Skillnader i upplevelsen av övergången till distansarbete

För att förstå upplevelsen av arbetsmotivation under distansarbete presenteras skillnader i upplevelsen av distansarbete nedan. Detta görs för att ge en tydligare bild av hur arbetsrelaterade faktorer påverkar upplevelsen av arbetsmotivation. Detta görs genom tre underrubriker anställningstrygghet, arbetsförhållandenas betydelse för arbetets förutsättningar och sociala faktorer.

5.1.1 Anställningstrygghet

Samtliga intervjupersoner beskriver en tacksamhet över att de har upplevt en stark anställningstrygghet under Covid-19. En förklaring till att intervjupersonerna upplever sig trygg med sin anställning kan vara att alla intervjupersoner förutom intervjuperson 6 arbetar statligt. Det i sin tur kan innebära att hårda restriktioner till följd av Covid-19 påverkar individernas anställning mindre hårt än inom exempelvis restaurangbranschen där restriktionerna hindrat öppettider och antal tillåtna kunder. Intervjuperson 6 arbetar på ett It-företag och beskriver verksamheten som ett It-företag som arbetar med en produkt som har fördelen att den har utvecklats som ett svar på kriser som finns i samhället. Därmed har det finansiella stödet inte påverkats särskilt mycket till följd av Covid-19. Den starka anställningstryggheten kan enligt Herzberg (2003) beskrivas som en hygienfaktor som kan skapa misstrivsel när den hotas vilket kan förklara intervjupersonernas känsla av tacksamhet då många branscher hotas av nedskärningar till följd av Covid-19. Intervjuperson 2,3 och 5 som samtliga arbetar delvis på distans beskriver att arbetsförhållanden och arbetsutförandet till viss del har förändrats till det sämre under Covid-19 vilket har skapat en inre konflikt i relation till anställningstryggheten hos intervjupersonerna. De menar att konflikten ligger i att de borde vara nöjda och tacksamma över att ha en trygg anställningen samtidigt så känner de ett visst missnöje över arbetssituationen.

Jag är tacksam att jag har det jobb jag har, det känns inte som att jag inte har rätt att klaga i dessa tider, men man är bara människa och när jobbet har förändrats och känns svårt att utföra så spelar det inte någon roll hur tur man har. Arbetssituationen känns ändå tråkig. IP 2

Jag är inte orolig över min anställning under pandemin, tvärtom så har det blivit tydligt att jag inte behöver vara det, vi har mindre arbete att göra på grund av pandemin. Så pass lite att man blir uttråkad men samtidigt anställer vi folk till tiden efter pandemin. Jag känner mig helt ärligt ganska trött på hela situationen. IP 5

Intervjupersonernas upplevelse kan förstås som att anställningstryggheten i sig inte är en garanti för att arbetstagarna ska känna sig motiverad i arbetslivet. Behov av trygghet är tillfredsställt samtidigt som det i sig inte skapar en ökad motivation. Till följd av Covid-19 och ökningen av distansarbete upplever de att de bör vara tacksamma över tryggheten med sin anställning samtidigt som den förändrade arbetssituationen skapar en känsla av tristess. Enligt Herzberg (2003) kan inte hygienfaktorer som anställningstrygghet skapa motivation vilket till viss del

bekräftas av intervjupersonerna som arbetar delvis på distans. Deras upplevelse kan beskrivas som att Herzbergs (2003) hygienfaktor anställningstrygghet finns samtidigt som konflikten vilar i att intervjupersonerna saknar andra faktorer som rör arbetsinnehållet vilket i relation till de negativa konsekvenserna med Covid-19 för andra branscher resulterat i att individen pendlar mellan tacksamhet och vantrivsel. Att intervjupersonerna upplever en konflikt mellan det tråkiga arbetet och anställningstryggheten kan bero på att de inte känner sig nöjd med arbetets innehåll vilket i sin tur leder till att de inte är nöjd med sitt arbete.

För de intervjupersoner som arbetar helt på distans så har arbetsinnehållet och arbetsutförandet inte förändrats lika radikalt som för de som arbetar delvis på distans. De upprätthåller sig inte vid frågan kring om de har upplevt någon oro kring sin anställning mer än att de beskriver en tacksamhet över att de inte behöver känna missnöje över en otrygg anställning under Covid-19.

