Konflikthantering hos projektdeltagare

Unita Haxhiislami

Elina Wäppling

Konflikthantering hos projektdeltagare

- en studie om könsrollers och utbildnings påverkan

Conflict Management of Project Participants

- a study of the impact of gender roles and education

Projektledning

D-uppsats

Termin: VT-15

Handledare: Per Strömgren  

Sammanfattning

Studiens syfte är att utröna vilken påverkan aspekterna könsroller och utbildning, inom projektledning och/eller konflikthantering, har på projektdeltagares konflikthantering och deras självinsikt gällande detta. Detta eftersom sociala strukturer och de villkor som följer med kan tänkas påverka hur en person av ett visst kön agerar i diverse situationer. Dessutom kan en teoretisk grund leda till en säkrare och bättre konflikthantering. Stu-dien utförs med hjälp av ett konfliktstilstest och en analysmodell, där teorin kring köns-roller (det vill säga genusteori) och vikten av utbildning ställs emot den insamlade empi-rin.

Empirin har samlats in genom enkätundersökningar med totalt 41 respondenter. Datan som eftersöks är kön, utbildningsnivå, självuppfattad konfliktstil samt faktisk konfliktstil (vilket tas reda på med hjälp av ett konfliktstilstest i enkäten). Studiens tids-ram är relativt snäv och därav har antalet respondenter begränsats. Detta minskar, men eliminerar inte, möjligheten till generaliseringar. Studien avgränsas till att gälla aspekterna könsroller, det vill säga villkor som appliceras på respektive kön, samt rele-vant akademisk utbildning*.

Enkätsvaren har analyserats i förhållande till varandra för att slutligen kulminera i en slutsats som säger att det inte finns något tydligt förhållande varken gällande kön och konfliktstil, utbildning* och konfliktstil eller utbildning* och självinsikt gällande konfliktstil.

Abstract

This study aims to investigate the effect that gender roles and education, in project man-agement and/or conflict manman-agement, has on project participants conflict manman-agement and their self awareness regarding this matter. The reason for this is the social structures and other conditions that may have an effect on how a person with a certain gender acts in different situations. Furthermore, a theoretical basis can lead to a better conflict man-agement and understanding.

The study will be executed with the aid of a conflict style test and an analyses model, where the theory of gender roles and the importance of education will be com-pared to the empirical data.

The empirical data was collected through surveys with a total of 41 participants. The data sought is sex, educational level, self-perceived conflict style and actual conflict style (examined with the conflict style test in the survey). The study’s time frame is rela-tively narrow, hence the number of respondents is limited. This will reduce, but not eliminate, the possibility of generalizations.

The study is limited to the aspects of gender roles (conditions that are applied to each gender) and relevant academic education*.

The surveys answers were analysed in relation to each other to finally culminate in a conclusion that shows that there is no clear relationship between gender and conflict style, education* and conflict style nor education* and self-awareness regarding their conflict style.

Vi vill tacka två personer som bidragit till vårt uppsatsskrivande;

vår handledare Per Strömgren,

för oändligt tålamod med våra många mail med diverse frågor, för intressanta diskussioner i samband med våra möten

och slutligen för all hjälp och stöttning vi fått av dig

Niklas Thorén,

för all hjälp med svar på alla våra frågor om statistik, för bidragandet till uträkningarna under studiens gång

Innehållsförteckning

Managerial grid model  ...  4  

Konfliktstilar  ...  6  

Managerial grid model -> Konfliktstilar  ...  8  

2.2 Genus  ...  9  

2.3 Genus och konflikthantering  ...  10  

2.4 Projekt  ...  11  

2.5 Konflikter och konfliktlösning i projekt  ...  12  

6. Slutsatser och diskussion  ...  34  

6.1 Slutsatser  ...  34  

6.2 Diskussion  ...  35  

Metodkritik  ...  35  

Hypoteser som sprack  ...  36  

Inget resultat är ett resultat  ...  36  

Vem besvarar enkäter?  ...  37  

6.3 Sannolikhet och generalisering  ...  37  

6.4 Vidare forskning  ...  37  

Referensförteckning  ...  39  

Bilagor  ...  43  

Bilaga A: Enkätfrågor  ...  43  

Bilaga B. Tabell: tolkning av testet.  ...  48  

Bilaga C. Tabell: testresultat från enkäten.  ...  49  

Bilaga D. Tabell: förhållandet mellan kön och konfliktstil.  ...  51  

Figurförteckning

Figur 1. Olika drivkrafter i en konflikt (Thomas, 1976 via Jansson & Ljung, 2011) ... 4

Figur 2. Managerial Grid (Blake & Mouton, 1985) ... 5

Figur 3. Modell över de fem konfliktstilarna (skapad av studiens upphovsmän, 2015, baserad på Thomas-Kilmann, 1974) ... 6

Figur 4. Utveckling av modell över konfliktstilar (skapad av studiens upphovsmän, 2015, baserad på Blake & Mouton, 1985, samt Thomas-Kilmann, 1976) ... 9

Figur 5. Analysmodell för konflikthantering, med aspekterna kön och utbildning (skapad av studiens upphovsmän, 2015) ... 22

Figur 6. Tabell: övergripande enkätsammanställning ... 24

Figur 7. Exempel på testresultat ... 24

Figur 8. Stapeldiagram: konfliktstil kontra kön ... 25

Figur 9. Cirkeldiagram: könsuppdelning bland respondenterna ... 25

Figur 10. Stapeldiagram: självinsikt hos utbildade kontra outbildade respondenter ... 26

Figur 11. Cirkeldiagram: uppdelningen mellan utbildade och outbildade respondenter 27 Figur 12. Cirkeldiagram: självinsikten gällande konfliktstil hos respondenterna ... 27

Figur 13. Stapeldiagram: konfliktstil hos utbildade kontra outbildade respondenter ... 28

Figur 14. Stapeldiagram: utbildning kontra kön ... 29

Figur 15. Tabell: presentation av standardavvikelsen ... 29

Figur 16. Tabell: presentation av konfidensintervallen ... 29

1. Inledning

I detta kapitel presenterar vi bakgrunden till denna studie, problemområdet som ligger till grund för densamma, syftet med den, undersökningsfrågan samt avgränsningen.

1.1 Bakgrund

Anledningen till denna studie är en önskan om att undersöka huruvida de sociala struk-turer, och könsrollerna som kommer med dessa, har någon påverkan på hur projektdel-tagare agerar i konflikter. Tidigare forskning har kommit fram till olika saker, både att det finns skillnader mellan könens konflikthantering (Brahman et. al, 2005) och att det inte finns det (Brewer et. al, 2002). Kvinnor och män formas på olika sätt och agerar olika (Petterson, 2000). Kan detta kopplas ihop med hur människor agerar i relation till andra?

Utöver könsrollernas påverkan på konflikthantering vill vi även undersöka huruvida (inom ämnet) utbildade projektdeltagare hanterar konflikter på ett mer teori-grundat sätt än likvärdig outbildad projektdeltagare. Vi lär oss tidigt att utbildning är värdefullt och leder till att vi gör ett bättre jobb (Alvesson, 1999), men är det verkligen så? Om så är fallet bör utbildningen om inte annat leda till en bättre självinsikt, vilket även det är en del av denna studie. I enkäten som ligger till grund för denna kvantitativa studie undersöks både självupplevd konfliktstil och faktisk konfliktstil, för att besvara huruvida utbildning leder till större självinsikt.

Ett jämställt samhälle, både på generell nivå samt i organisationer och projekt, kräver arbete mot detta. För att förändra något krävs först insikt i den nuvarande situat-ionen. För att människor av olika kön skall hantera konflikter på ett liknande sätt krävs alltså en insikt om hur de gör det idag, därav denna studie. Detta är önskvärt för att minska effekten av de könsroller som påverkar oss idag. Gällande huruvida utbildning påverkar konflikthantering i projekt så kan detta vidare leda till en förändring i utbild-ningsmöjligheter hos projektorganisationer om studien visar att utbildning leder till en bättre konflikthantering hos projektdeltagarna.

1.2 Problemområde

Ingen tidigare forskning kring om, och i sådana fall hur, könsroller påverkar konflikt-hantering i projekt går att finna. Ej heller kring huruvida utbildning har någon form av påverkan på detta. Vår utgångspunkt är att det finns skillnader mellan hur människor av olika kön hanterar konflikter i och med att dessa påverkas av de sociala strukturer som skapar de könsroller som tillhandahåller villkor för hur vi “skall” agera.

