Bära Bort Bord – en diskursanalytisk studie av ett kulturförändringsprojekt

Bära Bort Bord

– en diskursanalytisk studie av ett

kulturförändringsprojekt på Sandvik

Södertörns högskola | Institutionen för kultur och genus Magisteruppsats 15 hp | Etnologi | Höstterminen 2008

Av: Johanna Övling

Copyright

Denna uppsats är författarens egendom och får ej begagnas för publicering utan författarens eller dennes rättsinnehavares tillstånd.

Abstract

De senaste decennierna har flertalet företag världen över arbetat med omfattande förändringsprocesser i syfte att skapa mindre hierarkiska organisationsstrukturer. Bära Bort

Bord är ett nedslag i en sådan förändringsprocess. Studien bygger på intervjuer med sju

Sandvikanställda som i uppdrag av företaget på halvtid går en treårig organisationskonsultutbildning för stiftelsen Gestalt Akademin. Utbildningen är en del av en så kallad kulturförändring som man arbetar med att genomföra inom organisationen. Syftet med den här studien är att utifrån en diskursanalytisk förståelseram föra en diskussion kring hur dessa sju individers tankar och erfarenheter av att arbeta med kulturförändringarna kan relateras till en vidare social och kulturell förändringsprocess. Studien visar bland annat hur talet om kulturförändringarna synliggör en uppluckring av de gränser som karakteriserade den moderna industrin mellan chefen/operatören, arbete/fritid och tjänstemanna-/arbetarkollektiv samt en tilltagande individualisering och tydligare ansvarsöverföring på den enskilda individen.

Nyckelord: Sandvik, postfordism, Lean produktion, senmodernitet, individualisering, organisationskultur.

Disposition

Inledning

Bakgrund Diskursanalys av kulturförändring Syfte & frågeställningar

Teoretiskt ramverk

Senmodernt forskningsperspektiv Metod, material & begränsningar Anknuten forskning

Disposition

1. Den kulturella förändringen

”Kulturförändring”

Marknadsanalys

2. Den personliga organisationen

En gränsöverskridande utbildning Utvecklingslust

Att lära sig snacka

3. Den smältande permafrosten

Förändrat ledarskap

Nytt vi

4. Den goda viljan

Förändrad attityd

Rätt personlighet

Avslutande diskussion

Källor och litteratur

Otryckta källor

Litteratur & tryckta källor

Extramaterial: Bära Bort Bord

1

11

18

27

37

40

43

1. Inledning

Bakgrund

Klockan börjar närma sig åtta och morgontrafiken är i full rusning. Bommar öppnas och stängs för blänkande lyxåk, fallfärdiga skrothögar och truckar i varierande storlek som passerar mig där jag står på trottoaren. Jag befinner mig vid Vägporten som är den mindre entrén till stålindustrin Sandvik i Sandviken. När jag kikar in mot industriområdet skymtar jag byggnader i orange tegel med spruckna rutor. Lite längre bort längs med en av de raka vägarna stiger det rök från ett hål i marken och luften är full av damm som kittlar mig i halsen. Sammantaget ger intrycken känslan av att jag befinner mig i ett tidigt 1900 tal. ”Utsidan är sig lik, det är på insidan förändringarna har skett” skulle en av mina informanter skämta några dagar senare när jag delade med mig av mina iakttagelser. Det är tidig aprilmorgon och jag väntar på en av de deltagare som jag ska intervjua för min studie om, det som man inom organisationen kallar, kulturförändringarna på Sandvik.

Det börsnoterade företaget Sandvik grundades 1882 och har sitt huvudkontor i Sandviken. Med en representation i 130 länder, 47000 anställda och en omsättning på ca 86 miljarder kronor har Sandvik en världsledande position inom stålindustrin1. Idag råder det närmast konsensus om att den globaliserade ekonomin har inneburit högre konkurrens om marknadens kunder liksom att det ställer tydligare krav på företag att vara effektiva organisationer. Den globala konkurrensen kan förstås som ett huvudsakligt motiv till att företag världen över de senaste decennierna bedriver omfattande organisatoriska förändringsarbeten. Sandvik är ett av dessa företag.

På Sandvik pågår sedan några år tillbaka ett arbete med att genomföra kulturförändringar inom organisationen. En av de individer som varit med och drivit förändringsprocessen är konsulten Ulf Zwedberg2_{. Han berättar att kulturförändringarna förenklat går ut på att ändra}

en tradition av bruksanda inom organisationen. Denna anda beskrivs bland annat bestå av enskilt fördelade arbetsuppgifter, tydliga hierarkiska strukturer samt en uppdelning mellan

1_{http::// www.sandvik.se, 2008-11-11}

arbetar- och tjänstemannakollektivet. För att förändra dessa strukturer har man bland annat arbetat med att omsätta organisationsmodellen Lean produktion inom organisationen. Lean är en modell som syftar till att skapa en kundorienterad, flexibel och resurseffektiv produktion genom teamarbete, flöde och rörlighet av alltifrån material, maskiner och arbetssätt och, som det sägs, möjliggöra en anpassning till den globala marknadens rörliga karaktär och konkurrens (Blucher & Öjmertz, 2004). På Sandvik läggs stort fokus på att förbättra dialogen inom organisationen.

För att bygga det nya arbetssättet och förändra strukturen inom organisationen har Zwedberg Partners3 _{sedan 2003 på lokal nivå i Sandviken organiserat}

förändringsledarutbildningar inom organisationen. Idag har över hundra medarbetare gått förändringsledarutbildningen. Sedan hösten 2006 går även fjorton Sandvikanställda som första grupp på halvtid en treårig organisationskonsultutbildning, organiserad av den ideella stiftelsen Gestalt Akademin4. Både förändringsledarutbildningarna och Organisationskonsultutbildningen vilar på existentialistisk grund, fenomenologisk metod och gestaltpsykologisk- och fältteoretisk teori. Det så kallade ”gestaltiska förhållningssättet” kan förenklat beskrivas utifrån tre kärnvärden: ”medveten närvaro i nuet”, ”autencitet i möten och dialog” samt ”strävan efter meningsfullhet och helhet”. Organisationskonsultutbildningen har rollspel och individuell terapi som genomgående inslag och man utgår från ”den personliga utvecklingen som en grund för att utvecklas i yrkesrollen”5.

Våren 2008 tog jag tåget till Sandviken för att samtala med sju av dessa fjorton individer som deltar i organisationskonsultutbildningen vilket resulterade i de sju intervjuer som ligger till grund för min studie om kulturförändringarna på Sandvik. Eftersom

kulturförändringarna syftar till att förändra både produktionsstruktur och förhållningssätt

inom organisationen kommer jag i min studie att beröra kulturförändringarna som helhet, men med utgångspunkt i deltagarnas ”gestaltiska perspektiv”.

3_{http://www.zp.se, 2008-11-11 Zwedberg Partners beskriver sig själva på hemsidan som ”en koordinerande part}

i ett nätverk av fristående seniora org.konsulter inom området ’change management.’”

4_{http://gestaltakademin.se 2008-11-11 Stiftelsen Gestalt Akademin grundades 1976 och organiserar}

terapeut-och organisationsutbildningar av olika omfattning. Gestaltmetodiken utvecklades för individuell psykoterapi på 1950 talet men sedan några decennier används den också som verktyg i arbete med grupper, organisationer och företag i olika förändringsprocesser. Organisationskonsultbildningen är treårig men inkluderar möjlighet till ett

Diskursanalys av kulturförändring

När jag första gången hörde talas om samarbetet mellan Gestalt Akademin och Sandvik förundrades jag över att ett börsnoterat företag lägger stora summor pengar på att låta sina chefer gå i terapi. Lika mycket som marknadsekonomi och terapi tedde sig väsensskilda verkade terapirummet och den traditionella stålindustrin som varandras oförenliga motsatser. En historisk överblick av det senaste seklets dominerande organisatoriska modeller utgör en början till en förståelse av denna till synes dikotomiska företeelse. I början av 1900 talet var det den taylorismiska, byråkratiska arbetsdelningen som ansågs mest effektiv och kom att dominera industrierna. Några decennier senare kom Human relationrörelsen som förespråkade större fokus på människan i organisationen att influera många organisationer. I slutet av 1970talet fick teorier som propagerade för flexibla processinriktade produktionsmodeller stort gehör (Abrahamsson & Andersen, 2000). Organisationsmodellen Lean produktion som föddes i den japanska bilindustrin gick i spetsen för denna utveckling som också innebar starten för organisationsforskningens intresse för organisationskultur. För att förstå varför de japanska bilindustrierna var så mycket effektivare än de amerikanska började forskare intressera sig för de informella strukturernas betydelse för effektivitet (Sandkull & Johansson 2000).

