SVERIGES CHEFSORGANISATION
LEDARNA
LÖN OCH LEDARSKAP - LÖNEBILDNING
Helena Hedlund Förhandlingschef
Ledarna har i 20 års tid verkat för en modell med lokal lönebildning som sätter individen och
verksamhetens resultat i fokus. Vi anser att löneökningar ska utgå från individens prestationer och företagets förutsättningar. De senaste åren har fler aktörer insett värdet av en mer medarbetarnära lönesättning och de sifferlösa avtalen utgör i dag en ökande andel av de avtal som tecknas av
arbetsmarknadens parter.
Agenda:
• Historien
• Vad har hänt under 20 år
• Nuläget
• Utmaningar och framtiden
BAKGRUND
Film med Björn Bergman och Ronald Källström
LEDARAVTALETS TILLKOMST
Kopplar ihop företagets verksamhetsmål och ekonomiska förutsättningar med personlig utveckling och löneutveckling.
Bidrar till utveckling av arbetsorganisation och ledarskap.
Individfokus – för att attrahera, behålla och utveckla chefen ska lönen sättas utifrån vad chefskapet verkligen innebär. En lön där hänsyn tas till kraven på prestation, kvalifikation och resultat. Stimulerar till ansvarstagande
Ger ramen för den lokala lönebildningsprocessen
LEDARAVTALETS GRUNDIDÉ
-10,0 -5,0 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0
1960 1963 1966 1969 1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 2005 2008 2011
Reallöneutveckling Nominell löneökning Nominallön och reallön, procentuell förändring 1960–2013
Källa: Medlingsinstitutet
Industriavtalet
Medlingsinstitutet
Fler processavtal
Synen på märket
Utveckling av Ledaravtalet
VAD HAR HÄNT UNDER 20 ÅR
Centralt avtalad generell höjning
Centralt avtalad generell höjning och lönepott att fördela lokalt
Lönepott att fördela lokalt med individgaranti
Lönepott att fördela lokalt utan individgaranti
Lokal lönebildning med
individgarantier och en centralt bestämd stupstock
Lokal lönebildning med en centralt bestämd stupstock
Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme
NULÄGE - SJU AVTALSKONSTRUKTIONER
NULÄGET – ANTALET SIFFERLÖSA AVTAL ”PÅ RIKTIGT” ÖKAR
Företagsledningarnas engagemang
”Företagsledningen är engagerad i lönebildningsfrågorna (löneprocessen)”
3,4 3,2
4,1 4,0
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6 7
Genomsnittligt omdöme (Skala 1-6)
Roll:
Lönesatt
Roll:
Lönesätter medl.
3,5 Skalans mitt
2008/9
2013
MÅLGRUPPER OCH SAMARBETEN
• Arbetsgivarverket ramanslag bestämmer utrymmet.
Lönebildning som grundar sig på verksamhetens krav och kompetensbehov, lönesättning som är individuell och differentierad
• SKL kostnadsramen avgörs av märket.
SKL vill verka för verksamhetsnära lönebildning, viktigt med lokalt självstyre och möjlighet att prioritera mellan och inom verksamheter.
• Svenskt Näringsliv Industriavtalets lönenormerande roll.
Vill ha företagsnära lönebildning med utgångspunkt i verksamhetens resultat och medarbetarnas prestationer.
OLIKA LÖNEPOLITISKA UTGÅNGSPUNKTER
• LO Gemensam stark normbildning.
Solidarisk lönepolitik är hörnpelare. Stora löneskillnader skapar problem i samhället och i ekonomin. Produktivitetsvinster ska fördelas rättvist och skapar förutsättningar för välfärd.
Bekämpa löneskillnader som uppstår pga marknadskrafter och motverka värdediskriminering av kvinnodominerade yrken.
• SACO decentraliserad lönebildning för att åstadkomma ett konstruktivt samspel mellan lönesättning och verksamhet där individuell lönesättning och lönespridning är
nyckelkomponenter.
• Unionen (TCO) Industriavtalets lönenormerande roll.
Lön ska sättas individuellt baserat på arbetsvärdering och prestation. Starkt lokalt inflytande.
Alla anställda ska ha del av löneökningsutrymmet, därför centrala överenskommelser om lägstlöner och löneökningar.
OLIKA LÖNEPOLITISKA UTGÅNGSPUNKTER
Kombinera lokal lönebildning med industriavtalets lönenorm
Behov att åstadkomma relativlönejusteringar mellan grupper/branscher
Parternas förmåga att hantera intressekonflikter utifrån olika lönepolitiska mål
