VÄLKOMMEN TILL HR-NÄTVERKET 17 NOVEMBER 2020

VÄLKOMMEN TILL HR-NÄTVERKET

17 NOVEMBER 2020

13:00-13:20 Inledning, aktuella frågor och omvärldsbevakning

13:20-14.00 Aviserade förändringar inom arbetsrätten till följd av LAS

utredningen och förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter 14.00-14.15 Paus

14.15-14.45 RALS 2020 och presentation av nytt metodstöd för lönesamtal 14.45-15.00 Paus

15.00-15.25 Statusuppdatering och pågående processer inom arbetsmiljöområdet 15.25-15.45 Aktuella domar i arbetsdomstolen

15.45-16.00 Avslut och utvärdering

AGENDA

• LAS-utredningen/arbetsmarknadens parters överenskommelse

• Avtalsläget inom löneområdet

• Efterverkningar av industrins löneavtal

• EU kommissionens förslag – lagstiftning om lägsta löner

Omvärldsbevakning och aktualiteter

• Covid-19 – nytt inriktningsbeslut och intensifierat arbete med anledning av ökad smittspridning och fortsatt hemarbete

• Ej fungerande epost har skapat utmaningar för verksamhet och arbetsmiljö

• Beslutade metodstöd och pågående utvecklingsarbete inom personalområdet

• Universitetets vision och strategiarbete

Aktuella frågor inom GU

Gemensam vision Arbetsgivare för framtiden - statens

kompetens utvecklar samhället Universitetets

arbetsgivarpolitik

Gemensamma målbilder Delstrategier

Lönepolitik i staten

U n iv e rs it e te ts s tr a te g ie r

Strategi för statliga arbetsgivare

Den statliga arbetsgivarpolitiken är ett viktigt instrument för att såväl stödja effektiva verksamheter som att säkerställa långsiktig kompetensförsörjning.

Strategin för statliga arbetsgivare är ett värdefullt verktyg i vårt utvecklingsarbete.

Attraktiv arbetsgivare Ledarskap Utveckling och innovation

Strategi - attraktiv arbetsgivare

Målbild

Vi attraherar den kompetens vi behöver

Delstrategi

Vårt samhällsuppdrag gör att vi attraherar, behåller och utvecklar rätt kompetens samt

möjliggör ett hållbart arbetsliv

Strategi - ledarskap

Målbild

Våra ledare tar ansvar för och driver verksamhetens utveckling

Delstrategi

Våra ledare är tydliga arbetsgivarföreträdare och ger förutsättningar för ett aktivt

medarbetarskap

Strategi - utveckling och innovation

Målbild

Våra organisationer möter framtida utmaningar och förändrade förutsättningar

Delstrategi

Våra avtal utformas för att stödja en modern och effektiv

verksamhet

Delstrategi

Vi samverkar och samarbetar för att utveckla nya och

effektiva lösningar

Någon/några som är här för

första gången idag?

LAS-utredningen från SOU till en överenskommelse, vad händer

nu?

PERSONALENHETEN

Januari 2019: Januariavtalet

- Överenskommelse mellan

Socialdemokraterna, Centerpartiet, Miljöpartiet och Liberalerna

25 april 2019: Utredning i ledning av justitierådet Gudmund Toijer tillsätts av regeringen. Uppdraget ska

redovisas senast 31 maj.

1 juni 2020: Gudmund Toijer presenterar SOU 2020:30

15-16 oktober 2020: Förhandlingarna mellan Svenskt Näringsliv, PTK och LO avslutas

26 oktober 2020: Samtliga remissvar har inkommit från remissrundan

29 oktober 2020:

Arbetsmarknadsminister Eva

Nordmark meddelar att regeringen går vidare med överenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv och PTK

Vad har hänt?

En översikt

1. Utarbeta författningsförslag för tydligt utökade undantag från

turordningsreglerna

2. Utarbeta författningsförslag för att inom ramen för anställningen stärka

arbetsgivarens ansvar för

kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga,

3. utarbeta författningsförslag som särskilt för mindre företag innebär lägre kostnader vid uppsägningar, samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls, och 4. överväga författningsförslag i syfte att skapa en bättre balans i

anställningsskyddet för personal med olika anställningsvillkor.