Det senaste seklets omvälvande organisationsstrukturella förändringar beskrivs ofta gå i linje med vidare dramatiska samhällsförändringar såsom till exempel miljökatastrofer, oljekrisen, informationsteknikens utveckling samt en globalisering av ekonomi och kultur (s t ex. Thörn, 1997). Postfordism har kommit att utgöra en av flera samlande termer med prefixet post för debatten kring de senaste decenniernas förändringar. De postfordistiskt orienterade forskarna är eniga om att samhället har övergått från ett fordistiskt stadium till ett postfordistiskt. Begreppet fordism avser den taylorismiska organisationsstruktur som präglade den moderna epoken. Det råder dock oenighet om vad som karakteriserar övergången mellan de båda epokerna (Ash, 1994: 1f). Postfordism utgör det fält vari min uppsats tar avstamp.

I min studie av kulturförändringarna på Sandvik intresserar jag mig, till skillnad från majoriteten forskare inom detta fält, inte för man hur man bäst når maximal effektivitet. Med mitt diskursanalytiska perspektiv betraktar jag organisationen som konstruktion och intresserar mig för hur sättet att organisera och strukturera en organisation kan förstås i relation till samtiden. Genom att kursivera begreppet kulturförändring understryker jag att

jag betraktar talet om kulturförändringarna på Sandvik som uttryck för en specifik kulturell och social kontext.

Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att undersöka hur dessa sju anställdas erfarenheter av- och tankar om att arbeta med kulturförändringarna på Sandvik kan förstås i en vidare samhällelig och kulturell förändringsprocess. Studien är ett nedslag i en specifik kontext och består av intervjumaterial med sju anställda på Sandvik stålindustri som samtliga går Gestalt Akademins Organisationskonsultsprogram och arbetar med att bygga det nya arbetssättet inom organisationen.

Med min studie intresserar jag mig även för mötet mellan fordistiska och postfordistiska strukturer som uppstår i och med förändringsarbetet. Här vill jag diskutera potentiella sociala konsekvenser och resultat som kulturförändringsarbetet skulle kunna ge upphov till.

I samtalen med kursdeltagarna ville jag veta vad som motiverar dem att arbeta med

kulturförändringarna samt vilka erfarenheter de har av arbetet. Vilka är deras visioner?

Känner de några farhågor kring deras förändringsuppdrag i organisationen samt vilket eventuellt motstånd möter de inom organisationen mot det förändrade arbets- och förhållningssättet i sitt dagliga arbete? Utifrån samtalen syftar jag till att föra en diskussion kring vilka förgivettagna sanningar som kommer till uttryck, det vill säga, vilka sätt att tänka och tala som uppfattas som naturliga och svåra att ifrågasätta samt vad som händer när de ifrågasätts.

De övergripande frågeställningarna för studien är: Vilken betydelse har deltagarnas bruk av kulturbegreppet för förändringsarbetet inom den vinstdrivna kontext som Sandvik utgör? På vilka sätt synliggör talet om kulturförändringarna en förändrad syn på arbete och vad får denna förändrade syn för betydelse inom organisationen? Hur kan det ledarskap som deltagarna talar om tänkas bidra till formerandet av nya kollektiva identiteter på Sandvik? Samt, på vilka sätt kan talet om den globala ekonomiska konkurrensen tänkas bidra till att en specifik personlighet har kommit att bli eftertraktad inom organisationen?

Teoretiskt ramverk

Mitt angreppssätt är diskursteoretiskt och bygger på de politiska teoretikerna Ernesto Laclau och Chantal Mouffes teorier presenterade i Marianne W. Jörgensen och Louise Philips

Diskursanalys som teori och metod (2000). Vidare tar uppsatsen avstamp i den

postfordistiska debatten och bygger framförallt på teorier om modernitet och sen- eller postmodernitet. Detta innebär att jag kommer diskutera modernitet och senmodernitet både som forskningsperspektiv och samhällstillstånd.

Diskursteori

Diskursteorin har sin grund i den socialkonstruktionistiska förståelsen av kunskap som diskursivt och socialt konstruerad; nämligen att kunskap om världen inte förstås som en avspegling av en objektiv verklighet utan som ett resultat av människans sätt att kategorisera världen. Följaktligen har världsbilder, identiteter och sociala relationer ingen essens utan dess betydelser skapas alltid i en historisk och samhällelig kontext (Jörgenssen & Phillips 2000: 11f). En diskurs förstår jag som en slags fixering av dessa tillägnade betydelser, alltså, som ett bestämt sätt att tänka och tala om världen (Jörgenssen & Phillips, 2000: 33).

En utgångspunkt för min studie är att människans sätt att kategorisera världen har förändrats radikalt som en följd av de senaste decenniernas omvälvande politiska, ekonomiska och sociala samhällsförändringar. Miljökatastrofer, börsfall och världsomspännande konflikter är några faktorer som har fått människan att ge upp tron på den framstegsberättelse som karakteriserade den moderna epoken (se t ex Thörn, 1997). Denna förändring talas ofta om i termer av sen eller postmodernitet och karakteriseras bland annat av en ökad misstro mot så kallade stora berättelser och en tilltagande individualisering. Genom att använda begreppet senmodernitet ansluter jag mig till dem som menar att vi lever i en brytningstid där moderna och senmoderna diskurser kämpar om utrymme.

Med misstron mot stora berättelser åsyftar jag den förändrade synen på kunskap som kännetecknar de senaste decennierna. Det moderna samhället präglades av en tilltro på vetenskapen som sanningsproducent. Som en följd av att kunskap inte längre söks i metaberättelser har en misstro mot sanningsanspråk vuxit sig allt starkare de senaste decennierna (se t ex Jean-Francois Lyotard, 1993). Ett grundantagande för min studie är att detta har haft dramatiska konsekvenser för den enskilda individens förhållande till sig själv och sin omvärld bland annat i form av en tilltagande individualisering.

Min diskussion kring individualisering grundas framförallt på de beskrivningar av olika karakteristika för individualistiska respektive kollektivistiska samhällen som kulturforskaren Mirjam Erez gör i boken Culture, Self-Identity and work (1993). Erez menar att den grundläggande skillnaden mellan strukturerna är att individens frihet accentueras i det

individualistiska samhället medan kollektivet är normgivande i en kollektivistisk struktur bland annat på så vis att det betraktas som omoraliskt att handla tvärtemot gruppens intresse. Ovanstående resonemang relaterar till den klassdiskurs som jag tangerar i min studie. Den klassdefinition jag använder mig av vilar på en poststrukturalistisk grund. Detta betyder att jag inte betraktar klass som en homogen eller primärt organiserande faktor utan som något situationsbetingat som görs i relation till andra faktorer. Detta öppnar upp för en förståelse för hur klass samspelar med makt, det vill säga, varför en klassidentitet blir relevant att agera i ett specifikt sammanhang (Gibson-Graham, m.fl., 2000: 10ff). I min studie kommer jag framförallt att tala om en traditionell arbetar- eller klassdiskurs för att visa hur traditionella arbetarenheter aktiveras i specifika situationer bland annat i form av en stark kollektivism.

Genom att göra en diskursanalys av talet om kulturförändringarna på Sandvik möjliggörs ett avnaturaliserande av de rådande diskurserna, det vill säga, av de föreställningar som upplevs som naturliga och omöjliga att ifrågasätta. Med den diskursanalytiska begreppsapparaten är det möjligt att synliggöra vilka betydelser som står i strid med varandra i förändringsprocessen på Sandvik.