Det känns skönt att veta att jag inte behöver oroa mig över min anställning, jag har ett jobb att gå till och jag vet att många andra har farit illa under den här pandemin. Dessutom påverkas inte mitt arbete särskilt mycket av pandemin. Jag har fortfarande samma möjligheter att utföra mitt arbete. IP 7

Intervjupersonens upplevelse kan tolkas som att anställningstryggheten i sig skapar förutsättningar för trygghet och att det oförändrade arbetsinnehållet skapar en större känsla av tillfredsställelse än för de intervjupersoner vars arbete förändrats till följd av Covid-19. Yttre faktorer tycks därmed spela en viktig roll i upplevelsen av arbetsmotivation. Samtidigt kan intervjupersonernas upplevelse tolkas som att den inre motivationen att skapa mening i arbetet inte har samma möjlighet att ta plats i den rådande arbetssituationen. Kostenius och Lindqvist (2006) menar att den inneboende motivationen drivs av att utföra en handling för individens egen skull. Även Herzberg (2003) menar att det är viktigt att individen drivs av en inre kraft. Han poängterar att motivationsfaktorer behövs för att bidra till förhållanden där den inre motivationen som finns hos människan får möjlighet att existera, vilket driver människan att agera utifrån sin egen vilja. Intervjupersonernas upplevelse poängterar vikten av att anställningstryggheten i sig själv inte garanterar motivation samtidigt som den i kombination med att arbetets innehåll upplevs som givande för individen kan bidra till motivation.

5.1.2 Arbetsförhållandenas betydelse för upplevelsen av arbetsmotivation

Intervjupersonerna som arbetar delvis på distans beskriver att arbetet hemifrån inte går att utföra i samma utsträckning som när de är på plats till följd av tekniska svårigheter och sekretess. För intervjuperson 2,3 och 5 innebär det att arbetet har stagnerat och att de dagar då de är hemma väntar på eventuella samtal om att infinna sig på arbetsplatsen eller svara på frågor till de kollegor som finns på plats. Intervjupersonerna menar att detta gör arbetet svårt både de dagar som de är på plats och de dagar som de är hemma. Eftersom de inte kan hjälpa till med så mycket när det är hemma till följd av att de inte har sina arbetsdatorer eller de arbetsuppgifter som de behöver för att utföra arbetet. Intervjuperson 2 beskriver att de bristande arbetsförhållandena har lett till att de har sämre förutsättningar att utföra arbetsuppgifterna när de är på plats. Till följd av att de inte kan följa upp arbetet på samma sätt som de tidigare har gjort när det inte alltid är åter på arbetsplatsen dagen efter.

Det blir som att man arbetar utan att tänka framåt, det är bara att lämna det du inte har avslutat till de som jobbar morgondagen när dagen är slut. Egentligen vet vi inte om det funkar vi kan bara utgå från de dagar vi kommer in och de har lämnat arbete och det blir inte bra för man vet inte riktigt vad som är avslutat och inte. IP 2

Intervjupersonens beskrivning av förändringar i arbetsförhållanden tycks ha skapat vantrivsel på arbetsplatsen till följd av att arbetet stagnerat. Distansarbetet tycks ha skapat hinder i arbetsutförandet som har minskat intervjupersonens förutsättningar att planera och strukturera arbetet. När arbetsuppgifterna inte upplevs intressant och varierande tappar det sin motiverande kraft. Även Herzberg (2003) menar att dåliga fysiska förhållanden som att inte ha tillgång till de hjälpmedel som behövs för att utföra arbete kan skapa vantrivsel på arbetsplatsen. Han menar att arbetet i sig också spelar en viktig roll i att motivera individen. För de intervjupersoner som arbetar delvis på distans har arbetsuppgifterna både minskat och förändrats till följd av Covid-19. Det har också gått miste om internutbildningar och kompetensutveckling då kurser ställts in för att minska smittspridningen av Covid-19. Intervjupersonerna beskriver att de på liknande sätt har fått olika uppgifter av sina chefer som innehåller arbetsövningar som ska utföras när arbetsflödet är lägre. Däremot upplevs även dessa arbetsuppgifter vara svåra att utföra till följd av avsaknaden av arbetsutrustning. Intervjuperson 3 beskriver arbetsuppgifterna som hon har fått från sin arbetsgivare som tomt arbete som inte har med deras ordinarie arbetsuppgifter att göra.

