Hur värderas humankapitalet av externa bedömare?

(1)

Handelshögskolan Bachelor Thesis

Hur värderas humankapitalet av externa bedömare?

Kandidatuppsats / Bachelor Thesis Extern redovisning och Företagsanalys Handledare: Andreas Hagberg

Författare: Jenny Blomqvist 770629 Andreas Björklund 741102

(2)

Sammanfattning

Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgsuniversitet, Vårterminen 2007

Författare: Jenny Blomqvist och Andreas Björklund Handledare: Andreas Hagberg

Titel: Hur värderas humankapitalet av externa bedömare?

Bakgrund och problem: Sverige har utvecklats via ett industrisamhälle till att mer och mer bli ett tjänstesamhälle. Denna utveckling av tjänsteindustrin har lett till att personalens kompetens värdesätts allt högre.¹ En typ av tjänsteföretag är kunskapsföretag. Ett kunskapsföretags ”tillgångar” består till stora delar av personalens kompetens. I

redovisningen tas traditionellt sett materiella tillgångar upp efter brukliga modeller, och immateriella tillgångar, dit humankapitalet räknas, har traditionellt sett inte tagits upp. Detta försvårar när man skall göra en korrekt företagsvärdering vid förvärv eller kreditgivning.

Bedömningen av humankapitalet är subjektiv och därför svår att jämföra företag emellan.

Samtidigt kan tillgången på humankapital vara direkt avgörande för företagets existens.

Syfte: Uppsatsens syfte är att undersöka hur kreditgivare värderar humankapital vid

företagsvärdering i en kreditbedömningsprocess eller vid en rådgivning inför försäljning eller förvärv.

Avgränsningar: Uppsatsen kommer endast att ta upp värdering av kunskapsföretag. Arbetet kommer vidare att begränsa sig till hur kreditgivare värderar ett företag vid en

kreditbedömningsprocess eller vid en rådgivning inför försäljning respektive förvärv.

Metod: Genom att göra intervjuer har vi använt oss av en kvalitativ metod. Därefter har den erhållna empirin analyserats med utgångspunkt av den teoretiska referensram vi valt.

Resultat och slutsats: Vi anser att kreditgivare och konsulter i rollen som externa företagsvärderare tar hänsyn till humankapitalet vid värdering av kunskapsföretag men med några förbehåll. De tar hänsyn till humankapitalet, men de gör det på olika sätt, omfattning och under olika förutsättningar.

På frågan hur kreditgivare och konsulter i rollen som extern företagsvärderare tar hänsyn till humankapitalet har vi kommit fram till att detta görs på många olika sätt men gemensamt är att varje bedömning sker utefter det enskilda fallets förutsättningar. Saker som erfarenhet från branschen, att kredittagaren är känd, personer i företagsledningen etc. spelar stor roll och bedöms från fall till fall.

Förslag på framtida forskning: Det skulle vara intressant att ta reda på om det är någon skillnad mellan kreditgivning i stora städer kontra kreditgivning i små städer. Ett annat intressant ämne att titta på skulle vara vad det har för betydelse för samhället om kunskapsföretag blir bättre på att visa och mäta sitt humankapital, samtidigt som kreditgivare blir bättre på att hantera humankapitalet.

1 Johansson, SE ”Den fullständiga balansräkningen” 2003

(3)

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Andreas Hagberg, våra respondenter som tagit sig tid att svara på alla frågor samt våra opponenter som hjälp till med att göra arbetet bättre.

Göteborg den 1 juni 2007

________________ _________________

Jenny Blomqvist Andreas Björklund

(4)