Den diskursteoretiska metoden har sin grund i den poststrukturalistiska språkteorins utgångspunkt att diskursen skapar betydelse i den sociala världen (Jörgensen W. & Phillips 2000: 13). En diskurs kan beskrivas som ett nätverk av tecken som får betydelse genom att skilja sig från varandra och i relation till varandra skapar så kallade ekvivalenskedjor. Diskursens primära funktion är att den söker skapa entydighet genom att fixera dessa kedjor/betydelser för att på så vis utesluta andra betydelser som tecknen kan tillägnas. I linje med min poststrukturalistiska ansats betraktar jag subjektet som decentrerat, det vill säga, att subjektspositionen skiftar beroende på vilken diskurs som är aktiverad (Jörgensen, W. & Phillips, 2000: 33ff). Detta skiftande av subjektsposition blir bland annat synligt i talet om det nya ledarskapet där ledaren ställs inför uppdraget att hantera komplexa roller.

Med diskursteorin möjliggörs en kartläggning av kampen för betydelsefixering. Genom att synliggöra vilka tecken som tillsammans skapar betydelse i talet om kulturförändringarna, det vill säga, vilka framställningar av verkligheten som antagit mer eller mindre fast form är det möjligt att avnaturalisera diskursen. På grund av språkets inneboende instabilitet kan tecknen i diskursens nät aldrig helt fixeras. Istället omformas dess betydelse i kontakt med diskurser där tecknen har tillägnats andra betydelser. I talet om kulturförändringarna vill jag

Samtidigt som tecknen är öppna för nya betydelser är det viktigt att poängtera den inneboende maktrelationen mellan diskurser där vissa betydelser är mer fixerade än andra och därför upplevs som självklara och oföränderliga. Detta förklarar hur vissa världsbilder och identiteter har hegemoni via sin till synes objektiva karaktär. Obalansen mellan olika diskurser leder till exkludering av mindre etablerade sätt att se på världen (Jörgensen, W. & Phillips, 2000: 34). Den diskursiva kampen mellan moderna och senmoderna diskurser är central för min förståelse av talet om kulturförändringarna på Sandvik.

Sammanfattningsvis består min diskursanalytiska begreppsapparat av nyckelorden

betydelsefixering och diskursiv kamp - med avnaturalisering av rådande diskurser som

diskursanalytiska syfte.

Senmodernt forskningsperspektiv

I linje med min poststrukturalistiska ansats betraktar jag kunskapsproducerande som diskursivt format i en sociokulturell kontext. Det betyder att jag som forskare ovillkorligen är en del av mitt material med följden att studien är en av många möjliga representationer av verkligheten (se t ex Jörgensen W. & Phillips, 2004: 28ff).

Min vetenskapliga subjektsposition som ung, akademiskt skolad tjej utan nämnvärd erfarenhet av industrins sfär har sannolikt haft betydelse för studiens utformning. Vid några tillfällen blev jag visad runt i produktionen varpå jag nyfiket ställde frågor. I dessa situationer blev jag medveten om hur min subjektsposition som forskare vek åt sidan till förmån för positionen som ung och oerfaren; en känsla som även tidvis infann sig i intervjusituationerna. Det är möjligt att tänka att detta var en fördel på så vis att min oerfarenhet bidrog till de öppna och prestigelösa svar jag fick i samtalen med kursdeltagarna.

Som en följd av min oerfarenhet om industrins sfär gjorde sig moderna betydelser av

industrin och industriarbetaren påminda i mitt tal. Successivt lärde jag mig att använda ett ”uppdaterat” språk som signalerar förändring på industrin. Det var särskilt i början svårt att inte benämna operatörerna som arbetare och organisationen för industrin. Min förändrade vokabulär synliggör hur jag anpassade mig till en diskurs som mina informanter tillägnat sig. Det är möjligt att tänka att mitt val att utföra studien på Sandvik också grundades på en stereotyp förförståelse av industrin som ett konventionellt och trögrörligt fält.

Utbildningens fokus på att medvetandegöra kulturella mönster uppenbarade sig genom deltagarnas sätt att diskutera fenomen som kulturella, något som jag diskuterar vidare i följande kapitel, Kulturförändring. Att deltagarna representerar en kultursyn som på många

sätt stämmer överens med kulturforskarens bidrog till att intervjuerna stundvis antog formen av seminarier. Jag upplevde att somliga av deltagarna betraktade intervjuerna som en möjlighet att prata om vikten av att kulturförändring sker på Sandvik. Det är möjligt att tänka att jag med mitt humanistiska perspektiv betraktades som en ”allierad” i en organisation som ibland visar oförståelse inför detta perspektiv vilket kan tänkas öppnade upp för förtroendefyllda samtal mig och deltagarna emellan.

Metod, material och begränsningar

Studien bygger på ett empiriskt material bestående av ca 80 minuter långa intervjuer med sju Sandvikanställda som på halvtid går tredje året på Gestalt Akademins organisationskonsultlinje. Intervjuerna spelades in och jag har transkriberat samtliga, om än ej fullständigt.

Informanterna skiljer sig från varandra ur flera aspekter. Deras ålder rör sig mellan 35-45 och två av de intervjuade är kvinnor. Somliga har akademisk utbildning medan andra har en bakgrund inom produktionen. Några av deltagarna har ledarpositioner, ingen har en operatörstjänst och samtliga arbetar på olika sätt med förändring inom företaget. Då deras främsta gemensamma nämnare är att de är kursdeltagare på Gestalt Akademins organisationslinje benämner jag informanterna hädanefter som deltagare.

Deltagarnas ålder, namn och position är fingerade. Anonymitetsprocessen har inneburit att jag inte fokuserar så mycket på deltagarnas klass, kön och position inom företaget. Detta i kombination med utrymmesbegränsningar kan tänkas ha medfört att viss komplexitet har gått förlorad, det hade till exempel känts synnerligen relevant att inkludera ett genusperspektiv i studien. Begränsningarna kan ha medfört att deltagarnas svar ibland verkar unisona, men detta skulle även kunna förklaras utifrån att de går samma utbildning och därför ofta delar inställning och erfarenheter.

På grund av förändringsarbetets omfattning och komplexitet består min studie av en bred och komplex flora teman. Vad som kan härledas till deltagarnas utbildning eller omsättandet av Lean görs därför inte alltid tydligt. Omsättandet av det gestaltiska förhållningssättet inom organisationen har återgivits med begränsning. Det är möjligt att jag har valt bort teman som deltagarna skulle anse vara relevanta att inkludera i studien. Stor fokus lades på den så kallade personlighetsutvecklingen vilket inte riktigt korrelerar med dess utrymme i samtalen med deltagarna. Jag anser dock att det reflexiva förhållningssätt som deltagarna ger uttryck

för och som diskuteras i kapitlet Den personliga organisationen utgör en viktig grund för förståelsen av samtliga diskussioner i studien.

Det har emellertid inte varit min avsikt att presentera en renodlad diskussion om omsättandet av det specifikt gestaltiska förhållningssättet på Sandvik. Studien är tänkt som en överblick av en förändringsprocess som förhoppningsvis inbjuder till fortsatta och fördjupande diskussioner. Genom att låta sju Sandviksanställda kursdeltagare på en avdelning på Sandvik i Sandviken i Sverige uttala sig om förändringsprocessen presenterar jag en del av en omfattande process.

Anknuten forskning

Antologin Postfordism: a reader, redigerad av Amin Ash (1994) ger en bra inblick i den postfordistiska debatten. Som nämnt rymmer detta fält en komplex flora studier om organisationers strukturer och dess funktioner i samhället. De senaste decennierna har flexibel specialisering varit ett hett ämne inom organisationsforskning och är även i fokus för min studie. Jag intresserar mig dock mindre för organisationens struktur som sådan och mer för organisationen som social och kulturell konstruktion.

Jag har fått intrycket av att detta analytiska angreppssätt på industrin som organisation inte är så utvecklad inom humanistiska studier. I antologin Arbetarhistoria i brytningstid (2007) gör Victor Lundberg en kulturanalys av de senaste seklernas organisationsförändringar skildrat genom en av Volvos fabriker. Studien ger en bra skildring av en organisatorisk förändringsprocess men saknar en samtida diskussion. Etnologen Mats Lindqvist studie Is i

magen (2001) har varit till inspiration för min studie där han med ett diskursteoretiskt

angreppssätt studerar nyhetssändningar på SVT och TV4 för att synliggöra nyliberalismens framväxt.