Det känns som att vi bara får arbetsuppgifter så att vi ska kunna fördriva tiden, de har ingen direkt relevans med de arbetsuppgifter vi i vanliga fall utför. Vi kan dessutom inte genomföra arbetsuppgifterna när vi har lite att göra de dagar vi är hemma då vi behöver tillgång till vissa system. IP 3

Intervjupersonernas upplevelse kan förstås som att hinder i arbetet i kombination med att arbetsuppgifterna inte upplevs relevanta skapar en känsla av att arbetet till viss del känns meningslöst. Det i sig har skapat vantrivsel på arbetsplatsen vilken kan förstås enligt Herzberg (2003) som ett svar på bristfälliga hygienfaktorer när det kommer till hur verksamheten drivs och hur arbetsgivaren bedriver delegering av arbetsuppgifter och dess innehåll. Intervjupersonens upplevelse av förändringar i arbetets innehåll och dess utförande tycks bekräfta tidigare intervjupersons upplevelse. Att motivationen hämmas av att arbetsförhållandena förändrats till följd av Covid-19.

Tillskillnad från de intervjupersoner som arbetar delvis på distans beskriver intervjuperson 1,4,6 och 7 som samtliga arbetar helt på distans en annan situation. Där beskrivs omställningen till att ha allt arbete digitalt som en faktor som inledningsvis bidrog till trötthet och sämre ergonomiska förutsättningar. Men med tiden tycks det ha förändrats när rutinerna väl kommit på plats i kombination med tekniska lösningar. För dessa intervjupersoner tycks förändringen till distansarbete inte ha samma påverkan på arbetets innehåll som för de intervjupersoner som arbetar delvis på distans. De beskriver situationen som relativt oförändrad och att det snarare handlar om att utförandet av arbetet har medfört en del nya lärotillfällen vad gäller tekniska lösningar. När alla måste arbeta på distans så har samtliga arbetstagare behövt lära sig att arbeta digitalt, vilket i sig tycks ha upplevts motiverande enligt intervjuperson 1.

I och med att vi måste arbeta mer digitalt så har vi behövt lära oss alla olika program. Jag tycker att det har funkat bra, jag har lärt mig mycket så känns det kul och utvecklande. IP 1

Det intervjuperson 1 beskriver kan tolkas som en situation där det nya arbetssättet fungerar utvecklande för individen och arbetsplatsen. Det kan ses som ett tillfälle då både arbetsförhållanden och faktorer som bidrar till motivation finns på arbetsplatsen. Medarbetare får möjlighet att lära sig och utvecklas och lika så verksamheten i stort. Enligt Herzberg (2003) kan det fungera som en hygienfaktor för att organisering och administration förbättras och som

en motivationsfaktor då de anställdas personliga utveckling möjliggörs. Detta kan tänkas ha betydelse för att de intervjupersoner som arbetar helt på distans upplever att arbetsmotivationen till viss del är oförändrad eller blivit bättre.

Skillnaden i upplevelsen av arbetstillfredsställelse mellan intervjupersonerna som arbeta delvis på distans och de som arbetar helt på distans kan tolkas som ett svar på skillnader i arbetsförhållanden. De intervjupersoner som arbetar delvis på distans saknar viktiga resurser för att utföra arbetet vilket har resulterat i att förändringar i arbetsförhållanden har minskat motivationen hos de anställda. De som arbetar helt på distans beskriver istället att arbetets oförändrade innehåll ges fortsatt möjlighet att utvecklas i kombination med en fungerande arbetsmiljö, vilket kan förklara upplevelsen av att motivationen till viss del känns oförändrad. Enligt Herzberg (2003) kan upprätthållandet av hygienfaktorer förklara skillnader i upplevelsen av arbetsförhållanden vid distansarbete och ge en bild av vilka faktorer som skapar vantrivsel på arbetsplatsen och därmed bör förbättras. För intervjupersonerna handlar det främst om att skapa ett varierande arbetsinnehåll med förutsättningar för individen att uppfylla behov som uppstår.

5.1.3 Sociala faktorer

Vid transkribering av empirin gick det att urskilja att intervjuperson 2, 3 och 5 som samtliga arbetade delvis på distans upplevde att det fanns en tillfredsställelse i att komma till jobbet och träffa sina kollegor. Intervjuperson 3 beskriver också att arbetsgruppen har kommit varandra närmre till följd av distansarbete, vilket hon menar har bidragit till att arbetsdagarna känns roligare.

