Sveriges lagar mot diskriminering och
EU:s inverkan
Paul Lappalainen
Jurist och samordnare Ansvarsområdet: Lika rättigheter Avdelningen för strategiska insatser
Konferensen: Vad innebär EU:s nya direktiv mot diskriminering för svenska arbetsgivare?
Tid: Onsdag 24 september, kl 9-12
Plats: Skandia Liv, Sten Sturegatan 12, Göteborg
1. Att förändra beteende
Earl Warren, ordförande i högsta domstolen i USA under det oroliga 1950 och 60-talet, hade en kärnfull kommentarer om användningen av lagen i förhållande till diskriminering. (Chief Justice, A Biography of Earl Warren, author Ed Cray, 1997).
“There was ‘an invidious view which is now held by many: you can’t wipe out racial discrimination by law, only through changing the hearts and minds of men.’ “
Warren disdained that as ‘false credo. True,
prejudice cannot be wiped out, but infliction of it upon others can.’ ”
(Det fanns en teori som delades av många: du kan inte stoppa rasdiskriminering genom lagar, endast genom att ändra människors attityder. Detta är en falsk sanning. Sant i den mening att man kan inte bli av med fördomar genom lagar, däremot kan tillämpning av dessa fördomar påverkas.”)
Mycket av kontinental europeisk tänkande på området verkar baseras på iden som Warren nämner. Väldigt länge har det funnits en fokus på
attitydförändring och väldigt lite fokus på beteendeförändring. Och till den grad lagar har använts har dessa fräsmt använts som en moralisk
vägmärke, och inte som ett effektivt sätt att förändra beteende.
Men under senare tiden finns det en annan utveckling som kan skönjas, inom EU och inom Sverige. De nuvarande trender visar en tydlig
inriktning på att sätta en förändring i beteende i fokus – åtminstone på en
policynivå. Det kan ses dels i lagarna och även andra instrument som
införandet av antidiskrimineringsklausuler i offentliga upphandlingar.
2. EG:s befogenheter
Artikel 13 (f.d. artikel 6a) Utan att det påverkar
tillämpningen av de övriga
bestämmelserna i detta fördrag och inom ramen för de
befogenheter som fördraget ger gemenskapen, kan rådet genom enhälligt beslut på förslag av
kommissionen och efter att ha hårt Europaparlamentet vidta
lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av
kön, ras, etniskt ursprung,
religion eller övertygelse,
funktionshinder, ålder eller
sexuell läggning.
3. EG-direktiven mot diskriminering.
Viktigt att notera att Sverige hade möjlighet att på egen hand stoppa dessa direktiv. Beslut enligt Artikel 13 ska vara enhälliga.
År 2000 antog EU:s ministerråd två direktiv:
ETNISKA DIREKTIVET – ställer krav på ett minimiskydd mot etnisk
diskriminering både i arbetslivet och utanför
– direktivet (2000/43/EG) om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, och
ARBETSLIVSDIREKTIVET – ställer krav på ett minimiskydd i arbetslivet mot
diskriminering pga av religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning och ålder
– direktivet (2000/78/EG) om inrättandet av allmän ram för likabehandling i arbetslivet.
Kön ??? kommer
Översikt: Sveriges lagar mot diskriminering Utanför arbetslivet
Gods, tjänster mm – (detaljerna måste kollas)
Arbetslivet
Hög- skolan
Nya lagen mot diskr (2003:307)
Brb 16:9
’olaga diskrim- inering’
Kön JämstL (1991:433)
2000 x
Etnicitet (1999:130) 2003
x x x
Funktions- hinder
(1999:132) 2003
x x
Sexuell läggning
(1999:133)
2003 x x x
Ålder (2006?)
4. Lagar och andra verktyg i Sverige
Svensk lagstiftning anpassades till direktiven till stor del den 1 juli 2003.
Diskriminering som tar sikte på skolväsendet och andra
utbildningsformer än högskoleutbildning ska snabbutredas. Dessutom finns det en parlamentarisk kommitte, Diskrimineringskommitten, som utsetts av regering - dir. 2002:11 – som har till uppgift att överväga en sammanhållen diskrimineringslagstiftning som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden. I uppdraget bl a också att överväga en sammanhållen tillsyn och att lämna förslag till hur
bestämmelserna om åldersdiskriminering i EG-direktivet skall genomföras.
4.1 Sveriges olika lagar mot diskriminering
Fyra av dessa gäller i arbetslivet:
– jämställdhetslagen (1991:433),
– lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, – lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder, och
– lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Här behövdes en del tydliggörande:
Nu framgår regeln om delad bevisbörda direkt av lagtexten – Om den som anser sig ha blivit diskriminerad
eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som
skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit.
Bevisregeln innebär att om det är troligt att diskri-minering
har förekommit, måste den som antas ha
diskriminerat bevisa att så inte var fallet. Det är alltså inte den som anser sig ha utsatts för diskriminering eller trakasserier som skall bevisa det.