Att fältet är relativt outforskat motiverade mig att utföra en diskursteoretisk studie med avstamp i den postfordistiska debatten men med fokus riktat mot samtida sociala och kulturella fenomen.

Disposition

Studien inleds med kapitlet Den kulturella förändringen där jag diskuterar bruket av kulturbegreppet i förändringsprocessen. Jag intresserar mig bland annat för hur deltagarnas sätt att uppmärksamma kulturella mönster och beteenden på sin arbetsplats kan tänkas inverka

på förändringsarbetet. Därefter för jag en diskussion kring hur arbetet med

kulturförändringarna förhåller sig till den vinstdrivna kontext som Sandvik utgör.

I Den personliga organisationen diskuterar jag det intresse för personlighetsutveckling som deltagarna ger uttryck för samt hur det kan förstås som ett senmodernt fenomen och artikulera en förändrad syn på arbete. Resonemanget exemplifieras genom den förändrade mötesformen. Det nya ledarskapet är ett centralt tema i min studie om kulturförändringarna på Sandvik. Kapitlet Den smältande permafrosten består bland annat av en diskussion kring hur det nya ledarskapet kan tänkas artikulera ett nytt allomfattande vi inom organisationen som utgörs av företaget som helhet.

Studien avrundas med kapitlet Den goda viljan som handlar om på vilka sätt den globala konkurrensen kan tänkas bidra till att vissa egenskaper betraktas som fördelaktiga på Sandvik och vad som händer med de individer som inte lever upp till den nya kulturens förväntningar.

1. Den kulturella förändringen

I följande kapitel för jag en diskussion kring hur talet om förändringarna utifrån ett kulturellt perspektiv kan tänkas inverka på förändringsarbetet, samt hur arbetet med

kulturförändringarna förhåller sig till den vinstdrivna kontext som Sandvik utgör.

”Kulturförändring”

Som nämnt inledningsvis fungerar begreppet kulturförändring som en sammanfattande term för den omfattande förändringsprocess som pågår inom Sandviks organisation. Enligt Ulf Zwedberg (som nämndes i inledningskapitlet) som genom Zwedberg Partners arbetar som konsult med förändringarna på Sandvik används begreppet kulturförändring framförallt av de som arbetar med personalfrågor inom organisationen och av de som gått en förändringsledarutbildning.

Kulturförändring är ett begrepp som har kommit att användas inom vitt skilda fält idag. Det ”kulturella perspektivet” hade sitt genomslag inom företagsvärlden och organisationsforskning i början av 1980talet (Sandkull & Johansson, 2000). Att intresset för organisationskultur är vidsträckt blir påtagligt då en sökning på ”organisationskultur” på söksajten Google ger 189 000 träffar6 men också genom det överflöd av managementkurser och coachutbildningar som idag finns att tillgå. Det finns otaliga definitioner på kulturbegreppet. I boken Organisation: att beskriva och förstå organisationer (2000) definierar författarna kultur som ”den uppsättning uppfattningar, vanor kunskaper och praxis som utgör det konventionella (mest allmänna, mest accepterade) beteendet i samhället” (Abrahamsson & Andersen, 2000: 129). Detta är en definition som på många sätt överensstämmer med sättet deltagarna förhåller sig till sin arbetsplats.

Organisationskonsultutbildningen integrerar teoretiska studier med praktik, handledning och personlig utveckling och under samtalen med deltagarna blir det tydligt att deltagarna är vana att diskutera sin arbetsplats utifrån ett ”kulturellt perspektiv”. Tim förklarar:

6_{http://www.google.se, 2008-11-29}

Man brukar prata om att det finns i väggarna. Jantelagen är extremt stor i såna här bruksorter. Så det finns mycket kulturella sätt att… hur vi beter oss och hur vi är mot varandra, och vad är okej och inte okej. Det outtalade finns där och är så starkt, normer och förhållningssätt som är både tydliga och otydliga, men som finns där och alla känner till dom hur dom är (Tim).

Deltagarna ger ofta uttryck för en medvetenhet kring förväntade förhållningssätt på individ och grupp som cirkulerar inom organisationen och benämner stundom dessa fenomen i termer av kultur. Även när de inte använder kulturbegreppet explicit har deras analyser ofta formen av kulturanalyser på så sätt att de är distanserande och analyserande.

Begreppet ”kulturkrock” används ibland för att beskriva de konflikter som kan uppstå i

kulturförändringsarbetet. Ofta handlar det om att vad som beskrivs som en ”bruksmentalitet”

krockar med nya förhållningssätt som den yngre generationen bär med sig. Tanjas motivering att en kulturförändring behövs på Sandvik för att man ”sitter fast i en bruksmentalitet” är ett genomgående tema i samtalen med deltagarna. Likaså Lisas tanke om att kulturförändringen behövs för att ”flera i en organisation kan vara med och påverka förändring och innehåll i förändring, och hur verksamheten ska se ut”. Detta står i kontrast till den kultur som man vill komma ifrån som beskrivs i termer av jantelag, hierarkiska strukturer samt uppdelning mellan tjänstemanna- och arbetarkollektivet.

På Gestalt Akademins hemsida går att läsa att utbildningen syftar till att ge deltagarna en ”plattform” för att kunna arbeta med bland annat konflikthantering och kommunikation inom organisationer7. Applicerat på Sandvik innebär det bland annat att deltagarna har till uppgift att försöka överbrygga det motstånd som beskrivs göra sig gällande inom organisationen som bland annat talas om i termer av en brukskultur.

En strategi för att överbrygga konflikterna beskrivs vara att göra folk medvetna om att alla individer gör olika tolkningar av verkligheten och att konflikter kan uppstå utifrån antaganden om att alla tänker lika. Flera av deltagarna talar i termer av världar för att synliggöra denna tolkningskomplexitet. De betonar vikten av att samtliga medarbetare inom organisationen försöker ”dela bilder”, det vill säga, kommunicera med varandra om sina tolkningar av olika situationer. En av dem som talar i termer av världar är Johnny. Han illustrerar hur det kan se ut på avdelningen för rörtillverkning:

Rör består av nio fabriker, nio kulturer med olika ledarskap och chefer och sätt att jobba och grupperingar och skiftgång. Det är nio världar här ute och i varje värld har man ju sitt sociala liv och sitt sätt att umgås och det är väldigt olika (Johnny).

Genom att Johnny framhåller en kulturell komplexitet inom organisationen motsätter han sig idén om att en tolkning skulle vara bättre en annan och ger på så vis uttryck för ett kulturrelativistiskt förhållningssätt (Öhlander, 2005: 14). Genom detta förhållningssätt gör Johnny en indelning av verkligheten på kulturalistisk grund vilket i olika grad återfinns hos övriga deltagare. Denna indelning kan förstås som ett utslag för en ”kulturalistisk diskurs” som konstruerar och delar in verkligheten i olika kulturer. Utifrån denna diskurs förklaras motsättningarna inom organisationen utifrån kulturskillnader och alltså inte utifrån kategorier såsom till exempel klasstillhörighet. Det är möjligt att tänka att detta förhållningssätt kan förstås som ett sätt för företaget att bryta med en normgivande klassdiskurs inom organisationen. Den kulturalistiska diskursen har som visats stor spridning inom organisationer idag som i allt högre grad framhåller vikten av att synliggöra företagets specifika kultur.

Kulturbegreppet är komplext på så vis att det tillämpas i vitt skilda sammanhang, har olika betydelser och brukas på skilda sätt vilket i sin tur kan ha olika sociala konsekvenser (Öhlander, 2005: 20). Det antiessentialistiska förhållningssättet som deltagarna ibland ger uttryck för och som rymmer ett antagande om kultur som process signalerar att förändring av bruksrelaterade strukturer inom organisationen är möjligt eftersom ingenting är statiskt.