Nu längtar jag efter att få träffa mina kollegor inför de dagarna jag är på jobbet, vi är en mindre grupp nu så vi har kommit varandra nära vilket gjort att vi har det mycket roligare tillsammans. Det gör också att arbetet känns roligare. IP 3

De intervjupersonen beskriver kan tolkas som att behov av sociala interaktioner har skapats till följd av distansarbete. Enligt Herzbergs (2003) teori är mellanmänskliga relationer en hygienfaktor som innefattar relationer inom arbetsplatsen, förhållandet mellan kollegor och mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetet tillsammans med kollegorna skapar förutsättningar för arbetstillfredsställelse. Tillskillnad från Herzberg som menar att hygienfaktorer inte skapar motivation så tycks intervjupersonerna uppleva att kontakten med

kollegorna gör dem motiverade i arbetet. Det går även att tolka intervjupersonens upplevelse som att de drivs av en inre motivation, arbetet i sig är givande då det utförs tillsammans med kollegorna. Även Kostenius och Lindqvist (2006) menar att inneboende motivation är knutet till själva utförandet. Intervjuperson 5 beskriver att de dagar hon arbetar med sina kollegor på plats så upplever hon att möjligheten att hjälpa och stötta varandra i arbetet har blivit bättre.

När jag får arbeta ihop med mina kollegor så blir det genast mycket roligare. Vi kan hjälpas åt att lösa problem som uppstår och ge varandra feed back och stöd. IP 5

Genom att arbeta med kollegorna upplever intervjupersonen en tillfredsställelse i att lösa problem och genom bekräftelse från medarbetare. Det är motiverande genom att individen kan vilja fortsätta skapa förutsättningar för att få bekräftelse och beröm för sitt arbete. Intervjupersonens upplevelse av att kollegornas samarbete leder till att de kan stötta och hjälpa varandra går i linje med Herzbergs (2003) motivationsfaktorer prestation och erkännande. Situationen skapar behov av att få känna att arbetet får goda resultat och att individen känner sig uppmärksammad av det.

För intervjuperson 1,4,6 och 7 ser situationen annorlunda ut, de beskriver en annan relation till arbetsgruppen. Intervjuperson 1 upplever att relationen till arbetskollegorna delvis går ut på att tillsammans granska varandras arbete samtidigt som hon upplevt en generellt dålig ton på arbetsplatsen. Efter övergången till distansarbete beskriver hon att granskningen av varandras arbete har blivit mer konstruktiv och att den dåliga energin som fanns på arbetsplatsen inte får lika mycket plats då de inte träffas annat än digitalt när det rör möten. Även Intervjuperson 4 beskriver en liknande situation där interaktionen mellan medarbetarna kantats av olika grupperingar och en viss hierarkisk ordning vad gäller ansvarsområden. Efter övergången till distansarbete upplever intervjupersonen att interaktionen mellan medarbetarna har blivit mer konstruktiv till följd av att de inte träffas lika mycket utan endast diskuterar det som rör jobbet vid möten. Detta har resulterat i att intervjupersonen upplever att han vågar ta för sig mer arbetsuppgifter som tidigare tilldelades samma personer i arbetsgruppen.

Att vi granskar varandras arbeten är normalt sett upplagt för intriger, det är ju egentligen en konstig grej men vi måste göra det för att få bra slutresultat. Men nu när vi arbetar på distans så känns det som att granskningarna är mer konkreta och man behöver liksom inte se folk i ögonen när de berättar vad de tycker är dåligt. IP 6

Rivaliteten mellan samtliga individer i arbetsgruppen har minskat sedan vi började arbeta på distans då vi inte ses lika ofta, det innebär dels att jag tycker att det är lättare att fokusera på mina arbetsuppgifter men också att jag lättare kan ta mig an arbetsuppgifter som tidigare bara av vana tilldelades de personer som skrek högst. IP 4

Intervjupersonernas beskrivningar kan förstås som att relationen till kollegorna innan distansarbete skapade viss vantrivsel i arbetet. Faktorer som skapar motivation tycks inte ha haft förutsättningar att existera för samtliga individer i arbetsgruppen till följd av arbetets upplägg. Under distansarbetet har det skapats en annan kultur i arbetsgruppen som tycks underlätta i arbetet och hindra negativ energi. För samtliga intervjupersoner tycks de förändrade förutsättningarna för mellanmänskliga relationer ha skapat förutsättningar för motivation. Intervjupersonernas upplevelser motsätter sig till vis del Herzbergs (2003) tvåfaktorsteori då han menar att hygienfaktorer som mellanmänskliga relationer inte kan skapa motivation. Intervjupersonernas upplevelse bör ses som att de förändrade förutsättningarna för mellanmänskliga relationer tycks spelat en viss roll i motivationen hos individerna. De tycks vara motiverande i sig samtidigt som de skapar förutsättningar för motivationsfaktorer. Genom att det har skapat ett mer bekräftande klimat, stöd från kollegor och utvecklingsmöjligheter.