1.3 Syfte

Forskningsfrågan för studien är "Vilken påverkan har aspekterna kön(sroller) och ut-bildning på projektdeltagares konflikthantering(sstilar) och deras självinsikt gällande detta?". Syftet med att besvara denna fråga är att identifiera eventuella skillnader som finns när det gäller konflikthantering mellan könen samt tillhandahålla information om huruvida utbildning inom området kan förbättra konflikthanteringen i projekt. Ytterli-gare en fråga som ämnas besvara med denna studie är huruvida utbildning inom projekt-ledning och/eller konflikthantering leder till en större självinsikt gällande konfliktstil.

Hypoteserna som ligger till grund för studien är att utbildning (inom projektled-ning och/eller konflikthantering) leder till bättre konflikthantering samt att det finns skillnader mellan hur människor av olika kön agerar i konflikter.

Det vi vill leverera är insikt angående hur projektdeltagare agerar i konflikter, men vi tror att effekten av studien blir att projektdeltagare kommer att kunna hantera konflikter på ett annorlunda, förhoppningsvis bättre, sätt när konflikter uppstår i och med medvetenheten och insikten.

Forskningsfrågan går att bryta ned genom att analysera vad som skiljer sig åt i deras konflikthantering (om det går att utläsa av studien att något faktiskt skiljer sig åt), om det finns skillnader mellan deras självuppfattade konflikthantering och resultatet av testet (som då kopplas ihop med eventuell utbildning inom området) samt huruvida det finns samband mellan könsskillnaderna och genusteori.

1.4 Avgränsning

Undersökningsfrågan begränsas, gällande könsroller, till hur de sociala strukturerna, och därmed könsrollerna, påverkar en projektdeltagares konflikthantering. Kön är inte rele-vant då genusteori visar att det inte finns några biologiska skillnader gällande detta, utan att det handlar om just de sociala strukturerna som formar de könsroller som finns (Pet-terson, 2000). Vi formulerar frågan i enkäten som en fråga om kön och lägger själva in förväntade könsroller efteråt.

Gällande utbildning begränsas detta till akademisk utbildning kring projektled-ning och konflikthantering samt de utbildprojektled-ningar inom området som kan tillhandahållas av projektorienterade organisationer.

2. Teori

I detta kapitel går vi igenom den teori som, tillsammans med den insamlade empirin, kommer att ligga till grund för analysen i denna studie. Vi berör konflikthantering (och modeller som behandlar detta), genus, förhållandet mellan konflikthantering och genus, projekt, konfliktlösning i projekt och utbildning.

Eagly och Johnson (1990) skriver att när människor interagerar i arbete som bara gäller på kort sikt, det vill säga exempelvis projekt, så är begränsningarna gällande organisat-ionella och familjära roller generellt minimala eller helt frånvarande. Detta leder till att könsrollerna tillhandahåller mer vägledning än annars, vilket producerar könsstereoty-piskt beteende (Ibid.). Vidare skriver de även att det är möjligt att könsskillnaderna, och de erfarenheter som kommer med dessa, kan leda till att män och kvinnor utvecklas till olika typer av människor även om de innehar samma roll på företaget (Ibid.).

I övrigt är forskningen gällande konflikter inom projekt inte så utvecklad så vi kan dra paralleller och se att ett projekt i sig är en grupp, eller ett team. När det gäller team och konflikthantering finns det mycket information som är relevant för vår forsk-ning.

2.1 Konflikthantering

Konflikthantering är en viktig del av livet för att människor skall fungera inom olika delar av en organisation, som stöter på konflikter. Eftersom allt fler kvinnor arbetar inom olika delar av organisationer har även intresset för hur/om det finns skillnad i hur de hanterar konflikter väckts (Brenner et. al, 1989). Konflikthantering är en viktig del i projekt eftersom många projekt är tidspressade, vilket alltså ökar sannolikheten till kon-flikter. När du arbetar med nya personer eller nya uppgifter som du inte stött på tidigare är det enkelt att missförstånd uppstår alltmer. Detta sker ofta i projekt, eftersom du stän-digt jobbar i grupper samt ofta i nya grupper och det kan även leda till missförstånd i hur andra jobbar. I dessa situationer är det bra att kunna vara medveten om hur du som indi-vid agerar. Det finns olika sorters konflikter, såsom sakkonflikt, personkonflikt, kall eller het konflikt. Detta är dock inte relevant för vår studie och därför går vi inte närmare in på det.

Det som styr oss i konflikter är våra livsupplevelser och nuvarande livssituation. Det finns konflikter som vi agerar starkt i och andra som inte påverkar oss lika mycket. Det finns även tillfällen när vi själva väljer att inte alls agera på frustrationen. Det är alltså individberoende, vilket perspektiv vi ser saker ifrån och vilket som är vårt huvud-sakliga konfliktbeteende. Det handlar dock inte bara om våra behov i konflikter, utan även motpartners. Mycket handlar även om hur vi anser att motparten är som person. Om en person hamnar i konflikt med någon de anser vara “starkare” finns det större möjlighet att de drar sig tillbaka ur situationen och vice versa. Det styrs alltså av två aspekter: hur viktiga behov står på spel samt bedömningen av min och motpartens styr-keförhållande (Jansson & Ljung, 2011).

handlings-  

mönster. Den utgår från två olika nivåer: hur mycket mitt intresse tillfredsställs och hur motpartners intressen tillfredsställs. Av den här modellen kan utläsas vilket konfliktbe-teende personen har. Ju längre upp på y-axeln (tillfredsställer mina intressen), desto starkare uppfattar jag mig gentemot motparten, och ju mer åt x-axeln (tillfredsställer motpartners intressen), desto svagare behov gentemot motpartnern. (Jansson & Ljung, 2011)

Figur 1. Olika drivkrafter i en konflikt (Thomas, 1976 via Jansson & Ljung, 2011)

Managerial grid model

Figur 2. Managerial Grid (Blake & Mouton, 1985)

Autority-compliance

Det är en person som lägger mycket tyngd på uppgiften och jobbet, men bara lite på människan. De gånger som en person med denna stil är personintresserad är när motpar-ten används som verktyg i form av arbete. Kommunikationen är inte en prioritet om det inte handlar om att ge ut uppgifter till andra. Det som är karaktäriserande är bland annat egenskaper som kontrollerande, krävande samt dominerande (Northouse, 2013).

Country-club management

De som har den här stilen anses ha lågt intresse för uppgiften men högt intresse för relat-ioner. Det som är viktigast för dessa personer är hur alla andra i gruppen mår, vilka soci-ala behov finns och vilken attityd de andra och en själv har. Karaktäriserande drag kan vara hjälpsamma, trevliga, tröstande och inte kontroversiella (Ibid.).

Impoverished management

Personen som innehar den här stilen är inte intresserad av varken relation eller uppgift. De är tillbakadragna och undvikande. Den här personen kan anses vara indifferent, und-vikande och apatisk. Det beror på att övriga knappt har kontakt med personen vare sig det är angående uppgiften eller generell mänsklig kontakt (Ibid.).

Middle-of-the-road management

människor och uppgiften för att nå resultat. De kan dock beskrivas som personer som vill undvika konflikter genom att kompromissa, gör det som är lämpligt och kan till och med kompromissa om sin övertygelse för att nå resultat (Northouse, 2013).

Team Management

Den här stilen är den maximala av båda aspekterna, vilket innebär att en person med denna stil deltar väldigt mycket i teamet, med både uppgifts- och relationsfokus. Den optimala ledaren kan anses ha stilen team-management, men det är mycket som måste göras för att vara en sådan ledare. Personen kan beskrivas som stimulerande, deltagande, bestämd, prioriterar samt väldigt relationsintresserad i form av öppensinnad, trevlig, pålitlig med mera (Ibid.).

Konfliktstilar

Thomas och Kilmann menar att människor väljer en spontan konfliktstil oberoende på vilken situation de finner sig i (Jansson & Ljung, 2011). Det finns olika tester som är baserade på Thomas och Kilmann som kan visa vilken konfliktstil en person har.