LAS-utredningen

• Remissvaren kommer beaktas i det fortsatta arbetet trots överenskommelsen

• AGV ställde sig bakom utredningen

• AGV lämnar synpunkter på samtliga huvuddelar:

- Ändrade turordningsregler och utökade undantag - Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling

- Lägre och mer förutsebara kostnader vid uppsägning - Balansen i anställningsskyddet beroende på

anställningsform

Remissrunda - Arbetsgivarverket (AGV)

Överenskommelse mellan PTK (arbetstagarsida) och Svenskt Näringsliv (arbetsgivarsida)

- Förhandlingar mellan Svenskt Näringsliv och LO har pågått sedan 2017

- PTK anslöt sig 2019

- Resulterat i denna överenskommelse - LO (arbetstagarsida) står utanför - Saco står bakom överenskommelsen Två delar:

1. Huvudavtal (Bilaga 1)

2. Principöverenskommelse (Bilaga 2)

Vad är det för överenskommelse?

Varför välja överenskommelsen istället för utredningen?

• Anna Nordmark meddelade 29/10 att det blir överenskommelsen som ligger till grund för det fortsatta arbetet

• Rubbar inte balansen lika mycket som utredningen

• Vägvalet grundar sig i skrivelse från januariavtalet

• Utredningen stämmer enligt Anna Nordmark väl överens med januariavtalets intentioner

• Flera delar i Toijer-utredningen som skulle

motverka kollektivavtalstecknande

Kap. 2 – Anställningsskydd

- Kollektivavtalsdispositivet till 7 §1-2 st. LAS - Sakliga skäl

- Turordningsreglerna: AG får undanta tre AT oavsett antalet anställda

- Anställningens bestående vid tvist

- Omreglering till lägre sysselsättningsgrad - ALVA blir SÄVA: Särskild visstid: 9 mån =

företrädesrätt och inlasad efter 18 mån - Presumtion för heltid

- ”Inlasad” från kundföretag

Kap. 3 – Omställning

- Ett nytt och parallellt studiestöd

- En ny offentlig omställningsorgansiation - Nedsättning av arbetsgivaravgift för företag

med kollektivavtal om omställning

▪ Ekonomisk trygghet vid arbetslöshet - Klargöranden och förtydliganden vad gäller arbetslöshetsförsäkring

En översikt av överenskommelsens innehåll

Vilar på fyra ben: anställningsskydd, stöd i omställning, rätt till

kompetensutveckling och ekonomisk trygghet vid arbetslöshet.

• Anna Nordmark tydlig med att lagförslaget ska fungera för hela arbetsmarknaden

• Måste särskilt analyseras hur statliga avtal kommer att påverkas

• Hade önskat en bredare överenskommelse

• Överenskommelsen är inte idag helt anpassad till att annat redan är avtalat/ eller kan avtalas

- TurA-s skulle eventuellt påverkas

- Trygghetsavtal: Avtal om lokala omställningsmedel, avtal om omställning

Hur skulle överenskommelsen kunna

påverka universitet?

Hur skulle överenskommelsen kunna påverka universitet?

Fokuserar därför nu på eventuella ändringar i anställningsskyddet:

• Kravet på saklig grund blir sakliga skäl

- Möjlighet att reglera vad som utgör sakliga skäl på huvudorganisationsnivå

• Turordningsreglerna

- Möjlighet att undanta tre personer oavsett antalet anställda

• Tar bort HR om att anställning ska fortsätta

vid tvist om uppsägning pga personliga skäl

- Det blir billigare att säga upp

• Kravet på saklig grund:

Möjlighet att reglera ”sakliga skäl” i kollektivavtal med

huvudorganisation

• Turordningsreglerna:

Möjlighet att undanta tre personer vid arbetsbrist från

turordningsreglerna (inom en tremånadersfrist)

• Inte längre huvudregel att anställning fortsätter vid tvist om uppsägning pga personliga skäl:

- Blir ”billigare” att säga upp så länge AG har sakliga skäl för uppsägning om det prövas

Gruppdiskussioner

Diskutera följande tre punkter utifrån en GU-perspektiv: Skulle dessa eventuella

lagändringar vara bra eller dåliga för GU och varför?

