Kandidatuppsats
Hur motiverar produktionsföretag sina medarbetare till att uppnå organisationens satta mål och syften?
En kvalitativ intervjustudie på Scania & Volvo Trucks
Författare:
Adam Johansson Ebba Hansson Sami Talah
Examinator: Pia Nylinder Handledare:
Cristoffer Lokatt Termin: VT 20
Ämne: Ämnesfördjupande arbete, ekonomistyrning Kurskod: 2FE24E
Förord 3
Sammanfattning 4
Abstract 5
Inledning 6
1.1 Bakgrund 6
1.2 Problemdiskussion 8
1.3 Syfte och frågeställning 12
1.4 Disposition 13
2. Metod 14
2.1 Forskningsstrategi 14
2.2 Forskningsdesign 15
2.3 Population och urval 16
2.3.1 Respondenter 17
2.4 Datainsamlingsmetod 18
2.4.1 Val av teori 21
2.5 Analys av data 22
2.6 Kvalitetsmått 23
2.6.1 Äkthet 23
2.6.2 Pålitlighet 23
2.6.3 Tillförlitlighet 24
2.6.4 Överförbarhet 24
2.7 Etik 25
3. Teoretisk referensram 26
3.1 Styrning 27
3.1.1 Begreppet 27
3.1.2 Mintzbergs fem styrformer 28
3.1.3 Alvessons tre styrformer 29
3.1.4 Organisationskultur & anställdas prestanda 29
3.2 Motivationsteorier 30
3.2.1 Motivationsteorier referensram 31
3.3 Sammanfattning av teorikapitlet 34
4. Empiri 36
4.1 Scanias maintenance manager: 36
4.1.1 Scanias styrning 36
4.1.2 Scanias arbetsförhållanden 39
4.1.3 Frågor kring arbetsuppgifter 41
4.1.4 Frågor kring arbetstillfredsställelse 43
4.1.5 Frågor kring personlig utveckling 45
4.1.6 Frågor kring motivationsstrategier 45
4.2 Volvos Vice President Transport Operations APAC inom Volvo Group Trucks 46
4.2.1 Volvos styrning 46
4.2.2 Volvos arbetsförhållanden 51
4.2.3 Frågor kring arbetsuppgifter 52
4.2.4 Frågor kring arbetstillfredsställelse 53
4.2.5 Frågor kring personlig utveckling 55
4.1.6 Frågor kring motivationsstrategier 56
5. Analys 57
5.1 Styrning 58
5.2 Feedback 65
5.3 Påverkbarhet 69
5.4 Tillfredsställelse 70
5.5 Trivsel 73
6. Slutsatser och förslag till vidare forskning 75
6.1 Slutsats 75
6.2 Förslag till vidare forskning 77
7. Referenser 78
8. Bilagor 83
8.1 Intervjufrågor 83
8.2 Bakgrundsinformation Volvo Trucks 84
8.3 Volvo Group Styrtriangel 84
8.4 VPS- Volvo production system 85
Förord
Först och främst vill vi rikta ett stort tack till våra respondenter Mikael Eriksson och Toni Fasth från Scania respektive Volvo Trucks som har möjliggjort att denna studie kunde genomföras genom att ta sig tid att ställa upp på våra intervjuer.
Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Cristoffer Lokatt, vår examinator Pia Nylinder, Jan Alpenberg samt våra opponenter som under arbetets gång bidragit med många kloka synpunkter, vägledning och konstruktiv kritik för att slutligen nå slutprodukten av vår studie.
Växjö 29 maj 2020
Adam Johansson Ebba Hansson Sami Talah
Sammanfattning
Kurs: Kandidatuppsats i företagsekonomi, Civilekonomprogrammet, Controllerfördjupningen, 15hp - 2FE24E
Lärosäte: Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet Författare: Adam Johansson, Ebba Hansson, Sami Talah Handledare: Cristoffer Lokatt
Examinator: Pia Nylinder
Titel: Hur motiverar produktionsföretag sina medarbetare till att uppnå organisationens satta mål och syften? - En kvalitativ intervjustudie på Scania & Volvo Trucks
Bakgrund och problem: I och med den betydande roll som personal har i dagens samhälle, är det väsentligt hur arbetsgivare motiverar och styr sina anställda för få dem att arbeta med de mål som organisationen satt upp. Inom produktionsbranschen är det svår att motivera medarbetare på grund av deras monotona arbetsuppgifter. Arbetsuppgifterna anses vara monotona då dessa klassas som enformiga, tråka och stressande. Gagne & Deci (2005) menar på att olika medarbetare inom olika branscher motiveras på olika sätt. Att då två
världsledande bolag inom lastbilsindustrin använder sig av olika synsätt på hur deras
medarbetare skall motiveras samt styras för att nå satta mål och syften är därför intressant att undersöka.
Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur produktionsföretag styr sina medarbetare med hjälp av motivation för att uppnå satta mål och syften. Ytterligare undersöker denna studie skillnaderna i ledningens styrning av motivationsarbete samt vilka motiv som ligger till grund för valet av organisationens styrning genom motivation.
Metod: Denna studie har genomförts i form av en kvalitativ intervjustudie på två fallföretag.
Genom semi-strukturerade intervjuer har två respondenter medverkat. Urvalet av respondenterna är ett bekvämlighetsurval på grund av COVID-19, men urvalet av fallföretagen är målstyrt. Till följd av detta har kvaliteten på studien säkerställts genom urvalet av respondenterna och valet av teoretiska källor.
Slutsats: Denna studie som helhet ger en viss bild av hur Scania och Volvo Trucks styr sina medarbetare med hjälp av motivation för att nå organisationens mål och syften. Det studien kommer fram till är att dessa två företag väljer olika tillvägagångssätt. Scania använder mer
“mjuka” värden, medan Volvo Trucks använder mer “hårda” värden. En del av Volvo Trucks arbete är att dela ut monetära belöningar, men använder även “mjuka” värden i deras
motivationsarbete. Dock inte i samma utsträckning som Scania gör. Denna studie påvisar även att kulturella aspekter för hur en organisation skall försöka motivera sina anställda mot mål och syfte har en större inverkan än vad vi anade. Det företagen har gemensamt är att de lyckas att ta hänsyn till sina medarbetares enskilda behov utifrån olika synsätt.
Abstract
Course: Bachelor thesis in Business Administration, Degree of Master of Science in Business and Economics, Controller major, 15 credits - 2FE24E
Institution: School of Business and Economics at Linnaeus University Authors: Adam Johansson, Ebba Hansson, Sami Talah
Supervisor: Cristoffer Lokatt Examiner: Pia Nylinder
Titel: How do production companies motivate their employees to achieve the organization's set goals and objectives? - A qualitative interview study on Scania & Volvo Trucks
Background and problem: Given the significant role that employees have in today's society, it is essential how the employer motivates and directs their employees to make them work with the goals set by the organization. In the production industry, it is difficult to motivate employees because of their monotonous duties. The tasks are considered to be monotonous as they are classified as repetitive, boring and stressful. Gagne & Deci (2005) believe that different employees in different industries are motivated in different ways. The fact that two world-leading companies in the truck industry use different perspectives on how their employees should be motivated and guided to achieve set goals and objectives is therefore interesting to analyze.