Innehållsförteckning

Kapitel 1 – Inledning ...5

1.1 Bakgrund ...5

1.2 Problemformulering ...6

1.3 Frågeställning ...7

1.4 Syfte ...7

1.5 Avgränsningar ...7

1.6 Disposition ...7

Kapitel 2 – Metod...9

2.1 Val av metod...9

2.2 Primärdata ...10

2.3 Sekundärdata ...11

2.4 Respondenter ...11

2.5 Validitet...13

2.6 Reliabilitet ...13

2.7 Källkritik ...14

Kapitel 3 – Teori ...15

3.1 Terminologin i uppsatsen ...15

3.1.1 Definition av kunskapsföretag ...15

3.1.2 Definition av intellektuellt kapital, humankapital och strukturkapital ...15

3.2 Värderingsmodeller ...17

3.2.1 Modeller för internt bruk ...17

3.2.1.1 En modell för anställda på balansräkningen – Gröjer & Johansson ...17

3.2.1.2 Scorecard och Skandia Navigatorn ...19

3.2.2 Modeller för externt bruk ...20

3.2.2.1 Värdering av kunskapsföretag enligt Bo Jäghult ...20

3.2.2.2 Värdering enligt Human resource due diligence ...21

3.4 Nyckeltal för internt och externt bruk...23

3.4.1 Andel intäktspersoner...23

3.4.2 Omsättning per anställd...23

3.4.3 Förädlingsvärde per anställd...23

3.4.4 Personalkostnader per anställd...24

3.4.5 Personalkostnadernas andel av nettoomsättningen respektive förädlingsvärde ...24

3.5 Kreditvärdighetsbedömning ...24

Kapitel 4 - Empiri...28

4.1 Intervjuer ...28

4.1.1 Hur värderas humankapital vid kreditbedömning och företagsvärdering? ...28

4.1.2 Relevans av teoretiska modeller för värdering av humankapital...29

4.1.3 Kreditgivning till kunskapsföretag...30

5.1 Humankapital ...32

5.2 Hur värderas humankapital vid kreditbedömning och företagsvärdering? ...32

5.3 Relevans av teoretiska modeller för värdering av humankapital ...33

5.4 Kreditgivning till kunskapsföretag ...34

Kapitel 6 – Slutsats...37

6.1 Hur värderas humankapitalet av externa bedömare? ...37

6.2 Egna reflektioner ...38

6.3 Framtida värdering och kreditbedömning ...38

6.4 Förslag på framtida forskning ...39

Källförteckning ...41

(5)

Elektroniska källor...41

Företagsinterna källor ...41

Intervjuer ...41

Litteratur...41 Bilaga 1

Bilaga 2 Bilaga 3

(6)

Kapitel 1 – Inledning

etta kapitel inleds med en översiktlig beskrivning av ämnet. Därefter formuleras ett problem som övergår till en frågeställning. Vidare beskrivs även syfte, avgränsningar, målgrupp och uppsatsens disposition.

1.1 Bakgrund

Från att ha varit ett jordbruksland har Sverige utvecklats via ett industrisamhälle till att mer och mer bli en tjänsteekonomi. Vid slutet av 60-talet fanns mer än halva arbetskraften i tjänstesektorn och sedan slutet av 80-talet är det den privata tjänstesektorn som växer snabbast och idag finns nästan tre av fyra förvärvsarbetare inom tjänstesektorn. Framväxten av tjänstesamhälle är inte unikt för Sverige – det är något som präglar alla utvecklade ekonomier.

Tjänsterna utgör idag 20-25 procent av världshandeln.² Denna utveckling av tjänsteindustrin har lett till att personalens kompetens värdesätts allt högre.³ En typ av tjänsteföretag är kunskapsföretag som tillhandahåller någon form av service till sina kunder. Servicen består av arbetsinsatser som görs av de anställda i kunskapsföretaget vilket t ex. sker i hantverksföretag och konsultfirmor.⁴ Ett kunskapsföretags tillgångar består därför till stora delar av personalens kompetens, och inte av realkapital. Kunskapsföretag säljer en ”produkt” som är direkt relaterad till personalens kompetens. Detta medför att personalen är mycket viktig men också till att kunskapsföretagen kan ha ett lågt realkapital.

Tre stora, betydande hinder står i vägen för att effektivt mäta och värdera humankapital i mer kunskaps- och färdighetsintensiva ekonomiska aktiviteter. För det första så är bristen på transparens gällande kostnaden på arbete liten, speciellt för att uppgradera kvalifikationer hos kvalificerade arbetare. Kostnaden för arbete är mer än bara lön och andra förmåner, såsom pension, försäkringar mm. Det inkluderar den direkta kostnaden för utbildning och den indirekta kostnaden i form av det bortfall som blir när arbetaren är på utbildning. För det andra är det svårigheten att mäta produktivitetskapaciteten (kunskapen och förmågan) som de anställda erhåller genom vidareutbildning och inlärning av erfarenhet. Även när kvalifikationer kan mätas finns ett tredje hinder, nämligen att tilldela dem ett realistiskt ekonomiskt värde. Avsaknaden av utvecklade metoder för att mäta och värdera immateriella tillgångar, särskilt kompetens, gör att risken är hög att man allokerar resurser fel. Det kan också leda till att företag avstår att investera i utbildning/kunskap för att de inte inser vad det är värt, eller skull kunna ge. Företaget vet inte om de använder kompetensen hos de anställda på rätt saker. Då människor själva är osäkra på värdet av sina kunskaper, gör det att risken ytterliggare ökar för att resurser allokeras ineffektivt. För att höja kunskapsinvesteringar och därmed tillväxten behövs effektivare metoder för att värdera humankapitalet⁵.