I testet som denna studie använder kan respondenterna få olika konfliktstilar som svar. Testet består av olika situationsfrågor samt hur vi skulle reagera i dessa situationer. Detta för att sedan få fram resultatet angående vilken/vilka konfliktstilar respondenten tenderar att välja i olika situationer. Det finns inte någon stil som är bättre än den andra utan alla är bra i olika situationer. Något kan vara effektivt i en situation och ineffektivt i en annan, det gäller alltså att välja konfliktstil utefter omständigheterna. Om du har ett framgångsrikt sätt att hantera dina konflikter beror på vilken stil som är din huvudsak-liga samt vilka andra du har tillgång till i situationen. Desto mer du vet om dessa stilar, desto enklare är det att på ett bra sätt hantera konflikter i olika situationer. Dessa fem konfliktstilar har olika karaktäristiska drag (Ekstam, 2004).

Dessa test visar inte bara din huvudsakliga konfliktstil, utan även vilka du har lätt att använda dig av. Fortsättningen av denna studie fokuserar dock på den konfliktstil som fått högst resultat av respektive respondent, alternativt kombinationen av flera.

Konkurrens

Den här konfliktstilen handlar, precis som rubriken antyder, om att vinna. En person med denna konfliktstil går in i en konflikt med tankesättet att hen enbart kan vinna eller förlora i en konflikt. Hen är väldigt maktorienterad och all kraft används för att tillfreds-ställa personens egna behov. Om en konflikt blir löst på detta sätt finns det en tydlig förlorare och vinnare i slutändan. Människor som är tävlingsinriktade väljer ofta den här konfliktstilen. Den här stilen är inte vanligare bland något kön,utan det som upptäckts är att personer väljer att “vinna” på olika sätt beroende på kön. Män har ofta en öppen kamp medan kvinnor en mer dold. Den här stilen kan anses vara ett dåligt sätt att an-gripa en konflikt, men det stämmer inte riktigt med tanke på att det är ett vanligt sätt att angripa det på. Det kan vara bra i situationer där det finns tidspress/nödsituation och det inte finns tid för att diskutera alla handlingar, när det krävs beslut som inte är omtyckta såsom nedskärningar eller när motparten inte använder sig av en annan konfliktstil för att komma överens vilket leder till att personen måste försvara sig. (Ekstam, 2004)

Samverkan

När en person använder sig av den här konfliktstilen, går hen in i konflikten medveten om att detta är något som skall lösas tillsammans. En person med denna konfliktstil strä-var alltså efter att båda parter skall komma ur konflikten som vinnare. Det krävs dock att båda skall vara villiga att lyssna och lära sig av varandra för att det skall fungera. Det är denna stil som värderas högst av de flesta. Det är användbart av båda könen, men kvin-nor angriper den här stilen redan från start vilket kan skilja sig från hur män agerar. Den här stilen är användbar i många situationer, men det kan vara klokare att använda den exempelvis när fortsatt kontakt med motparten och samarbete i framtiden är önskvärt, när en fullständig lösning måste nås, eller när känslor har rubbat gruppens interaktion (Ibid.).

Kompromiss

Den här konfliktstilen resulterar i att personen som använder den tänker att båda skall tycka att resultatet är acceptabelt, men samtidigt att båda inte blir helt tillfredsställda. Båda parter ger upp en del för att nå resultat vilket kan anses vara ett förlorandeförhål-lande. Det innebär att en “mittposition” försöker nås, i konflikten. Undersökningar som har gjorts har visat att kvinnor oftare använder sig av den här konfliktstilen än vad män gör. Situationer som detta kan anses vara en bra konfliktstil i är exempelvis när konflik-ten inte är särskilt viktig för någon av parterna och ingen anser att det finns stora risker i att förlora, när de i konflikten är lika starka vilket kan leda till köpslående eller när det är tidsnöd och ett beslut är önskat (Ekstam, 2004).

Undvikande

Kon-  

flikterna blir, på detta sätt, aldrig lösta och kan dyka upp senare, vilket kan påverka re-lationen om det finns ett långvarigt samarbete. Vissa konflikter kan dock undvikas i och med att det kanske inte rubbar relationen/verksamheten. Den här stilen är vanligare hos kvinnor än män, men det är för vanligt hos alla vilket kan betyda att det är en konfliktstil som borde undvikas helt (Ibid.). Det finns dock situationer där detta kan vara funktion-ellt, såsom när konflikten inte är viktig nog, dålig samordning av tiden, när riskerna som uppstår av att konflikten uppmärksammas är större än vinsten eller när konflikten kan lösas av sig självt (Ibid.).

Anpassning

Anpassning innebär att personen med denna konfliktstil försöker ta bort de olikheter som kan uppstå i en konflikt, samt betona det som är likt. Personer med den här kon-fliktstilen anpassar sig mycket till motparten vilket kan anses vara en sorts förlorande. Personen ger alltså upp sin åsikt. I och med att konflikterna inte alltid blir lösta, i och med anpassningen från den ena parten, kan detta dock innebära att konflikterna återupp-står vid ett senare tillfälle. En allmän uppfattning kan vara att kvinnor oftare har den här konfliktstilen än män men det är inget som har fastställts eller ens undersökts. Det finns inte många tillfällen när den här konfliktstilen är användbar, men det kan vara bra när personen med konfliktstilen anpassning är i en situation när hen inte är lika kunnig som motparten, när personen försöker skapa en mottaglig bild av sig själv, när den andra par-tens intresse är mycket högre än ens eget, när personen vill undvika prestigekamper, under de tillfällen där en fortsatt kamp skulle det leda till en större förlust än vinst samt när de andra stilarna helt enkelt inte är möjliga att använda (Ibid.). Stilen används ofta i exempelvis skolan där studenten anpassar sig till vad läraren säger eller ber hen att göra.

Managerial grid model -> Konfliktstilar

För att tydliggöra utvecklingen som har skett från ledarskapsstilar till konfliktstilar har vi skapat en bild för att se det visuellt. De olika ledarskapsstilarna som Blake och Mou-ton (1985) har identifierat är väldigt lika konfliktstilarna som Thomas och Kilmann (1974) presenterat. Utifrån dessa figurer kan utläsas att benämningen av axlarna har änd-rats från “omsorg för människor” och “omsorg för uppgift”, till “tillfredsställer mina intressen” och “tillfredsställer andras intressen”. Men de olika stilarna är förklarade på likadana sätt trots att det berör olika områden (ledarskap och konflikt). Den här tabellen är skapad för att förenkla synen av utvecklingen som har skett samt tydliggöra att utifrån dessa har det även skett ett flertal utvecklingar av konfliktstilarna. Det finns många olika varianter av konfliktstilstestet.

Figur 4. Utveckling av modell över konfliktstilar (skapad av studiens upphovsmän, 2015, baserad på Blake och Mouton, 1985, samt Thomas-Kilmann, 1976)

2.2 Genus

Forskningsfrågan som ligger till grund för denna uppsats handlar bland annat om hur könsroller, det vill säga genus, påverkar konflikthantering i projektgrupper. För att be-svara detta krävs en förståelse för vad genus innebär och hur det kan påverka en män-niskas beteende. I många fall fungerar genus, kön och könsroller som synonymer.

“Genus, begrepp inom humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning och teoribildning som används för att förstå och urskilja de föreställ-ningar, idéer och handlingar som sammantagna formar människors so-ciala kön.”

(Nationalencyklopedin, 2015)

mas-  

kulint och feminint. Vidare talar denna definition även om att begreppet används för att betona relationen mellan könen, det vill säga att uppfattningar, normer och idéer om kön skapas relationellt (Ibid.). Enligt Gilligan (1982) lär sig kvinnor att definiera sin själv-känsla i relationer och socialiseras till att överge personliga mål i förmån för andra (Brahman et. al, 2005). Män, däremot, lär sig, enligt Eagly och Karau (1991), att defini-era sig själva i termer om dominans och kontroll, samt socialisdefini-eras till att vara mer be-stämda, aggressiva och självständiga.

Även Petterson (2000) skriver om genus att det i nutida forskning markeras som ett intresse för relationen mellan könen, i samhället och på olika nivåer. Begreppet relat-ionellt kön dyker även upp här som ett perspektiv som inkluderar män och manlighet och hon skriver att begreppsutvecklingen (kvinno- till köns- till genusforskning) visar att intresset i forskningen riktas mot det socialt konstruerade könet (Ibid.).