Purpose: The purpose of this study is to investigate how production companies control their employees with the help of motivation to achieve set goals and objectives. Further this study will analyze the differences in the management control of motivational work and the motives underlying the choice of the organization's management through motivation.
Method: This study was conducted as a qualitative interview study of two cases companies.
Through semi-structured interviews, two respondents participated. The selection of respondents is a convenience selection due to COVID-19, but the selection of the fall
companies is target selected. As a result, the quality of the study has been ensured through the selection of respondents and the choice of theoretical sources.
Conclusions: This study as a whole gives some idea of how Scania and Volvo Trucks guiding their employees through motivation to achieve the organization's goals and
objectives. What we come to realize is that these two companies choose different approaches.
Scania uses more "soft" values, while Volvo Trucks uses more "hard" values. A part of Volvo Trucks' work is to distribute monetary rewards, but also uses "soft" values in their
motivational work. But not to the same extent as Scania does. This study also demonstrates that the cultural aspects of how an organization should try to motivate their employees to the goals and objectives have a greater impact than we anticipated. What the companies have in common is that they manage to take into account the individual needs of their employees
1. Inledning
Inledningsvis kommer denna uppsats börja med en förklaring till uppkomsten av
forskningsområdet motivation och ekonomistyrning, där det primära fokusområdet kommer landa i hur valda företag motiverar sina anställda till uppsatta mål och syften. Bakgrunden utmynnar i en problemdiskussion där vi lyfter det teoretiska och empiriska problemet.
Därefter presenteras forskningens valda syfte och frågeställningar. Därefter presenteras studiens disposition.
1.1 Bakgrund
Personal är en väsentlig tillgång för företag idag. Detta varpå företag i dagens samhälle lägger stor vikt vid att finna rätt personal samt vara en så attraktiv arbetsgivare som möjligt. I och med denna betydande roll som personalen har blir det väsentligt hur arbetsgivare
motiverar och styr sina anställda för få dem att arbeta mot de mål som organisationen satt upp. Arbetsgivaren har alltså en stor roll att axla i arbetet kring att motivera sina anställda (Arvidsson, 2005). Detta kan exemplifieras med Academic Works årliga rapport som lyfter fram de faktorer arbetstagare anser vara viktigast hos en arbetsgivare. Faktorer som “må bra och trivas på arbetet” har lyfts fram, men bekräftelse och feedback är också faktorer som arbetstagare anser viktiga för att välja en arbetsplats som motiverar en. Arbetsgivare som ser till dessa faktorer är de företag som hamnar på en topplista över Sveriges mest attraktiva arbetsgivare (Visma, 2019). Detta visar på vikten för företag att anställa rätt personer med rätt kompetens eller talang, men även att man måste stimulera dessa personer i någon mån.
För en arbetsgivare som strävar efter att skapa ett framgångsrikt företag gäller det att ha en förmåga att inspirera de anställda till att utföra goda prestationer på arbetet. De anställdas välmående är även något som inte bör underskattas vid diskussionen för motivation och goda arbetsprestationer. För att skapa förutsättningar för de anställda att nå deras fulla potential
måste olika faktorer vävas in. Faktorer som ”attraherar, utvecklar och behåller anställda” har identifieras av Svensson (2001) när det kommer till att styra personal till de uppsatta målen inom en organisation. Det som även bör tilläggas vid diskussionen för motivation och goda arbetsprestationer är hur central motivationen är för exempelvis arbetsmoral hos medarbetare och effektivisering inom produktionsföretag kring deras produktion (Chiang, et al. 2008). Att som organisation ständigt arbeta mot att bibehålla engagemanget från de anställda kan vara en avgörande faktor som gör att ett företag lyckas överleva (Dosenovic, 2016). Arbetsplatser där exempelvis anställda har tydliga mål att arbeta utefter samt där de anställda blir belönade för sina insatser, är ofta arbetsplatser som de anställda är nöjda med att vara på (Nilsson &
Olve, 2018). Detta tyder på att tydlig kommunikation i form av målstyrning är oerhört viktig för tillfredsställelsen hos de anställda. Att förstå de mål man som individ och organisation har samt att både få och ge feedback är något som enligt forskningen skapar både tillfredsställelse och trivsel bland de anställda.
Produktionsbranschen är en bransch som generellt sett haft bekymmer med att behålla sina medarbetare på grund av svårigheterna att motivera dem (Heneman & Schwab, 1972). Vidare är produktionsbranschen är en bransch med upprepade arbetsmoment vilket leder till ett väldigt monotont arbete. Arbetare kommer således till jobbet varje dag för att utföra mer eller mindre likvärdiga arbetsuppgifter varje dag. Heneman & Schwab (1972) menar därför på att dessa arbetare blir omotiverade och efter ett tag och vill byta jobb. Av just denna anledning måste dessa organisationer motivera sina anställda för att behålla dem, få dem att fortsätta utvecklas samt känna sig attraherade (Svensson, 2001).
Två företag som har blivit framröstade till att ta plats på Academic Works topplista över Sveriges mest attraktiva arbetsgivare är bland annat Scania och Volvo Group, vilket inkluderar Volvo Trucks (Visma, 2019). Dessa två företag opererar i samma bransch - produktionsbranschen, där de producerar en liknande produkt. Likheter mellan dessa bolags motivationsarbete finns, dock har de två bolagen olika synsätt kring hur de motiverar sina medarbetare till företagets uppsatta mål och syften.
1.2 Problemdiskussion
Motivation har undersökts av flera olika forskare baserat på ett flertal olika infallsvinklar (Wright 2003). Motivation kan beskrivas som en term ur ett psykologiskt perspektiv “för de faktorer hos individer som väcker, formar och riktar beteende mot olika mål”. Källan till motivation kan lokaliseras inom just en individ (Nationalencyklopedin, 2020). Ordet
motivation kommer från den latinska termen move som numera betyder rörelse på engelska.
Motivation är en sorts kraft som kan få individer att bete sig på ett särskilt sätt och ur ett ledningssynsätt är målet att skapa motivation hos sina medarbetare för att skapa ett beteende som kan tillföra så mycket som möjligt för organisationen (Daniels, et al. 2005).
Gagne & Deci (2005) menar att olika medarbetare inom olika branscher motiveras på olika sätt. Beroende på bransch menar Gagne & Deci (2005) att arbetsförhållanden samt
arbetsmiljöer inom en verksamhet är två av de faktorerna som bidrar till arbetsmotivation hos medarbetare. Wright (2003) menar på att om en verksamhet inom en specifik bransch
motiverar sina medarbetare på “fel” sätt utifrån den bransch och/eller verksamheten den befinner sig i, kan detta leda till att personalen förlorar målkongruens och således inte presterar det ledningen har tänkt sig.