Kulturen kan på så vis användas som förklaringsfaktor för konflikter och utgör en möjlighet

att ifrågasätta och förändra sin omgivning, sin identitet och sin yrkesroll och för att visa att det förgivettagna inte är något naturligt utan snarare kulturellt betingat (Öhlander: 2005: 21). Samtidigt framställs emellanåt den kultur som ibland går under namnet brukskultur ibland på ett förenklat vis i termer av jantelag, uppdelning mellan tjänstemän och tydliga vertikala hierarkier. På ett närmast essentialistiskt vis framstår det invanda därmed som något statiskt som oftast sägs representeras av den äldre generationen. Genom att ringa in och benämna det tillsynes självklara placeras individen i en maktposition gentemot de individer som varken har vanan eller intresset av att synliggöra normer och beteenden. Indelningen av verkligheten på kulturalistisk grund kan förstås som ett slags vetenskapliggörande av förändringarna. Ofrånkomligen rymmer beskrivandet av verkligheten en maktrelation när en person uttalar sig om något eller någon vars tolkning inte får lika stort utrymme. För de individer som inte

har vanan eller intresset av att synliggöra det till synes självklara är det möjligt att

kulturförändringarna framstår som främmande eller t.o.m. hotfullt, uttröttande eller konstigt.

Visionerna om ett klimat av kreativitet, tillit och dialog framställs ibland som ett projekt som närmast ska frigöra den enskilda individen från hämmande bruksstrukturer. Några beskriver att kulturförändringarna kommer till stånd för att möta upp den yngre generationen. På så vis kopplas förändringarna samman med en vidare samhällsutveckling. Denna framställning av kulturförändringarna kan förstås som ett uttryck för en modern diskurs. Under moderniteten levde de flesta människor i tron att framtiden med dess vetenskapliga och tekniska framsteg skulle frigöra människan från förtryckande strukturer såsom feodal och kyrklig auktoritet (Thörn, 1997: 384f). På Sandvik kan detta tänkas bidra till en slags naturalisering av förändringarna. Genom att de framställs som en del av en större samhällsutveckling framstår de som en självklar utveckling. På så vis legitimeras

kulturförändringarna och blir svåra att argumentera emot.

Synliggörandet av beteenden och normer inom organisationen skulle kunna tänkas signalera en ökad ödmjukhet och acceptans inför olikheter. Detta kan tänkas motivera människor att bryta sig loss från obekväma stereotypa förväntningar som deras positioner inom organisationen är sammankopplade med. Samtidigt är det möjligt att talet om

kulturförändringarna bidrar till en syn på de invanda beteendena som gammalmodiga. Med kulturen som förklaringsfaktor blir förändringarna svåra att argumentera emot eftersom de

framställs leda till ökad frihet för den enskilda individen. Det är möjligt att de individer som inte bejakar den ”kulturella utvecklingen” riskerar att framstå som bakåtsträvande, stelbenta och konventionella.

Marknadsanalys

Anpassandet av produktionen till Leanmodellen samt införandet av de olika gestaltorienterade kurserna motiveras ofta av deltagarna utifrån att ekonomin kräver det. Det är enligt Tim nödvändigt att företaget hänger med i den ekonomiska globala utvecklingen genom att förändra en rad aspekter:

… allt ifrån att vi har mer maskinpark, mindre maskinpark, måste ändra på nya produkter, nya avdelningar, bort med avdelningar, det kan vara allt möjligt och det måste vi bli duktiga på. Att reagera för sakta i det här i en global konkurrens det

Budskapet är att företaget måste vara förändringsbenäget nog för att kunna följa den ekonomiska och tekniska utvecklingen som globaliseringen kräver. Flera av deltagarna uppger att effektivitetskraven på Sandvik har tilltagit de senaste åren. Johnny förklarar: ”Man börjar mer och mer prata om produktivitet i procent och vi ska få ut lite mer varje år, alltså

verkligen skärpa till det… Sen så börjar man koppla det här till ägarnas krav och så vidare.”

Henrik berättar om när avdelningen för sågarverktyg på Sandvik lades ned för ett antal år sedan:

Min farsa han var alldeles knäckt ’hur kan dom?’ […] Men han förstod inte att det var möjligt. Jag kommer ihåg det så bra för jag blev så förvånad, det är väl inget konstigt idag, ’då kan man väl öppna fabrik i Kina istället!’ Och så var det ju inte när dom var små. Då var det liksom ’Sandvik det finns. Alltid.’ Det tror jag många tycker. De yngre är mer medvetna om att vi måste tjäna pengar annars så läggs det ju ned, där är man nog öppnare för den tanken. Dom äldre, jag tror inte att dom faktiskt tror att det är möjligt. Det har gått dåligt förr. Och sen går det bra igen. Nu går det dåligt. Sen går det bra (Henrik).

Henriks och hans fars skilda reaktioner på nedläggningen exemplifierar hur ekonomin har förändrats de senaste decennierna. Det visar också hur nedläggningar och omflyttningar av verksamheter har naturaliseras till att idag betraktas som självklara händelseförlopp. I boken Globaliseringens dimensioner (2004) diskuterar sociologen Håkan Thörn globaliseringens mångdimensionella karaktär. Han menar att den ekonomiska globaliseringen inte ska förstås som en nödvändighet utan som en diskursiv konstruktion möjliggjord genom nyliberala politiska beslut tagna av dominerande västerländska nationalstater i slutet av 1970 talet (Thörn, 2004: 40f). Talet om nödvändigheten med att effektivisera verksamheten skulle alltså kunna förstås som uttryck för en globaliseringsdiskurs där premierandet av optimala vinstsiffror framställs som en given strävan.

Tanja menar att det vore bra om alla anställda på Sandvik kunde ”börja med att fundera på samma banor ungefär, ’varför är jag här, vad finns jag till för, vad leder mitt jobb till, vad…’ och sen att man även funderar kring ’vad gör det för skillnad om vi förbättrar vår lönsamhet?’” På ett liknande vis betonar Tim vikten av global medvetenhet.

Den egna insikten av betydelsen av att förändras med förändringen globalt… klarar vi inte av det så finns inget. Det finns ingen automatik att Sandvik ska finnas kvar om vi inte har någonting som vår kund vill ha. […] Och den insikten tror jag har blivit tydligare också för medarbetare, koppla till att göra förändringar, och att det är någonting som är mer normalt, alltså det hör till vardagen att göra förändringsprocesser (Tim)

Att företaget arbetar för att skapa en ”ekonomisk medvetenhet” synliggörs genom de elektroniska skyltar som pryder fabriksfasaderna där röda siffror rapporterar den dagsaktuella produktionsnivån för varje fabrik samt antalet dagar/veckor sedan senaste olycksfallet. Talet om vikten av en ökad ekonomisk medvetenhet skulle kunna tolkas som ett tecken på en allt tydligare ansvarsöverföring på den enskilda individen. Resonemanget kan kopplas till den tyska sociologen Ulrich Becks diskussion om ansvar i det som han kallar för ett risksamhälle. Med miljöproblem som illustrerande exempel menar Beck att en rad risker har uppkommit som en följd av den industriella moderniseringen, risker vars omfång är omöjliga att förutse och vars konsekvenser är omöjliga att ställa någon till svars för (Beck, 2000). På grund av en tilltagande misstro mot vetenskapens rationalitet samt ett överflöd av medial information ställs samtliga individer inför ansvaret att själva avgöra vad som är rationellt handlande.

Den röda neontexten på fabriksfasaden uppmanar alla Sandvikanställda individer till ekonomisk medvetenhet som ett tecken på det överförda ansvar där det numera är upp till samtliga individer att förutse möjliga konsekvenser av en tilltagande lågkonjunktur. Om det vid lågkonjunktur går dåligt för företaget så pass att varsel blir aktuellt skulle detta innebära att samtliga anställda har ansvar för händelseförloppet eftersom det ligger i varje individs intresse att verksamheten kan vara kvar. Resonemanget kan kontrasteras mot den moderna industrin där arbetaren idealt sätt var anställd på livstid och där arbetsgivaren hade det absoluta ansvaret för produktionen.

Några av deltagarna möter ibland skeptiska attityder inom organisationen mot deras uppmärksammande av informella strukturer såsom beteenden och normer. Paul som är ensam på sin avdelning om att gå utbildningen suckar när han påminns om hur

skulle kunna vara betydligt mer på och ställa frågor om… och synliggöra kroppsspråk, men det får ske lite gradvis det där.” Henrik förklarar vad motståndet mot deras arbete grundar sig på, en förklaring som återkommer hos flera av deltagarna:

Det ger ju inga direkt mätbara resultat på en gång som till exempel en investering gör. Om du sätter sexton personer på utbildning eller om du investerar för så mycket pengar så är det lättare att räkna hem investering i kronor och ören och peka på hårt resultat: så här var det innan så här var det efter (Henrik).