I redovisningen tas traditionellt sett materiella tillgångar upp efter brukliga modeller, och immateriella tillgångar har traditionellt sett inte tagits upp alls. I dag när större delen av företagens tillgångar kan bestå av immateriella tillgångar dit humankapitalet räknas ges inte alltid en rättvisande bild av ett företags samlade verkliga värde då redovisningen inte tar hänsyn till mjuka tillgångar. Det fordras en strategi som tar hänsyn till immaterialkapitalets tungt vägande delar, detta gäller framförallt vid förvärv.⁶ Fysiska tillgångar har en fördel då

2 Broschyr ”Tjänstesektorns möjligheter”, Almega

3 Johansson, SE. ”Den fullständiga balansräkningen” 2003

4 Andersson, G. ”Kalkyler som beslutsunderlag” 2001

5 Miller, R. & Wurzburg, G. “ Investing in human capital” 1995

6 Bern, L. ”Humankapitalisten – den nya ekonomins professionella aktör” 2002

D

(7)

de ska värderas och säljas eftersom det ofta går att hitta ett marknadsvärde på dessa tillgångar.

Det är betydligt svårare att värdera och sälja ett företags renommé, kundkontakter och kultur.⁷ Viktiga delar av kunskapsföretagens kapital saknas i balansräkningar, även om en viss hänsyn tas genom att redovisa tillgången goodwill, som bl.a. kan innehålla dessa faktorer, som är upprättade enligt gällande redovisningssed, därför är det svårt att göra en korrekt företagsvärdering.

En materiell tillgång definieras enligt International Accounting Standards Board (IASB) på följande sätt;⁸

- Resursen skall förväntas innebära ekonomiska fördelar för företaget i framtiden.

- Resursen skall kontrolleras av företaget.

- Resursen skall ha uppkommit som följd av en inträffad händelse.

För att resursen i fråga skall få tas upp som en tillgång krävs det att samtliga dessa kriterier är uppfyllda, om så inte är fallet får heller inte resursen tas upp i balansräkningen.⁹ I frågan om personalen skall tillgodoräknas som en tillgång, anses inte kontrollkriteriet vara uppfyllt, då personalen har rätt att lämna företaget då arbetsdagens är slut.¹⁰

Då humankapitalet vanligtvis inte uppfyller de ovannämnda kriterierna för en tillgång är det många företag som idag redovisar sin personal som en tilläggsnot eller supplement till den traditionella redovisningen. Men detta försvårar när man skall göra en korrekt företagsvärdering vid förvärv eller kreditgivning. Bedömningen av humankapitalet är subjektiv och därför svår att jämföra företag i mellan. Samtidigt kan tillgången på humankapital vara direkt avgörande för företagets existens.

1.2 Problemformulering

De flesta företag är beroende av personalens kompetens för sin överlevnad, men detta gäller i synnerhet hos kunskapsföretag. Om de anställda bestämmer sig för att lämna företaget tar de med sig kundkontakter, kompetens etc. Detta kan leda till att företagets omsättning och potential minskar. Man kan med andra ord säga att en stor del av kunskapsföretagens kapital i realiteten kontrolleras av personalen.¹¹ Som exempel kan man ta en reklambyrå där personalen har direkt kontakt med kunden och skapar en relation med denna. Kunden kanske värdesätter arbetet som just den anställda gör och kopplar det inte till företaget som helhet.

Det gör att om denna anställda slutar kan hans kunder följa efter till hans nya arbetsplats.

Konsekvensen kan bli att företagets lönsamhet går ner och därigenom värdet på företaget. Ett annat exempel är en veterinär som jobbar på en djurklinik. Kunder kan komma långväga för just hans expertis i ett speciellt område. Om denna veterinär byter klinik eller startar eget kommer så kanske stora delar av kundstocken följer med honom och lämnar kliniken. Från att ha varit en klinik med bra renommé och många kunder kan kliniken plötsligt gå med förlust pga. en enda anställd. När ett företag investerar i mjuka tillgångar förbises de i förhållande till de företag som investerar i hårda tillgångar då det inte uppfyller de tre kriterierna enligt ovan

7 Bern, L. ”Humankapitalisten – den nya ekonomins professionella aktör” 2002

8 http://www.iasb.org/NR/rdonlyres/E366C162-17E4-4FBE-80EB-7A506A615138/0/Framework.pdf 070510, kl. 15:10

9 Smith, D. “Redovisningens språk” 2000

10 Ibid.

11 Bern, L. ”Humankapitalisten – den nya ekonomins professionella aktörer” 2002

(8)

och därmed inte räknas som en tillgång i balansräkningen. Men om en i personalen slutar och tar med sig flertalet kunder kan det vara direkt avgörande för företagets överlevnad.

