Mikaela Lindberg och Vendela Eriksson
”Det är klart att det säger mycket om personer, de sociala medierna.”
En kvalitativ studie om sociala mediers inverkan i rekryteringsprocessen
”Social media says a lot about people, of course it does.”
A qualitative study about the recruitment process and the impact of social media
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT 2020
Handledare: Henrietta Huzell
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till de intervjupersoner som medverkat i studien. Vi är tacksamma för att ni generöst har delgett era berättelser och givit oss värdefull information. Det har varit givande att höra era insikter. Stort tack för att ni kunde genomföra intervjuerna på alternativa sätt, istället för att avstå. Det var mycket som ställdes om för samhället och arbetsmarknadens olika branscher under genomförandet och skrivandet av denna uppsats, så vi är glada över att ni trots detta tog er tid att delge oss er expertis och era upplevelser.
Vidare vill vi tacka vår handledare Henrietta Huzell för ditt engagemang, dina expertutlåtan- den och all stöttning under processens gång. Speciellt tack för att du uppmuntrade vår ambit- ion, och inte lät oss tumma på den. Du har varit till stor hjälp och inspiration för oss.
Ett sista tack riktas till våra respektive nära och kära som har stöttat oss, utan att riktigt ha ve- tat vad vi har hållit på med under dessa tjugo veckor.
Denna uppsats har i sin helhet genomförts och skrivits gemensamt av oss båda. Det var tidigt den önskan vi hade och den har vi tagit fasta på genom hela processen. Det finns delar av uppsatsen där vi delat upp skrivandet för att tidsmässigt kunna sammanställa en färdig pro- dukt. Där den ena har lagt mer fokus, har den andre av oss lagt likvärdigt fokus på en annan del. Uppsatsens alla delar har trots detta tillvägagångssätt alltid gemensamt diskuterats och bearbetats till det som slutligen blev innehållet i denna studie.
Karlstad, juni 2020
Mikaela Lindberg och Vendela Eriksson
Sammanfattning
Syftet med denna undersökning var att utforska på vilka sätt privata sociala medier kan in- verka på arbetssökandes anställningsbarhet. Studien söker även kunskap kring dilemman som kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringssammanhang. Syftet har konkreti- serats till tre frågeställningar. Studien har en kvalitativ ansats med en explorativ metod. Den explorativa metoden grundar sig i önskan att fylla kunskapsluckor och upptäcka sådant som ännu inte har upptäckts. Studien grundar sig på ett strategiskt urval, bestående av intervjuer med åtta informanter. Urvalet bestod både av arbetsgivarrepresentanter och rekryterare, för att skapa variation och möjligheten att upptäcka fler infallsvinklar kring det valda problemom- rådet. Genom det insamlade materialet framkom att det inte längre finns en tydlig åtskillnad mellan vad som är en privatperson och en arbetstagare och att detta, med sociala medier som verktyg i rekryteringsprocesser, påverkar huruvida arbetssökande är anställningsbara eller inte. När sociala medier används som ett sätt att bedöma arbetssökande, kan det även sägas öka subjektiviteten i rekryteringsprocessens personbedömningar. Av materialet framkom även ett antal dilemman för den rekryterande parten. Dessa dilemman berör studiens samtliga om- råden: privat- och arbetssfär, anställningsbarhet och bias. Dilemmat tillhörande privat- och ar- betssfären benämns som moralens dilemma och behandlar huruvida information som upp- täckts på arbetssökandes sociala medier kan eller bör tas upp. Det andra dilemmat, sannings- haltens dilemma, tillhör kategorin att bekräfta och syftar på hur informationen på sociala me- dier ska ses som sann eller inte. Relevansens dilemma hör till kategorin att göra mänskliga bedömningar och innebär hur relevant information från sociala medier är för den tänkta tjäns- ten.
Innehållsförteckning
1. Inledning……………...6
1.2 Syfte och frågeställningar………...7
1.3 Uppsatsens disposition………...….7
2. Teoretisk referensram………….8
2.1 Rekrytering och sociala medier…………...…8
2.2 Den allt mer synliga individen………………11
2.3 Anställningsbarhet……………..12
2.4 Bias…………15
2.5 Sammanfattning av kapitel………………………………….....17
3. Metod………………….18
3.1 Kvalitativ ansats - explorativ metod…………………....18
3.2 Urval………………..18
3.3 Intervjuguide……….19
3.4 Intervjusituationen………….21
3.5 Analysmetod……….22
3.6 Tillförlitlighet och giltighet……………....24
3.7 Etiska överväganden…………………...25
4. Analys och resultat……….....27
4.1 Att bedöma en helhet………………..28
4.2 Att bekräfta… …………...30
4.2.1…med komplettering………………..31
4.2.2…med försäkran………....31
4.2.3…den egna bedömningen………..33
4.2.4…vad som är sant......33
4.3 Att göra mänskliga bedömningar…………...34
4.3.1 Den oundvikliga magkänslan…………………..36
4.3.2 Homogenitet……….37
4.3.3 Tiden som förmildrande faktor………39
4.3.4 Vad är relevant........39
4.4 Sammanfattning av kapitel……………40
5. Sammanfattande diskussion…………..43
5.1 Slutsatser………...43
5.2 Diskussion……….45
6. Litteraturförteckning…………….47
7. Bilagor……………..52
7.1 Bilaga 1……….52
7.2 Bilaga 2………………...53
7.3 Bilaga 3…………………...54
7.4 Bilaga 4………………..55
7.5 Bilaga 5………56
7.6 Bilaga 6………57
7.7 Bilaga 7………58
7.8 Bilaga 8………59
7.9 Bilaga 9………60
7.10 Bilaga 10………62
7.11 Bilaga 11………64
7.12 Bilaga 12………65
7.13 Bilaga 13………66
6 1. Inledning
Det är klart att det säger mycket om personer, de sociala medierna. Det gör det.
Ovanstående citat är ett utdrag ur en utsaga från det insamlade materialet. Detta speglar till stor del vad studien kommer att behandla, då det empiriska materialet slår fast att sociala me- dier används som ett verktyg i rekryteringsprocesser, för att göra bedömningar av arbetssö- kande. Sociala mediers ursprungliga syfte var främst kopplat till möjligheten att bibehålla kontakt med nära och kära (Slovensky & Ross 2012, s 55), men det används idag för fler syf- ten än de privata. Användningen av sociala medier är kanske inte alls så privat längre.
Det är väl belagt att den traditionella särskiljningen mellan arbetsliv och privatliv har luckrats upp och blivit ett allt mer sammanflytande fenomen. När sfärerna flyter ihop kan det uppstå en gränslöshet, där individer inte längre kan skilja på vad som hör till respektive sfär. Sociala medier, sägs vara en bidragande faktor till denna utsuddning (Aronsson, 2018, s 14). När det i arbetets sfär ska tillsättas nya medarbetare sker en rekrytering, vilket går ut på ett tillgodose ett personalbehov (Lindelöw, 2003, s 40). Eftersom internet, med tillhörande sökmotorer, kan användas för att söka upp diverse information gällande det mesta i samhället, är det inte häp- nadsväckande att sociala medier även används i rekryteringssammanhang. Även om sociala medier av somliga inte anses vara rätt informationskälla, i de fall där sann information vill in- hämtas (Weman, 2020), visar en sammanställd rapport av Stockholms Handelskammare (2017, s 11) att 41 procent av de företag som svarat på undersökningen granskar någon form av sociala medier hos de arbetssökande.
Rekrytering kan låta enkelt utan närmare eftertanke men det är ett fenomen som utförs av människor, där subjektiviteten är nära till hands även om det försöker motarbetas. Försök att göra rekryteringar mer objektiva, är anledningen till att digitala och teknologiska verktyg har fått genomslagskraft inom rekryteringsvärlden (Weman, 2020). Dessa försök till objektivitet kommer dock enligt somliga aldrig att kunna lyckas fullt ut, då vi människor till naturen är subjektiva varelser (Andersson, et al. 2016).
Utan vidare insikt i huruvida det var sant eller inte, var det en vardaglig utsaga gällande selek- tering i rekryteringssammanhang, utifrån sociala medier, som blev uppkomsten till denna uppsats valda problemområde. Då sociala medier är en stor del av dagens samhälle, är det av relevans att studera hur detta kan påverka olika fenomen, däribland rekryteringsprocesser och arbetssökandes anställningsbarhet.