Av deltagarnas berättelser framskymtar att deras arbetssätts koppling till lönsamhet ifrågasättas av somliga inom organisationen. Tanja skrattar vid frågan på om deltagarnas arbete är ett långsiktigt projekt. ”Det har ju tagit hundrafemtio år- längre, att komma i det läget vi är, så att det tar nog ett tag att komma någon annan stans också, börja bryta de här invanda mönstren.” Det framskymtade motståndet skulle kunna förstås utifrån att den globala marknaden ”kräver” snabba resultat och förändringar av sina aktörer och att det därför inte finns tid för långsiktiga kulturförändringsprojekt. Det är troligt att den nyliberala vinstmaximeringstanken är dominant inom den vinstdrivna kontext som Sandvik utgör. Detta skulle kunna förklara varför några av deltagarna uttrycker en oro inför att

kulturförändringsarbetet ska avstanna vid sämre tider.

I detta kapitel har jag diskuterat kulturförändringsarbetet i relation till den vinstdrivna kontext som Sandvik utgör. Jag har bland annat visat hur sättet att tala om organisationen utifrån ett kulturellt perspektiv skulle kunna förstås som ett slags vetenskapliggörande av förändringsarbetet, som en anpassning till en samhällelig utveckling vilket kan tänkas bidra till att förändringarna framstår som naturliga. Jag har även visat på tendenser av en ansvarsöverföring på den enskilda individen samt att deltagarnas arbete med att synliggöra kulturella normer och strukturer tycks möta visst ifrågasättande gällande dess lönsamhet. Dessa tendenser finner sin logik inom den nyliberala diskurs som verkar vara normgivande inom organisationen vilken premierar snabba resultat och vinstmaximering. Med dessa diskussioner har jag synliggjort hur moderna och senmoderna diskurser konkurrerar om utrymme i deltagarnas tal om kulturförändringarna inom den vinstdrivna kontext som Sandvik utgör.

2. Den personliga organisationen

Följande kapitel består framförallt av en diskussion kring hur deltagarnas intresse för personlig utveckling kan förstås som ett senmodernt fenomen samt hur arbetet med

kulturförändringarna artikulerar en förändrad betydelse av arbete.

En gränsöverskridande utbildning

Med ett undantag hade samtliga deltagare i min studie vid ett tidigare tillfälle gått den kortare och för samtliga chefer på Sandvik i Sandviken obligatoriska förändringsledarutbildningen organiserad av Zwedberg Partners. Deltagarna beskriver förändringsledarutbildningen som en inspirationskälla till att gå den längre Organisationskonsultutbildningen på Gestalt Akademin. Några av deltagarna framhåller inslagen av personlig utveckling i de båda utbildningarna som en drivkraft att gå vidare. En av deltagarna säger att inslagen av personlig utveckling kan förklara varför förändringsledarutbildningen vunnit så pass stort gehör inom organisationen.

På Gestalt Akademins hemsida beskrivs den treåriga utbildningen som en ”utmaning” som ”kräver stort personligt engagemang” av deltagarna eftersom den ”bygger på den personliga utvecklingen som en grund för att utvecklas i yrkesrollen”. Den personliga utvecklingen beskrivs vara en av grundpelarna i utbildningen vilket åskådliggörs genom att individuell terapi är ett återkommande inslag. Utbildningen säger sig vända sig till yrkesverksamma individer som vill utvecklas ”personligen och professionellt” i syfte att kunna arbeta för ”effektiva organisationer med plats för människan” genom till exempel coachning, konflikthantering eller personlig utveckling8.

Presentationen av utbildningen är intressant eftersom den synliggör en förändrad betydelse av arbete. Detta eftersom den integrerar både personlig och professionell utveckling på så sätt att självkännedom framställs som en förutsättning för att bli en bra ledare. Därmed överskrids den gräns som präglade den moderna epoken mellan det privata och det offentliga livet (Lyon, 1994: 35). Utbildningen synliggör även en förändrad syn på arbete på så sätt att arbete inte förstås som något som bara är synonymt med införskaffandet av brödföda utan även

involverar personligt engagemang. Eftersom utbildningen beskrivs som en utmaning som inte bara går ut på att prestera bättre i jobbet utan engagerar hela individens liv ger den snarare associationer till att vara en del av ett slags livsprojekt än något som håller sig inom ramen vardagar mellan åtta och fem.

Att Sandvik som vinstdrivande företag väljer att skicka anställda på en utbildning som rymmer stora inslag av personlighetsutveckling synliggör ytterligare en förändring gentemot den moderna industrin där arbetstagaren anställdes för att stå vid det löpande bandet och inte på grund av sin personlighet. Investeringen i humankapital skulle kunna vara ett tecken på att företaget söker medarbetare som engagerar sig till fullo i företaget och själva inte gör någon skillnad på arbete och fritid. Lisa säger att för henne är det ”mycket bättre att kunna vara privat även på jobbet, att vara samma person hemma som på jobbet, det tycker jag är avstressande”. En möjlig konsekvens av att gränserna mellan arbete och fritid bleknar är att arbetet i allt högre grad utgör en central del av människors identitet. När individen i allt högre grad ”är sitt jobb” är det tänkbart att hon ställer allt högre krav på att innehållet i arbetet ska vara tillfredsställande samt att det ska kunna representera henne som människa – den hon vill vara.

På frågan vad som motiverade Tage att gå organisationskonsultutbildningen svarar han:

Det första som klickade till i mitt huvud var att få lite mer kännedom om sig själv. Det var det första. Om jag sen kan ge tillbaks någonting till Sandvik så är det bara positivt, men först och främst var det egoistiskt för min egen del (Tage).

Med sin s.k. ”egoism” ger Tage uttryck för en självständig hållning gentemot företaget. Engagemanget inför personlighetsutvecklingen varierar mellan deltagarna, men samtliga berättar att dessa inslag haft stor inverkan på dem. I boken Culture, Self-Identity and Work (1993) hänvisar kulturforskaren Miriam Erez till organisationskulturforskaren Gerard Hendrik Hofstede som menar att en organisations grad av individualism/kollektivism kan synliggöras genom individens mått av självständighet gentemot organisationen. Förekomsten av individuella mål, mycket fri tid och självständighet beskrivs vara karakteriserande för en individualistisk kultur (Erez, 1993: 82ff). Genom att Tage prioriterar sin personliga utveckling framför företagets vinstintresse gör sig mer oberoende företaget. Han exemplifierar även den individ som, så att säga, bryter sig loss från oönskade strukturer.

Företagets satsning på humankapital skulle kunna vara ett tecken på att de söker denna typ av ”egoistiska” individer som liksom Tage tänker och agerar självständigt och visar engagemang för sin personliga utveckling.

Som diskuterat i föregående kapitel verkar samtidigt kulturförändringarna vara ett omstritt tema inom organisationen angående dess lönsamhet. Somliga berättar att de ibland möter oförstående kommenterar om det nya förhållningssättet och arbetssätten från kollegor. ”Hokus pokus, någon sekterism” uttrycker Johnny med ett skratt. Henrik berättar att terapi är ”lite tabu” som samtalsämne, och fortsätter: ”En kille kom och sa när jag berättade att jag skulle gå den här utbildningen ’jamen det var väl synd, jag tyckte jävligt bra om dig förut’. En sån inställning är det lite grann. Hjärntvätt. ’Då blir du ju knäpp om du går det där’”. Henrik väljer att skilja på vad utbildningen har gett honom i form av personlig utveckling och vad det ger Sandvik som organisation. Han berättar att han på ett personligt plan mår mycket bättre än vad han gjorde tidigare, men tillägger: ”men det är ju kanske inte Sandviks prio ett, utan dom vill ju ha kanske ut någonting här i verksamheten också, vilket jag tror att man får”.