Planering och genomförande RALS 2020

LENA CSÖRGEI ,PERSONALENHETEN

• Avtalsperiod = 1 november 2020 – 31 mars 2023. De sista 12 månaderna år uppsägningsbara.

• Totalt avtalsvärde = 5,4% över 29 månader. Några avtal har avsatt 0,4% till flexpension (5,0+0,4%)

• Ingen retroaktivitet (7 månader)

• Löneökningsutrymme 2020=3,0%, 2022=2,4%

• MÄRKET = 5,4%

• ÅRSTAKT (inkl prolongeringsperioden) = 1,8%

Löneavtal SKR/ Kommunal

• Löneökningsutrymme 5,4% (2020=2%, 2021=2%, 2022=1,4%, 2023= ”märket”)

• Ingen retroaktivitet (7 månader), engångsbelopp

DET NYA INDUSTRIAVTALET -

”MÄRKET”

Inriktning avtal 2020- Arbetsgivarverket

• Omfattande statliga stödåtgärder för att minska pandemins negativa effekter på ekonomin och arbetsmarknaden kan innebära krympande utrymme för löneökningar

• Stärka skrivningar om lokala parters ansvar för en samhällsekonomisk balans och motverka

lönekostnadsökningar utöver ”märket”

• Verksamhetsstyrning genom dialog om uppdrag, mål och resultat (modellen lönesättande samtal)

• Stärka verksamhetsnära lokal lönebildning och individuell

lönesättning

Lokal lönerevisionsprocess

Beredning och önskvärd lönebild = behovsfångst

Behovsfångst =

§ 6.3 - Var och en av parterna ska redovisa sin syn på behovet av förändring av löner på kort och lång sikt utifrån uppdrag, mål ,

kompetensförsörjningsbehov och ekonomiska

förutsättningar.

• RALS 2020 = ordinarie lönerevisionsprocess

• Ordinarie beredningsprocess för att analysera lönebilden och identifiera behov av

löneförändringar inom ramen för lönerevisionen för att åstadkomma en önskvärd lönebild

• Utgångspunkter för analysen: Lönestatistik som tillhandahållits av personalenheten utifrån BESTA-klassificering (RALS-mapp i GuBox), föregående års analys och behovsfångst, samt sådant som uppmärksammats i samband med lönekartläggningsarbetet

• Nya rapporter i Datalagret PA för analys av lönebild

• Arbetsgivarsamverkan inom fakultet kring gemensamma prioriteringar

• Inget beslut om universitetsövergripande prövning av ”äskanden” från fakultet/motsvarande

Arbetsmodell RALS 2020

Preliminär arbetsplan för genomförande, RALS 2020

Q1

jan-mars 2020

Q2

april-juni 2020

Q3

juli-sept 2020

Q4

okt- dec 2020

Q1

jan-mars 2021

Q2

april-juni 2021

Utvecklings- samtal

(framåtsyftande)

Förberedelse och analys av aktuell lönebild-

Behovsfångst

Lönesamtal, Lönesättande samtal mom.1, (utvärderande samtal)

Lönesättande samtal mom.2 Saco-S

Åter- koppling

Åter- koppling Åter- koppling

RALS avslutas prel.

senast maj 2021

Förhandling OFR-S

Förhandling Seko

Beslut löner oorg.

Lokala RALS- avtal

Beslut ekonomisk

ram

Vad är redan besvarat och analyserat i föregående års analyser?

Exempel på frågeställningar:

• Vilka förändringar och/eller utmaningar står verksamheten inför, på kort och längre sikt (mer än 3 är) ? Hur påverkar dessa förändringar/utmaningar kompetensförsörjningen?