Nyckelord: Sociala medier, rekrytering, anställningsbarhet, bias
7 1.2 Syfte och frågeställningar
Föreliggande studies syfte är att utforska på vilka sätt privata sociala medier kan inverka på arbetssökandes anställningsbarhet. Vidare önskar studien söka kunskap kring dilemman som kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringssammanhang. Studiens syfte kon- kretiserades och mynnade ut i följande frågeställningar.
• Hur bedöms information från arbetssökandes privata sociala medier, av personer som rekryterar?
• Hur kan granskning av privata sociala medier påverka arbetssökandes möjligheter att bli anställda?
• Hur förhåller sig arbetsgivarrepresentanter och rekryterare till de dilemman som kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringsprocessen?
1.3 Uppsatsens disposition
Kommande kapitel, kapitel två, behandlar uppsatsens teoretiska referensram. Närmast kom- mer en beskrivning gällande rekrytering och sociala medier, utifrån tidigare forskningsresul- tat. Fenomenen privat- och arbetsliv, och distinktionen dem emellan kommer behandlas däref- ter, i relation till sociala medier. Begreppet anställningsbarhet, med social kompetens inbäd- dat, kommer även att förklaras. Slutligen kommer en redogörelse av olika typer av bias, i re- lation till rekrytering, att skildras.
I det tredje kapitlet kommer den valda metoden att beskrivas, det vill säga hur studien är ge- nomförd. Inledningsvis kommer studiens kvalitativa och explorativa ansats att beskrivas, varpå urval av informanter följer. Därefter beskrivs utformandet av intervjuguide vilket sedan övergår till en redogörelse för hur intervjusituationen såg ut. Sedan återges analysmetoden, där läsaren får ta del av hur bearbetningen av materialet gått till. Här innefattas såväl transkri- bering, kodning och kategorisering. Studiens trovärdighet och tillförlitlighet kommer därefter att diskuteras. Avslutningsvis sker en redogörelse över de etiska aspekterna som har tagits i beaktning.
Det fjärde kapitlet innefattar analys och resultat. Här kommer resultatet av studien att sättas i relation och analyseras utifrån valda teoretiska fält. I och med studiens explorativa metod kommer analysen både bekräfta tidigare forskning och upptäcka nya dimensioner av det valda problemområdet. Analysen kommer följa samma struktur som teorikapitlet.
Slutsatser och avslutande diskussion beskriv i det sista kapitlet, kapitel fem. Här besvaras det syfte och de frågeställningar som föreliggande studie erhåller. Förslag på vidare forskning och en diskussion gällande studiens styrkor och svagheter kommer även att tas upp.
8 2. Teoretisk referensram
Denna uppsats kommer att grunda sig på en teoretisk referensram. Att utgå från en ram, sna- rare än att pröva en teori, var för ändamålet det mest lämpliga tillvägagångssättet. Detta för att kunna besvara och få en djupare förståelse för studiens frågeställningar. Den teoretiska ramen består av tidigare forskning gällande rekrytering och sociala medier, redogörelse för privat- och arbetslivets sfär samt dess utsuddade gräns. Vidare kommer anställningsbarhet belysas där tillägg kommer göras med hjälp av begreppet social kompetens. Slutligen behandlas olika former av bias och tidigare forskning gällande bias i rekryteringsprocesser.
2.1 Rekrytering och sociala medier
I rekryteringsprocesser1 har det länge varit möjligt att bakgrundskontrollera arbetssökande ge- nom kontroller av såsom tjänstgörings- och utbildningsintyg (Levashina & Champion 2009, s 231; Clark & Roberts 2010, s 508), men har enligt Clark och Roberts (2010, s 508) krävt ar- betsgivare på både utgifter och rättsliga kunskaper. Förr utfördes bakgrundskontroller på slut- giltiga kandidater medan det idag sker på en större mängd arbetssökande, utan att de arbetssö- kande är informerade eller medvetna om det. En undersökning gjord av Stockholms Handels- kammare (2017, s 11) visar att sociala medier 2 spelar en stor roll för bakgrundskontroller av arbetssökande. Undersökningen pekar på att 41 procent av företagen som svarade gör bak- grundskontroller med hjälp av exempelvis Facebook, Twitter och LinkedIn3. Att bakgrunds- kontrollera arbetssökandes sociala medier är ett globalt fenomen och studier i bland annat USA har också visat att fenomenet är förekommande. Chang och Madera (2012, s 183) be- skriver fenomenet i en artikel som behandlar hur rekryterare går tillväga för att anställa perso- nal till yrken inom turism- och besöksnäringen i USA. Det framgår av studien att 50 procent av rekryterare som tillfrågats gör bakgrundskontroller genom sociala medier. Den stora mängd personliga information som lätt kan hämtas på individers profiler fastslår Slovensky och Ross (2012, s 55) är en stor tillgång för rekryterare. Det är baserat på denna information som arbetsgivare fattar beslut om arbetssökanden i en anställningsprocess (Clarks & Roberts 2010, s 508).
Tidigare forskning belyser olika anledningar till att bakgrundskontroller utförs. En anledning är att sociala medier till viss del har ersatt den traditionella meritförteckningen, då det på
1 För en översikt om hur en rekryteringsprocess går till, se Granberg (2011) och Lindelöw (2003)
2 Sociala medier kan benämnas som ett samlingsnamn för kanaler som gör det möjligt för individer att direkt kommunicera med hjälp av bild, text eller ljud. Exempel på dessa kommunikationskanaler är Facebook, Instag- ram, Twitter och Youtube. (NE, 2020).
3 LinkedIn syftar till att arbetsverksamma inom arbetsmarknadens branscher kan integrera via denna hemsida.
Likaväl som arbetstagare kan knyta samman med personer inom samma arbetsområde, kan arbetssökande an- vända LinkedIn som en mötesplats för att finna anställning. LinkedIn knyter på så vis även samman arbetsgivare och arbetssökande (NE, 2020.).
9
sociala medier ofta framgår bland annat vilken utbildning och arbetslivserfarenheter en person har. Den traditionella meritförteckningen kan även vara dåligt formulerad, svårläst och
tidskrävande att läsa igenom. Sociala medier gör därmed CV-analyseringen enklare och snabbare, då arbetsgivare kan ägna några sekunder vid granskandet av en arbetssökandes soci- ala medier istället för att ägna flera minuter till att läsa igenom en meritförteckning. Somliga arbetsgivare föredrar även att studera en arbetssökandes sociala medier istället för ett CV, med en tanke om att dessa sidor framvisar en mer korrekt och överensstämmande bild av per- sonen (Doherty 2010, s 12). Slovensky och Ross (2012, s 56f) framför att information på soci- ala medier anses vara en stor tillgång, just på grund av att dessa plattformar tros vara mer gil- tiga och verklighetstrogna än meritförteckningar och personliga brev.
Ytterligare en anledning till att arbetsgivare genomför bakgrundskontroller förklarar Chang och Madera (2012, s 184) är på grund av att information som delgivits av de arbetssökande har varit missvisande. Med missvisande information avses akademiska och arbetsmässiga me- riter och betyg, som har förvridits eller överdrivits (se även Levashina & Champion 2009, s 231). En undersökning av Stockholms Handelskammare (2017, s 18) belyser, likt Levashina och Champion (2009, s 231) och Chang & Madera (2012, s 184), att det förekommer att ar- betstagare snedvrider information som ges till arbetsgivare. Informationen som arbetstagare förvränger är främst är uppgifter om examen, tidigare löner och erfarenheter. Det framgår inte i undersökningen av att det finns en koppling mellan anledning till bakgrundskontroll och snedvriden information från arbetstagare. Dock kan det med tidigare forskning i åtanke, ses som att arbetsgivares och rekryterares erfarenheten av förvriden information kan vara en bi- dragande faktor till att fortsätta eller börja bakgrundskontrollera även i Sverige.
Abril, et al. (2012, s 70;86) lyfter att det finns många affärsmässiga skäl till att kontrollera vad både anställda och arbetssökande gör online. Det finns ett stort intresse hos organisationer att undersöka och säkerställa att nuvarande och framtida arbetstagare erhåller en moral och per- sonliga egenskaper, som inte kommer att påverka arbetsuppgifterna negativt. Ännu ett affärs- mässigt skäl är det Clark och Roberts (2010, s 507) beskriver gällande bakgrundskontroller på sociala medier; att det är ett billigt och enkelt verktyg för att tillgodose sig med information.
Elzweig och Peeples (2009, s 27) klargör att arbetsgivare kan komma att vilja tillgå denna in- formation från den arbetssökandes sociala medier, oberoende av tillåtelse från berörd person.