För deltagarna framstår det nya arbetssättet som seriöst och lönsamt medan det framskymtar att det hos somliga inom organisationen betraktas som något oseriöst och flummigt som varken hör hemma på en industriell arena eller leder till ökad lönsamhet. De delade meningarna kring det nya arbetssättet samt Henriks sätt att särskilja sin personliga utveckling från Sandviks vinning av satsningen på utbildningen skulle kunna förstås utifrån att den privata och den offentliga sfären var åtskilda under den moderna epoken och betraktades som fasta kategorier. En annan möjlig förklaring är att Sandvik som organisation har en kollektivistisk tradition där den enskilda individen inte stått i centrum. Detta kan förklara varför Henriks kollega väljer att kalla utbildningen för hjärntvätt. Den individuella handling som Henrik gör genom att gå utbildningen strider mot en traditionell arbetardiskurs där ”gränsöverskridande” handlingar framstår som svek mot kollektivet.

Utvecklingslust

Deltagarna uttrycker ett engagemang inför inslagen av personlig utveckling i utbildningen, om än i varierad grad. Några av deltagarna delger hur de först känt ett motstånd inför terapin men att engagemanget växte successivt. Paul berättar hur ”häftig” utbildningen är och hur han genom den har fått bättre kontakt med sina känslor ”det svänger mer i känslolivet än vad

det gjorde tidigare.” Tim menar att utbildningen gjort honom till ”en helare människa” och Lisa berättar att hon idag får bekräftelse på att hon är lugnare som både chef och mamma. Solskenshistorier om ”förlösta” känslor där deltagarna relaterar det nya ledarskapet till sig själva som privatpersoner bekräftar hur personlig utveckling har omvandlats till att framstå som en naturlig del av yrkesidentiteten. Detta kan förstås som ett uttryck för ett ökat samhälleligt intresse för självreflexiva aktiviteter. Att detta intresse sträcker sig långt utanför Sandviks grindar blir påtagligt genom det överflöd av självhjälpsböcker och allehanda kurser och föreläsningar som finns att tillgå.

Deltagarnas intresse för självreflexion kan förstås som ett tidstypiskt fenomen för en senmodern verklighet karakteriserad av en tilltagande individualisering. I Modernitet och

självidentitet (1997) diskuterar professorn i sociologi Anthony Giddens relationen mellan

senmodernitet och det individuella jaget. Enligt Giddens vilar människans identitetsskapande inte längre på familj eller tradition utan är i allt högre grad grundat på val av livsstil som en följd av en tilltagande individualisering. Detta innebär att individen förväntas vara medveten om valets identitetsskapande betydelse och därför konstruera sin identitet genom att rikta intresse mot sig själv och göra medvetna val. Således är självet att betrakta som ett reflexivt

projekt (Giddens, 1997: 44ff).

Följaktligen kan självreflexion vara ett sätt att hantera en mer individualistisk och mindre förutsägbar samhällsstruktur. Det blir en möjlighet att vända blicken ”inåt” för att uppmärksamma sina beteenden och roller i olika situationer, men också ett sätt att fråga sig

vem man vill vara och vad man vill åstadkomma inte bara på sin arbetsplats utan i livet i

stort. Att vilja utvecklas och bejaka alla möjligheter som vår tid tillstår framstår som det naturliga förhållningssättet idag.

Lisa ger sin bild av personlighetsutveckling:

Ett sätt att utveckla sig är att byta arbetsplats, att byta jobb och sådär. Ett annat

sätt är ju som det här för mig: att ha kvar samma jobb egentligen men att lägga på rejält med utbildning, så att jag utvecklas i jobbet. Så att… jag vill ha något med jämna mellanrum som är utbildning eller ett byte av jobb så att säga (Lisa).

I en artikel som publicerades i tidningen Metro Stockholm i oktober 2008 diskuteras vad som karakteriserar 80-talisternas inträde på arbetsmarknaden. Representanterna för generationen understryker framförallt vikten av utveckling, varav en uttrycker: ”det viktigaste med jobbet

är att man utvecklas” och fortsätter ”om jag inte gjorde det på en arbetsplats skulle jag byta jobb” (Metro, 2008-10-14). Lisa och personerna i artikeln illustrerar med sitt behov av utveckling den senmoderna individen som vill vara i ständig rörelse, en tillfredsställelsernas sökare, en avsmakare, ständigt på jakt efter nya attraktioner (Bauman, 2000: 80). Denna individ framstår som en kontrast till den ”producent” som karakteriserade den moderna epokens människor som var förpassade till det löpande bandets produktion. I projektandans tid kan allt formuleras i termer av mål och utmaningar. Fördelen med personlig utveckling för den senmoderna individen, som söker ständiga utmaningar, är att det är ett aldrig sinande projekt; ett livsprojekt.

Deltagarnas berättelser lyser av nyförvärvad självinsikt, ökat självförtroende, trygghet och självständighet. Detta intryck förstärks av att Johnny vid frågan på om han är rädd för att gestaltsamarbetet ska avslås vid en lågkonjunktur med övertygelse svarar: ”För min egen skull är jag inte ett dugg bekymrad för jag blir inte förändrad av det.” En strukturell förändring skulle enligt Johnny inte kunna påverka den personliga utveckling som han genomgått och den kunskap som han förvärvat. Lisa som har erfarenhet av att ha blivit av med jobbet på en tidigare anställning får frågan om hon identifierar sig med sitt jobb. ”Ja, det gör jag. Men jag behöver inte ha mitt jobb för att överleva så att säga […] Så jag har ju varit med om en gång att bli bortvald från jobbet och det tyckte jag var skitjobbigt för det fanns inte i mitt medvetande att det kunde ske”.

På detta sätt kan det självreflexiva intresset även förstås som ett sökande efter en trygghet som inte sitter i strukturerna, såsom till exempel en anställning, utan i självkännedom (Giddens, 1997: 46). I en föränderlig tid där konjunkturer åker bergochdalbana och där jobb kan försvinna över en natt blir den ”inre” tryggheten en försäkring, som ett sätt att göra sig mindre beroende av företagets lycka och framgång.

Att lära sig snacka

De förändringar som deltagarna arbetar med att genomföra beskrivs till stor del handla om att förändra förhållningssättet och förbättra dialogen och samarbetet inom organisationen. Det förhållningssätt som deltagarna representerar beskriver Henrik som en form av självkännedom: ”Hur jag är själv, hur jag ser på mig själv, hur väl jag känner mig själv och vet om hur jag agerar och reagerar på saker som händer.” Johnny förklarar: ”Gå ned till jobbet och var den du egentligen är, men alltså våga visa det då”, och fortsätter ”och då ska

olikheter” Med en maskinliknande röst tillägger Janne: ”Istället för att forma oss alla till ’dededede’”

Sandvik beskrivs ha en tradition av dålig kommunikation som en kvarleva av det gamla brukssamhällets strukturer. Tanken är att kommunikationsproblemen ska överbryggas genom en öppnare och mer ärlig dialog. Johnny förklarar: ”Vi har ju jättelönsamhetskrav på oss, vi ska ju tjäna mer pengar, vi ska bli produktivare, vi ska höja vår kvalité och allt det här vad vi går in på för detaljområde så måste vi börja lära oss att snacka med varandra”. Genom att förbättra dialogen inom organisationen ska Sandvik bli ett mer konkurrenskraftigt och förändringsbenäget företag.

En av de förändringar där den direkta dialogen praktiseras är de mötesformer som introducerades med Lean som går under namnet ”processmöte”. Målet beskrivs som att alla medarbetare inom SMT9 ska ingå i en processgrupp. Dessa grupper består av ett antal medarbetare som tillsammans med en coach10 har processgruppsmöte några gånger i månaden. Mötesformen beskrivs som en möjlighet för medarbetare att träffas och på en personlig nivå diskutera verksamheten. Coachen förväntas leda och stötta gruppen och bidra till en öppen och förtroendefull stämning. På mötena riktas fokus på den enskilda individen och inte sällan förs diskussionerna på en personlig nivå. Tim förklarar: ”eftersom vi jobbar med varandra om dagen, år ut och år in så kan det vara en god idé att ha en liten kunskap om varandra”. Lisa understryker funktionen med det personliga förhållningssätt i konfliktsituationer: ”i en till synes teknisk diskussion kan det egentligen vara känslorna som styr vart åt man är på väg”.

