Viktiga faktorer för att upprätthålla arbetsmotivation vid distansarbete

Samtliga intervjupersoner beskriver utvecklingsmöjligheter, chefsstöd och ansvar som de främsta motiverande faktorerna i arbetslivet. Vid övergången till distansarbete tycks upplevelsen av arbetsmotivation och förutsättningarna för ovannämnda faktorer har förändrats på olika sätt till följd av förändrade arbetsförhållanden. Resultatet visar också skillnader i förändrade arbetsförhållanden och upplevelsen av arbetsmotivation för de intervjupersonerna som arbetar helt på distans och de som arbetar delvis på distans.

5.2.1 Utvecklingsmöjligheter

För intervjuperson 2,3 och 5 som samtliga arbetar delvis på distans så beskrivs inledande skede vid övergången till distansarbete ha resulterat i att individerna upplevt sig motiverade att lära sig nya arbetsuppgifter. De dagar då intervjupersonerna är på plats beskrivs personlig utveckling som en faktor som har vuxit. Den nya situationen då alla kollegor inte befinner sig på arbetsplatsen samtidigt har inneburit att intervjupersonerna upplever att det måste förlita sig mer på sina egna styrkor och kompetens vilket har lett till personlig utveckling. I och med att

färre personer befinner sig på arbetsplatsen ställs det högre krav vilket har resulterat i att de upplever att de får möjlighet att växa på arbetsplatsen, vilket i sig gör så att individen känner sig motiverad.

Jag har insett att jag kan själv, ibland frågar jag om hjälp bara för att jag är osäker. Nu har jag istället skrivit egna manualer då jag måste ta mig an arbetsuppgifter som tidigare utfördes av personer med mer erfarenhet, vilket gör att det känns som att jag har utvecklats under den här perioden. IP 3

De intervjupersonen beskriver kan tolkas som att förutsättningar för utvecklingsmöjligheter ha skapats till följd av att individen måste ta större ansvar. Även Herzberg (2003) beskriver personlig utveckling som en motivationsfaktor som innefattar möjligheter att lära sig nya saker och växa på arbetsplatsen. Intervjupersonerna som arbetar delvis på distans beskriver också att de i inledande skede av distansarbetet upplevde att de var mer motiverade de dagar då de befann sig på arbetsplatsen till följd av att det kändes ostimulerade att sitta hemma.

Det är ostimulerande att sitta hemma en sån här lång period, I början var jag så peppad på att åka till jobbet och tänkte att nu har jag tid och möjlighet att lära mig allt jag innan inte hann. IP 5

Intervjupersonens upplevelse kan förklaras som att det finns en inre vilja att komma till arbetsplatsen för att individen vill arbeta och lära sig. Det bör även tolkas som att behov av personlig utveckling och utmaningar finns hos individen. Enligt Kostenius och Lindqvist (2006) kan intervjupersonernas upplevelse beskrivas som att den inre inneboende motivationen hos individen tar större plats de dagar de befinner sig på arbetsplatsen till följd av att förutsättningar finns. Även Suominen et al. (2010) Poängterar vikten av att arbetsmotivation inte endast är begränsat till att individen agerar enligt arbetsuppgifterna utan även att individen känner en vilja att göra jobbet. Samtidigt upplever intervjupersonerna som arbetar delvis på distans att förutsättningar för utveckling och utmaningar som fanns i början av distansarbetet har minskat. De nya arbetsuppgifterna som individerna tog sig an i början av pandemin har de lärt sig med tiden. Upplevelsen av brist på utvecklingsmöjligheter i nutid har lett till att den inledande känslan av motivation har försvunnit. Intervjuperson 2 beskriver att det har lett till att hon nu har börjat fundera på att söka sig vidare från arbetsplatsen. Det kan tolkas som att motivationsfaktorer saknas på arbetsplatsen och att intervjupersonen inte längre upplever att arbete känns givande.