• Vilka yrkesgrupper har en hög personalomsättning? Vad är huvudorsakerna till att medarbetare slutar?

• Speglar nuvarande löneläge medarbetarnas ansvar och prestation?

• Är det önskvärd relationen mellan olika yrkesgrupper- inom egen verksamhet, inom GU?

• Är nuvarande löner konkurrenskraftiga gentemot en relevant lönemarknad, när så behövs? (jmf med statistik från AgV (BESTA grupp/nivå) eller annan relevant lönestatistik

• Finns specifika yrkesgrupper eller delar av verksamheten där bedömningen är att nuvarande löneläge försvårar möjligheterna att rekrytera och behålla nödvändig/kritisk kompetens?

• Vilka andra arbetsgivare konkurrerar om nödvändig/kritisk kompetens?

• Redovisa nuvarande löneläge för identifierad grupp/verksamhet, median och medellön samt eventuellt lönespridning. Hur stor justering behövs för att få en önskad lönebild?

• Beskriv konsekvenserna utifrån verksamhetsmål/uppdrag samt kompetensförsörjning om önskad förändring av lönenivå inte kan kommer till stånd i kommande lönerevisionen eller de närmaste åren.

Underlag för analys:

Nya rapporter löneanalys/ lönebildning

Utveckling Datalagret PA

Preliminär arbetsplan - RALS 2020

Aktivitet Tidplan

RALS-information till chefer och personalhandläggare om arbetsplan för genomförande v 47 Avtalsförhandlingar om nya lokala RALS-avtal GU - OFR-S/ Seko/ Saco. Detaljplanering av RALS-

förhandlingarna i samråd med Rals-samordnargruppen - Fastställa revisionstidpunkt

- Fördelningsmodell/förhandlingsordning

- Övriga processfrågor såsom ev. hantering vid oenighet - Definiera vilka som omfattas av lönerevisionen

senast v 52

Genomföra utvärderande samtal , digitalt alternativt fysiskt genomförda senast 31 december 2020 Analys av nuvarande lönebild vid fakultet/motsvarande för att fånga behov av riktat utrymme

till prioriterade grupper eller verksamheter

- januari 2021

Beslut om ekonomisk ram för RALS 2020 januari 2021

Individuell lönesättning genom kollektivavtalsförhandling /lönesättande samtalsmodell Q 1- april 2021

Utbetalning nya löner, målsättning att avsluta RALS 2020 senast maj 2021

• Två dokument: Lönesättande chef och medarbetare

• Syfte: Klargöra samtalets innebörd, hur det ska genomföras och därmed stärka dialogen mellan medarbetare och lönesättande chef

• Dokumenten har samma syfte men anpassat innehåll till mottagaren

• Att tänka på före samtalet och att tänka på under samtalet

Metodstöd för utvärderande samtal

(Lönesamtal/Lönesättande samtal

moment 1)

Metodstöd för utvärderande samtal (Lönesamtal/Lönesättande samtal moment 1)

• Begreppsbenämning I dokumentet

"utvärderande samtal" - pedagogiskt syfte

• Publicering på medarbetarportalen

• Generell tillämpning - en vägledning för alla

- anpassat med extra stöd och information för

samtal på distans

AKTUELLT INOM ARBETSMILJÖ

OCH LIKABEHANDLING

Senast den 19 februari

Utvecklat stödmaterial för lokal uppföljning som ska stödja en dialogbaserad

uppföljning

Arbetsplatserna ska i sina lokala

uppföljningar inrikta sig på det egna arbetet kring:

• hemarbetsmiljön och den sociala och digitala arbetsmiljön

• studenternas studiemiljö

Mall för att underlätta dekanernas redovisningar till rektor

ARK kommer följas upp i ett särskilt spår –

vi återkommer om det

• Göteborgs universitet har sedan 18 september varit drabbat av omfattande problem med e-posten på grund av en

serverkrasch som har påverkat arbetsmiljön för medarbetarna.