Medarbetarnas motivation är svårt att påverka för en verksamhet. De barriärer verksamheter stöter på i arbetet kring motivation av sina anställda är hur komplicerat det är att internt motivera en medarbetare inom verksamheten. En verksamhet kan genom att upprätta särskilda arbetsmoment och behörigheter skapa ett ramverk i hur arbetsuppgifterna ska utföras vilket enligt författarna bidrar till en högre motivation hos verksamhetens
medarbetare (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2015). Inom produktionsbranschen, där både Scania och Volvo Trucks verkar, har mycket forskning gjorts kring motivation, dock menar Hein (2012) att ingen har lyckats komma fram till vilka motivationsfaktorer hos medarbetare inom produktionsbranschen som får dem att stanna kvar inom företaget. Således jobbar ett flertal verksamheter med att undersöka vilka faktorer som gör att medarbetarna blir motiverade (Hein 2012).
Även om företag producerar en liknande produkt jobbar de inte nödvändigtvis alltid på samma sätt. Detta kan vara på grund av olika ideologiska perspektiv kring hur arbete ska utföras och hur ledningen ska agera, men även på grund av kulturella aspekter (Oluseyi &
Ayo, 2009). Scanias sätt att motivera och belöna sina anställda skiljer sig från hur deras konkurrenter arbetar. Scania arbetar med att uppskatta och hålla kvar sin personal till att bli en lång och trogen medarbetare inom företaget. Istället för att dela ut monetära belöningar stoltserar sig Scania med att engagera sig i medarbetarnas trivsel och välmående (Stjernlöf &
Thofelt, 2009). På Volvo å andra sidan finns det ett välutvecklat belöningssystem vilket har som syfte att “vara en attraktiv arbetsgivare”. Att peka ut något som är det absolut bästa med belöningssystem är enligt Volvo svårt då alla individer motiveras olika, dock finns det inget negativt att säga om det belöningssystem som företaget använder sig av kontra den
produktivitet som uppnås (Johansson, Toth & Westin, 2011).
Som tidigare nämnt är produktionsbranschen en bransch som generellt sett haft svårt att behålla sina medarbetare på grund av omotiverade arbete (Heneman & Schwab, 1972).
Robbins (2003) menar att det är svårt att motivera medarbetarna hos produktionsföretag på grund av deras arbetsuppgifter. Arbetsuppgifterna anses vara monotona då dessa klassas som enformiga, tråka och stressande. Produktionspersonal arbetar ofta endast för sin lön varpå ingen större personlig tillfredsställelse kopplat arbetet finns (Katzenbach & Santamaria, 1999). Fortsättningsvis hävdar författarna att det därför finns svårigheter att styra sådana medarbetare mot förbättrad effektivitet. Nguyen (2017) menar att motivationen hos
organisationens medarbetare spelar en stor roll i verksamhetens effektivitet vilket leder till tillväxt. Därav menar Nguyen (2017) att det är nödvändigt för företag att förstå vad som faktiskt motiverar deras anställda för att få en symbioseffekt där motiverade anställda leder till en mer effektiv organisation.
Inom en organisation kan alltså motivation se mycket annorlunda ut. Detta beror på vilket perspektiv motivation betraktas ifrån. I en organisation skall det alltså vara möjligt att
beskriva vilka faktorer som motiverar medarbetare samt ledning (Alvesson, 1993). Forskning gjord av Schwab & Cummings (1970) definierar tre synsätt kring vilka faktorer som skapar motivation. Den första menar på att arbetstillfredsställelse leder till arbetsprestation. Alltså att
prestationens grad beror på tillfredsställelsen hos arbetaren. Det andra synsättet menar på att något entydigt kausalt förhållande mellan arbetstillfredsställelse och arbetsprestation inte existerar. Det tredje synsättet menar på att arbetsprestation leder till arbetstillfredsställelse, alltså tvärtom enligt det första synsättet. Forskarna menar på att sambandet mellan
arbetstillfredsställelse och prestation inte alls är tydligt och klart, detta påstående refereras till ett antal studier som undersökt sambandet.
Vidare antyder Schwab & Cummings (1970) att arbetsvillkoren i sig självt inte är nödvändiga eller har behov av att vara tillfredsställda för att på så sätt leda till bättre prestationer. I och med detta kan ett fjärde synsätt tas fram då forskningen visar på att det går att skapa andra motiverande faktorer - så kallad instrumentell motivation. Detta kan tas i uttryck av exempelvis lön. I detta synsätt leder alltså lön till en given arbetsprestation. Dock menar forskarna på att en avsaknad av arbetstillfredsställelse kan leda till en negativ inverkan på medarbetarnas motivation. Vad som kan ses är att arbeten med hårt styrda, förenklade samt kontrollerade uppgifter där arbetsmomenten är monotona, under längre tidsperioder leder till hög prestation men låg tillfredsställelse. Detta beteende kan leda till en förlust i kvaliteten hos medarbetaren som genom det upprepade monotona arbetet blir obrydd för kvalitativa brister som finns i organisationen. Detta kan då leda till att kvalitetsproblem inte lyfts upp vilket då leder till sämre effektivitet vilket i sin tur kan leda till lägre vinster, sänkta löner, minskade bonusar och mycket mer. I slutändan kan detta då leda till att klyftorna mellan medarbetarna och ledning ökar vilket då ökar missnöjet i organisationen (Alvesson, 1993; Locke,1976).
Oluseyi & Ayo (2009) menar att den största orsaken till hur verksamhetens medarbetare presterar är ledarskapets effektivitet, därefter kommer arbetsmotivation. Resultatet studien kom fram till var att verksamheter bör visa ett större intresse för sina medarbetare, uppmuntra medarbetare, ge mer feedback samt att berömma medarbetare när hen har presterat över förväntan. Detta menar forskarna kommer få medarbetare att känna sig värdefulla för verksamheten och bidragande till verksamhetens framgång. Lyckas ledningen med detta så kommer det leda till att motivationen ökar vilket i sin tur leder till att organisationen kan nå sina mål. Ytterligare styrker även Levy & Williams (2004) detta genom sin studie där de fann att medarbetarnas tillfredsställelse var relaterat till hur engagerad ledningen var. Dessutom
menar de att ett mer effektivt sätt att styra, var att försöka styra medarbetarnas attityder och beteende istället för att försöka påverka medarbetarnas arbetsprestationer.
Det finns dock forskare som menar att den anställdes motivation inte kan påverkas av ovan nämnda strategier så som uppmuntran, feedback och en engagerad ledning. De menar istället på att organisationer bör ha ett välutvecklat system som belönar anställda utefter hur hen presterat. Eerde (2015) menar att dessa system inte nödvändigtvis behöver belöna endast i monetära termer. Utan detta system bör tillfredsställa de mål som är uppsatta av
organisationen samtidigt som systemet är kostnadseffektivt och rättvist. Vidare menar Eerde (2015) att belöningar kan påverka och styra en medarbetares motivation men det krävs att systemet är anpassat till organisationen. Mikander (2010) styrker även detta och menar att det kan vara svårt för ett företag att motivera och styra sina anställda med ett välutvecklat system då alla medarbetare inte motiveras av samma belöning. Därav måste en organisation förstå sina medarbetares behov för att kunna belöna och styra medarbetarna utifrån dessa
(Mikander, 2010).