De möjligheter som förr fanns för bakgrundskontroller, finns än idag, genom till exempel re- ferenstagning. Det kan emellertid ses som att det idag finns ytterligare möjligheter i andra for- mer än enbart tjänstgöringsintyg och examensbevis. De anledningar som hittills har belysts är relevanta som beskrivning för hur det kommer sig att sociala medier kan användas som ett verktyg i rekryteringsprocesser och att det har blivit ett vedertaget verktyg för att inhämta in- formation om arbetssökande. Om sociala medier ska användas som ett verktyg är dock var- samhet och medvetenhet viktiga aspekter att ta hänsyn till (Kluemper & Rosen 2009, s 568).
Detta med anledning av att tillvägagångssättet för att granska arbetssökande även kan med- föra risker, vilka kommer att beskrivas härnäst.
10
De risker tidigare forskning kommit fram till är värdefulla för sammanhanget då de ger en helhetsbild av fenomenet. Chang och Madera (2012, s 183) förklarar till exempel att informat- ion som framkommit om arbetssökande via internet, som upplevs som negativ, ges större be- tydelse än den information som upplevs som positiv. Att större fokus läggs på negativ inform- ation kan bero på att arbetsgivare, enligt Stockholms Handelskammare (2017, s 7), använder bakgrundskontroller i en strävan efter att minimera risker som kan komma av att rekrytera fel person, men även för att använda informationen som stöd i kommande rekrytering eller i en intervjusituation. Övertygelsen ”det är bättre att veta än att inte veta” hör till denna sträva, då rekryteringar är investeringar där kostnaderna för en felrekrytering är väldigt höga. Bakgrund- kontrollernas initiala syfte är således att fastställa de uppgifter som kandidater ger samt för att finna och utvärdera annan information som finns i det offentliga.
Även Abril, et al. (2012, s 87) konstaterar att bakgrundskontroller via sociala medier kan medföra negativa konsekvenser. Kontrollerna kan resultera i att arbetsgivarna orättvist bedö- mer de sökande, vilket i sin tur kan leda till diskriminerande behandling. Det påpekas att in- formation från sociala medier, som kan vara tagen ur kontext, inte ger de sökande möjlighet att förklara eller motbevisa den bedömning som gjorts gällande dem själva (Abril, et al. 2012 s 87). Informationen som finns på sociala medier är inte en spegelbild av hur personer kom- mer att uppföra sig och hur väl de utför deras arbetsuppgifter (Slovensky & Ross 2012, s 60).
När det kommer till att säkerställa huruvida sann informationen är eller inte är, uppkommer svårigheter för arbetsgivare. Att för arbetsgivare kunna verifiera informationen som sann eller inte beskrivs av Stockholms Handelshammare (2017, s 14) dels handla om att säkerställa att informationen som hittas berör rätt person, dels om informationen är giltig att grunda kom- mande anställningsbeslut på. Även om det för arbetsgivare finns en problematik gällande san- ningshalten av online-information, belyser undersökningen också problematik för arbetstaga- ren. Denna problematik görs gällande när 34 procent av undersökningens svaranden beskriver hur kandidater någon gång valts bort baserat på information som kommit från internetsök- ningar. Här påvisas det att det finns en tydlig påverkan på rekryteringsprocesser, från sociala medier.
Att använda information från sociala medier, och tro att den representerar en ärlig och korrekt bild av olika individer, menar Slovensky och Ross (2012, s 60) är riskabelt. Detta med anled- ning av att den arbetssökandes syfte med sociala medier är ett annat än den rekryterande par- tens. Den arbetssökande har inte delgivit den rekryterande parten deras information från soci- ala medier och således har den rekryterande parten använt dess sociala medier för ett icke-öm- sesidigt syfte (Slovensky & Ross 2012, s 62). De konsekvenser som kan uppstå, beskriver Kluemper och Rosen (2009, s 568) är att det i urvalsprocesser används sådan information som inte är tillåten att ta hänsyn till, till exempel utifrån ett diskrimineringsperspektiv (se även Slovensky & Ross 2012, s 60). Användningen av sådan information kan leda till diskrimine- rande behandling, om den arbetssökande blir bortvald och inte får en anställning på grund av detta. Användning av sociala medier i urvalsprocesser menar Kluemper och Rosen (2009, s 568) har kommit som ett resultat av att det finns en sådan stor mängd information som är
11
tillgängligt för alla ”tittare”. Detta trots att grundtanken till användandet av sociala medier var att kunna upprätthålla kontakten med familj och vänner (Slovensky & Ross 2012, s 55). Pro- blematiken kring sociala mediers tillgängliga information kan sägas härstamma från den allt mer uppluckrade gränsen mellan vad som är privat eller inte. Med detta i åtanke kommer det närmast belysas hur denna gräns har kommit att bli utsuddat och vilken roll sociala medier spelar för fenomenet i fråga.
2.2 Den allt mer synliga individen
Under 1900-talet har det funnits växlande föreställningar om hur privat- och arbetslivet för- håller sig till varandra. Som oftast har föreställningarna haft sin utgångspunkt i att det är två separata sfärer. Dock insågs tidigt att dessa två sfärer bör betraktas ur ett helhetsperspektiv, eftersom de står i relation till varandra. Relationen mellan privat- och arbetsliv ser annorlunda ut idag jämfört med tidigare, med anledning av att samhället har genomgått ett flertal stora förändringar. En stor förändring på senare tid är den nya teknologin, vilket möjliggjort en till- gänglighet dygnet runt, oberoende av plats (Allvin, et al. 2006, s 102ff). Den teknologiska ut- vecklingens framfart, har resulterat i att det idag finns en diffus åtskillnad mellan vad som ti- digare var en bestämd privat- respektive arbetssfär (Aronsson 2018, s 14; Abril el. al 2012, s 64). Arbetet blir således inte längre bestämt kopplat till vare sig arbetstid eller arbetsplats, lika som privatlivets bestyr inte heller har en tydlig koppling till hemmets fyra väggar (Aronsson, 2018, s 11). När det tids-och rumsmässiga suddas ut, med hjälp av informationsteknik (där- ibland sociala medier), kan arbetsrelaterade uppgifter med lätthet tas med in i den privata sfä- ren och vice versa (Aronsson, 2018, s 17).
Informationsteknikens bidrag till den utsuddade gränsen mellan arbets- och privatlivets olika uppgifter, för även med sig att den privata- och professionella sfären förändras, på ett socialt plan (Gillberg, 2018, s 24). Aronsson (2018, s 11) menar att det främst är ett resultat av an- vändning av sociala medier och våra mobiltelefoner (se även Field och Chelliah 2012, s 36). Det ursprungliga syftet med sociala medier var att det skulle kopplas till olika sfärer och syften och därmed används sociala medier av olika anledningar (Gillberg, 2018, s 24; Abril, et al. 2012, s 64). Papacharissi (2009, s 200) menar att Facebook och LinkedIn är exempel på sociala medier som används med olika syften och olika sfärer i åtanke. Facebook är ett socialt medie som ger möjlighet att dela personlig information, ha kontakt med vänner och även knyta an till nya vänner och bekantskaper. I motsats till Facebook och den privata sfären, finns LinkedIn som är av mer professionell karaktär, där kontaktskapande sker för att gene- rera möjligheter för karriäravancemang och där nätverket främst är kopplat till arbetet. Såle- des kan det tyckas att Facebook centrerar sig kring den privata sfären till skillnad från Linke- dIn som tillhör den mer offentliga och professionella sfären.
I och med dessa kanaler, som både kan användas i arbetsrelaterade syften och för upprätthål- lande av det privata sociala livet, blir arbetstagaren mer synlig för den professionella sfärens ögon i nya och fler sammanhang (Aronsson, 2018, s 14). När den professionella- och privata
12
sfärens gräns suddas ut, ges även möjlighet till umgänge med personer från “vardera sida”, som också kan pågå samtidigt. Gillberg (2018, s 24) menar att ett exempel på detta är när ar- betskollegor blir vänner på sociala medier, såsom just Facebook, blir arbetstagaren synlig på ett nytt sätt för personer som (egentligen) tillhör den arbetsrelaterade sfären. Denna synlighet, som en följd av föreningen av de två sfärerna, innebär därmed att information om arbetstagare kan komma att tillgås av personer från den professionella sfären, som inte hade varit möjligt om dessa kanaler inte fanns (Gillberg, 2018, s 24). När man, som Gillberg (2018, s 24) po- ängterar, blir synlig för den professionella sfären i nya sammanhang, kan det sägas att dessa nya sammanhang även innefattar rekryteringsprocesser. Arbetsgivare vänder sig som tidigare nämnt i större utsträckning till sociala medier, mer specifikt Facebook, för att tillgodose sig med information som inte framkommer genom en meritförteckning eller ett intervjutillfälle under en rekryteringsprocess (Brown & Vaughn 2011, s 220).