• Chefer som mottagit fördelning av arbetsmiljöuppgifter kan genomföra och dokumentera en riskbedömning för att

säkerställa arbetsmiljön med anledning av e-postproblemen.

• Har efterfrågats ett stöd för att utföra en sådan riskbedömning.

Bedömning och hantering av risker för ohälsa och

olycksfall med anledning av e-postproblem hösten 2020

• Riskbedömning är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet

– Inventera risker, bedöm risker, prioritera, ta fram åtgärder, genomför åtgärder och följ upp

• Riskbedömning bedömer risk för ohälsa eller olycksfall och är framåtsyftande

Syfte

• Mall för bedömning och hantering av risker för ohälsa och olycksfall med anledning av e-postproblem hösten 2020

– https://medarbetarportalen.gu.se/service-support/for- arbetsgivare/arbetsmiljo/riskbedomning/

• Webbinarium kring riskbedömning med anledning av e- postproblemen 2020.

– https://kompetensutveckling.gu.se/seminarie/detalj/4294

• Handläggningsordning för riskbedömning i det systematiska arbetsmiljöarbetet, styrdokument Dnr V 2018/532

– https://medarbetarportalen.gu.se/styrdokument/arbetsmiljo/

Stöd för riskbedömning

Den typen av ärenden bör hanteras lika, därför föreslår nu personalenheten att ärenden kopplade till e-posthaveriet som anmäls som arbetsmiljöärende ska handläggas enligt följande:

• GURIA-handläggare och chef tar del av anmälan.

• Chef tar ställning till i fall något i anmälan kan och behöver utredas och åtgärdas på den egna arbetsplatsen.

• Om något behöver utredas eller åtgärdas (som arbetsplatsen har möjlighet att påverka) får det hanteras enligt ordinarie rutinerna för att därefter stängas i GURIA.

• Om det däremot inte finns något i anmälan som går att utreda eller åtgärda på den egna arbetsplatsen bör ärendet stängas utan åtgärd.

Arbetsskadeanmälningar av e-postproblemen

Utgår från Kammarkollegiets ramavtal, med vissa förtydliganden.

• En leverantör – inte flera

• Proaktiva tjänster som riktar sig mot grupp och organisation

• Företagshälsa som jobbar aktivt med att skaffa sig och upprätthålla god kompetens och kunskap om vår organisation och verksamhet

• Väl definierade krav på varje tjänst omfattning och utförande kompetens

• Tillämpning av evidensbaserade metoder

• Kundportal för beställning av tjänster

• Former för samarbete med avseende på återkoppling, statistik, utvärdering och uppföljning av avtal och leverans

Inriktning i upphandlingen

• Reviderat inriktningsbeslut av rektor 2020-11-05

• Skärpta allmänna krav – fortsatt fokus på att minska smittspridning

• VGRs information om smittspårning

• Fortsatt ersättning till riskgrupper t o m 2020-12-31

Covid-19-uppdatering

• främja en hållbar arbets-och studiemiljö

• riktade insatser mot stressrelaterad ohälsa hos medarbetare och studenter

• utveckla arbetet med företags-och studenthälsa för att främja hälsa

• Stärka universitetets arbete med likabehandling

• kommunicera det stöd som finns för

medarbetare och studenter som utsatts för hat, hot och våld

• vidareutveckla universitets utbud av former för intern kompetensutveckling av

medarbetare, ledare och chefer.

Hållbart arbets- och

studieliv

• Pilotstudie till 8000 personer inom akademin (6000

studenter, 500 doktorander och 15 personal) – november 2020

• Urvalet/utskick görs av SCB med KI, KTH, Malmö universitet och Nationella sekretariatet för genusforskning vid

Göteborgs universitet som avsändare.

• Den stora studien görs i maj 2021 (enkät skickas till 125 000 personer)

Nationell forskningsstudie om sexuella trakasserier och

genusbaserad utsatthet

AD dom 2020 nr 54

Avslutande av provanställning i

samband med föräldraledighet

AD dom 2020 nr 54 – Avslutande av provanställning - föräldraledighet

• En medarbetare har varit frånvarande under större delen av prövotiden pga.

föräldraledighet

• Kan en arbetsgivare och arbetstagare avtala om att förlänga en provanställning utan stöd i kollektivavtal?