När en verksamhet skall styra sin organisation är det väldigt viktigt att upprätta begripliga, tydliga och klara mål. Dessa upprättade verksamhetsmål kan vara att optimera
aktieägarvärdet, skapa vinst för verksamheten, öka företagets lönsamhet med mera (Anthony et al. 2014). För att dessa tydliga verksamhetsmål på bästa sätt ska uppnås använder sig företag av ekonomistyrning. Dessa olika insatser strävar efter att planera, genomföra, följa upp, utvärdera och anpassa en verksamhet. Ekonomistyrning är inte enbart ett sätt för ledningen att styra sin verksamhet på, utan inom ekonomistyrning finns det även diverse olika verktyg för en verksamhet som kan stödja styrningen (Ax, Johansson & Kullvén, 2015).
Företag arbetar mot att uppnå diverse uppsatta mål där målen oftast formuleras i finansiella termer (Andersson & Funck, 2017). Genom ekonomistyrning kan en verksamhet nyttja olika styr- och ledningsinstrument med hjälp av både finansiella och icke-finansiella medel för att uppnå verksamhetens övergripande mål. Ekonomisk styrning betyder att en verksamhet påverkar deras personal så att de presterar på ett så värdefullt sätt som möjligt (Bruzelius &
Skärvad, 2017). Detta är något som Ax, Johansson & Kullvén (2015) även styrker och menar att ekonomistyrning är ett sätt att arbeta mot att uppnå verksamhetens uppsatta mål.
Som ovan diskuterats finns det skilda åsikter och studier kring hur organisationer skall
motivera och styra sina medarbetare inom en organisation för att på bästa sätt nå uppsatta mål och syften. Att motivation är en viktig del för organisationens fortsatta utveckling är dock något som forskningen är överens om. Som tidigare förklarats i problemdiskussionen menar Gagne & Deci (2005) på att olika medarbetare inom olika branscher motiveras på olika sätt.
Att då två världsledande bolag inom lastbilsindustrin använder sig av olika synsätt på hur deras medarbetare skall motiveras samt styras för att nå satta mål och syften är därför intressant att undersöka. Problematiken ligger alltså kring att produktionsföretag inte arbetar med att motivera och styra sina anställda på samma sätt trots de stora likheter bolagen har kring bransch samt arbetssätt. Intressant blir därför hur två liknande produktionsföretag som har liknande arbetssätt i produktionsavdelningen men med två skilda arbetsmetoder vad gäller deras sätt att motivera sina anställda lyckas uppnå satta mål och syften. Att ha i beaktande huruvida det behövs en monetär eller icke-monetär styrning för att påverka medarbetarnas motivation är därför något studien bör ha i åtanke för att kunna belysa motivationsarbetet från alla vinklar samt hur motivation skapas bland organisationens anställda. Att ett företag lyckas motivera sina anställda kommer således leda till att medarbetarnas vilja att prestera samt motivation till att arbeta öka. Chiang, et al. (2008) menar att motivation är en väsentlig del i hur en verksamhet kan leda och styra sina
medarbetare till att få högre arbetsmoral samtidigt som denna motivation tillför en värdefull effektivisering för produktionen. Denna undersökning kommer således studera hur två liknande företag i samma bransch arbetar med att motivera och styra sina anställda till att nå uppsatta mål och syften för att sedan analysera vad det är som skiljer företagens arbetssätt åt.
Det blir således intressant att studera vad de olika organisationerna har för motiv kring sitt styrsätt av hur de motiverar sina anställda samt vad detta val skulle kunna bero på.
1.3 Syfte och frågeställning
Syftet med denna studie är att undersöka hur produktionsföretag styr sina medarbetare med hjälp av motivation för att uppnå satta mål och syften. Ytterligare undersöker denna studie skillnaderna i ledningens styrning av motivationsarbete samt vilka motiv som ligger till grund för valet av organisationens styrning genom motivation.
Utifrån studiens syfte har följande frågeställningar valts ut:
● Hur motiverar produktionsföretag sina medarbetare till att uppnå satta mål och syften?
● Hur ser skillnaderna ut för ledningens styrning av motivationsarbete mellan produktionsföretag?
1.4 Disposition
2. Metod
Under detta kapitel Metod, redogör vi för hur undersökningen för denna studie gått till samt vilka metoder vi använt för denna undersökning. Vidare presenteras valen som har gjorts kring valda företag samt urvalet och presentationen av respondenterna. Ytterligare redogör vi hur vi gått tillväga med att analysera vår data, kvalitetsmått och sist ser vi över de etiska övervägande.
2.1 Forskningsstrategi
Syftet med denna studie är att undersöka hur utvalda produktionsföretag styr sina medarbetare med hjälp av motivation för att uppnå satta mål och syften. Ämnet som ska studeras kräver alltså en djupdykning hos de valda företagens motivationsarbete som utmynnar i deras styrningsstrategier. Det som studien kommer utgå från är ett insamlat empiriskt material där tidigare forskning samt teori har haft en inverkan på studien. Denna studie söker något mitt emellan, en så kallad abduktiv ansats. Med en abduktiv ansats får forskaren möjlighet att skifta mellan teorin och empirin för att i slutändan kunna få fram nya synsätt eller iakttagelser kring ämnet. Detta gör även att teorin får chans att vidareutvecklas (Alvehus, 2013). Ett sådant tillvägagångssätt la grund för att införskaffa en stabil teoretisk grund för ämnet, vilket vi anser var nödvändigt för studien och insamlingen av empirin. Vår grund blev motivationsteorier och ekonomi-styrningsformer. Under arbetets gång realiseras materialet samtidigt som den befintliga teorin kopplas till empirin. Vid slutändan fann vi ett tomrum rent teoretiskt, varpå denna studie åstadkom ny teori att tillägga till den redan existerande. Slutsasten växte till sist fram ur ett kontinuerligt samspel mellan empirin och teorin för att ämnet skulle kunna analyseras.
Denna studie tar sig även an en kvalitativ forskningsmetod. Som tidigare nämnt är även syftet för denna studie att undersöka hur utvalda produktionsföretag skiljer sig åt gällande deras motivationsarbete samt styrningsstrategier för att styra sina anställda mot satta mål och
syften. En kvalitativ forskningsmetod lägger då en grund för oss forskare som söker att skapa förståelse och ha ett tolkande synsätt gällande empirin och teorin. Empirin består inte av siffror, utan består av “mjuk data”. Den “mjuka datan” samlades in genom intervjuer med valda respondenter kring hur de tolkar och uppfattar sin sociala verklighet, alltså hur respondenterna tolkar och uppfattar motivation och styrning i relation till hur deras dagliga arbete styr medarbetarnas motivation till att arbeta mot företagets mål och syfte (Bryman &
Bell, 2019). I och med en kvalitativ forskningsmetod kommer empirin samlas in med hjälp av telefonintervjuer. Telefonintervjuer har valts framför till exempel observationer på plats på grund av COVID-19’s spridning över världen. Av just denna anledning skulle det bli krångligt att utföra exempelvis en enkätundersökning för att få svar på det vi söker, då enkätundersökningar ofta kräver större populationer. Produktionsföretag som Scania och Volvo Trucks har permitterat en majoritet av sina anställda och vi finner det högst osannolikt att genomföra större undersökningar med sådana företag på grund av detta (Sveriges Radio, 2020). Redan från början av denna studie har vi valt att ha teorier som grund. Utifrån dessa teorier framställdes intervjufrågorna. Fördelen med att använda ett kvalitativt
undersökningssätt är att det gör det möjligt att “fånga” upp tolkningar från individer av deras sociala verklighet och att låta teorier styra studien istället för att sätta upp hypoteser om hur vi tror deras sociala verksamhet ser ut. Eftersom motivationsteorier och ekonomistyrning styr vår studie klassas detta enligt Bryman & Bell (2019) som ett induktivt synsätt. Vår studie medför att vi med hjälp av teorierna kan beskriva de konsekvenser som uppstår från det empiriska materialet för att sedan dra en slutsats av detta.