I övrigt
– lagarna gäller även när en arbetsgivare beslutar om eller vidtar åtgärder som rör yrkespraktik, utbild-ning eller yrkesvägledning, och
– lagarnas tillämpningsområde utvidgas så att
diskrimineringsförbuden och förbudet mot repres-salier skall gälla till förmån även för den som utan
att vara anställd söker eller genomgår yrkespraktik på en arbetsplats.
Högskolan
Lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, vilken gäller för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet,
funktionshinder och sexuell läggning inom högskolan. Även här fanns det vissa justeringar som trädde i kraft 1 juli 2003.
Ny lag om förbud mot diskriminering (2003:307 - utanför
“arbetslivet”)
Syftet med lagen är att motverka diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.
Förbudet mot diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder gäller i fråga om
– arbetsmarknadspolitisk verksamhet,
– start eller bedrivande av näringsverksamhet, – yrkesutövning,
– medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer eller yrkesorganisationer, samt
– varor, tjänster och bostäder.
Därutöver gäller förbudet för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning i fråga om
– socialtjänsten, färdtjänst, riksfärdtjänst och bostadsanpassningsbidrag, – socialförsäkringen och anslutande bidragssystem,
– arbetslöshetsförsäkringen, och
– hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet.
4.2 Klausuler mot diskriminering Varför ?
Policyprocessen som kan ses i bakgrundsmaterialet nedan Antidiskrimineringsklausuler har varit ett effektivt verktyg i USA Frågan har utretts flera gånger i Sverige
Därmed går policyprocessen in i en implementeringsfas Malmö och Stockholm är på gång redan
Överenskommelsen i budgeten om principen om införande av klausuler
4.2.1 Bakgrundsmaterial angående klausuler mot diskriminering och offentlig upphandling
EU
- Europeiska kommissionen, GRÖNBOK – OFFENTLIG UPPHANDLING INOM EUROPEISKA UNIONEN: ÖVERVÄGANDEN INFÖR FRAMTIDEN, Meddelande antaget av kommissionen den 27 november 1996 på förslag av Herr Monti
- KOMMISSIONENS MEDDELANDE, Bryssel den 11 mars 1998, (KOM (98) 143) OFFENTLIG UPPHANDLING INOM EUROPEISKA UNIONEN
- TOLKNINGSMEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN: om
gemenskapslagstiftning med tillämpning på offentlig upphandling och om möjligheterna att ta sociala hänsyn vid offentlig upphandling (KOM(2001) 566, slutlig Bryssel den 15.10.2001)
Storbritannien
- RACE EQUALITY AND PROCUREMENT IN LOCAL GOVERNMENT, A guide to meeting the duty to promote race equality. March 2003. Guide produced by the Commission for Racial Equality.
Sverige
- Räkna med mångfald! SOU 1997:174.
- Mera värde för pengarna. SOU 2001:31.
- Regeringens proposition 2001/02:142. Ändringar i lagen om offentlig upphandling, m.m.
Nämnden för offentlig upphandling (NOU)
- NOU:s remissvar, 1998-02-25, dnr 292/97-22, Betänkandet Räkna med mångfald!
Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SOU 1997:174)
- NOU rapport Mångfald och offentlig upphandling, Michael Slavicek, 2001-03-20, Vinnova beteckning 2001/03630
- NOU:s remissvar, 2001-08-28, Upphandlingskommitténs slutbetänkande ”Mera värde för pengarna” (SOU 2001:31)
- Rapport från Nämnden för offentlig upphandling med exempel på
antidiskrimineringsklausuler som kan användas i upphandlingskontrakt, 2002-05- 31, 2002/0019-28
- Delrapport (2003-08-26) rörande Uppdrag till Nämnden för offentlig upphandling att göra en utvärdering av användningen av antidiskrimineringsklausuler i
upphandlingskontrakt.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HOMO) - Ombudsmannens kommentar 2002-07-04 om NOU:s rapport 2002-05-31 om
antidiskrimineringsklausuler i upphandlingskontrakt Integrationsverket
- Ingen diskriminering med skattemedel! Avtalsklauser mot diskriminering vid offentlig upphandling. Integrationsverkets rapportserie 2000:7.
- Toward the establishment of Employment Equity Within the European Union and Sweden? The developing policies related to the use of anti-discrimination clauses in public contracts. An institutional strategy for changing discriminatory behaviour on the labour market. Paper presented by Paul Lappalainen at the Staden och Staten Conference in Norrköping, Sweden, 20-22 November 2002.
4.2.2 Olika typer av antidiskrimineringsklausuler.
4.2.2.1 Utdrag från en lokal motion om införandet av antidiskrimineringsklausuler i Stockholm.
Ett avtalsvillkor och en hävningsklausul kan göras enkel Avtalsvillkoret kan formuleras på ett enkelt och konkret sätt:
"Entreprenören, eller underentreprenör som denne anlitar, åtar sig att inte bryta mot gällande diskrimineringslagstiftning."