Att vara synlig även om man inte fysiskt är närvarande, skapar möjligheter för den profess- ionella sfärens aktörer att ta del av det som individer delar med sig av från den mer privata sfären. Den relevanta aspekten av privat- och arbetslivets utsuddade gräns blir i föreliggande studie den aspekt som berör individens synlighet i en arbetsrelaterad sfär. Den synlighet som fokus ligger på är hur Facebook, som påvisas användas för privata skäl, flyter över och gör arbetstagaren privatliv synligt även i arbetets sfär. I och med att en arbetssökandes privata so- ciala medier idag kan granskas i en rekryteringsprocess, kan detta i förlängningen påverka dennes så kallade anställningsbarhet.
2.3 Anställningsbarhet
Sammantaget kan anställningsbarhet sägas handla om huruvida en individ är eller inte är an- ställningsbar, vilket inte grundar sig i om denne har eller inte har ett arbete. Istället grundar det sig i individens förmåga att göra sig anställningsbar på en rörlig och föränderlig marknad (Garsten och Jacobsson 2004, s 8) samt förmågan att kunna förbli anställd (Senior et. al, 2010, s 540). En individ gör sig anställningsbar genom att vara konkurrenskraftig på arbets- marknaden och blir detta till följd av utbildning, erfarenheter, lärande och personliga egen- skaper (Garsten och Jacobsson 2004, s 2ff). Vem eller vilka som ansvarar för en individs an- ställningsbarhet har skiftat och enligt Sparrhoff och Fejes (2016, s 14f) har ansvaret för att in- divider är anställningsbara tidigare legat på samhällsinstitutioner och därmed har det varit ett kollektivt ansvar. Idag har det skett en förskjutning och ansvaret ligger numera på den en- skilde individen. Ansvaret hos individen innebär att omforma och anpassa sig själv och sina kompetenser på ett vis som stämmer överens med efterfrågan på arbetsmarknaden (se även Allvin 2004, s 23). Anställningsbarhet är ett mångtydigt begrepp utan en överensstämmande definition (Sparrhoff 2016, s 26ff). De beskrivningar av anställningsbarhet som följer närm- ast, kan sägas beskriva den gemensamma nämnaren i de olika definitionerna, nämligen att ut- bildning och arbetslivserfarenhet är fördelaktigt för att stärka en individs anställningsbarhet.
13
Det är väl belagt att utbildning och arbetslivserfarenhet stärker en individs möjlighet att få ett arbete. Nilsson och Ekberg (2014 s 113ff) påpekar att anställningsbarhet ofta syftar på de kva- lifikationer och kompetenser en individ förvärvar genom utbildning. Detta benämns som den formella kompetensen och är det huvudsakliga sättet att öka anställningsbarheten hos en indi- vid. De kompetenser och kvalifikationer som förvärvats genom utbildning kan hjälpa indivi- den att tillträda olika arbeten och positioner. Nilsson och Ekberg (2014, s 112f) menar även att anställningsbarhet innebär att enskilda individers kompetenser och kvalifikationer ska mat- cha arbetsgivares krav. Idag förknippas anställningsbarhet främst med individers förberedel- ser för det kommande arbetslivet, men även att behålla ett arbete, lyckas med karriärutveckl- ing samt att anpassa sig till den rörliga arbetsmarknaden exempelvis i form av utbildning (se även Garsten & Jacobsson 2004, s 2ff). Även om den formella aspekten är en viktig aspekt för en individs anställningsbarhet, är det inte den enda aspekt som ger individer förutsättningar och möjligheter att få ett jobb. Nilsson och Ellström (2012, s 32) klargör att även om förvär- vade kompetenser från en utbildning är betydelsefull för anställningsbarheten, påverkar även andra faktorer i hög grad hur väl en individ klarar av att få ett arbete och även hur denne förmår hantera dess arbetsuppgifter. Dessa faktorer är bland annat personliga egenskaper.
Den korta översikten av den formella delen av anställningsbarhet ger bakgrund till kommande dimension av begreppet. Denna dimension kommer fortsättningsvis i studien inte att ges större utrymme då fokus ligger på en annan aspekt av begreppet anställningsbarhet, som denna uppsats kommer att benämna som den informella aspekten. Den informella aspekten kan sägas innefatta en persons egenskaper. Exempelvis menar Harvey (2005, s 13ff) att ar- betsgivare i dagens föränderliga samhälle rekryterar personer som de anser är anpassnings- bara, flexibla, snabblärda och intelligenta. Inte nog med detta, söker arbetsgivare även efter personer som är effektiva i dagens ständigt föränderliga samhälle och som både tycker om och kan växa av förändringarna. Sparrhoff (2016, s 26ff) beskriver att den värdeladdning som läggs i begreppet anställningsbarhet är en avbildning av den rådande tidsandan med dess nor- mer, idéer och diskussioner och därmed är begreppet under ständig förändring.
Rådande tidsnorm, där krav numera ställs på personliga egenskaper, kan sägas höra ihop med det Goleman (2001, s 11) beskriver som den nya måttstocken. Goleman (2001, s 11) förklarar att det i arbetslivet har kommit nya regler att förhålla sig till och att dessa regler gör att arbets- tagare idag bedöms på nya sätt. Denna måttstock byter fokus och lägger större vikt vid per- sonliga egenskaper såsom anpassnings- och initiativförmåga snarare än akademiska meriter, eftersom det anses vara en självklarhet att det bör finnas tillräcklig formell kunskap för att kunna utföra ett arbete. Det här påpekar Goleman (2001, s 11) ligger till grund för vem som ska få eller inte få en anställning samt vem som ska få stanna, bli befordrad eller uppsagd.
Dessa nya regler i arbetslivet bidrar till att arbetstagare i många fall blir bedömda utifrån hur de uppträder och behandlar andra individer. Golemans (2001) beskrivning av hur bedöm- ningen av individen görs, baserat på personliga egenskaper och hur individer bemöter andra, kan i sin tur sägas ligga i linje med det som Persson (2003) och Eriksson (2001) beskriver som social kompetens.
14
I dagens samhälle ställs det exempelvis krav på social kompetens på ett helt annat sätt än vad det antagligen gjordes förr (Persson 2003, s 46). I och med att detta idag är ett krav i arbeten kan social kompetens således falla in under det som benämns som den informella aspekten av anställningsbarhet. Eriksson (2001, s 224) påpekar exempelvis att den sociala kompetensen inte bara ska antas finnas i mötet mellan okända eller mötet mellan känslomässigt knutna människor, den ska och finns även på en arbetsplats och i människors fritidsliv. Det Eriksson (2001, s 224) menar är att social kompetens, på exempelvis en arbetsplats, inte enbart handlar om att kunna vistas på samma arbetsplats, utan också kunna åstadkomma saker ihop även om det uppkommer svårigheter i samspel och samarbete. Vidare förklarar författaren att vi männi- skor måste klara av balansgången mellan att konkurrera med varandra och samtidigt arbeta tillsammans för organisationens och vårt eget bästa. Likt Erikssons (2001, 224) resonemang gällande att kunna samarbeta menar Persson (2003, s 182) att social kompetens innefattar för- mågan att kunna anpassa sig till grupper. Denna anpassning menar författaren handlar om att kunna smälta in i gruppens mentalitet, genom till exempel sedvanliga aktiviteter och på det sätt som anses som rådande uppförandekod (Persson 2003, 19f;165). Denna aspekt av social kompetens benämner Persson (2003, s 19) som en gruppaspekt. Vidare påpekas att arbetslivet idag till stor del handlar om att tillsammans med andra arbeta i grupper och därav blir gruppa- spekten av betydelse. Den andra delen av social kompetens benämner Persson (2003, s 20) som relationsaspekten. Denna aspekt betonar istället förmågan att kunna “ta människor”, vil- ket innebär att man kan ingå i relationer och kommunicera med sin omgivning genom att vara lyhörd för andra. Även om relationsaspekten av social kompetens enligt Persson (2003, s 20) inte primärt handlar om samspelet mellan individer i grupp, så förekommer detta samspel i verkligheten och inom grupper. Dessa egenskaper beskrivs ofta i arbetsrelaterade platsannon- ser.