2.2 Forskningsdesign
Då denna studies syfte är att undersöka hur produktionsföretag styr sina medarbetare med hjälp av motivation för att uppnå satta mål och syften, utgår detta från hur respondenterna uppfattar att företaget arbetar med att styra sina medarbetare. Då vi utgår ifrån
respondenternas egna uppfattningar anses en intervjustudie vara mest lämpad för denna studie. För att besvara valda frågeställningar är våra intervjupersoners beskrivningar och upplevelser således viktiga. Dock är en intervjustudie även mest lämpad för denna studie då vi endast har en respondent för vardera företag, därmed utesluts alternativet för en fallstudie.
Av denna anledning genomfördes studien alltså som en intervjustudie med semistrukturerade intervjuer. Som forskningsdesign har denna studie inriktat sig till största del av intervjuer. En intervjustudie går ut på att genomföra ett flertal intervjuer. Dessa intervjuer är till för att måla upp en bild av och jämföra hur respondenterna uppfattar det forskarna skall undersöka.
Eftersom att det är respondenternas egna uppfattning om hur företaget arbetar med att motivera sina anställda, är intervjuer en passande utförandeform (Bryman & Bell, 2019).
Detta sätt valdes då en design samt tillvägagångssätt som detta ger en detaljerad beskrivning om forskningsobjektet samt möjliggör en inhämtning av djupgående och bred information för att på bästa sätt kunna förstå komplexa roller och erfarenheter hos våra respondenter. De intervjuer vi genomfört kommer både att ge en överskådlig bild om hur respondenterna uppfattar arbetet med att styra sina medarbetare men även ge en lite djupare bild om hur de uppfattar styrning och hur denna är utformad i företaget (Weiss, 1994; Berg & Lune 2014).
2.3 Population och urval
Undersökningens fokus ligger på verksamheter i framkant gällande deras olika styrningsstrategier för att motivera sina anställda. Med hjälp av Jan Alpenberg som är universitetslektor och programansvarig för institutionen för ekonomistyrning och logistik på Linnéuniversitet, och som har en stor kunskap inom ämnet fick vi veta vilka företag som låg i framkant kring just detta. En fördel med att ta hjälp av Alpenberg är hans stora kunskap inom ämnet då han forskar och jobbar med ekonomistyrning. Tillvägagångssättet blev således att försöka hitta de produktionsföretag som ligger i framkant för att kontakta dem angående en potentiell studie. Då med fokus på produktionsföretag med olika synsätt kring hur de styr och motiverar sina anställda. Företag vill sällan ge ut specifik information om deras arbetssätt vi varpå behöver hantera detta genom att ställa öppna frågor som inte nödvändigtvist tvingar respondenten att avslöja några företagshemligheter. Ytterligare frågar vi inga specifika frågor kring hur deras motivations- samt styrningsarbete är uppbyggt. Således är det av yttersta vikt för oss att de företag samt respondenter vi väljer att kontakta ger oss tillräcklig insikt i hur de styr och motiverar sina anställda. Valet föll därför på Scania och Volvo Trucks. Dock
kontaktades ett flertal andra företag inom samma bransch men under rådande omständigheter valde de antingen att tacka nej eller inte lämna något svar alls. Urvalet av respondenter blev
därför utifrån ett bekvämlighetsurval då vi sedan tidigare har kontakter inom organisationerna samt rådande omständigheter med Covid-19 viruset (Folkhälsomyndigheten, 2020; Bryman
& Bell, 2019). Även om urvalet av respondenter var ett bekvämlighetsurval så anser vi att de respondenter vi intervjuat gett tillräcklig med data och uppfyllt de kriterierna vi ställt för att kunna göra denna undersökning möjlig utifrån de frågeställningar och syfte vi har.
Respondenterna har varit i högt uppsatta positioner och har befogenhet att fatta operativa beslut som både är kortsiktiga men också långsiktiga.
I och med att vi söker produktionsföretag som på något vis ligger i framkant gällande deras motivationsarbete och styrning medför detta att vår studies urval av företag blir målstyrt.
Detta består enligt Bryman & Bell (2019) av ett icke-sannolikhetsbaserade urval.Urvalet för studien är väsentligt för vilken information och insamling undersökningen erhåller. I vårt fall har vi valt ett urval som specificerar det studien vill undersöka varpå vi endast sökt efter produktionsföretag i framkant (Bryman & Bell, 2019).
2.3.1 Respondenter
För att vara respondent för vår studie behövde vissa kriterier uppfyllas. Personen ska ha arbetat inom den organisation hen jobbar för i åtminstone 10 år samt inneha en högre uppsatt position för att besitta den erfarenhet samt kunskap om företaget som vi eftersökte. En gräns på 10 år sattes eftersom att det oftast tar lång tid att jobba upp sig inom ett stort företag där personen behöver jobba inom olika områden inom företaget för att inta en högt uppsatt position. Skatteverket (2020) definierar ett stort företag som en organisation vilket uppfyller mer än ett av tre krav, dessa tre krav är att organisationen har en balansomslutning på mer än 40 miljoner kronor, över 50 anställda eller en nettoomsättning som överstiger 80 miljoner kronor. Eftersom ett företags storlek influerar de arbetssätt och uppgifter som finns inom företaget leder det till att det blir mer intressant att undersöka större företag då ett av dessa kriterier är att de har över 50 anställda. Då företagen har över 50 anställda uppstår oftast frågan kring hur man skall hålla dessa individer motiverade och styrda mot företagets valda mål och syfte på ett så effektivt sätt som möjligt.
Vidare definierar vi ledningen i denna bemärkelse som personer vilka har en högre position i företaget samt en befogenhet till beslutsfattande inom organisationen vilket berör mer än den
dagliga verksamheten och sträcker sig över en längre tidshorisont vilket innefattar
strategiska- samt operativa beslut. Detta för att personen ifråga ska kunna ge en god insyn i hur företaget arbetar med att hålla sina medarbetare motiverade och styrda inom rätt
inriktning (Bryman & Bell, 2019).