Problemet blir; hur värderas ett kunskapsföretag på ett rättvisande sätt. Kan företagets värde beräknas efter förväntad avkastning fast att avkastningen är direkt relaterad till individer? Tas det någon hänsyn i beräkningarna att tillgångarna, i det här fallet personalen, kan säga upp sig och på så sätt minska värdet på företaget? Kan man säkra upp att tillgångarna i form av personalen stannar vid ett ägarbyte eller lån? Dessa tankar leder fram till de frågor vi vill försöka besvara.

1.3 Frågeställning

Utifrån ovanstående problemformulering anser vi att följande fråga är intressant att få besvarad:

Hur värderas kunskapsföretag av externa bedömare?

Denna fråga avser att få fram huruvida humankapitalet kommer till kunskapsföretagets fördel vid en värdering av företaget. De avser också att ta reda på de modeller och tillvägagångssätt kreditgivare använder sig av om de tar hänsyn till humankapitalet.

1.4 Syfte

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur kreditgivare värderar humankapital när de värderar företagets värde i en kreditbedömningsprocess eller vid en rådgivning inför försäljning respektive förvärv. Uppsatsen vänder sig till dem som vill få en överblick hur värdering av humankapital inom kunskapsföretag görs, samt om det tas hänsyn till att humankapitalet vid en kreditbedömningsprocess eller vid en rådgivning inför försäljning respektive förvärv, då det har en potentiell benägenhet att söka sig vidare från företaget.

1.5 Avgränsningar

Uppsatsen kommer endast att ta upp värdering av kunskapsföretag även om humankapitalet spelar stor roll inom andra sektorer också. Arbetet kommer vidare att begränsa sig till hur kreditgivare och banktjänstemän värderar kunskapsföretag vid en kreditgivning samt vilken hänsyn som tas till humankapitalet vid en värdering inför ett förvärv eller försäljning av ett kunskapsföretag.

1.6 Disposition

Uppsatsens fortsatta upplägg:

Kapitel 2 Metod

Här redovisas den metod som används för att få fram och sammanställa den information arbetet bygger på samt validitet och reliabilitet för valet av metod. Därefter följer källkritik.

Kapitel 3 Teori

I det här kapitlet redovisas den litteratur som arbetet bygger på. Begreppen kunskapsföretag, intellektuellt kapital och humankapital definieras, därefter tas metoder och tillvägagångssätt upp för värdering av humankapitalet.

(9)

Kapitel 4 Empiri

Detta kapitel innehåller de empiriska data som erhållits från intervjuerna samt en presentation av intervjurespondenterna. Intervjumaterialet är sammanställt tillsammans med intervjufrågorna under olika samlingsrubriker för att lättare få en överblick.

Kapitel 5 Analys

I det här kapitlet analyseras den data som inkommit i empirin med härledning till den teoretiska referensram som ges i teorikapitlet.

Kapitel 6 Slutsats

I detta avslutande kapitel presenteras uppsatsens slutsats och frågeställningen besvaras.

Vidare ges förslag på framtida forskningsområden inom ämnet.

(10)

Kapitel 2 – Metod

apitel 2 redovisar den metod som används för att samla in och sammanställa den information arbetet bygger på samt validitet och reliabilitet för valet av metod.

Därefter följer källkritik.

2.1 Val av metod

För att studera hur humankapitalet hanteras av externa bedömare har vi valt att göra intervjuer med personer som verkar eller har verkat hos olika kreditgivare och med personer som är eller har varit sysselsatta med att vara rådgivare vid förvärvs- eller säljprocesser för att få en aktuell bild av hur humankapitalet hanteras.

Med externa bedömare avser vi personer som vid kreditgivning eller vid värderings- och förvärvsprocessen gör en bedömning av företagets värde. I vår studie har vi använt oss av personer som besitter stor erfarenhet av värdering av företag som innehar ett stort humankapital.