Hyde (2005) hade en hypotes om att det finns fler likheter mellan könen än vad det finns olikheter. Hennes meta-analys förstärkte hennes hypotes med resultatet att det fanns väldigt få psykologiska skillnader mellan könen. Det som skilde sig var bland an-nat kraftförmågan (exempelvis kastdistans) och en del i sexualitet där det fanns väsent-liga skillnader. Inom aggression finns en liten skillnad. Hon anser att det är viktigt att förändra de påståenden som cirkulerar angående skillnader mellan kön för att dessa har en negativ påverkan på människor. De ger restriktioner både för kvinnor inom arbetsli-vet, konflikter och kommunikation emellan människor. Dessa påståenden är inte grun-dade på vetenskapliga fakta, utan hypoteser som de sociala strukturerna bringar. Hon grundar sig på en forskare som anser att det finns få skillnader mellan de två könen men alltfler inom könen i sig. Genom dessa stereotyper såsom att kvinnor är omtänksamma och visar mer omsorg och att män är rättvisa, skapas gränser och restriktioner för dessa kön. Detta gör att människor tror att de inte kan vara både och, utan de anses vara just kvinnliga eller manliga. Forskare anser, enligt Hyde (2005), att det är viktigt att vi för-söker skapa en ny bild eftersom det inte finns stora könsskillnader, vilket konkret inne-bär att hypotesen som allmänheten har bör krossas.

2.3 Genus och konflikthantering

Gällande konflikthantering i förhållande till genus finns det studier som visar att män och kvinnor tenderar att tillämpa strategier för konflikthantering som kompletterar de förväntningar som följer med könsroller (Wachter, 1999). Vidare skriver Greeff och de Bruyne (2000) samt Rubin och Brown (1975) att kvinnor föredrar tillmötesgående stra-tegier medan män föredrar att vara mer konfronterande (Rosenthal & Hautaluoma, 1988), aggressiva (Kilmann & Thomas, 1977) samt konkurrerande (Rubin & Brown, 1975, Brahman et. al, 2005). Enligt Greeff och de Bruyne (2000), Mackey och O’Brien (1998) samt Haferkamp (1991) finns även belägg för att män skulle vara mer undvi-kande än kvinnor vilket Haeferkamp (1991) anser stämma överens med könsrollsför-väntningar i och med att män anses vara sämre på att hantera relationer och förväntas vara lugna och i kontroll. (Brahman et. al, 2005)

kunna ha en effekt på vilken konfliktstil en person har. Utifrån deras studie ansåg de att det biologiska könet inte spelade någon roll i vilken konfliktstil respondenterna hade, utan att det var utifrån deras test angående deras könsroll som de kunde se en koppling. De testade respondenternas könsroll och delade upp de i fyra kategorier: maskulina, fe-minina, androgyna och odifferentierad. Deras tester påvisar att den maskulina rollen är mer konkurrerande medan de feminina är mer undvikande i sin konfliktstil. De andro-gyna var dock samarbetande i sitt sätt att bete sig i konflikter. Något de även poängterar i sin studie är att du inte är din konfliktstil, utan det är något du har och använder dig av.

Brahman et. al (2005) kommer i sin studie, kring könsbaserad kategorisering för konfliktlösning, fram till att kvinnor generellt är mer samarbetande och mindre undvi-kande än män. Eftersom denna studie enbart baseras på ett konfliktstilstest och uppgett kön går det inte att helt och hållet ställa den emot den Brewer et. al (2002) gjort, i och med att denna innefattade ett test av könsroll. Möjligheten finns därmed att de som upp-gav sig vara kvinnor i studien gjord av Brahman et. al (2005) även uppfyller kriterierna för den feminina könsrollen som Brewer et. al (2002) använder sig av.

2.4 Projekt

Den grundläggande definitionen av projekt är något tidsbegränsat, temporärt, viktigt, komplext av engångskaraktär (Berggren & Lindkvist, 2001). I ett projekt finns bland annat projektledare och projektdeltagare (Jansson & Ljung, 2004). I och med att ett pro-jekt per definition alltid är tidsbegränsat innebär detta ofta någon form av tidspress vil-ket i sig kan innebära en konfliktsituation. Det finns olika typer av projekt (exempelvis produktutvecklingsprojekt och förändringsprojekt) (Jansson & Ljung, 2004) men ef-tersom att denna studie ej begränsas till en specifik projekttyp definierar vi inte dessa.

Jansson & Ljung (2011) skriver att idealbilden beskriver en situation där projekt nästan alltid handlar om att skapa eller förändra och att projektet därmed är slut när detta är slutfört. Ljung (2003) beskrev projekt som en signifikant, komplex uppgift av en-gångskaraktär med specificerat resultat, tid- och kostnadsram. Wisén och Lindblom (1997) definierar projekt som en verksamhet som utförs med ett bestämt avgränsat mål, under en bestämd tidsperiod, med en förutbestämd resursinsats samt under särskilda arbetsformer. Alla definitioner som vi finner bekräftar att projekt är något som är tidsbe-gränsat vilket kan skapa en större möjlighet till konflikter. Projekt innebär också ofta arbete med en uppgift du inte har stött på tidigare eller personer som du inte har arbetat med förut, vilket även det leder till större chans till konflikt (Jansson & Ljung, 2011).

2.5 Konflikter och konfliktlösning i projekt

I projekt är det vanligt att personer dras in i något nytt med nya människor. Det kan leda till att personen enbart har kunskap om övrigas kompetenser som syns, samt det ytliga. Eftersom de skapar en bild av de andra i gruppen kan det leda till större risk för besvi-kelser och frustration. När en person inte är säker på sin roll i en ny grupp innebär det ofta att heta konflikter (konflikter personen uttalar sig om) undviks, vilket leder till att dessa ersätts med kalla konflikter (konflikter som personen håller inom sig) istället. Det kan leda till att personen blir tystare, känner inre frustation samt en eventuell längtan till projektets slut. Det leder alltså till undvikande av konflikter, men på så sätt kan de inte lösas. Det kan hota kreativiteten och effektiviteten i projektet när personerna däri inte talar öppet om sina tankar och reflektioner. När det gäller konflikter är det viktigt att de tas upp i tid innan det är för sent och konflikterna leder till att vara personkonflikter istället för sakfrågor. I projekt är det viktigt att deltagarna känner sig som en del av pro-jektet för att de skall känna att de har ansvar. Annars kan det lätt ske att de känner sig distanserade från projektet, vilket vidare kan leda till att deltagare väljer en undvikande konfliktstil. Det bästa sättet att undvika och lösa konflikter är att kommunicera med varandra (Ljung, 2011).

Konflikter är något som hör till vardagen, eftersom de uppstår hela tiden. Vissa grupper anser att de skall undvikas för att det kommer att passera, men detta är inte ett effektivt sätt att arbeta. Det bästa är att kunna hantera konflikterna på ett konstruktivt sätt för att öka effektiviteten samt poängtera att olika synvinklar på saker inte är något negativt, utan tvärtom kan utveckla gruppen. Det finns forskning som visar att de grup-per som vågar tala ut om sina konflikter kan fatta bättre beslut än de grupgrup-per som enbart är artiga med varandra och undviker konflikterna (Börjesson, 2001).

Eftersom det finns studier som har fört fram att det finns koppling mellan bra konflikthantering och resultat (Börjesson, 2011) är det något som är väldigt relevant för projektdeltagare. Något som flera författare och forskare är överens om är att i Sverige finns en tendens att undvika konflikter och sådant som resulterar i otrevliga situationer (Ekstam, 2004, Eklund, 2006, Börjesson, 2011). Därför är det viktigt att informera om att konflikter inte är något som är dåligt för en grupp, utan kan utnyttjas för något posi-tivt. Enligt Eklund (2006) kan konflikter som inte hanteras leda till bland annat att idéer angrips innan de är helt utvecklade. Med tanke på att tidspress är något som vanligtvis förekommer i projekt är det viktigt att kunna ta tag i problem i tid istället för att sedan inse att ett misstag har gjorts. Konflikthantering kan alltså leda till effektivare arbete inom projekt.