Den första respondenten för denna undersökningen är Mikael Eriksson, 42 år gammal, han jobbar som direktör på services på Scania. Eriksson har jobbat hos Scania i över 15 år vilket har lett till att han har fått tillfälle att jobba inom många olika områden. I dagsläget sitter Eriksson och jobbar centralt från Södertälje där han har ansvar för all verkstadsutveckling globalt för hela verksamheten, i dagsläget handlar detta om cirka 2200 verkstäder runt om i världen. Dessa verkstäder är då utspridda på drygt 50 olika länder och sysselsätter cirka 50 000 medarbetare.
Den andra respondenten för denna undersökningen är Toni Fasth, 65 år gammal, och jobbar som Vice President Transport Operations APAC inom Volvo Group Trucks. Vidare är Fasth också med i ledningsgruppen för APAC där det ingår 118 personer som är lokaliserade i 7 olika länder vilka är Korea, Japan, Indien, Kina, Thailand, Sydafrika och Australien. Fasth har jobbat inom Volvokoncernen i drygt 25 år. Denna erfarenhet har lett till att Fasth har jobbat inom flera olika områden inom koncernen där han bland annat varit VD för Volvo bussar i Borås.
2.4 Datainsamlingsmetod
I vår studie har vi valt att använda oss av litteratur som vi delvis inhämtat på
Linnéuniversitetets universitetsbibliotek. Denna litteratur har bestått av bland annat böcker, vetenskapliga artiklar samt diverse andra artiklar. En stor del av den litteratur vi använt oss av har vi funnit på universitetsbibliotekets olika databaser, exempelvis på “ArtikelSök”. Vidare använde vi “Google Scholar” och “EBSCOhost” som artikeldatabaser och använde följande sökord för att hitta lämpliga artiklar för vår studie: motivation, motivationsfaktorer,
målstyrning, performance management. Dessa ord användes både på svenska samt engelska för att maximera sökresultaten. Kombinationer av dessa ord användes också.
I vår forskningsstudie är primärdata, alltså data från en primär källa den information vi samlat in genom den kvalitativa forskningsmetoden. Vidare har vi även samlat in data i form av tidigare forskning inom ämnet motivationsstrategier samt ekonomistyrning, då i form av teori för att på så sätt kunna jämföra andras forskning och resultat mot vår egen insamlade empiri.
Då syftet med studie är att ge en bild av hur ledningens motivationsarbete skiljer sig åt kring sina medarbetare gjordes semistrukturerade intervjuer på två företag med en person inom varje organisation. Urvalet av respondenter gjordes utifrån ett hänseende kring ovan beskrivet bekvämlighetsurval. Vidare valde vi att intervjua endast två personer från vardera
organisation, dessa intervjuades dock djupgående för att få en så övergripande bild som möjligt. Detta trots den begränsning som arbetets storlek innebär. Hur motivationsarbetet skiljer sig åt organisationerna emellan var det fokus som lades, varpå det under intervjuerna var viktigt att poängtera för respondenterna att svaren skulle utgå från deras egen uppfattning kring motivationsarbetet.
Vid undersökningens genomförande gjorde rådande omständigheter med sjukdomen COVID-19 att de semistrukturerade intervjuer som gjordes utfördes via Skype (Folkhälsomyndigheten, 2020). På grund av restriktioner och rekommendationer från Folkhälsomyndigheten blev förmodligen semistrukturerade intervjuer på distans det mest lämpade metodvalet då fysisk närvaro genom till exempel observationer på plats uteslöts.
Att genomföra en intervju via telefon har sina för- och nackdelar. Fördelen ligger i att telefonintervjuer kan leda till minskade felkällor då respondenten inte påverkas av
intervjuaren i samma grad. Dock ligger nackdelarna i att intervjuaren inte kan tolka och iaktta respondenternas kroppsspråk, även tekniska problem kan uppstå (Bryman & Bell, 2019).
Vid de semistrukturerade intervjuerna som genomfördes användes en intervjuguide vilken innehöll frågor med kopplade överrubriker som respektive respondent fick ut i god tid innan
intervjuns genomförande (Bryman & Bell, 2019). Först frågades efter en kort presentation kring respondentens bakgrund med rubriken “Allmänt”. Sedan gick vi in på våra
intervjufrågor med följande rubriker: Frågor kring företagets styrning, Frågor kring arbetsförhållanden, Frågor kring arbetsuppgifter, Frågor kring arbetstillfredsställelse, Frågor kring personlig utveckling, Frågor kring motivationsstrategier (Bilaga 8.1). De intervjuer som genomfördes spelades in samförstånd med respondenterna. Ingen
transkribering ägde rum då detta ansågs för tidsödande i och med den tidsram som arbetet har. Istället lyssnades intervjuerna på i efterhand där vi skrev ner den information som berörde valt syfte och frågeställning (Bryman & Bell, 2019). Tidsåtgången per intervju var drygt en timme varpå antalet intervjuer som utfördes bestämdes efter att uppnå de
kvalitetsmått som senare beskrivs. Resultatet blev således två intervjuer.
Enligt ovan resonemang anser vi att de respondenter vi intervjuat har kunnat ge tillräckligt med data och uppfyllt de kriterierna vi ställt för att kunna göra denna undersökning möjlig utifrån de frågeställningar och syfte vi har. Respondenterna är i högt uppsatta positioner och har befogenhet att fatta operativa beslut som både är kortsiktiga men även långsiktiga, de är även väl insatta i hur motivationsarbetet och styrningen går till inom organisationerna. Denna studie grundar sig på två intervjuer, men detta ser vi inte som ett problem. Fler intervjuer hade ökat legitimiteten då dessa kunnat konfirmera den information som erhållits. Dock menade bland annat en av respondenterna på att vi inte kunde erhålla detta inom hans egen organisation, vi hade i sådana fall behövt vända oss till en annan del i organisationen. Detta gjordes därför också men dessvärre utan respons. Endast två intervjuer är således inget problem då den informationen vi sökt och fått ta del av genom studiens intervjuer av respondenterna, på ett kvalitativt sätt avspeglar det som organisationerna står för inom styrningen av motivationsarbetet. I och med att studien intervjuat två ledande personer inom organisationen med lång erfarenhet samt goda kunskaper inom styrning och
motivationsarbete anser vi att dessa har den särskilda insyn och kompetens inom vårt valda område som krävs.
Svaren som vi sedan fick från dessa intervjuer ligger nu till grund för det empiriavsnitt som vi har. Denna empiri användes sedan som stöd för utformandet av vår analys där jämförelsen mellan tidigare forskning, teori inom ämnesområdet samt våra intervjuer gjordes.