Vi anser att det för studien behövs möjlighet till samtal kring frågeställningen och mer ingående utvärdera respondenternas uppfattningar kring ämnet. Därför anser vi att kvalitativ metod är den mest adekvata tillvägagångssättet för studien. Kvalitativa metoder innebär en ringa grad av formalisering. Metoden har primärt ett förstående syfte. Man är inte inriktad på att prova om informationen har generell giltighet. Det centrala blir istället att man genom olika sätt att samla in information dels kan få en djupare förståelse av det problemkomplex man studerar, dels kan beskriva helheten av det sammanhang som detta inryms i. Metoden kännetecknas av närhet till den källa man hämtar sin information ifrån.¹²

Vi tror oss veta att hänsyn tas till humankapitalet, men vi vet inte till vilken omfattning det sker och hur det går till. Vi tror dock att svaren kommer att bli att respondenterna hanterar humankapitalet väldigt olika. Med tanke på att vi har vissa förutfattade meningar, har vi en öppen attityd och försöker formulera intervjufrågorna på ett sådant sätt, att stor frihet ges till respondenterna att forma sina svar utan att vi medvetet försöker leda dem.

En kvalitativ ansats bör väljas då en nyanserad beskrivning av hur människor förstår och uppfattar en situation eftersträvas samt när problemställningen är oklar och behöver utforskas.

Fördelarna med den kvalitativa ansatsen är öppenhet, forskaren har inte i förväg bestämt vad han eller hon ska leta efter, vilket ofta leder till att datainsamlingen blir mycket mångsidig.

Dessutom är den kvalitativa ansatsen flexibel vilket innebär att problemställningen kan ändras allt eftersom data insamlas.¹³

Utöver genomförda intervjuer, kommer vi också att studera litteratur och artiklar för att titta på teoretiska modeller och tillvägagångssätt för att mäta och värdera humankapital. Vår studie riktar sig mot hur externa värderare hanterar humankapital, men vi finner det både intressant och nödvändigt att titta på hur företag internt kan hantera sitt humankapital. Detta pga. att vi anser att de interna värderingsmodellerna har betydelse för hur bolag kommunicerar med externa bedömare, och har därmed betydelse för värderingsprocessen i samband med kreditbedömning, förvärv eller köp. Därför kommer vi i vår studie titta både på interna och externa värderingsmodeller. Den teori vi samlat in är vår referensram för uppsatsen. Därefter kommer materialet från intervjuerna att analyseras och knytas an till referensramen. Studien

12 Holme, I M. & Solvang Krohn B. ”Forskningsmetodik” 1991

13 Jacobsen, D I. ”Vad, hur och varför” 2002

K

(11)

avslutas med att en slutsats dras och forskningsfrågorna besvaras. Nedan följer en modell över arbetsgången för uppsatsen.

Figur 1: Modell över uppsatsens tillvägagångssätt.

2.2 Primärdata

Primärdata består av den information som tillhandahölls utav de genomförda intervjuerna.

Datainsamlingen sker genom kvalitativ metod då det inte finns direkta siffror att analysera utan enbart teorier, respondentintervjuer och analys av källor. Ett vanligt sätt att utforma kvalitativa undersökningar är analytisk induktion, och den genomförs (i grova drag) på följande sätt:¹⁴ Problemet formuleras och avgränsas. Då kvalitativa studier handlar om människor och grupper av människor gäller det att i samband med problemformuleringen precisera vem eller vilka man är intresserade av att studera samt vad (vilken aspekt) man vill studera.¹⁵

Här har vi valt att intervjua personer som besitter stora kunskaper om företagsvärdering och kreditbedömning. M a p. hur de förhåller sig till kunskapsföretagets humankapital vid värderingsbedömning. Därefter skall undersökningen styras av problemställningen. Den förståelse forskaren har om problemet kan naturligt innehålla föreställningar om problemets karaktär och bakgrund, men det gäller att påbörja datainsamlingen neutralt och utan förutfattade meningar när man identifierar relevanta och tillförlitliga kunskapskällor. Därefter väljer man de individer, fall, händelser etc. som skall ingå i undersökningen. Här är det sällan

