskriver verksamheten som ett företag som arbetar med en produkt som har fördelen att den har utvecklats som ett svar på kriser som finns i samhället. Därmed har det finansiella stödet inte påverkats särskilt mycket till följd av Covid-19. Den starka anställningstryggheten kan enligt Herzberg (2003) beskrivas som en hygienfaktor som kan skapa misstrivsel när den hotas vilket kan förklara intervjupersonernas känsla av tacksamhet då många branscher hotas av nedskärningar till följd av Covid-19. Intervjuperson 2,3 och 5 som samtliga arbetar delvis på distans beskriver att arbetsförhållanden och arbetsutförandet till viss del har förändrats till det sämre under Covid-19 vilket har skapat en inre konflikt i relation till anställningstryggheten hos intervjupersonerna. De menar att konflikten ligger i att de borde vara nöjda och tacksamma över att ha en trygg anställningen samtidigt så känner de ett visst missnöje över arbetssituationen.

Jag är tacksam att jag har det jobb jag har, det känns inte som att jag inte har rätt att klaga i dessa tider, men man är bara människa och när jobbet har förändrats och känns svårt att utföra så spelar det inte någon roll hur tur man har. Arbetssituationen känns ändå tråkig. IP 2

Jag är inte orolig över min anställning under pandemin, tvärtom så har det blivit tydligt att jag inte behöver vara det, vi har mindre arbete att göra på grund av pandemin. Så pass lite att man blir uttråkad men samtidigt anställer vi folk till tiden efter pandemin. Jag känner mig helt ärligt ganska trött på hela situationen. IP 5

Intervjupersonernas upplevelse kan förstås som att anställningstryggheten i sig inte är en garanti för att arbetstagarna ska känna sig motiverad i arbetslivet. Behov av trygghet är tillfredsställt samtidigt som det i sig inte skapar en ökad motivation. Till följd av Covid-19 och ökningen av distansarbete upplever de att de bör vara tacksamma över tryggheten med sin anställning samtidigt som den förändrade arbetssituationen skapar en känsla av tristess. Enligt Herzberg (2003) kan inte hygienfaktorer som anställningstrygghet skapa motivation vilket till viss del

bekräftas av intervjupersonerna som arbetar delvis på distans. Deras upplevelse kan beskrivas som att Herzbergs (2003) hygienfaktor anställningstrygghet finns samtidigt som konflikten vilar i att intervjupersonerna saknar andra faktorer som rör arbetsinnehållet vilket i relation till de negativa konsekvenserna med Covid-19 för andra branscher resulterat i att individen pendlar mellan tacksamhet och vantrivsel. Att intervjupersonerna upplever en konflikt mellan det tråkiga arbetet och anställningstryggheten kan bero på att de inte känner sig nöjd med arbetets innehåll vilket i sin tur leder till att de inte är nöjd med sitt arbete.

För de intervjupersoner som arbetar helt på distans så har arbetsinnehållet och arbetsutförandet inte förändrats lika radikalt som för de som arbetar delvis på distans. De upprätthåller sig inte vid frågan kring om de har upplevt någon oro kring sin anställning mer än att de beskriver en tacksamhet över att de inte behöver känna missnöje över en otrygg anställning under Covid-19.

Det känns skönt att veta att jag inte behöver oroa mig över min anställning, jag har ett jobb att gå till och jag vet att många andra har farit illa under den här pandemin.

Dessutom påverkas inte mitt arbete särskilt mycket av pandemin. Jag har fortfarande samma möjligheter att utföra mitt arbete. IP 7

Intervjupersonens upplevelse kan tolkas som att anställningstryggheten i sig skapar förutsättningar för trygghet och att det oförändrade arbetsinnehållet skapar en större känsla av tillfredsställelse än för de intervjupersoner vars arbete förändrats till följd av Covid-19. Yttre faktorer tycks därmed spela en viktig roll i upplevelsen av arbetsmotivation. Samtidigt kan intervjupersonernas upplevelse tolkas som att den inre motivationen att skapa mening i arbetet inte har samma möjlighet att ta plats i den rådande arbetssituationen. Kostenius och Lindqvist (2006) menar att den inneboende motivationen drivs av att utföra en handling för individens egen skull. Även Herzberg (2003) menar att det är viktigt att individen drivs av en inre kraft.

Han poängterar att motivationsfaktorer behövs för att bidra till förhållanden där den inre motivationen som finns hos människan får möjlighet att existera, vilket driver människan att agera utifrån sin egen vilja. Intervjupersonernas upplevelse poängterar vikten av att anställningstryggheten i sig själv inte garanterar motivation samtidigt som den i kombination med att arbetets innehåll upplevs som givande för individen kan bidra till motivation.