Företag Respondent Befattning Datum Intervjuform Tidsåtgång Scania Mikael
Eriksson
Direktör på services på Scania
2020-04-20 Videointervju 1 timme 14 minuter
Volvo Trucks
Toni Fasth Vice President Transport
Operations APAC
2020-05-05 Videointervju 1 timme 4 minuter
2.4.1 Val av teori
Studiens valda teori Styrning och Motivation har studerats och forskats på i stor utsträckning, således har vi kunnat läsa mycket kring just Styrning och Motivation. Under studiens gång har vi använt oss av olika databaser för att hitta relevant teori, några av dessa databaser var Google Scholar och EBSCO host. I studiens teoretiska referensram presenterar vi de teorier vi finner relevanta för att genomföra denna studie utifrån de företag vi studerar. Den
teoretiska referensramen börjar med teorin Styrning och att förklara styrning som begrepp för att sedan redovisa för Mintzbergs fem styrformer, Alvessons tre styrformer och
Organisationskultur & anställdas prestanda. Samtliga teorier förklarar styrning men inte nödvändigtvis ur ett liknande perspektiv, dock har teorierna mycket gemensamt. Mintzberg valdes på grund av att teorin tar upp olika styrformer som kontrollerar arbetet för de
anställda. Detta kan vi koppla till de frågor som ställs till de utvalda företagen för att få svar på vår studie. Detsamma gäller för Alvessons styrformer, denna teori är framförallt mer inriktad på kunskapsbaserade företag. Vi finner dock relevans i denna teori då Scania och Volvo Trucks satsar mycket på kompetensutveckling bland sina medarbetare. Två av tre styrformer kan relateras till vår studie därför de tar upp normer och samhörighet vilket vår
studie undersöker. Alvessons teori blir här en kontrast till Mintzberg, vilket vi anser är intressant att jämföra men också tycker passar in på de företag som vi valt att undersöka.
Samtliga teorier visar även att det egentligen inte finns “ett” specifikt sätt att styra sina anställda på.
Awadh och Saad’s (2013) studie förklarar hur viktig organisationskultur är för en organisations prestanda, inte bara för företaget i sig utan också för medarbetarna. Denna studie är en kompletterande teori till styrningsformerna men är också sammankopplad till motivationsteorierna.
Sist presenteras studiens motivationsteorier där det finns tre grundläggande teorier inom området som är accepterade av allmänheten. Dessa är Herzbergs tvåfaktorsteori (1966), Maslows behovshierarki (1954) och McClellands Three Needs Theory (1961). Dessa teorier har använts i många kända studier, men det finns även andra studier inom ämnet. I denna studie har vi däremot gjort ett urval av teorier som kan stödja syftet med studien varpå dessa teorier valdes. Utifrån dessa teorier har sedan gemensamma nyckelbegrepp valts ut för att på bästa sätt möjliggöra analys av studien utifrån valt syfte.
2.5 Analys av data
För att analysera det insamlade empiriska materialet användes författaren Yin’s (2013) fem faser. Dessa faser nyttjades i syfte att underlätta arbetet kring analysen och för att slutligen finna slutsatser. Den första fasen sammanställning innebär att de görs just en
sammanställning av det insamlade empiriska materialet. I vårt fall innebar det att
dokumentera svaren som framkom från intervjuerna. Detta gav oss en klarare bild av den information som intervjuerna gav. För att få ännu en klarare bild kategoriseras informationen utifrån intervjufrågornas olika områden (styrning, arbetsförhållanden, arbetsuppgifter, arbetstillfredsställelse, personlig utveckling och motivationsstrategier). Dessa områden framställdes utefter den teori vi ville koppla samman med empirin för att få en så givande analys som möjligt. Informationen som inte ansågs relevant eller svarade helt på frågorna sållades bort. Nästa faser enligt Yin (2013) är demontering och remontering. Informationen som samlats in struktureras upp genom att dela in den i “områden” för att underlätta
jämförelser framöver. Områdena blev som sagt: styrning, arbetsförhållanden,
arbetsuppgifter, arbetstillfredsställelse, personlig utveckling och motivationsstrategier. Varje område sågs över var för sig för att kunna finna de skillnader som existerar kring
motivationsstrategier och ekonomi-styrningsformer mellan Scania och Volvo Trucks. Den fjärde fasen som Yin (2013) nämner är tolkning som innebär en jämförelse av det empiriska materialet och det teoretiska kapitlet i arbetet. Denna del utgör den analytiska huvuddelen som även här söker efter att finna skillnaderna mellan de två produktionsföretagens motivationsstrategier och ekonomi-styrningsformer. Det vi sökte efter var huruvida två produktionsföretag med liknande arbetssätt i produktionsavdelningen lyckas motivera sina anställda att uppnå satta mål och syften trots skilda arbetsmetoder. Analysen delades sedan in i områden (styrning, feedback, påverkbarhet, tillfredsställelse och trivsel) utefter de
gemensamma faktorer vi fann mellan teorierna motivation och ekonomistyrning. Detta gjordes också för att förenkla tolkningsfasen för oss själva. Sista nämner författaren
slutsatser, vilket gestaltar sig i form av en sammanställning av de slutsaser vi funnit genom analysens gång.
2.6 Kvalitetsmått
När det kommer till att kunna utläsa kvaliteten på en forskningsstudie finns det ett visst antal centrala kvalitetsmått som fungerar som indikatorer men också höjer trovärdigheten för studien. De kvalitetsmått som är mest förekommande är äkthet, pålitlighet, tillförlitlighet samt överförbarhet (Bryman & Bell, 2019).
2.6.1 Äkthet
Äkthet är det mått som skall ge en rättvis bild av det som studeras, en förståelse för huruvida en personlighet kan medföra subjektivitet och hur mycket objektivitet som eftersträvas. Som forskare vill man kunna bevisa att man i god tro genomfört studien utan personliga
värderingar eller teoretiska referensramar influerat det som man kommer fram till. (Bryman
& Bell, 2019). Äktheten för denna studien är något som vi vill kunna stärka, därav har vi haft
några av dessa kriterier i åtanke genom våra intervjuer att återkoppla med respondenterna för att just säkerställa validiteten och trovärdigheten att de skall ha uppfattats rätt.
2.6.2 Pålitlighet
Pålitlighet är ett delkriterie till att trovärdigheten i en undersökning ska kunna bedömas. I och med uppsatsens gång ser författarna till att alla faser som är grund till en forskningsansats genomförs. Vi ser vidare till att utomstående personer kan granska arbetet under forskningens gång samt när undersökningen är färdig för att på så sätt försöka bedöma kvaliteten på de procedurer som valts och hur de sedan tillämpats (Bryman & Bell, 2019). I vårt fall har vi en handledare som vi fört en kontinuerlig dialog med och denne har fått ta del av arbetet för att tillföra synpunkter på kvaliteten på studien. Samtidigt som uppsatsen har skrivits utefter ett tydligt schema med tre utkast och seminarium. Genom detta har uppsatsen granskas av andra studenter för att vidare få fler synpunkter på hur studien eventuellt kan förbättras.
2.6.3 Tillförlitlighet
Med tillförlitligheten gäller det att kunna fastställa att den forskning som vi utför, utförs i enhetlighet med de regler som existerar. Tillförlitlighet innebär även också att man som forskare har återkoppling med de respondenter som deltagit i studien för att kunna bekräfta att de frågor som ställts och de svart som givits representerar deras sociala verklighet korrekt (Bryman & Bell, 2019). För att kunna säkerställa tillförlitligheten för denna studie har vi haft en fortsatt dialog med våra respondenter så de känner att deras svar har uppfattats korrekt hos oss, alltså respondentvalidering. Dessutom har vi använt oss av säkra litterära källor, tidigare forskning och litteratur från Linnéuniversitetets bibliotek.