14 Lundahl, U. & Skärvad, P-H. ”Utredningsmetodik för samhällsvetare och ekonomer” 1999

15 Ibid.

Slutsats Analys

Sammanställning av empirin

empirin

Referens- litteratur

Intervjuer

Modeller för redovisning av humankapital

Definitioner av begrepp i uppsatsen

Kreditbedömning

(12)

frågan om sannolikhetsval. Istället gäller det att välja sådana individer, fall, händelser etc. som man har skäl att tro leder till att kunskap, som är relevant för problemställningen, genereras.¹⁶ Vi har valt att vända oss till företag och personer som dagligen kommer i kontakt med vårt problem och/eller besitter stor kunskap i ämnet. Dessa personer har i vissa fall varit handplockade av oss och i andra fall har blivit tilldelade oss genom företagens kontaktpersoner för studenter. När respondenterna är identifierade skall data samlas in successivt så att kunskap av relevans för den styrande problemställningen ackumuleras. Den insamlade data analyseras i två steg, kodning och tolkning. Att koda handlar om att finna mönster, teman och begrepp som hjälper oss att tolka och förstå de företeelser vi är intresserade av.¹⁷

2.3 Sekundärdata

Litteraturen och de artiklar som har studeras är i första hand från Göteborgs Universitets bibliotek och har sökts fram genom GUNDA eller LIBRIS men även litteratur från tidigare kurser i företagsekonomi. Artiklarna har även sökts fram på Internet via sökmotorn Google.

Sökord som använts är; företagsvärdering, humankapital, kunskapsföretag och immateriella tillgångar, kreditgivning, human resources, intellektuellt kapital och human capital due diligence, human resources due diligence. Referenslistor från tidigare skrivna uppsatser inom närliggande ämnen har också studerats. Genom att studera litteratur och artiklar har det framkommit teoretiska modeller och tillvägagångssätt som i undersökningen kan används för att ge svar på vår frågeställning.

2.4 Respondenter

För att få svar på vår forskningsfråga ansåg vi det lämpligt att komma i kontakt med personer som har stor erfarenhet av kreditbedömning och företagsvärdering av kunskapsföretag.

För att få svar på hur kreditgivare hanterar humankapitalet vid en kreditbedömningsprocess gjorde vi förfrågningar till Handelsbanken, Nordea, SEB, Varbergs Sparbank och Danske bank, för att hitta respondenter att intervjua. Nordea tackade nej pga. tidsbrist och Handelsbanken utgick då intervjumöjligheten kom för sent. För att studera hur humankapitalet hanteras vid rådgivning inför ett förvärv eller försäljning kontaktades KPMG, Deloitte, Ernst & Young, Öhrlings Pricewaterhousecoopers och Lindbergs Grant Thornton.

KPMG och Deloitte hade möjlighet att ställa upp med respondenter. De andra byråerna tackade nej pga. tidsbrist. Senare visade det sig att Deloitte också hamnade i tidsnöd och utgick. Peter Kindborg, fondmanager på Aberdeen Property Investors Fund Management, kontaktades efter att författarna fått personliga rekommendationer om att han ansågs väldigt kunnig inom ämnet. Peter Kindborg har flerårig arbetserfarenhet från bl.a. Linderbergs, HSH N Bank och Handelskredit AB. För att få tag på ytterligare en person med god erfarenhet av företagsvärdering, då främst kunskapsföretag, ställde vi frågan till Peter Kindborg om han kunde rekommendera någon som motsvarade våra behov. Peter Kindborg rekommenderade då Hans Öberg, företagskonsult, Hans Öberg AB. Hans Öberg driver idag eget konsultbolag och har tidigare jobbat på bl. a. Handelskredit AB

Vi har därmed använt oss av sex intervjurespondenter, tre personer anställd på bank, en anställd på revisionsbyrå, en person idag verksam på ett fondbolag och med stor erfarenhet av värdering och då speciellt av företag med humankapital, och en konsult verksam inom företagsvärdering. Vi bedömde att dessa sex personer var tillräckligt för att ge oss en bra empiri och grund för vår analys och slutsats.

17 Ibid.

(13)

Respondenter från banksektorn var:

• Jan-Inge Lyckberg - Varbergs Sparbank

Från banksektorn intervjuades Jan-Inge Lyckberg, chef för företagskrediter på Varbergs Sparbank. Varbergs Sparbank har ett samarbete med Swedbank, men är en fristående bank som verkar i Varbergs kommun och delvis i Marks kommun. Banken har ca 60 % av den lokala företagsmarknaden, och har ett mycket gott anseende inom Swedbanksfären.¹⁸ Intervjun gjorde den 14 maj, 2007 på Varbergs Sparbank. Intervjun tog 1 timme och 15min.