Det Persson (2003, s 21) vill förmedla gällande social kompetens kan utöver grupp- och relat- ionsaspekten sägas vara beroende av sammanhang. Det innebär att social kompetens skiftar i innebörd beroende på sammanhang. Persson (2003, s 21) påpekar också att hans uppfattning om att social kompetens, utifrån ett rekryteringsperspektiv, kan vara avgörande i de fall där kandidater anses vara likvärdiga gällande exempelvis utbildning och erfarenhet. Arbetsgivare efterfrågar idag social kompetens och bedömer därmed arbetstagare baserat på de sociala sammanhang personen i fråga är en del av. På grund av denna efterfrågan kan möjligheten att få komma på en intervju och hur arbetsgivare bedömer de arbetssökandes trovärdighet, komma att bero på hur social denne är och vilket nätverk hen har. Det är med detta i åtanke, som det sociala har kommit att bli en integrerad del av kompetensbegeppet (Gillberg, 2018, s 29).
Det kan fastslås, att det inte längre är tillräckligt med formella kunskaper. Enligt Bergström (1998, s 20), är det inte alltid är tillräckligt att en arbetssökande har formella kunskaper som tjänsten kräver, utan hänsyn ska även tas till om denne är önskvärd, har social kompetens och kan komma att passa in i den sociala gemenskapen (se även Goleman 2001; Persson 2003; Er- iksson 2001). Även om Bergströms (1998, s 20) uttalande är från 1998, är denna syn även
15
relevant idag då subjektiva intryck tycks ges än större utrymme. Rekryteringsprocesser och informationssök på sociala medier kan därmed ses som en del av det fenomen som ger upp- hov till subjektiva bedömningar. Nästa avsnitt kommer därmed att handla om bias och den subjektivitet som förekommer i processer där människor är inblandade. Människor är till na- turen subjektiva, vilket på ett eller annat sätt även kommer leda till subjektiva inslag i rekryte- ringsprocesser (Andersson, et al. 2016, s 62). Det författaren menar med resonemanget om att människor till naturen är subjektiva är att individer som rekryterar i grund och botten också är människor, vilket gör det omöjligt att säkerställa ett helt objektivt rekryteringsförfarande (An- dersson, et al. 2016, s 62).
2.4 Bias
Människor har en önskan om att förstå sig själva, men även ett behov av att förstå andra män- niskor. Det sistnämnda görs genom att individen skapar system som lättare hjälper denne att förstå andra och även fatta beslut om hur olika människor ska hanteras i olika situationer och sammanhang; vi bedömer och grupperar människor. Sättet vi bedömer människor på är ofta en avspegling av samtidens rådande normer och värderingar (Lindelöw 2003, s 103f).
Fiske (1999) beskriver att människans handlingar och beslut till stor del görs utifrån tidigare erfarenheter, uppfostran och utbildning. Fördomar används på daglig basis och hjälper männi- skan att ta beslut. Således ses fördomar som en genväg vid beslutsfattande; istället för att ana- lysera varje situation eller person på nytt, utgår vi från våra “tumregler” som skapats genom de tidigare erfarenheterna, vår uppfostran och utbildning. Vidare förs det fram att fördomar är speciellt framträdande och finns i överflöd när det sker mot andra människor och att det fram- förallt är en central del vid rekrytering av nya arbetstagare. Rekryteringsprocessen är högst subjektiv, då rekryterarens fördomar kan komma att påverka uppfattningen av de arbetssö- kande. Det finns dock en rad olika sätt gällande hur fördomar och partiskhet, också kallat bias, kan ta sig uttryck i rekryteringssammanhang. Nedan kommer de bias, som för förelig- gande studie är relevanta, att redogöras. Dessa är första intrycket, magkänslan, likhetseffek- ten, halo- och djävulseffekten samt “bias blind spot”.
Det första intrycket av en annan individ belyser Fiske (1999) som en bias och är en aspekt som kan påverka beslut i rekryteringsprocesser. Vad det första intrycket av en person är, kan starkt påverka den fortsatta bedömningen av samma individ. Vid det första intrycket kan det sägas uppkomma en intuitiv känsla. Kahneman (2017, s 31;66f) beskriver intuition och utgår från att det finns två sätt att tänka. Å ena sidan känner människor intuition vilket sker snabbt, automatiskt och omedvetet. Å andra sidan finns det andra, ett mer intellektuellt sätt att tänka, där koncentration, ansträngning och uppmärksamhet krävs. Det sistnämnda inger också en känsla av att ha kontroll. Det intuitiva känslorna dyker upp snabbt och huruvida intuitionen följs eller inte är beroende av vilket utrymme som ges till det mer reflekterande och medvetna sättet att tänka. Andersson, et al. (2016, 57ff) väljer att benämna detta som magkänsla, vilket fortsättningsvis även kommer användas i denna studie. Författarna diskuterar magkänslan och
16
dess spelrum i rekryteringsprocesser och väljer att dela upp den i två begrepp; oreflekterad och reflekterad magkänsla. Det förstnämnda beskriver de som omedveten styrning som funge- rar både snabbt, automatiskt och utan analys, vilket syftar på det Kahneman (2017) benämner som intuition. En reflekterad magkänsla menar Andersson, et al. (2016, 57ff) istället är att ge- nom koncentration göra medvetna val, vilket innebär att den en persons subjektiva upplevel- sen är att denne har kontroll. Denna typ av magkänsla kan ta form vid komplicerade beslut där det kan bli omfattande konsekvenser. Den reflekterande magkänslan likställs med vad Kahneman (2017) avser med det andra, mer medvetna sättet att tänka.
En ytterligare aspekt av bias i rekryteringssammanhang är enlig Fiske (1999) att arbetsgivaren gärna väljer den sökande som liknar hen själv. Stafsudd (2006, s 177) beskriver ”likhetseffek- ten” som homosocial reproduktion, där arbetsgivaren eller rekryteraren väljer att anställa ar- betssökande som liknar dem själva. I förlängningen leder detta till att homogena grupper skapas. Andersson, et al. (2016, s 59) beskriver också denna “likhetseffekt” och menar att när vi letar efter likhetstecken, är risken stor att även haloeffekten tar vid, då vi tycker lite bättre om dem som vi har något gemensamt med.
En tredje aspekt av bias är om arbetsgivarens första uppfattning om en kandidat är positiv kommer hen att fortsätta leta efter positiva egenskaper eller svar hos kandidaten under inter- vjuns gång för att bekräfta den uppfattning hen fick först. Likaså om den första uppfattningen om kandidaten är negativ, tenderar arbetsgivaren att fortsätta tillskriva denne missgynnsamma egenskaper eller svar för att bekräfta denna uppfattning (Fiske 1999). Fiskes resonemang kan liknas vid det Hinton (2003, s 40) benämner som haloeffekten, vilket är benämningen som fortsatt kommer användas. Denna effekt innebär att en person finner en god egenskap med en person, ofta tillskriver denna ytterligare positiva egenskaper. Om en arbetssökande exempel- vis har vunnit framgång i en sport, tenderar arbetsgivaren tro att kandidaten också kommer att prestera bra i arbetet. Detta gäller även om framgången gjorts i en arena som inte är kopplad till arbetet eller dess uppgifter (Fiske 1999). I motsats till tillskrivning av ytterligare positiva egenskaper, kan en negativ egenskap hos en person ge upphov till fortsatt tillskrivning av ne- gativa egenskaper. Då använder sig Jang et. al (2016, s 272) av begreppet horneffekt. En svensk benämning på av begreppet har gjorts och enligt Andersson, et al. (2016, s 58) bär den namnet djävulseffekten, den benämningen som föreliggande studie kommer att använda sig av.
Tidigare studier pekar på att människor tenderar att inte vara medvetna om sin egen bias. I USA genomförde Pronin, et al. (2002) tre undersökningar kring bias i människors handlande och resultatet av dessa blev att människor tenderar att tro att de är mindre partiska och för- domsfulla än andra. Omedvetenheten kring sin egen bias benämner de som “bias blind spot”.
Med andra ord kan människor enkelt upptäcka andra individers bias, samtidigt som de gene- rellt har svårt att inse sina egna fördomar och partiskhet, vilket leder till att de tror att de handlar mer objektivt än andra; de tror generellt att de handlar bättre än andra. Individer kan
17
medge att tidigare erfarenheter påverkar deras framtida handlande, men då med tanken att dessa erfarenheter har gett ökad insikt och inte att det har bidragit partiskhet eller fördomar.