2.6 Utbildnings värde

Alvesson (1999) är kritisk till utbildningsfundamentalismen som han säger bygger på ett antal grundantaganden. Dessa är: utbildning är något gott (konsekvenserna av sådan bör beskrivas i positiva termer), vi kan inte få för mycket utbildning (ju mer utbildning desto bättre), människan är formbar (via utbildningsinstitutioner skapas den rätta människan), vissa människor definieras som lågutbildade - och dessa bör göras till föremål för insat-ser så att detta negativa tillstånd kan avhjälpas samt slutligen att utbildning är lösningen på väldigt många problem (från arbetslöshet till internationell konkurrensförmåga). Han skriver även att det finns en stark tilltro till utbildningens universellt välgörande effekter (Ibid.). Wise (1975) skriver, baserat på sin studie, att relationen mellan utbildning, i form av betyg, och arbetsprestation inte bara är statistiskt signifikant utan även kvantita-tivt viktigt. Denna studie antyder även att denna relation, mellan utbildning och arbets-prestation, inte bara är på grund av icke-kognitiva attribut som motivation eller IQ, som kan ligga bakom den akademiska framgången, men att akademiska prestationer är en viktig faktor för arbetsprestationen. Sammanfattningsvis skriver Wise (Ibid.) att desto högre utbildning, desto bättre arbetsprestation. Enligt Ekstam (2004) kan utbildning inom konflikthantering och konfliktstilar specifikt leda till en större medvetenhet kring vilken stil du väljer oftast samt till att personer kan lära sig att variera sig mellan dessa utefter situationen man är i. Detta leder till att du lättare når lösningar med den andre. Detta stödjer exempelvis den studie Wise (1975) gjort.

Bladh (2013) skriver i sin rapport att både resurstilldelningssystemet och den nationella kvalitetssäkringen för universitetet saknar koppling till relevansen för arbets-marknaden idag, alltså att det utbildningarna erbjuder ej motsvarar det arbetet kräver och därmed ej förbättrar arbetsprestationen. Rapporten förtäljer vidare även att även om matchningen vore 100 % vid utbildningstillfälle så skulle detta ändå inte innebära en matchning på 100 % när utbildningen väl är slutförd, i och med att arbetsmarknaden utvecklas i snabb takt (Ibid.).

Algert et. al (2007) anser att upplysa om konflikthantering enbart är positivt, både personligen och professionellt. Konflikter kan anses vara ett ämne som skall und-vikas, medan det i själva verket ökar människors medvetenhet om de informeras om detta. Majoriteten av människor vill kunna lösa konflikter, men det som krävs för att det skall ske är kunskap kring hur de skall hanteras.Om detta inte sker kan det leda till und-vikande av konflikter, vilket kan skapa större problem i framtiden samt för personers välmående. Det finns dock tillfällen då undvikande är bra, men det är inte alltid den bästa strategin. Genom att ha kunskap angående konflikter samt ha självinsikt, kan vi på ett mer effektivt sätt hantera konflikter i privatlivet samt arbetslivet. Genom att prakti-sera konflikthantering kan det leda till större förståelse, öka god kommunikation mellan individer samt öka produktiviteten individuellt men också för enheten du arbetar i ge-nom exempelvis ledarskap, samarbete samt svåra dialoger med mera. Att ha mer kun-skap om konflikter kan leda till ett bättre arbete gällande konflikter och därmed att ener-gin läggs på vad som är viktigt.

prakti-  

sera sätt som inte är destruktiva. Kunskap om hanteringen av konflikter innebär dock inte att konflikter inte längre kommer att uppstå, utan det innebär att de hanteras på ett produktivt sätt (Ibid.).

2.7 Självinsikt

Självinsikt innebär att du ska kunna se vilka val som kan påverka en aspekt eller situat-ion. Det innebär att du tar ett steg ur dig själv för att se saker ur andra perspektiv. Val och beslut som görs med information om sig själv, leder till ett mer framgångsrikt be-slutsfattande. Det är viktigt att se saker objektivt, vilket exempelvis kan göras genom självinsikt. Det är bevisat att personer ger bättre råd till andra än sig själv, eftersom per-soner är mer objektiva i dessa förhållanden. Genom självinsikt kan du alltså öka medve-tenheten, minska emotionella beslut vilket i sin tur leder till bättre beslut och råd i situat-ioner. Självinsikt är en fundamental princip för att nå framgång, eftersom du har mer objektiv information om dig själv och det är enklare att fatta de rätta besluten. Genom självinsikt ökas alltså möjligheten till bättre beslut (Duval & Wicklund, 1972).

Självinsikt är enligt Bengtsson (1998) när det naturliga beteendet bryts och per-soner ser mer objektivt på situationer.

Att ha god självinsikt innebär att personer inte enbart tänker utifrån sina känslor utan även sin rationella sida. Det är viktigt att kunna särskilja det rationella och det emotionella för att agera på bästa sätt i olika situationer. Genom att studera sitt eget mönster i beteende kan personer skapa förhållanden för bättre respons i dessa situation-er. Ett större förtroende i sig själv skapas genom att tänka objektivt (Andrén, 2012).

3 Metod

Det tredje kapitlet beskriver hur vi gått tillväga när vi utfört studien. Vi presenterar här den vetenskapliga ansatsen, undersökningsmetoden, urvalet som gjorts, vår datain-samlingsmetod, sammanställningsmetod vi valt, källkritiken vi beaktat, forskningsetiken vi anpassat oss efter samt slutligen den analysmodell som används för att kunna analy-sera empirin i förhållande till teorin på ett vettigt och trovärdigt sätt.

3.1 Vetenskaplig ansats

Vi har använt en kvantitativ arbetsmetod med en fenomenologisk ansats. Fenomenologi har en filosofisk grund som är grundad av en tysk filosof Husserl (Bryman, 2011). Det innebär ett hänsynstagande till att människan inte är bara något som finns, utan att det finns flera aspekter som påverkar hur en person är och agerar. En fenomenolog betraktar hur en människa beter sig och att det är en effekt av hur människan tolkar världen run-tom sig (Bryman, 2011). Hur en person upplever något idag beror alltså på vad de har upplevt tidigare och det kommer att påverka hur de upplever saker i framtiden (Lopez & Willis 2004). En fenomenolog är väldigt kritisk till positivismen som menar att verklig-heten är något objektivt. Positivismen menar att allt kan mätas och studeras, vilket en fenomenolog inte anser. Vi anser att en person av ett visst kön beter sig på ett visst sätt eller är något eftersom det finns sociala strukturer som har gjort att människan upplever på det sättet (Ibid.).

Livsvärlden är ett begrepp som är myntat av filosofen Edmund Husserl och ett begrepp som är centralt för fenomenologin. Ordet livsvärlden innebär att alla människor har en inre värld, ett speciellt sätt att uppleva och förstå världen. Trots att vi alla har en livsvärld så lever vi tillsammans med andra och kan kommunicera och dela åsikter och budskap. Inom livsvärlden finns människans sociala samhörighet, kultur samt deras historia/bakgrund. Vi finns i vår livsvärld så länge vi existerar (Olsson & Sörensen, 2007).

3.2 Undersökningsmetod

När något nytt skapas är det på något sätt förknippat med kumulativitet. Det innebär att bygga på kunskap som redan finns. På så sätt utvecklas kunskapen som redan finns, alltså kunskapsutveckling. Det innebär att vi måste vara medvetna om vilken kunskap som redan finns ute. Vi är dock kritiska till den kunskap, de studier, som gjorts tidigare, i och med att många motsäger varandra gällande relationen mellan konflikthantering och kön samt att mängden studier kring värdet av utbildning är undermålig. Alltså utvecklas vår kunskap på befintlig kunskap (Goldkuhl, 2011) samt bristen på densamma.

Kvantitativ metod

Som forskare kan vi använda oss av två olika metoder vilket är kvantitativa och kvalita-tiva metoder (Backman, 1998). Vilken metod som är relevant beror på informationen som önskas samlas in. Kvantitativ metod innebär att insamlingen görs på ett strukturerat sätt, för att sedan kunna skapa tabeller och diagram. Den kvantitativa forskningen inne-bär alltså mätningar vid datainsamlingen samt statistiska bearbetnings- och analysme-toder (Patel & Davidsson, 2011). Vill vi kunna dra vissa slutsatser om en viss population (i det här fallet de som arbetar inom projekt), utifrån studien, är den kvantitativa meto-den relevant (Holme et. al, 1997). Vidare leder en kvantitativ undersökning till större sannolikhet för ett riktigt utfall i och med att respondenterna är fler och har större bredd än om studien enbart baserats på en kvalitativ undersökning inom samma tidsram.