• Olle Gruvander - SEB

Som andra person från banksektorn intervjuades Olle Gruvander på SEB, kontorschef i Varberg. SEB är en nordeuropeisk finansiell koncern för företagskunder, institutioner och privatpersoner. Verksamheten inkluderar främst banktjänster. SEB betjänar 400 000 företagskunder och institutioner samt mer än fem miljoner privatkunder. SEB har lokal närvaro i Norden, Baltikum, Tyskland, Polen, Ryssland och Ukraina samt strategisk närvaro i ytterligare tio länder genom sitt internationella nätverk. Fler än hälften av SEB:s cirka 20 000 medarbetare finns utanför Sverige.¹⁹ Intervjun med Olle Gruvander gjordes den 14 maj, 2007 på SEB:s kontor i Varberg. Intervjun genomfördes på 50 min.

• Christer Erlandsson - Danske Bank

Som tredje person från banksektorn intervjuades Christer Erlandsson på Danske Bank, kreditchef på Finanscenter Väst i Göteborg. Förutom verksamhet i Danmark och Sverige är koncernen också närvarande i Nordirland, Irland, England, Norge, Finland, Tyskland, Polen, Frankrike, Luxemburg och Spanien. Sammanlagt har koncernen cirka 750 kontor, varav ca 60 i Sverige. Danske Bank i Sverige är ett nätverk av 15 provinsbanker med gemensamma specialistenheter och administrativa enheter. Marknadsandel på företagsmarkanden i Sverige uppgick till 7,0 % 2006.²⁰ Pga. olika omständigheter hanns aldrig en personlig intervju

genomföras, så intervjun gjordes via mail efter telefonkontakt den 18 maj, 2007.

Respondenter med erfarenhet från värderings- och förvärvsprocesser var:

• Peter Kindborg - Aberdeen Property

Peter Kindborg är fondmanager på Aberdeen Property Investors Fund Management och har tidigare jobbat på bl.a. Linderbergs, HSH N Bank och Handelskredit AB. Idag värderar Peter Kindborg fastigheter för försäljning och har sedan tidigare stor erfarenhet av kreditbedömningar. Peter Kindborg kontaktades efter att författarna fått personliga rekommendationer om att han ansågs väldigt kunnig inom ämnet. Peter Kindborg kontaktades den 16 april per telefon och erhöll intervjufrågorna via mail samma dag. Intervjun ägde rum på Peter Kindborgs kontor den 8 maj, 2007. Intervjun tog 50 minuter.

• Hans Öberg – Hans Öberg AB

Hans Öberg är företagskonsult och driver idag eget bolag som arbetar med lednings-, organisations-, drift- och ekonomiska frågor för små och medelstora företag. Han erbjuder tjänster till främst banker, kreditgivare, revisorer, advokater, hyresvärdar, företagare, ägare och styrelser. Hans Öberg har under sitt hela yrkesverksamma liv varit verksam inom värdering av olika typer av företag. Hans Öberg kontaktades per telefon den 8 maj, 2007 och valde att ta intervjun direkt per telefon. Intervjun tog 25 minuter.

18 Varberg Sparbank årsredovisning 2006 & Jan- Inge Lyckberg, Varberg Sparbank

19 http://www.seb.se/pow/wcp/sebgroup.asp?website=TAB1&lang=se. 070508, kl. 06:20

20 http://www.danskebank.se/ombanken, 070511, kl. 20:03

(14)

• Niklas Rodin – KMPG

Niklas Rodin är konsult på Transaction Services på KPMG i Göteborg. KPMG Transaction Services är specialister på rådgivande analystjänster i samband med förvärv, försäljningar och fusioner. I varje enskilt fall stöder de sin uppdragsgivare för att nå en framgångsrik transaktion och de ger stöd i varje steg under transaktionsprocessen. Problemlösning och att minska kundens risk är i fokus, omständigheterna ställer också krav på att de gör det snabbt och resultatorienterat. Genom att arbeta i ett väletablerat nationellt och internationellt nätverk assisterar de vid transaktioner både i och utanför Sveriges gränser.²¹ Då Niklas Rodin inte hade tid med ett personligt möte genomfördes intervjun via mail den 14 maj, 2007.

Intervjuerna är utförda efter en frågemall. Banktjänstemännen och konsulterna erhöll samma frågor med undantag av tre frågor som endast ställdes till banktjänstemännen. Efter att alla intervjuer var genomförda sammanställdes respektive respondents svar och skickades via mail för kontroll av respondenten, dvs. kontrollera att vi uppfattat deras svar rätt.