De bias som har belysts är sådana som, bland andra, bör tas i beaktning i rekryteringsproces- ser. Cares och Castelyns (2011 s 439) skriver att forskning länge har pekat på att bias är före- kommande under arbetsintervjuer och inte sällan bedöms den arbetssökande under intervjun utifrån en rad punkter eller fördomar som inte hör till hur väl denne skulle klara av arbetet.
Bergström (1998, s 20f) beskriver att personliga egenskaper som betonas i rekryteringssam- manhang således också får konsekvenser hur personbedömningen görs. Intervjuaren påverkas av sina subjektiva intryck och än mer idag då det finns nya ideal i arbetet såsom gemensamma värderingar, sociala relationer och företagskultur. Detta har tidigare lyst med sin frånvaro, men i och med att det nu uppmärksammas menar författaren att en intervjuare inte längre kan vara objektiv i sina bedömningar, då betoning ligger på arbetssökandes personliga egen- skaper. Vidare belyser Cares och Castelyns (2011, s 439) att exempelvis granskande av en ar- betssökandes profilbild på sociala medier kan resultera i att den arbetssökande inte blir inbju- den till en arbetsintervju. Därmed kan bias numera ske långt innan intervjutillfället och resul- tera i att den arbetssökande inte har möjlighet att i en intervju bevisa motsatsen till den bild arbetsgivaren föreställer sig. Det kan antas att det inte enbart i dagens granskande av Fa- cebook är profilbilden som bedöms, utan även själva innehållet i berörd persons profil.
2.5 Sammanfattning av kapitel
I nuvarande kapitel har den teoretiska ramen beskrivits, vilken fungerar som ett hjälpmedel för den kommande analysen av det empiriska materialet. Inledningsvis belystes att sociala medier numera har blivit en vedertagen del i rekryteringsförfaranden och även varför dessa kanaler används för att bakgrundsgranska arbetssökande. Anledningarna till dessa bakgrund- granskningar kan vara av positiv karaktär för arbetsgivare, men det kan även medföra risker.
Att sociala medier har blivit ett rekryteringsverktyg kan förklaras genom att det skett en upp- luckring av gränsen mellan det som anses som privat- respektive arbetslivet. Då den tradition- ella meritförteckningen återger formella kunskaper och kompetenser, kan sociala medier nu- mera även åskådliggöra personliga egenskaper. Vidare fördes kapitlet in på anställningsbarhet och då framförallt den informella aspekten av begreppet, där koppling gjordes till social kom- petens. Rekryteringsprocessen är subjektiva då människor inte helt kan göra objektiva bedöm- ningar. I och med detta kan beslut och personbedömningar göras utifrån fördomar och partisk- het, vilket belystes genom beskrivning av olika bias. I analys-kapitel kommer det empiriska materialet att analyseras och kopplingar och jämförelser kommer att göras med hjälp av den teoretiska ramen.
18 3. Metod
Kommande kapitel kommer att beskriva den metod som legat till grund för studien, där en presentation sker av såväl intervjuguidens utformning, hur insamling av datamaterial gått till samt hur analysprocessen sett ut.
3.1 Kvalitativ ansats - explorativ metod
Med mycket fascination men mindre inblick i hur en arbetssökande når den punkt där anställ- ningsavtalet ska skrivas under, ämnade denna uppsats söka en förståelse för vad som kan in- verka, både positivt och negativt, till att en person får det arbete dem sökt. Med anledning av denna sträva efter förståelse och insikt, valde en kvalitativ ansats, i form av intervjuer. Enligt Westman (1999, s 23) kan kvalitativ ansats vara att föredra i vissa situationer, speciellt då stu- dier ämnar undersöka något som är föga känt eller helt obekant. Westmans (1999, s 23) reso- nemang gällande att utforska det obekanta, var det som denna studie ämnade göra. För att ta sig an den kunskapslucka som fanns, där avsikten var att söka upptäckt och insikt, var en ex- plorativ metod den mest lämpade. En explorativ metod är passande i de fall där det i sam- hället inte finns tillräckligt med kunskap kring ett problemområde och där syftet är att ut- forska det område som ännu inte belysts (Patel & Davidson 2019, s 74). Relationen mellan rekryteringsprocessen och sociala medier, och hur fenomenet kan inverka på arbetsmarknaden och dess individers anställningsbarhet, var den kunskapslucka som föreliggande studie avsåg utforska. Patel och Davidson (2019, s 74) beskriver att explorativ metod används när det finns en önskan om att se ett problemområde på ett mångsidigt sätt. Detta speglar hur vi genom denna studie ville angripa det valda problemområdet, som var huruvida sociala medier inver- kar i rekryteringsprocesser och i sådant fall på vilket sätt.
3.2 Urval
För att kunna besvara studiens syfte och frågeställningar valdes respondenter strategiskt ut ut- ifrån skilda branscher. Det främsta urvalskriteriet var att informanterna skulle arbeta som pro- fessionella rekryterare, det vill säga med rekrytering som huvudsaklig arbetsuppgift eller vara chefer och ha rekrytering som en av flera arbetsuppgifter. Därmed valdes informanterna ut be- roende på vilket inflytande informanterna hade över olika rekryteringsprocesser. Med infly- tande över olika rekryteringsprocesser syftar vi på att de skulle ha bestämmande gällande vil- ken arbetssökande som skulle gå vidare i processen alternativt bestämmande över vem eller vilka som slutligen skulle anställas. Detta ansågs förmånligt i undersökningen eftersom perso- ner som har någon form av bestämmanderätt i dessa frågor, var dem som på förhand kunde tänkas beskriva det fenomen som avsågs studeras.
Enligt Trost och Hultåker (2016, s 32) används strategiskt urval av den anledning att forska- ren vill ha ett urval av mångfald och därmed få variation i svaren. Författarna beskriver att ett strategiskt urval görs genom att till en början bestämma vilka betydelsefulla variabler som ska
19
studeras, vilket i denna studie är deras befattning och arbetsuppgifter samt möjligt inflytande över rekryteringsprocesser. Anledningen till att vi valde att intervjua både rekryterare och chefer istället för endast en grupp eller bransch, var för att få variation i urvalet. Trost (1989:
91–92, refererad i Ryen 2004, s 78) hävdar att det är viktigt att urvalet innehåller variation för att kunna skapa heterogenitet och därmed inte endast få liknande svar från en homogen massa. Det ska nämnas att respondenterna både är män och kvinnor i varierande åldrar, men vi valde att bortse från dessa variabler då de inte tillförde något betydande och dessa variabler kommer därmed inte att ges något utrymme i analysavsnittet.
Ambitionen var att intervjua tio personer, men med anledning av den rådande Coronapandemi fick vi två sena avhopp. Av det skälet att vi inte hade möjlighet att senarelägga intervjuerna, på grund av tidsbrist, resulterade urvalet i åtta intervjupersoner. Studiens respondenter arbetar i två olika städer, en medelstor och en liten stad i Mellansverige. Vidare arbetar informanterna i olika sektorer och organisationer. Vi anger inte namnen på dessa städer, sektorer eller orga- nisationer eftersom intervjusvaren inte ska kunna kopplas till en specifik person eller organi- sation.
3.3 Intervjuguide
Innan utformandet av intervjuguiden (se bilaga 9) övervägdes vilken struktur som var den mest lämpliga utifrån studiens syfte. Enligt Ryen (2004, s 44) är det viktigt att noga betänka vilken grad av förstrukturering en intervjuguide bör ha. Hur strukturerad en intervjuguide bör vara beror på studiens syfte, dess forskningsfrågor och vilket perspektiv man som forskare vill fånga. Med utgångspunkt i vårt syfte och även att vi inte ämnade att helt förutsättningslöst ta reda på upplevelser kring forskningsområdet ansågs en semistrukturerad intervjuguide vara att föredra. Detta dels med anledning av att vi önskade ha en ram att utgå från, dels då vår upple- velse var att vi inte har tillräckligt med erfarenhet kring tidigare intervjusituationer för att ut- föra helt öppna och ostrukturerade intervjuer. Dalen (2015, s 34f) beskriver att en semistruk- turerad intervju innebär att en intervjuguide på förhand är utformad utifrån bestämda teman med några tillhörande frågor, där alla teman och frågor ska vara relevanta till studiens syfte och frågeställningar. Den semistrukturerade intervjuguiden möjliggjorde att frågorna kunde skifta i ordning. Det fanns på pappret en ”bestämd” ordning av frågor, men det var inget som inte kunde användas mer flexibelt då respondenterna ledde oss in på frågor som egentligen skulle ställas längre in i intervjun, men som på ett naturligt sätt kunde ställas tidigare. Al- vesson (2011, s 16) beskriver att en semistrukturerad intervjuguide medför att intervjuaren kan vara relativt flexibel samt gör det möjligt att avvika från studiens centrala forskningsom- råde. Denna flexibilitet nyttjades under intervjuerna och det var något som upplevdes positivt, då samtalet fick ett behagligare flyt.