Processmötet sker utan bord eftersom bordet, som Lisa beskriver det, fungerar som en sköld som individen kan ”gömma sig bakom”. Tanja berättar att mötena inleds med en såkallad check-in runda. ”När man kommer in på mötet så ägnar man väldigt kort stund att tala om var man befinner sig just nu, om man tar med sig någonting inne i rummet, man kanske just har bråkat med någon.” Mötet avslutas med en motsvarande check-out runda. Paul beskriver sin vision med dessa mötesformer:

Är det så att alla ingår i en hanterbar grupp där man kan sitta ner ihop och problemlösa och man kan sätta sig ner och titta på varandra och ifrågasätta varandras beteenden, och utan att det är något konstigt och hotfullt, så tror jag att det liksom öppnar upp helat

9_{SMT står för Sandvik Materials Technology.}

andra möjligheter. Det har pratats om att ta till vara varje medarbetares totala kompetens varje dag. Och är det så att vi kommer till ett läge i någon idealvärld där mötesformerna finns och vi kan umgås på det viset, otvunget umgås och där allas röst är lika mycket värd och sen har strukturen för att fånga upp alla förslag som kommer i form av förbättringar… då kan det bli hur bra som helst (Paul).

Dessa mötesformer symboliserar den nya personliga organisationen med tydligt individfokus. Lisa förklarar: ”min grundsyn är att det är viktigt att den som direkt berörs av förändringen, ska ha mycket att säga till om, alltså ska ha möjlighet att få uttrycka hur man själv reagerar mot det och vad man tycker är bra och vad man tycker är dåligt”. Budskapet som ges är att i den nya organisationen finns plats för den enskilda individen som ska få ”vara sig själv” och, uttryckt med Johnnys terminologi, inte behöva formas till en robot.

På detta vis framstår förändringsprocessen vara en chans eller uppmuntran till individen att frigöra sig från gamla strukturer. Som ett budskap om att ingen individ ska behöva vara en kugge i ett maskineri utan att samtligas personligheter och kompetens ska tas till vara på samt att allas röst ska bli hörda. Resonemanget som rymmer begrepp hämtade från en demokratidiskurs kan förstås som ett uttryck för det moderna upplysningsprojektets logik där individen lovades frigörelse från förtryckande strukturer. Samtidigt kan det även tolkas som artikulationer av den nära relaterade nyliberala diskursen där individens frihet kopplas samman med en tilltagande individualisering.

Några av deltagarnas skildrar sina erfarenheter av att gå Organisationskonsultutbildningen och arbeta med kulturförändringarna på ett sätt som närmast framställer den nya kulturen som en möjlighet att få vara mer mänsklig på arbetstid. Det är möjligt att

kulturförändringarna uppmuntrar många individer att våga tro på sig själva och framföra

sina åsikter. Att de känner mer mening med arbetet när de möts av budskapet att både vara sig själva och tro på sig själva och inte förväntas anpassa sig till en stereotyp yrkesroll. Samtidigt berättar deltagarna att den förändrade mötesformen har mött både blandade reaktioner och resultat vilket tyder på att inte samtliga inom organisationen delar synen på

kulturförändringarna. I somliga processgrupper har mötena fungerat väl medan de på vissa

håll mött stort motstånd, speciellt bland operatörerna.11 _{Särskilt frånvaron av bord har väckt}

känslomässiga protester12. Henrik återger sina erfarenheter:

Jag vet inte hur många möten jag har haft och bara pratat i två timmar om varför man ska sitta i ring. […] Och förklara varför vi checkar in, för det tycker alla är urlöjligt. ’Checka in, vaddå jag är ju här’ ’ja, men hur fan har du det, nu?’. För mig är det så självklart men för folk som aldrig har tänkt på det så är det urlöjligt. ’Ska vi sitta här när maskin står still, då är det bättre vi går ut och jobbar?’ ’Jamen jag tror att om vi sitter här i två timmar var fjärde vecka och pratar om hur vi har det på jobbet så kommer vi tjäna på det tror jag’ säger jag ’då tror jag att vi kommer att köra mer på totalen om vi gör det’(Henrik).

I Henriks återgivande av processmötet framskymtar en diskursiv kamp inom organisationen mellan de som förespråkar den nya kulturen och de som är mer skeptiska till den. Av deltagarna beskrivs bordet hindra det klimat av tillit och dialog som man vill skapa liksom individens frigörelse från strukturer och det ekonomiska resultat som kulturförändringarna ska bidra till. Inom ramen för dessa möten artikuleras öppenhet och självreflexion som det naturliga förhållningssättet. Det framskymtar alltså att bordet har ett tydligt symbolvärde inom organisationen vars borttagande blir viktigt för deltagarna eftersom det symboliserar den nya kulturen som de vill skapa inom organisationen som beskrivs gynna både enskilda individer och företagets lönsamhet.

Det framskymtande motståndet mot processmötet skulle kunna förklaras utifrån att det utgör ett ifrågasättande av den traditionellt normgivande diskursen som präglat industrin större delen av förra seklet. Fokuseringen på beteende, relationer och känsloliv bryter mot den traditionella uppdelningen av arbete och fritid och omformulerar relationen arbetstagare och arbetsgivare liksom betydelsen av arbete. Processmötet skulle kunna förstås som en inskränkning av individens frihet eftersom den öppnar upp relationen mellan chefen och operatören. Således minimeras utrymmet för enskilda individer att agera utan överordnades vetskap. För de operatörer som inte förstår varför man ska sitta i ring och ”checka in” eller flytta undan bordet är det möjligt att frånvaron av bord framstår som ett hot mot trygghet eller integritet vilket kan tänkas aktivera en traditionell arbetardiskurs.

I detta kapitel har jag bland annat diskuterat hur intresset för personlig utveckling kan kopplas samman med en tilltagande individualisering. Jag har även funnit att talet om

kulturförändringarna synliggör en uppluckring av de gränser som karakteriserade den

moderna epoken. Bland annat utgör uppmuntrandet till ärlig dialog och självreflexion en förändrad betydelse av arbete. Det framskymtar att dessa gränsöverskridningar ger upphov till diskursiva konflikter inom organisationen. Kulturförändringarna framställs som en slags möjlighet till frigörelse från bruksrelaterade strukturer. På så vis har förändringarna vissa likheter med det moderna upplysningsprojektets idéer om individens frigörelse från förtryckande strukturer.

3. Den smältande permafrosten

I följande kapitel fokuserar jag på deltagarnas tal om ledarskapet samt hur detta ledarskap kan tänkas artikulera ett nytt och allomfattande vi inom organisationen.

Förändrat ledarskap

Den treåriga utbildningen som deltagarna går är till stor del fokuserad på ledarskap och deltagarna talade engagerat om vikten av att förändra ledarskapet.

Tim beskriver att för honom består ledarskapet av tre olika roller; coachen, ledaren och chefen. Han betonar vikten av att kunna pendla mellan dessa roller beroende på vad den specifika situationen kräver. Ett exempel på när han måste anta chefsrollen är när han tvingas föra fram beslut om avskedning av medarbetare. ”Det är inte det roligaste man kan göra, kanske inte vad jag skulle vilja göra heller för jag ser att kanske verksamheten behöver dem. Men är beslutet då fattat från företaget då är det jag som chef som förväntats föra det beslutet framåt.” Tim beskriver att ledarrollen framför allt går ut på att leda en grupp när det sker positiva förändringar genom att han understödjer de processer som redan fungerar. Coachrollen handlar i större grad om att ”hantera motstånd” från medarbetare i förändringsprocesser. Tim betonar vikten av att vara personlig i rollen som coach.

Extremt viktigt… understryker det väldigt. Jag måste kunna vara mig själv i de stunderna annars kan jag inte vara någon bra coach heller. Så att vara intim med vad jag tycker och tänker och känner är väldigt mycket… alltså ger goda resultat också. Jag är ingen robot som ger goda råd utan jag är en individ och person och människa som känner och tycker massa saker… och vill (Tim).

Det komplexa och dynamiska ledarskap som Tim beskriver framstår som en kontrast till det auktoritära ledarskap som några av deltagarna talar om. Komplexiteten består i att man som ledare både arbetar för att skapa nära relationer till sina medarbetare samtidigt som man ibland tvingas utföra tuffa beslut och inta en auktoritär ledarstil. Dessa kontrastfyllda roller