Det finns två olika metoder att samla in information från respondenter, vilka är kvalitativ och kvantitativ metod. Den största skillnaden mellan dessa är att enkäter (en kvantitativ metod) är mer strukturerade än intervjuer (en kvalitativ metod). Intervjuer är ett dyrare alternativ, då enkäter är billigare att utforma, enklare och kräver mindre tid. Enkäter kan resultera i att svarsfrekvensen bli högre och är enklare att bearbeta samman-ställningen görs med hjälp av ett program (Ejvegård, 1996). Trots att det finns skillnader mellan dessa så kan kvaliteten undersökas utifrån båda metoderna, i och med att de båda till slut skall analyseras (Nyberg, 2000).

Några av de misstag som många forskare gör vid en utformning av en enkät är att exempelvis nämna hur lång tid det tar att besvara den. Om det tar längre tid än nämnt, kan det leda till att respondenten blir besviken eller negativt inställt (Bourque, 1995). Vi anser dock att det varit till vår fördel att nämna (att enkäten tog ca 10-15 mi-nuter att slutföra) i och med att detta gett respondenterna möjligheter att förbereda sig och därmed kunna svara när de har tiden till hands. När det gäller enkäter som tar längre tid finns det större risk att de väljer att sluta svara i mitten av den för att de inte har ett egenintresse. En enkät borde inte ta mer än 30 minuter att besvara, för att intresset inte skall förloras i mitten av enkäten, vilket orsakar bortfall (Kylen, 1994).

Enkätundersökningar är ett billigare sätt att samla in information (än intervjuer), eftersom de inte kräver några kostnader såsom resa till respondenten och dylikt. Det är även mindre tidskrävande, i och med att respondenterna kan besvara dessa hemifrån eller från sitt arbete. Trots detta anses enkäter vara något som får färre svar, vilket kan bero på att respondenten inte har mänsklig kontakt med forskaren och känner inte sig tvungen att besvara eftersom det kan stängas ner när som helst (Eliasson, 2013).

Goldkuhl (2011, s. 32) skriver att “en av de viktigaste teserna för kunskapsut-veckling är att formulering av problem och kunskapsbehov ska vara metodbestäm-mande”. I och med att problemområdet som ligger till grund för denna studie besvaras bäst med generaliseringsmöjligheter så leder detta till slutsatsen att kvantitativa enkäter är den bästa undersökningsmetoden.

Enkätens utformning

Enkäten (se Bilaga A) skickades ut till cirka 50 olika organisationer som alla arbetar i projektform. Tidigare forskning inom området har baserats på kvantitativa undersök-ningar på bland annat studenter och personer som är anställda i linjeorganisationer och undersökningen särskiljer sig därmed i och med att våra respondenter alla är projektdel-tagare.

Enkäten ämnar besvara respondentens kön, utbildning inom aktuellt område (det vill säga projektledning och/eller konflikthantering), självuppfattad konfliktstil samt faktisk konfliktstil. Enkäten undersöker först vilken konfliktstil respondenten själv anser sig ha, sedan vilken konfliktstil respondenten faktiskt har genom ett antal frågor häm-tade ifrån testet i “Handbok i konflikthantering” skriven av Kjell Ekstam (2004). I vår studie har vi valt att fokusera på konfliktstilen som de får högst resultat på, trots att det kan vara flera olika stilar som kan vara deras “starkaste” eller “favorit” stil. Detta för att det är den huvudsakliga, samt att det är enklare att jämföra med den självupplevda kon-fliktstilen.

Olsson och Sörensen (2007) skriver att för att konstruera ett bra enkätformulär skall hypotetiska och svåra frågor undvikas, vilket inte varit en möjlighet i denna studie då enkätfrågorna till mångt och mycket baseras på testet av Ekstam (2004). Dessa frågor är både hypotetiska och svåra, vilket kan vara anledningen till det interna bortfall som skett.

3.3 Urval

När det gäller val av respondenter har vi gjort ett bekvämlighetsurval (Bryman, 2011). Det innebär att vi har kontaktat personer inom projekt som har varit tillgängliga för oss. Vi har kontaktat kommuner runtom i Sverige som har haft sina kontaktuppgifter till-gängliga för allmänheten samt företag som har publicerat på nätet att de arbetar med projekt. Vi har även kommit i kontakt med chefen för digital kommunikation av “Svenskt projektforum” vilket är en grupp på “www.linkedin.com”.

Något som kan vara en nackdel vid sådan strategi är att resultatet inte kan gene-raliseras i och med att det baseras på vilka respondenter som finns tillgängliga (Bryman, 2011). Med tanke på bredden av urvalet (ca 50 olika företag/kommuner inom olika branscher i olika städer) anser vi dock att generaliseringsmöjligheterna ökar avsevärt, speciellt med tanke på att bekvämligheten enbart baseras på att kontaktuppgifter finns tillgängliga på respektive organisations hemsida.

Trots att vi har gjort ett bekvämlighetsurval så har det lett till ett snöbollsurval. Snöbollsurval innebär att kontakt med exempelvis ett företag leder till kontakt med fler respondenter (Bryman, 2011). När vi har kontaktat kommuner har de sedan skickat vi-dare enkäten till andra som arbetar inom projekt. Detta anser Bryman (2011) inte vara representativt för en population.

Bortfall

utbild-  

ning men inte svarat på frågorna angående de olika konfliktsituationerna, alternativt be-svarat dessa felaktigt. Eftersom deras svar inte var fullständiga eller ifyllda på rätt sätt kan de inte användas i resultatet. Detta innebär att ca 47 % av de som påbörjat enkäten inte har svarat alternativt svarat på ett felaktigt sätt, vilket är ett stort bortfall.

Detta bortfall kan orsaka skeva resultat, men eftersom de svar som vi har samlat in är väldigt likartade anser vi inte att detta kan ha ändrat resultatet markant. Men skev-heten, enligt Japec et. al. (1997), kan innebära en systematisk överskattning eller un-derskattning av vissa variabler.

Orsakerna till bortfall är ett flertal som enbart ovilja, tidsbrist, motivationsbrist, språksvårigheter, dyslexi eller fel tidpunkt. Detta är olika individbortfall (Japec et. al., 1997) vilka kan vara några av orsakerna till att vår enkät inte fick hög svarsfrekvens. Flera kommuner besvarade även vårt e-mail med ett nej, på grund av brist på tid eller brist på kunskap angående vem som arbetar inom projekt i kommunen. Detta kallas enligt Japec et. al. (1997) företagsbortfall vilket kan vara på grund av de orsaker som nämndes ovan. Andra orsaker kan även vara låg prioritering, ägarbyte, personalbyte med mera. Dessa aspekter påverkar svarsfrekvensen.

3.4 Datainsamlingsmetod

Studien består av en insamling av sekundärkällor och primärdata. Sekundärkällor inne-bär information som är insamlat av andra forskare/författare och bearbetats av dessa (Lundahl & Skärvad, 1999). Teorin består av sekundärkällor eftersom vi har baserat den på studier som gjorts av andra, i form av vetenskapliga artiklar, böcker och internetkäl-lor. Sekundärdatan är mestadels hämtad via Karlstads Universitets biblioteks sökmotor samt Google Scholar.

Vår primärdata finns under kapitlet “empiri”, i form av enkätsvar. Primärdata be-tyder ny information som samlas för att förstå eller lösa ett särskilt problemområde (Bell, 2000). I vårt fall frågan kring konflikthanteringen inom projekt, med aspekterna kön och utbildning.

Vi har använt oss av en hemsida som heter “www.webbenkater.com”, som stu-denter har fri tillgång till. Vi har valt att använda internet för att sprida enkäten eftersom det inte kostar oss något och det dessutom sparar oss tid, jämfört med att skicka ut enkä-terna med posten och invänta svar.

För att undersöka om enkäten är utformad på ett förståeligt sätt har vi skickat ut den till tre testpersoner. Detta för att se hur lång tid det tar att slutföra enkäten samt för att se om dessa förstår instruktionerna som finns. Utifrån testpersonerna fick vi fram att enkäten tar ca 10-15 minuter att utföra samt att instruktionerna var lätta att förstå. För att säkerställa det ytterligare så förklarade vi än mer utförligt hur den skall besvaras innan enkäten startar. Enligt Kylén (1994) är det viktigt att dessa steg utförs, för att utforma en bra enkät.

kunnat anpassa oss efter eftersom vi då blivit tvungna att förändra testet och därmed minska validiteten.