Intervjuguiden är centrerad kring fyra olika teman med tillhörande frågor. Dessa centrala te- man är “inledande frågor”, “anställningsbarhet”, “fiktiva profiler” (se bilaga 1–8) och “sociala medier”. De tre sistnämnda temana är mer områdesspecifika och vi valde att börja med mer
20
lättsamma inledande frågor. Avsikten med valt tillvägagångssätt var dels för att skapa en trygghet hos respondenterna, dels för att påbörja samtalet på en enkel nivå. Detta med anled- ning av att försöka ge respondenten en känsla av trygghet och därav att hen skulle öppna upp sig innan vi började med de mer snäva frågorna. Att inleda intervjun med öppnare frågor som kan anses avvika från de centrala temana, innan en övergång till eventuellt känsloladdade frå- gor, kallar Dalen (2015, s 35) för “områdesprincipen”. Tanken med denna typ av inledande frågor är att få intervjupersonen att känna sig avslappnad innan de mer specifika frågorna tar vid.
Studiens intervjupersoner fick läsa och berätta vad dem tyckte och upplevde av åtta fiktiva profiler som vi skapat. De fiktiva profilerna var inspirerade av verkliga uttryck på sociala me- dier, och byggdes på ett antal personan (se tabell 1 och bilaga 1–8). Att använda dessa fiktiva bilder gjordes för att genom ”verkliga” exempel komma djupare i samtalet. För att skapa dessa fiktiva profilen använde vi oss av datorprogrammet Paint och för att kunna ta med oss dessa under intervjusituationerna skrevs dem ut och laminerades. Sverrisson (2015, s. 200) beskriver en trend som uppstått inom intervjuer som genomför i fokusgrupp, nämligen bilder som stöd till intervjun. Detta menar författarna har att göra med att försöka underlätta inter- vjun genom att skapa samtalsämnen kring bilderna som visas. Att ha bilder som stöd under intervjuer har öppnat upp för att inte se respondenter som passiva informationsgivare. I tabell 1 nedan, illustreras de persona som ligger till grund för de fiktiva profilerna.
Tabell 1: Personan
Profil Namn Kön Ålder Kommentar
1 Peter Man 54 år Uttalande om
könsskillnader
2 Petra Kvinna 40 år Uttalande om
vardagslivet
3 Chrysanti Kvinna 26 år Uttalande om
jämställdhet
4 Elin Kvinna 22 år Uttalande om
fritidsnöjen
5 Pelle Man 30 år Uttalande om
sportevenemang
6 Dimitri Man 35 år Uttalande om
miljön
7 Ann Kvinna 60 år Uttalande om
invandring
8 Gabriel Man 20 år Uttalande om
rekryteringspro- cess
21
Eftersom studien är av explorativ karaktär valde vi att ställa både konkreta och hypotetiska frågor, dels med förhoppningen att intervjupersonerna skulle våga öppna upp sig och delge sina tankar och känslor kring sociala medier i rekryteringsprocesser, dels för att inte kräva re- spondenten på utlämnande svar. Alvesson (2011, s 103) beskriver att människor generellt sätt vill framställa sig själva positivt och därmed avge ett gott intryck. Av det beskrivna skälet kan intervjupersonerna välja att berätta en positivt framställd “sanning”, för att avge ett gott in- tryck både av dem personligen men också av det dem representerar, i detta fall organisat- ionen. De hypotetiskt ställda frågorna var avsedda som ett försök att nå bortom den positiva framställningen som informanterna tenderar att visa upp. Dessa frågor gjorde att responden- terna öppnade upp sig och delade sina känslor och tankar kring det valda forskningsområdet och i förlängningen även delgav oss om och hur de faktiskt använder sociala medier i ett re- kryteringsförfarande. När intervjuguiden utformades strävade vi även efter att utforma så enkla frågor som möjligt med ett vardagligt språk. Trost (2010, s 25) beskriver att ett känne- tecken för kvalitativa intervjuer är just enkla frågor och det är genom dessa som respondenten kan ge komplexa svar, vilket i sin tur ger forskaren ett rikt material. Ytterligare anledningar till att intervjufrågorna utvecklades med ett vardagligt språk var för att frågorna inte skulle misstolkas, men även för att det skulle bli ett sådant naturligt samtal som möjligt, då tanken var att respondenterna skulle öppna sig mer om vi ingav känslan att det var ett vanligt samtal.
Innan intervjuerna testades intervjuguidens kvalitet. Enligt Dalen (2011, s 40) utförs en prov- intervju i de flesta fall vid denna typ av insamlande av material. En provintervju genomförs både för att se hur väl intervjuguiden fungerar, men även för att som intervjuare testa sig själv. En provintervju kan således vara fördelaktig och efter denna kan intervjuguiden korri- geras vid behov. Vi valde att utföra en varsin testintervju på varandra. Den ena antog rollen som intervjuare och den andra rollen som informant. Det var gynnsamt att utföra provinter- vjun dels då nervositeten inför de verkliga intervjuerna släppte, dels då det framkom att några delar i intervjuguiden med fördel kunde korrigeras.
3.4 Intervjusituationen
Innan intervjuerna delgavs respondenterna relevant information kring studien, dess syfte och de olika etiska aspekterna. Informationen gällande studien gavs muntligt, men lämnades även över skriftligt till informanterna (se bilaga 10). I de fall där intervjuerna skedde över telefon eller videolänk skickades både brevet med information och samtyckesblanketten via mejl in- nan intervjutillfället. Respondenterna svarade med att uttryckligen skriva att de samtycker till att deltaga i studien och det betraktas som ett elektroniskt undertecknande. Samtliga intervjuer i denna studie spelades in, med samtycke av informanterna.
Vår förförståelse kring kvalitativa intervjuer var att ansikte-mot ansikte intervjuer är det mest lämpade tillvägagångssättet, då detta kan skapa mer utrymme för djupa samtal och även ge ett rikligt material. Alvesson (2011, s 17) hävdar att intervjuer som sker ansikte-mot-ansikte är att föredra, eftersom intervjuer över telefon eller det författaren kallar “elektroniska
22
intervjuer” oftast ger ett material som inte är lika djupt. Trots risken till ett mindre rikt material (Alvesson 2011, s 17), menar Jacobsen (2017, s 99) att det har öppnats upp för nya tillvägagångssätt gällande hur en individuell intervju ska kunna utföras genom den teknolo- giska utvecklingen som skett under många år. Utförandet av fysiska intervjuer med samtliga respondenter kom på grund av rådande Coronapandemi, inte att infrias. Av de åtta intervjuer som kunde genomföras var två av dem ansikte mot ansikte, tre över videolänk och tre över te- lefon. De intervjuer som genomfördes över videolänk genomfördes genom Skype eller Teams. Detta var till fördel då vi kunde se personen och ha en bättre interaktion än över ex- empelvis telefonen. De fiktiva profilerna hade skickats i förväg per mejl i de fall där intervju skedde via videolänk eller telefon. Det behövdes på så vis inte göras avkall på den delen i undersökningen, eftersom respondenterna fortsatt kunde ta del av och ge oss deras upplevel- ser av de fiktiva profilerna. Att det idag finns en samordning av bild, text och ljud i forum som erbjuder videokonferenser (såsom Skype) gör att skillnaderna mellan fysiska- och inter- netbaserade intervjuer blir allt färre (Jacobsen, 2017, s. 99). Telefonintervjuerna genomfördes i de fall där videolänk inte var tillgängligt eller när kunskaper kring tekniken svek oss. Prak- tiskt sett har en intervjuare idag en rad olika kanaler att välja mellan. Dessa alternativ är chatt, mejl och telefonintervjuer. De olika tillvägagångssätten skiljer sig åt, och den främsta skillna- den det faktum att intervjuare och respondent genom mejl, chatt eller telefon inte fysiskt är intill varandra (Jacobsen, 2017, s. 99). I vissa fall innebar intervjuerna resande till responden- terna, vilket gjorde att vi valde att fråga dessa respondenter hur de önskade utföra intervjuerna i rådande tider.