En precisering av vilka diskrimineringslagar som är i kraft vid avtalets ingående kan bifogas avtalet. Idag har vi lagstiftning mot diskriminering p g a kön, etnisk bakgrund, funktionshinder och sexuell läggning. Dessa olika typer av diskrimineringsproblem bör behandlas likvärdigt. Likaså med hävningsklausulen:
"Eftersom beställaren anser att diskriminering utgör ett kontraktsbrott av väsentlig betydelse skall beställaren ha rätt att häva avtalet om entreprenören, eller
underentreprenör som denne anlitar, under avtalstiden bryter mot gällande diskrimineringslagstiftning."
Enligt allmänna avtalsrättsliga principer krävs ett kontraktsbrott av väsentlig
betydelse för att ett avtal ska kunna hävas. För att undvika alla tveksamheter bör en avtalsklausul kompletteras med en hävningsklausul så att det klart framgår att kommunen uppfattar diskriminering som ett kontraktsbrott av väsentlig betydelse.
4.2.2.2 Integrationsverkets nuvarande klausul Hävning vid diskriminering
Integrationsverket har rätt att häva avtalet om företrädare eller anställd för
leverantör/uppdragstagare i tjänsten och för dennes räkning gör sig skyldig till olaga diskriminering enligt 16 kap 9 § brottsbalken under avtalstiden.
Rätt till hävning inträder även om leverantören tvingas utbetala skadestånd enligt -16-19 §§ enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,
-11-15 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning,
-12-16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder eller
-25-26 §§ jämställdhetslagen (1991:433).
4.2.2.3 Utdrag ur Rapport från Nämnden för offentlig upphandling med exempel på antidiskrimineringsklausuler som kan användas i upphandlingskontrakt, 2002-05-31, 2002/0019-28.
Text i förfrågningsunderlaget som skall överföras till upphandlingskontraktet
§ 1 Leverantören skall vid utförande av den avtalade tjänsten/entreprenaden i
Sverige följa vid varje tid gällande antidiskrimineringslagstiftning. De lagar som avses är jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
§ 2 Leverantören är under uppdragstiden skyldig att på begäran av den
upphandlande enheten skriftligen redovisa de åtgärder som vidtagits med anledning av förpliktelserna enligt § 1.
Tiden för redovisning skall vara minst en vecka om inte längre tid överenskommits.
§ 3 Leverantören skall erlägga vite till den upphandlande enheten med (x) procent av det prisbasbelopp, enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring, som gäller vid avtalets tecknande om leverantören inte inom föreskriven tid lämnat sådan skriftlig redogörelse som anges i § 2 eller om redogörelsen är uppenbart bristfällig. Den upphandlande enheten får inte utkräva vite om det på annat sätt framstår som uppenbart att leverantören följer § 1.
§4 Leverantören skall erlägga vite till den upphandlande enheten med (y) procent av kontraktets värde per påbörjad kalendervecka om den upphandlande enheten kan visa att de åtgärder som redovisats enligt § 2 inte är tillräckliga för att avhjälpa överträdelser av § 1. Vitet utgår från dagen då redovisning skall ske enligt § 3 till dess att tillräckliga åtgärder vidtagits, dock med maximalt (z) procent av kontraktets värde.
§ 5 Vitet i §§ 2-3 förfaller till betalning vid anfordran. Upplupet vite får avräknas den avtalade ersättningen för uppdraget. Vite som begärts in på felaktig grund skall återbetalas till leverantören.
(§§ 3-4 gäller endast om procentsatserna angivits. ”NOU rekommenderar att vitet sätts till ca 0,2 procent per vecka och begränsas till maximalt 3 procent av
§ 6 Information om antidiskrimineringslagarna lämnas av:
Jämställdhetsombudsmannen, tfn +46-8-440 10 60,
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, tfn +46-8-556 095 00, Handikappombudsmannen, tfn +46-8-20 17 70 och
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, tfn +46-8-556 095 25.
Gemensam webbplats: www.antidiskriminering.nu
4.2.2.4 Klausulförslag från DO, JämO, HO, HOMO och IV för diskussion den 6 maj 2003.
Förslag till text till antidiskrimineringsvillkor vid offentlig upphandling – gällande såväl varor som tjänster och entreprenader. (Texten ska anges i förfrågningsunderlag och i upphandlingskontrakt)
§ 1 Leverantören ska följa vid varje tid gällande antidiskrimineringslag. De lagar som avses är artikel 141 EU-fördraget, 16 kap 9 § brottsbalken, jämställdhetslagen
(1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan samt lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering.
§ 2 Leverantören ska i sina kontrakt med eventuella underleverantörer ålägga dem den skyldighet som anges i § 1. Leverantören svarar gentemot den upphandlande enheten för underleverantörers brott mot antidiskrimineringslagarna i § 1.
§ 3 Brott mot förpliktelserna i §§ 1 och 2 är ett väsentligt kontraktsbrott. Den upphandlande enheten har därför rätt att häva kontraktet om de har överträtts av leverantören eller av en underleverantör.
§ 4 Information om antidiskrimineringslagarna lämnas av:
Jämställdhetsombudsmannen, tfn +46-8-440 10 60,
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, tfn +46-8-556 095 00, Handikappombudsmannen, tfn +46-8-20 17 70 och
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, tfn +46-8-556 095 25.