Enkätens utformning är exakt samma till alla respondenter, för att kunna sam-manställa in informationen i form av tabeller och diagram. På så sätt kan vi jämföra de-ras svar, vilket hade varit svårare om vi använt en kvalitativ metod där respondenterna kan besvara på frågorna på helt olika sätt, vilket inte är en riskfaktor i vår enkät. Detta sker när frågorna är öppna, för att kunna läsa in i djupet av deras svar, vilket är vanligt vid intervjuer. Ytterligare en nackdel med detta är att det tar längre tid att tolka svaren än utifrån enkätsvar. Vi har slutna frågor, vilket innebär att det finns svarsalternativ (förutom en fråga där vi vill veta vilken typ av utbildning de har), vilket är till vår fördel eftersom vi kan sammanställa resultat på ett enklare sätt. Slutna frågor anses även vara enklare för respondenterna att besvara eftersom de har alternativ att välja mellan, vilket kan öka svarsfrekvensen (Eliasson, 2013).

Vid insamling av kvantitativ data finns det olika variabler som är bra att identifi-era: nominal-, ordinal-, intervall- och kvotvariabler. I denna studie är nominalvariabler relevanta. Nominalvariaber är det som inte går att rangordna, vilket i vårt fall är deras könstillhörighet och utbildning.

När studien påbörjades planerades även intervjuer med utvalda respondenter, men på grund av tidsbrist prioriterades det bort. Det föreslås dock senare, under punkt 6.4 Vidare forskning, som ett sätt att vidareutveckla denna studie.

3.5 Sammanställningsmetod

Sammanställningen av enkäten har skett i fyra steg. Först har en tabell utformats för att föra in uppgifter om kön, eventuell utbildning (det vill säga huruvida respondenten in-nehar utbildning inom projektledning och/eller konflikthantering) och testresultat. Sedan har ett VBA-program (Visual Basic Application) skapats för ändamålet, av studiens upphovsmän, att sammanställa resultatet från testet i enkäten. De individuella enkätsva-ren har sedan förts in i programmet (enligt tabell i boken av Ekstam testet hämtats ifrån, se bilaga B) och när resultat presenterats har dessa förts in i tabellen. På så sätt har vi producerat en tabellsammanställning av enkätsvaren som även ger oss jämförelsemöj-ligheter.

Databearbetningen skall, enligt Olsson och Sörensen (2007), ske i fyra steg: be-arbeta varje variabel för sig (univariat bearbetning), bebe-arbeta aktuella variabler parvis (bivariat bearbetning), analysera tre eller flera variabler (multivariat bearbetning) och till slut reducera antal variabler (skapa index). Detta skall göras för att successivt lära känna sitt material och slutligen presentera den statistik som är relevant för studien (Ibid.).

𝑥 ± 𝑧𝑠_!

Standardavvikelsen är genomsnittsspridningen från medelvärdet, det vill säga snittet på skillnaden mellan respektive respondents resultat och genomsnittet, och konfindensin-tervallet är det intervall genomsnittet kommer att ligga på, oavsett antal respondenter, med 95 % sannolikhet.

3.6 Källkritik

Vid forskning är det viktigt att vara kritisk till informationen som samlas in. Detta för att kunna förlita sig på informationen samt vara kritisk till om det stämmer. Enligt Thuren (1997) finns det fyra kriterier som skall uppmärksammas för att fastställa om det är en pålitlig källa. Dessa är att källans äkthet, tidssamband (vilken tid den är skriven - är det aktuellt?), oberoende (uppmärksamma vilka källor den baserar sig på) samt tendensfri-het (har upphovsmännen tolkat informationen genom att de exempelvis är subjektiva?). Dessa kriterier har vi baserat oss på för att öka pålitligheten i informationen vi funnit.

Vid valet av källor för studien, har vi använt oss av Karlstads Universitets biblio-tekssökning samt scholar.google.se för att fastställa att det är en vetenskaplig text. Vi har även använt oss av tidigare kurslitteratur, där det funnits relevant information angående projekt samt konflikthantering.

De vetenskapliga artiklarna vi har använt oss av för att samla in sekundärinform-ation ifrån har varit granskade innan de publicerades på Internet samt från institutioner vi litar på. De har inte varit skrivna på ett subjektivt sätt (exempelvis skrivna i säljsyfte). Dessa vetenskapliga tester är gjorda på institutioner som vi litar på, vilket skapar reliabi-litet. Vissa artiklar har dock varit äldre, varav en från 1975, då vi ville finna information angående utbildning. Detta är, enligt Thuren (1997), något som skall undvikas för att det kan innebära att informationen är inaktuell.

Vi har varit källkritiska när det gäller definitioner av begrepp. För att säkerställa att en definition stämmer, har vi sökt upp hur olika författare har definierat det. Exem-pelvis “projekt” har vi först sett definitionen i kurslitteratur, men även sökt på internet för att se om de definieras på samma sätt av andra författare. Detta för att öka reliabilite-ten i begreppsdefinitionerna.

Vi har inte tyckt oss finna feltolkningar av verkligheten i exempelvis de veten-skapliga artiklarna vi fann, eftersom författarna gjort empiriska insamlingar i olika mål-grupper, vilket kan leda till annorlunda resultat av deras studier. Detta innebär inte att det inte är trovärdigt utan att det beror exempelvis på åldern, organisationen responden-terna arbetar i, och så vidare. Dessa studier har inte heller generaliserat utifrån sina undersökningar, utan betonat att resultatet enbart gäller deras målgrupp. Detta kan bero på att de inte har ett stort antal respondenter i deras studie (Thuren, 1997).

Något som kan diskuteras angående den insamlade informationen av enkäterna är huruvida respondenterna svarade på vad det faktiskt skulle göra i olika situationer eller om de istället svarade vad de tror ska göras i dessa situationer. Det kan vara en or-sak till varför majoriteten av respondenterna fick samma svar på deras faktiska konflikt-stil kontra det självuppfattade. Detta innebär också att det finns en risk att studien pre-senterar resultatet av hur människor vill agera i konflikter alternativt hur de tror att de bör agera, snarare än vad ville undersöka: hur de faktiskt agerar.

Eftersom testet vi använt är hämtat ur Kjell Ekstams bok är även mycket av teo-rin hämtad ur hans bok “Handbok i konflikthanteteo-ring”. Boken är en sammanställning av litteratur och tidigare forskning, vilket kan sänka validiteten för oss i och med att det innebär en “via-referering”. Trots detta anser vi att det är en relevant källa för studien. Det gäller även boken “Individer, grupper och ledarskap i projekt” av Tomas Jansson och Lennart Ljung. Vi har refererat till den eftersom en stor del av vår kunskap om pro-jektledning är baserad på den boken.

3.7 Forskningsetik

Under både insamling och bearbetning av informationen i denna studie har vi tagit hän-syn till forskningsetiska principer av Vetenskapsrådet (1990). Bland dessa principer finns fyra huvudkrav: informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjandekravet.

För att följa de krav som ställs på forskningsetiska principer har vi innan besva-rande av enkäter informerat respondenterna om våra skyldigheter gentemot dem samt vilka rättigheter de har, i form av anonymitet och dylikt. Respondenterna kan under stu-diens gång välja att avbryta sin medverkan när de behagar (Vetenskapsrådet, 1990).

3.8 Analysmodell

För att underlätta och tydliggöra analysen har vi skapat en analysmodell som hanterar de faktorer som är relevant för studien: kön(sroll), konflikthantering och utbildning. Kön och utbildning är input och konflikthantering är output. Vidare finns även begrep-pet/faktorn självinsikt med, vilket är en påverkansfaktor på konflikthantering som kom-mer sig av utbildning. Begreppet/faktorn genus finns också med i modellen och det är påverkansfaktor på kön.

Figur 5. Analysmodell för konflikthantering, med aspekterna kön och utbildning (skapad av studiens upphovsmän, 2015)

4. Empiri

I följande kapitel presenterar vi den insamlade empirin, det vill säga resultatet av den enkätundersökning vi gjort. Detta görs i form av tabeller, cirkeldiagram och stapeldia-gram. Dessa presenterar övergripande resultat, kön kontra konfliktstil samt utbildnings eventuella påverkan på både konfliktstil och självinsikt gällande denna.