Jag känner att jag är redo för nya utmaningar. Till följd av att arbetsuppgifterna stagnerat så har jag börjat fundera på att söka nytt jobb, det känns som att det har börjat stå still här. IP 2

Intervjupersonernas upplevelse belyser vikten av att motivationsfaktorer finns på arbetsplatsen och att arbetet i sig kräver möjlighet till variation och utveckling. Att intervjupersonen upplever sig vara redo för nya utmaningar kan tolkas som ett resultat av att arbetsuppgifterna har tappat sin motiverande kraft. Utifrån Herzberg (2003) går det att tolka intervjupersonernas upplevelser av arbetet de dagar då de befinner sig på arbetsplatsen som ett tillstånd av bristande motivationsfaktorer som personlig utveckling och arbetets innehåll. För de intervjupersoner som arbetar helt på distans beskrivs utvecklingsmöjligheter och prestationsmöjligheter som bidragande faktorer till att arbetsmotivationen upplevs vara god under distansarbetet. Intervjuperson 6 beskriver att situationen är oförändrad och att de projekt som dragits igång på arbetsplatsen fortsätter som innan. Utvecklingsmöjligheterna upplevs av intervjupersonen snarare vara ännu viktigare under Covid-19. Även intervjuperson 1 beskriver att hon upplever att arbetet fortsätter som innan. Hon beskriver utmaningar och att se resultatet av sitt arbete som viktiga motivationsfaktorer i hennes arbetsliv. Arbetsuppgifterna på hennes arbetsplats är oförändrade och hon upplever att hon har samma förutsättningar som innan pandemin och att distansarbetet i sig inte påverkar det.

Det är viktigt för mig att känna att jag utvecklas, än mer under den här pandemin. När allt annat står still så kan jag grotta ner mig i mitt arbete och känna att saker händer. IP 6 Jag arbetar precis som innan pandemin med samma arbetsuppgifter, jag var rädd för att saker skulle stanna upp när pandemin bröt ut men förstod ganska snabbt att det inte skulle bli så. IP 1

Fortsatta utvecklingsmöjligheter som intervjupersonerna som arbetar helt på distans beskriver belyser vikten av att motivationsfaktorer finns för att individerna ska uppleva arbetsmotivation. Det räcker inte endast med att arbetsförhållandena är bra för att individen ska känna sig motiverad. Enligt Herzberg (2003) kan de som intervjupersonerna som arbetar delvis på distans upplever tolkas som ett resultat av frånvaro när det kommer till både motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Då arbetsförhållanden motverkar arbetsutförandet i kombination med att

förutsättningar för utveckling och varierande arbetsuppgifter inte finns. Herzberg (2003) menar att när individen presterar något så väcks behov av att prestera mer vilket fungerar som en motiverande kraft. Något som intervjupersonerna som arbetar helt på distans har fortsatta förutsättningar att uppfylla. De intervjupersoner som arbetar delvis på distans upplevde sig motiverade i början av pandemin när de befann sig på arbetsplatsen. Genom att utvecklingsmöjligheterna försvann med tiden så hindrades också motivationsfaktorerna vilket förtydligar vikten av att upprätthålla faktorer som motiverar individen vid förändringar i arbetet. 5.2.2 Chefsstöd

Intervjuperson 1,6 och 7 har upplevt ett starkt chefsstöd under pandemin och distansarbetet. De beskriver att det görs fler återkopplingar kring både prestation och arbetsmiljö till följd av distansarbetet. Intervjuperson 7 beskriver att positiv feedback har blivit en vardag under Covid-19. Intervjupersonens beskrivning kan tolkas som att förutsättningar har skapats där faktorer som bidrar till motivation finns och att chefsstödet i sig uppmuntrar individen. Vilket kan skapa motivation genom att individen vill fortsätta få bekräftelse. Även Intervjuperson 6 beskriver att hela arbetsgruppen har möten minst en gång i veckan tillsammans med chefen. Han upplever att på mötena så struktureras arbetet upp tydligare än vad det gjorde när alla var på plats. Samtidigt som alla meddelar vad det gör och vad det har arbetat med sen förra mötet, vilket har resulterat i att han upplever att de har skapats en miljö där de stöttar varandra och motiveras av gemensamma mål.

Jag upplever att jag får mer återkoppling under pandemin. Min chef är väldigt noga med att tala om att hon ser vad jag gör och att jag är duktigt. Hon både uppmuntrar och utmanar mig att ta mig an ansvarsområden om jag är i behov av det. IP 7

Jag tror att de gemensamma målen är en förutsättning, genom dem får arbetsuppgifterna en mening och de blir tydligt vad vi behöver få gjort. Det har resulterat i att alla måste dra sitt står tills stacken och vi stöttar varandra i det. IP 6

Intervjupersonens upplevelse kan beskrivas som att de gemensamma målen fungerar som både bekräftande och prestationshöjande. De kan förstås som yttre motivationsfaktorer som enligt Kostenius och Lindqvist (2006) drivs av att individen är motiverad att utföra en handling för att tjäna en belöning eller undvika ett straff. Feedback kan även tolkas som Herzberg (2003)

motivationsfaktor erkännande som innebär att individen får bekräftelse och belöning för goda prestationer. De gemensamma målen som intervjuperson 6 beskriver skapar motivation genom att individen måste bidra till arbetet dels för att undvika att vara den som inte bidrar, också för att det ger motivation genom bekräftelsen från kollegorna.