• AD: Arbetstagare och arbetsgivares kan utan stöd kollektivavtal komma

överens om att förlänga prövotiden om arbetstagaren varit frånvarande under stora delar av prövotiden

- Motivering: En sådan ordning skulle i praktiken gynna arbetstagaren

AD dom 2020 nr 54

• Försäkringskassans beslut att avsluta provanställningen saknade samband med hustruns förlossningsdepression vilket i sin tur föranledde att medarbetaren tog ut föräldraledighet = Ej könsdiskriminering

• RF, LOA och AF:s krav vid förlängning av provanställning = ej tillämpliga i denna situation

• Medarbetaren blev missgynnad i strid med 16§ föräldraledighetslagen eftersom Försäkringskassan hade kunna tillgodose sitt intresse av att pröva medarbetarens prestationsförmåga att erbjuda honom en förlängning av provanställningen

• Allmänt skadestånd 70 000 kr och ekonomiskt skadestånd 184 569 kr

• Förläng en provanställning om föräldraledigheten får som effekt att förutsättningarna för provanställningen ändras på ett sådant sätt att arbetsgivaren inte kan göra en bedömning av medarbetarens

kapacitet och lämplighet för anställningen

• Om medarbetaren varit frånvarande minst halva ”prövotiden” kan en förlängning göras motsvara bortfallet av tid – annars krävs en

individuell prövning

Att ta med sig från domen

AD 2020 nr 46

Tornvaktaren i Ystad

PERSONALENHETEN

Fråga 1: Tillsvidareanställd eller upprepade tidsbegränsade anställningar?

- Arbetat som lurblåsare sedan augusti 2016 - Kommunen meddelade 18 december 2019 att

lurblåsning inte längre skulle ske pga arbetsmiljöskäl

- Huvudfrågan avgörande för om saklig grund har krävts vid avslutandet eller inte

AD 2020 nr 46

• Presumtion för tillsvidare om inget annat avtalats

• För tidsbegränsad anställning förutsätter det avtalad slutpunkt

• Den som påstår tidsbegränsad anställning har bevisbördan

• Oklarheter i anställningsavtalet

• Kommunen varit angelägen om att lurblåsning ska äga rum varje kväll året om

• Det har inte ”vid varje tillfälle” träffats överenskommelse

• Kan inte ha uppfattats på annat sätt än att AT skulle arbeta de överenskomna kvällarna i veckan

• Överenskommelsen inte på något sätt varit begränsad i tiden Slutsats: AT har alltså varit anställd tillsvidare

AD 2020 nr 46

Fråga 2: Har saklig grund för uppsägning förelegat?

- Arbetsbrist är normalt saklig grund för uppsägning - Inte saklig grund om det är skäligt att omplacera AT - AG bevisbörda för att omplaceringsskyldighet uppfyllts - Inte ens utrett möjligheten till omplacering, det är

därför oklart om omplacering hade kunnat genomföras Slutsats: Uppsägningen är inte sakligt grundad

- Ogiltighet samt skadestånd

AD 2020 nr 46

• Viktigt att inte låta en intermittent anställning ”bara löpa på”

• Avtalad slutpunkt är jätteviktigt

• Nytt anställningsavtal vid varje anställningstillfälle

• Dialog viktig

- AT ska ha möjlighet att tacka nej till erbjudandet

• Oklarheter ankommer på AG – Upprätta ett tydligt anställningsavtal/ramavtal och skicka/ge skriftlig info

• Schemaläggning är som huvudregel inte att

rekommendera (ska i så fall vara begränsat till viss tid)

Bra att ta med sig från domen!

Vilket pass gav dig mest glädje idag, och varför?

Ange kod 14 52 68 1

Tack för idag!

Nästa HR nätverk

8/12