2.6.4 Överförbarhet
En kvalitativ forskning förgriper sig oftast på en mindre grupp eller individer, vilka har ett visst antal gemensamma egenskaper. Detta på grund av att enklare fokusera på de aspekter av deras sociala verksamhet samt det kontextuellt unika hos gruppen eller individerna.
Överförbarhet är det mått som ser till huruvida resultatet från studien kan överföras till en annan situation eller kontext vid en senare tidpunkt. Därför uppmanas användandet av en kvalitativ forskning att producera “täta beskrivningar”, således att det finns “fylliga eller täta
beskrivningar” för de detaljer som ingår in en kultur (Bryman & Bell, 2019). Då
frågeställningen för denna studien lyder följande “Hur motiverar produktionsföretag sina medarbetare till att uppnå satta mål och syften?” sätts en avgränsning till produktionsföretag.
Det som denna studie även söker är att undersöka finna varför det skillnader mellan Scanias och Volvo Trucks motivationsarbete och ekonomistyrning. Det skulle eventuellt vara möjligt att överföra denna studie på andra liknande produktionsföretag som har samma kriterier vi har satt på dessa. Då skulle det vara möjligt att överföra denna studie till andra situationer eller kontexter vid senare tidpunkter.
2.7 Etik
När det kommer till studier och undersökningar som måste involvera respondenter för att få in information och kunna dra slutsatser finns det vissa etiska regler att ta hänsyn till (Bryman
& Bell, 2019). I och med att vi avser att undersöka personer som sitter i ledningen för valda företag och frågar om hur de motiverar sina anställda kan vara ett känsligt ämne. Därav blir etiska antagandet viktigt för denna studien att vi som forskare inte ska “trampa någon på tårna”. Enligt Bryman och Bell (2019) bör forskning utgå ifrån: nyttjandekravet,
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitets-och anonymitetskravet, falska förespeglingar samt att deltagarna inte ska skadas av undersökningen. En av dessa regler handlar om frivillighet. Det är viktigt att få våra respondenter medvetna om att deras deltagande sker på frivilliga grunder, att de kan avbryta när de vill och till sist att den informationen som samlas in från dem skall användas i syftet för forskningen (Bryman &
Bell, 2019). Vi belyser även under våra intervjuer att den information vi får ta del av endast används till denna forskningsansats samt att inte mer information är nödvändigt kommer behandlas för att arbeta i linje med GDPR, vilket är en dataskyddsförordning
(Linnéuniversitetet, 2020). Det vi även belyser när vi fått kontakt med våra respondenter är att vi vill få dem medvetna om syftet med undersökningen samtidigt hur deras roll blir i det hela. Detta leder till att respondenterna förhoppningsvis får en bättre bild av vad som
förväntas och hur deras medverkan verkligen kan bidra. Respondenterna får även ta del utav hur deras information kommer behandlas för att i ett senare skede kunna godkänna hur
materialet har rapporterats (Bryman & Bell, 2019). Gällande anonymitetskravet har vi i denna studien valt att låta våra respondenter visa sina namn då vi har fått ta del av deras svar i
förtroende. Det är också två personer som sitter högt upp i organisationerna och som är väl insatta i ämnet på grund av deras dagliga arbete. Då deras svar till större del avspeglar det som deras företag står för ser vi inte heller hur våran undersökningen skulle kunna skada respondenterna. Detta på grund av att undersökningen sker på frivilliga grunder och med konfidentialitet.
3. Teoretisk referensram
I vårt tredje kapitel “Teoretisk referensram” diskuterar vi de teorier vi finner relevanta för undersökningens syfte avseende motivation och ekonomistyrning. Detta kapitel redogör dels för olika syn på motivation samt de olika behovsteorier och ekonomistyrningsprocesser som finns. Detta kapitel syftar till att ge en beskrivning. Denna teoretiska referensram kommer sedan tillsammans med den insamlade empirin utmynna i en analys.
Denna studies teoretiska referensram och utgångspunkt kommer vara specifika forskningsstudier samt övergripande teorier om styrning, mer specifikt
ekonomistyrnings-former samt de tre mest allmänt erkända motivationsteorierna som finns.
En medarbetares handlingssätt i en verksamhet är beroende av olika motivationsfaktorer, där forskare menar att deras beteende är ett resultat av de komplexa inre och yttre faktorer som finns. Som vi tidigare nämnt i kapitel ett, så menar en del forskare på att medarbetare presterar bättre med ett effektivt ledarskap som visar intresse, uppmuntrar, ger feedback, berömmer och där medarbetaren känner att hen bidrar till företagets framgång. Dessa nämnda faktorer kan ses som yttre faktorer. Andra forskare menar på att verksamheter även kan använda sig av “mjuka värden” som skapar den inre motivationen och då fungerar lika bra när det kommer till att prestera i en organisation. Exempelvis är mjuka värden eller de inre faktorerna de sociala band som man skapar på arbetsplatsen och verksamhetens “karaktär”, där ett företag kan bjuda på frukost varje dag, eller erbjuda gymkort, m.m (Kaufmann &
Kaufmann, 2016).
Således hoppas vi att med denna utgångspunkt från den teoretiska referensramen vi valt, välja de teorier vi finner relevanta för denna studie och koppla samman de viktiga delarna ur dessa.
Detta för att de sammanfattade teorierna kring motivation och ekonomistyrning ska ligga till grund för vår insamlade empiri.
3.1 Styrning
3.1.1 Begreppet
Styrning kan beskrivas som “olika tillvägagångssätt där organisationer söker försäkran att deras ledning tar beslut, påvisar handling samt uppnår de mål som hjälper organisationen att förstå deras strategier. Dessa tillvägagångssätt skiljer sig beroende på en organisations strategiska mål, marknader de befinner sig i och arten av deras interna värdeskapande processer”. Med andra ord de systematiska processer som genomförs av den högre ledningen för att influera de lägre nivåerna att implementera strategierna för organisationen (Anthony et. al, 2014, s.3).
Olika slags mål sätts upp av företag för deras verksamheter, både finansiella och icke
finansiella mål. Ett finansiellt mål går ut på att exempelvis nå ett visst resultat eller lönsamhet medan ett icke finansiellt mål går ut på att exempelvis nå nöjda medarbetare eller nöjda kunder. Det finansiella målet kan ses som det mest betydelsefulla målet för vissa företag men det icke finansiella målen blir mer och mer betydelsefulla. Denna utvecklingen grundar sig i att mål såsom nöjda kunder och medarbetare kan leda till högre kvalitet på produkterna eller tjänsterna och på så sätt påverka de finansiella målen på ett positivt sätt (Ax, Johansson &
Kullvén, 2015). För att nå målen används styrning. Enligt Nationalencyklopedin beskrivs ekonomistyrning som “en avsiktlig påverkan på en verksamhet och dess befattningshavare mot vissa ekonomiska mål” (Nationalencyklopedin, 2020).
Ekonomistyrning har en kritisk funktion inom organisationer för att undvika “misslyckanden”
som eventuellt kan leda till finansiella förluster, skador på ryktet och möjligtvis