För de intervjupersoner som arbetar delvis på distans så beskrivs chefstödet inte vara lika starkt som för de som arbetar helt på distans. Intervjuperson 2 och 4 beskriver istället att kontakten med chefen har minskat och att de upplever att de befinner sig i ett vänteläge där de utvecklingsmöjligheter som fanns innan Covid-19 nu står på paus. De beskriver även att informationen kring förändringarna har varit bristfälliga och att möten som tidigare varit informationskällan och strukturen i arbetet har ställts in.

Jag märker knappt att chefen är där, jag vet ju att jag kan ringa henne och så men det känns ändå inte som att jag hade gjort det. Vi väntar på att saker ska dra igång som vanligt igen och vi får ju saker att gå runt men det blir liksom lite halvdant vilket ledet till att man känner sig ganska oengagerad i arbetet. IP 4

Intervjupersonens upplevelse av bortfall rörande chefsstöd kan tolkas som ett tillstånd där motivationen är låg. Situationen tycks skapa bristande motivation genom att arbetet stagnerat och därmed inte upplevs intressant samt att chefens frånvaro skapar ett lägre engagemang hos individen. Intervjupersonen beskrivning av att chefen knappt är där och att arbete upplevs ha stagnerat kan tolkas som ett arbetsklimat där Herzbergs (2003) hygienfaktorer som chefsstöd och ledning brister. Samtidigt som faktorer som bidrar till motivation inte ges förutsättningar att ta plats i samma utsträckning som för de som arbetar helt på distans. Positiv feedback tycks även intervjupersonerna som arbetar delvis på distans uppleva från sina arbetsgivare, de menar dock att den feedbacken inte spelar så stor roll för dem då arbetet i sig inte kräver någon större insats till följd av att arbetsbelastningen har minskat.

Vi har haft samtal rörande upplevelsen av pandemin men det blir mer prat om att företagshälsan finns om man behöver prata, det handlar inte så mycket om hur vi kan göra arbetet stimulerande när vi väl är på plats. IP 2

Intervjupersonens upplevelse antyder att när arbetet i sig inte känns givande så tycks inte den yttre motivation i form av stöd från chefen spela en lika viktig roll för individens arbetsmotivation. Skillnaden i upplevelser mellan de intervjupersoner som arbetar delvis på

distans och de som arbetar helt på distans kan tolkas som skillnader i kombinationen av hygienfaktorer och motivationsfaktorer. De intervjupersonerna som arbetar delvis på distans saknar möjlighet att uppfylla motivationsfaktorer och behov som uppstår. De som arbetar helt på distans beskriver istället att arbetets oförändrade innehåll ger fortsatt möjlighet att utvecklas och att chefsstöd och erkännande har tagit större plats till följd av Covid-19. Att de intervjupersoner som arbetar helt på distans upplever att det har haft en oförändrad arbetsmotivation under distansarbetet kan ses som ett svar på en fungerade arbetsmiljö i kombination med ett bra arbete från ledningen. Att tillgodose möjligheter för både hygienfaktorer och motivationsfaktorer under distansarbete kan därmed ses som en viktig faktor för att skapa förutsättningar att upprätthålla arbetsmotivationen hos de anställda.

5.2.3 Flexibilitet, frihet under ansvar

Samtliga intervjupersoner beskriver att det egna ansvaret har blivit en central del i arbetslivet efter övergången till distansarbete. Det går dock att finna en viss skillnad i upplevelsen av det egna ansvaret. Intervjupersonerna tycks se både positiva och negativa förändringar med övergången till distansarbete när det kommer till samspelet mellan privatliv och arbetsliv. För de intervjupersoner som arbetar helt på distans så har de uppmuntrats att arbeta hemifrån för att minska smittspridningen. Samtidigt har arbetsgivaren valt att ta hänsyn till individuella förutsättningar. De medarbetare som inte upplever att det fungerar att arbeta hemifrån får arbeta på kontoret.