4.1 Enkätsammanställning

Syftet med uppsatsen är att besvara frågan hur kön(sroller) och utbildning påverkar kon-flikthantering hos projektdeltagare. Detta undersöks med hjälp av en enkät (se bilaga A) som ämnar besvara respondentens kön, utbildning, självupplevd konfliktstil samt faktisk konfliktstil. Konfliktstilarna räknas ut genom att varje svar (mest troliga samt minst tro-liga alternativet) ger konfliktstilen poäng (plus respektive minus) som sedan läggs ihop (se punkt 2.1). Detta sätts sedan i förhållande till varandra: kön och (faktisk) konfliktstil samt utbildning, självupplevd och faktisk konfliktstil. Vi börjar dock med att presentera en övergripande tabell som presenterar alla faktorer, men inte resultaten på testet i enkä-ten.

41 enkätsvar presenteras, av de 77 svar som samlats in. Övriga 36 var ej använd-bara, på grund av fel ifyllda eller icke slutförda enkäter.

ID är det nummer respondenten tilldelats när hen gjort enkäten, kön är det kön personen angett (av tre alternativ: man, kvinna, annat), utbildning handlar om huruvida respondenten innehar utbildning inom området konflikthantering och/eller projektled-ning. Vilken typ av utbildning som räknas som relevant för oss går att utläsa i punkt 1.4 (Avgränsning). Kolumnen självupplevd presenterar den konfliktstil (av de fem i enkäten presenterade) respondenten tror sig ha och faktisk är den konfliktstil som testet visat att hen har. Resultatet från testet presenteras i bilaga B.

ID Kön Utb.* Självuppl. Faktisk ID Kön Utb.* Självuppl. Faktisk

16927946 Kvinna Ja Sam Sam 17124117 Kvinna Nej Sam Sam

16940509 Kvinna Ja Sam Sam 17125530 Kvinna Nej Sam Sam/kom

16944828 Kvinna Ja Sam Sam/kon 17213699 Kvinna Nej Sam Sam

16952040 Kvinna Ja Sam Sam 17284304 Kvinna Nej Sam Sam

16964317 Kvinna Ja Sam Sam 17284331 Kvinna Nej Sam Sam

17005069 Kvinna Ja Sam Sam 17292455 Kvinna Nej Anp Sam

17068589 Kvinna Ja Kom Sam 17301654 Kvinna Nej Anp Sam

17124159 Kvinna Ja Und Sam 17304590 Kvinna Nej Kom Sam

17253176 Kvinna Ja Sam Sam 16895723 Man Ja Sam Sam

17253484 Kvinna Ja Sam Sam 16925225 Man Ja Kon Sam

17213699 Kvinna Ja Sam Sam 16943129 Man Ja Sam Sam

17279648 Kvinna Ja Kom Sam 16945325 Man Ja Sam Sam

17328493 Kvinna Ja Anp Sam 16949975 Man Ja Sam Sam

16944516 Kvinna Nej Sam Sam 17043232 Man Ja Sam Kom

16962519 Kvinna Nej Sam Sam 17073004 Man Ja Sam Sam

16994462 Kvinna Nej Sam Sam/kon 17078161 Man Ja Sam Sam

17010496 Kvinna Nej Sam Sam 17304911 Man Ja Sam Sam

17045311 Kvinna Nej Sam Sam 16960574 Man Nej Sam Sam

17074315 Kvinna Nej Sam Sam 17290575 Man Ja Sam Sam

17094326 Kvinna Nej Sam Sam

*Utbildning inom konflikthantering och/eller projektledning.

Figur 6. Tabell: övergripande enkätsammanställning

En stor majoritet av respondenterna, 90 % (37 av 41, vilket kan utläsas i figur 6), visade sig ha konfliktstilen samarbete. För att tydliggöra detta, och testet, så har vi samman-ställt en tabell (se bilaga B) som presenterar testresultatet. Siffrorna representerar vad de fått för resultat på de olika konfliktstilarna och det presenteras efter konfliktstilen sam-arbete, från högst till lägst, eftersom det är vad en överhängande majoritet fått som slut-lig konfliktstil.

Exempel: respondenten med ID 17253176 har tydligt fått högst på samarbete (11 poäng), vilket är deras “favorit”konfliktstil och minst på konfliktstilen undvikande (-4 poäng). Att den konfliktstil respondenten tillhör fått mycket högre resultat än övriga stilar är mer eller mindre genomgående.

ID Konkurrens Samarbete Kompromiss Undvikande Anpassning

17253176 −3 11 −1 −1 −6

Figur 7. Exempel på testresultat

Konfliktstilar och kön

Figur 8. Stapeldiagram: konfliktstil kontra kön

Av de 41 respondenterna som svarade på enkäten var 71 % (29 stycken) kvinnor och resterande 29 % (12 stycken) var män. Enkäten tillhandahöll tre alternativ gällande könstillhörighet (kvinna, man och annat) men eftersom att ingen av respondenterna valde alternativ annat presenteras detta ej i diagrammen.

Utbildningens påverkan

Den fjärde tabellen, som hittas i bilaga D, presenterar förhållandet mellan utbildning, självupplevd konfliktstil och faktisk konfliktstil. För att underlätta förståelsen för läsaren har vi även lagt till kolumnen självinsikt som helt enkelt besvarar huruvida den själv-upplevda och den faktiska är överensstämmande.

Av de 24 som var utbildade hade 71 % (17 stycken) helt rätt gällande sin själv-upplevda konfliktstil, 25 % (sex stycken) hade fel och 4 % (en) hade delvis rätt. Vidare hade 71 % (12 stycken) av de 17 outbildade helt rätt, 17,5 % (två stycken) hade delvis rätt och 11,5 % (tre stycken) hade helt fel. Delvis betyder i sammanhanget att de fick lika högt resultat på två konfliktstilar varav en är den de uppgett som sin självupplevda konfliktstil.

En överhängande majoritet har alltså rätt gällande sin konfliktstil, det vill säga att den självupplevda konfliktstilen är densamma som testet visar, och detta är oberoende av huruvida respondenten innehar relevant utbildning eller ej. Detta antyder att inget samband finns mellan utbildning och självinsikt heller. De 12 respondenter (varav nio hade helt fel och tre delvis rätt) vars självupplevda konfliktstil ej stämde överens med vad testresultatet berättade var alla utbildade inom ämnet.

Figur 10. Stapeldiagram: självinsikt hos utbildade kontra outbildade respondenter

Figur 11. Cirkeldiagram: uppdelningen mellan utbildade och outbildade respondenter

Det finns inget samband mellan utbildning och konfliktstilar, vilket syns i både figur 11 och figur 15. Av de 24 utbildade hade 92 % (22 stycken) samarbete som konfliktstil (och ytterligare 4 %, en person, hade en blandning mellan den och konkurrens) och av de 17 outbildade hade 88 % (15 stycken) även de samarbete som konfliktstil (och resterande 12 %, två stycken, hade blandningar innehållande den och konkurrens respektive kom-promiss).

Figur 13. Stapeldiagram: konfliktstil hos utbildade kontra outbildade respondenter

Kön och utbildning

Figur 14. Stapeldiagram: utbildning kontra kön

4.2 Empiriska beräkningar

Tabellen nedan (figur 15) visar att standardavvikelsen inte är särskilt hög gällande resul-tatet på någon av konfliktstilarna, men lägst på kompromiss.

Konkurrens Samverkan Kompromiss Undvikande Anpassning

2,06 2,6 1,7 2,03 2,7

Figur 15. Tabell: presentation av standardavvikelsen

Det presenterade konfidensintervallet visar att medelvärdet kommer att ligga inom detta intervall, med 95 % sannolikhet, med oändligt antal respondenter inom urvalsgruppen. Detta innebär att medelvärdet av testresultatet kommer att ligga mellan dessa intervall oavsett hur stor undersökningen är.

Värt att lägga in här är påpekandet om att antalet respondenter i undersökningen är relativt få, men då en stor majoritet fått just samverkan tyder allt på att det skulle fort-sätta vara den vanligaste konfliktstilen oavsett hur många som tillfrågats.

Konkurrens Samverkan Kompromiss Undvikande Anpassning

−0,2 7,5 0,73 −2,4 −2,02

−1,5 5,9 −0,34 −3,6 −3,6