Under intervjuerna kunde fördel dras av det faktum att vi var två, då den ena höll i intervjun medan den andra antecknade. Den av oss som intervjuade antecknade också till viss del, men ansvar för anteckningar låg främst hos den lyssnande parten. Detta är till fördel, då man kan hjälpas åt att anteckna, återkomma till frågor och komma vidare in på nya ämnen (Eriksson- Zetterquist & Ahrne 2015, s 49). Ryen (2004, s 56) hävdar också att det är av värde att an- teckna, även om ett inspelningsverktyg används. Detta på grund av att tekniken och utrust- ningen senare kan visa sig krångla eller att inspelningen kan gå förlorad. Enligt Jacobsen (2017, s 99) är det inte helt oproblematiskt att genomföra intervjuer, oavsett tillvägagångssätt, vilket även kommer att diskuteras i avsnittet om trovärdighet och giltighet.
3.5 Analysmetod
För att påbörja analysmetoden delades intervjuerna upp oss emellan, vilket blev fyra intervju- inspelningar var. Denna uppdelning gjordes för att kunna påbörja den ordagranna transkribe- ringen. Sådant som upplevdes svårtolkat eller inte hördes väl, på grund av brus eller annat, kunde lättare förstås genom att gå till de anteckningar som förts parallellt med inspelningen.
Vi transkriberade inte de intervjuer som vi själva hållit i, detta för att sätta oss in i det material där vi hade haft den lyssnande rollen. Vi resonerade att den som erhållit den samtalande rollen redan hade en större förståelse för “sitt” material och att det därmed var värdefullt för den som haft den lyssnande rollen att sätta sig in i materialet. Beskrivet tillvägagångssätt belyser
23
den explorativa ansatsen, där upptäckt, snarare än bekräftande och förklarande, är det som ef- tersöks. Transkriberingen skedde i regel efter varje intervju och enligt Öberg (2015, s 63) är det gynnsamt då intrycken och informationen från intervjusituationen fortfarande är färska.
Författaren beskriver även transkribering som en tidskrävande process men såväl förmånlig då forskaren blir väl insatt i materialet. Våra intervjuer var 45–55 minuter långa och det tran- skriberade materialet blev 115 sidor. I detta skede valdes, som tidigare nämnt, en ordagrann återgivelse av respondentens berättelse. En ordagrann återgivelse valdes för att både säker- ställa vad intervjupersonerna faktiskt sa, utan vår inblandning samt för att senare, så förutsätt- ningslöst som möjligt, påbörja analysarbetet öppet och brett.
När transkriberingen var sammanställd kunde kodning av materialet skulle påbörjas och då lämnades det transkriberade materialet tillbaka till den av oss som hållit i intervjun. Samar- betet och den medvetna växlingen av materialet, gjorde att bearbetningen i sin helhet kunde förstås bättre av båda parter. Med det här tillvägagångssätt kunde vi säkerställa och validera varandras uppfattningar och öppna tolkningar av materialet, för att skapa diskussion och sam- förståelse. Den öppna kodningen, bestående av cirka 900–1000 spontana koder sammanlagt, utfördes genom att det transkriberade materialet lästes igenom och det skrevs spontana kom- mentarer och koder till de intervjuades utsagor. Koder som var av extra intresse fick tillhö- rande anteckningar för att komma ihåg vilken innebörd koden hade. Koders tillhörande an- teckningar hjälpte även till att se koden i nytt ljus och placera denne i rätt kategori. Rennstam och Wästerfors (2015, s 223) menar att en analys bygger på att de transkriberade intervjuerna ska upptäckas på nytt, som om det läses för första gången, för att på ett grundligt vis bli be- kant med materialet. Efter det andra steget i analysprocessen skrevs möjliga kategorier till varje kod som kopplats till varje utsaga.
Vid denna tidpunkt i analysprocessen tog därmed en reducering av materialet vid. Allt
material kan omöjligt bli en del av det slutgiltiga resultatet och syftet med reduceringen menar Rennstam och Wästerfors (2015, s 224) är att återgivningen av materialet ska bli god. För detta ska ske bör materialet skildras på ett rättvist sätt och då måste reduceringen ske å ena si- dan selektivt, men också på ett sätt där favorittesen både stöds och problematiseras. Kvale och Brinkman (2009, s 219) slår fast att kategorier ger såväl en överskådlighet som en struktur över materialet, vilket i sin tur kan underlätta jämförelser. Kategorierna var till en början ca 60 till antalet, men reducerades allt eftersom beroende på dess relevans för det valda problem- området. Här blev materialet mer överskådligt och vi kunde lättare upptäcka både likheter och skillnader mellan kategorierna. Efter jämförelser och reducering av kategorier, blev de tre kvarvarande kategorierna: att bedöma en helhet, att bekräfta och att göra mänskliga bedöm- ningar Enligt Ryen (2004, s 107) kan kategorisering även generera fler insikter av materialet då de skrivs relativt förutsättningslöst. Då vi skrev möjligt kommande kategorier upptäcktes sådant som vi inte tidigare haft i åtanke och därmed kan sägas att vi problematiserade det som vi tidigare kanske hade lagt fokus på. Karta över analysens tillvägagångssätt och tillhörande steg, kan ses i bilaga 11, 12, och 13.
24 3.6 Tillförlitlighet och giltighet
Intervjuerna som utfördes ansikte mot ansikte hölls i ett konferensrum på respektive respon- dents arbetsplats. Vid de båda tillfällena var det tyst och lugnt i konferensrummet, ingen kol- lega syntes till i korridoren utanför och ingen kom heller och störde oss under intervjun. Detta kan således diskuteras som tillförlitlighet och som en avsaknad av slumpmässiga påverkans- faktorer. Kylén (2004, s 142) skriver att tillförlitligheten syftar på säkerheten i svaren, vilket också innebär att slumpmässiga faktorer inte ska komma att påverka svaren. Dock anser vi att faktorer bortom vår kontroll såsom luft, ljus, personligt mående och dylikt kan påverka vad respondenten ger för svar just vid intervjutillfället. Att tala om påverkansfaktorer av slump- mässig karaktär anser vi är problematiskt då varje intervju, även om samma intervjuguide an- vänds som utgångspunkt, ser olika ut beroende på intervjuperson, dennes ord och även miljön.
Det vi här benämner som faktorer bortom vår kontroll förklaras även av Trost (2010, s 131f) då han menar att respondenten inte svara exakt samma om frågorna ställs vid ett annat till- fälle. Detta med anledning av att människor är komplexa och föränderliga varelser och nya erfarenheter och situationer kan leda att respondenten svarar annorlunda om frågan ställs en annan dag. Dock var det inga faktorer inom vårt synfält som skulle kunna påverkat respon- denten under dessa fysiska intervjuer.
Däremot kan det noteras några faktorer som kan ha påverkat intervjusituationen vid telefon- och video-intervjuerna, då tekniken ibland krånglade och där upplösningen inte alltid var den- samma. Under dessa intervjuer kunde vi heller inte kontrollera eller ha något önskemål om vart respondenten befann sig under intervjun. Detta resulterade i att vissa var på sin arbets- plats och vissa var i hemmet. Under dessa intervjutillfällen uppfattades inte något störnings- moment i form av andra personer eller besvärande ljud hos respondenten, men det kan ha fö- rekommit utan vår direkta vetskap. Att intervjua över telefon, till skillnad från ansikte-mot an- sikte och över videolänk, innebär för den som håller i intervju ofta mindre kontroll över inter- vjusituationen. Detta kan anses vägas upp med det faktum att det under en telefonintervju istället blir en minskad intervjuareffekt. Med intervjuareffekt avses den påverkan som delta- garna har i intervjusituationen, där respondenten till exempel reagerar på intervjuarens kroppsspråk, klädsel och hur hen talar (Jacobsen, 2017, s. 100;157).
Det finns svårigheter i att direkt diskutera om det förekom några påverkansfaktorer av något slag, både inom och bortom vår kontroll. Därför förklaras processen på ett sådant utförligt vis som möjligt, för att ge läsaren möjligheten att själv värdera trovärdigheten. Dalen (2015, s 116) hävdar att om forskningsprocessen på ett tydligt och korrekt sätt beskrivs och att därmed möjligheten ges till en annan forskare att utföra samma studie vid ett senare tillfälle, kan vara ett sätt att tillämpa och förhålla sig till trovärdigheten inom kvalitativa studier. Den utförliga och korrekta återgivning som vi försökt att ge, gällande hur forskningsprocessen har gått till, kan vara ett sätt att stärka studiens trovärdighet. Svensson och Ahrne (2015 s 24f) beskriver att en studie ska vara trovärdig och en aspekt av att göra en uppsats trovärdig, är att göra tex- ten transparent. Detta innebär enligt författarna att texten ska vara möjlig att både diskutera