Vi är fri att välja om vi vill vara hemma eller på kontoret. Det är skönt, då kan jag åka in till kontoret om det skulle kännas som att jag behöva det. Det skapar bättre rutiner i vardagen och jag känner att jag får mer gjort när jag inte är bunden till en plats. IP 1

Intervjupersonens upplevelse av att känna sig fri att välja och att hon får mer gjort kan tolkas som att möjligheten att välja skapar en känsla av ansvar hos individen. Vilket i sin tur fungerar motiverande genom att individen får möjlighet att känna kontroll över den egna arbetssituationen. Eriksson (2007) beskriver flexibilitet som ett begrepp som står i relation till en annan part. När arbetsgivarens kräver flexibilitet så kräver det att arbetsgivaren har flexibilitet att erbjuda. För de intervjupersoner som arbetar delvis på distans så har möjligheten att välja flexibiliteten i arbetslivet varit obefintlig. Det tycks ha bidragit till känslan av att intervjupersonerna måste acceptera situationen de är i och därmed upplever de inte en lika stor känsla av självständighet och möjlighet att kontrollera situationen.

Vi fick inte välja om vi skulle arbeta hemifrån eller inte. Det var snarare bara att gilla läget från en dag till en annan. På ett sätt är det ju lyxigt att vara hemma betalt men det har också inneburit att vi måste befinna oss inom ett visst avstånd från arbetsplatsen, vi måste vara tillgängliga hela arbetsdagen, vi måste ha barnen på dagis etc. Det blir lite som att bara sitta och vänta. IP 3

I detta fall så handlar situationen snarare om krav mer än möjligheten att erbjuda flexibilitet vilket tycks överskugga de fördelar som intervjupersonerna som arbetar helt på distans beskriver kring flexibilitet i arbetslivet. Som möjlighet till att strukturera privatliv och arbetsliv på ett smidigt sätt. Enligt Herzberg (2003) så kan ansvar hos individen genom att ge den anställde möjlighet att arbeta självständig innebära en växande känsla av tillit till sin arbetsgivare. Bland de intervjupersoner som arbetar helt på distans som upplever att det har fått välja flexibilitet i arbetslivet gick det också att urskilja att chefsstöd upplevdes mer positivt. Intervjuperson 1,2 och 7 beskriver pendlingsavståndet från hemmet till arbetsplatsen som en avgörande faktor i att de positiva fördelarna med distansarbete överväger de negativa. De sparar alla in runt sju timmar i veckan på att slippa pendla till arbetsplatsen. Det har i sin tur resulterat i att intervjupersonerna beskriver att det har möjlighet att ge plats åt fler saker i privatlivet som de upplevde inte gick i samma utsträckning när de pendlade till arbetsplatsen. Intervjuperson 1 beskriver att bortfallet av pendlingen efter övergången till distansarbete har bidragit till att hon har kunnat strukturera privat och arbetsliv bättre.

Nu när jag slipper pendla har jag tid att träna och träffa vänner när arbetsdagen är slut. Jag är dessutom inte trött under arbetsdagen. Det fanns inte tid för något annat än jobbet när jag var tvungen att pendla till och från arbetsplatsen IP 1

Intervjupersonens upplevelse kan förstås som att distansarbetet har skapat mer tid till privatlivet. När det fysiska förhållandet för arbetet är tillgodosett genom att exempelvis inte behöva pendla långa avstånd till arbetsplatsen tycks faktorer i privatlivet som skapar mening och motivation ha kunnat ta större plats. Genom att individen känner ansvar och kontroll över balansen mellan privatliv och arbetsliv skapas motivation som ett svar på yttre förändringar. Även Herzberg (2003) menar att goda arbetsförhållanden, handlar främst om yttre faktorer som rör arbetssituationen snarare än arbete i sig. Att intervjupersonerna som arbetar helt på distans upplever att fördelarna med distansarbete överväger nackdelarna i och med balansen mellan

privat och arbetsliv kan tolkas som motivation likt ansvar som Herzberg (2003) presenterar i tvåfaktorsteorin. Intervjupersonerna som arbetar helt på distans erbjuds möjlighet att planera och strukturera sina egna dagar som i sin tur leder till motivation. För de intervjupersoner som arbetar delvis på distans upplevs inte faktorer som bidrar till ansvar finnas i samma utsträckning som för de som arbetar helt på distans. Att inte känna ansvar över arbetssituationen tycks ha en avgörande effekt för upplevelsen av motivation. Vilket förtydligas genom att fördelarna som att få betalt när de är hemma och slippa pendla till arbetsplatsen inte överväger de negativa aspekterna med förändringar i arbetet.