De intervjuer som genomförts ligger till grund för den avslutande diskussionen om hur kunskapsföretag värderas. Intervjuerna finns i sin helhet som bilagor, men för att öka överblickbarheten presenteras svaren från respondenterna sammanställda under olika samlingsrubriker: ”Hur värderas humankapital vid kreditbedömning och företagsvärdering”,

”Relevans av teoretiska modeller för värdering av humankapital” och ”Kreditgivning till kunskapsföretag”.

2.5 Validitet

Validitet i en mätning kan definieras som frånvaro av systematiska mätfel. Man skiljer mellan inre och yttre validitet. Med inre validitet föreligger när mätinstrumentet, t.ex. intervju- undersökningen, mäter vad det avser att mäta. Och med yttre validitet avses huruvida mätningen med vårt mätinstrument är en bra indikator på att mäta svaret på det vi söker.²² För att öka validitet har respondenterna (förutom H. Öberg) tagit del av intervjufrågorna innan intervjutillfället. Fördelarna med att respondenterna erhåller frågorna i förväg är att respondenterna kan tänka igenom sina svar och kan ge ett så bra svar som möjligt. Vi anser att fördelen är större än risken. Risken med att respondenterna får frågorna i förväg kan vara att vi inte får spontana svar men vi anser oss inte vara i behov av det. Vi anser inte heller att respondenterna har någon anledning till att inte vara helt ärliga i sina svar. En anledning till att respondenterna kanske inte talar om allt och håller inne med information, är att de inte vill avslöja sina strategier och modeller till fullo för någon utomstående, såsom hur de hanterar humankapital och gör kreditbedömningar. Om så är fallet, är det en nackdel för oss, vilket skulle innebära en brist i validitet. Det är något man bör ha i åtanke. Ett alternativ skulle vara att göra anonyma intervjuer, men vi kom fram till att samma risk skulle gälla även då.

2.6 Reliabilitet

Med reliabilitet avses frånvaron av slumpmässiga mätfel. En undersökning med god reliabilitet kännetecknas av att själva mätningen inte påverkas av vem som utför mätningen eller de omständigheter under vilken den sker.²³ För att minska risken för att ett annat resultat

21 www.kpmg.se 070511, kl 20:13

(15)

skulle framkomma om undersökningen gjordes igen har respondenterna fått ta del av det sammanställda resultatet från intervjuerna så att eventuella feltolkningar av svaren kan rättas till. Att respondenterna fått veta frågorna i förväg, stärker också reliabiliteten, på det sättet att något missförstånd pga. av att respondenten skulle höra fel, eller att risken minskar att respondenten bara svarar för att ge svar utan egentligen hunnit sätta sig in i frågeställningen.

Risken för att svaren på våra frågor skulle påverkas av oss som frågeställare anser vi är liten och minimeras ytterligare då frågorna först har gått ut via mail innan intervjuerna genomfördes.

2.7 Källkritik

Respondenterna har valts ut efter den kunskap och erfarenhet de besitter inom kreditbedömningsprocess eller vid rådgivning inför försäljning respektive förvärv. Fem av sex respondenter har var för sig över tjugo års erfarenhet utav att arbeta mot företag och med kreditprocesser. Detta minimerar risken att respondenterna inte besitter tillräcklig kunskap för att besvara frågorna. Givetvis är det viktigt att ha i åtanke att all information kanske inte lyfts fram pga. att man inte vill avslöja allt för sina konkurrenter hur man arbetar.

Vid användandet av litteratur och artiklar är det viktigt att tänka på vilket syfte författaren eller organisationen hade när texten skrivits. Litteraturen som berör ämnet är i viss mån rätt begränsad och den del som finns är skriven av författare som förespråkar att kunskapskapitalet tas upp i balansräkningen. Sådana aspekter måste också beaktas vid slutsats.

(16)

Kapitel 3 – Teori

det här kapitlet redovisas den litteratur som arbetet bygger på. De olika begrepp som kommer att användas definieras, därefter tas metoder och tillvägagångssätt upp för värdering av humankapitalet.

3.1 Terminologin i uppsatsen

Begreppsförvirringen när det gäller de ”mjuka” värdena hos företag kan ibland leda till missförstånd och missuppfattningar.²⁴ För att undvika dessa missuppfattningar kommer här en förklaring på de begrepp som kommer att inkluderas i uppsatsen.

3.1.1 Definition av kunskapsföretag

Ett kunskapsföretag lever på att sälja sin kunskap. I det avseendet är det likt de flesta andra icke varuproducerande företag, dvs. sådana företag som i dagligt tal kallas tjänsteföretag.²⁵ Skillnaden mellan ett tjänsteföretag och kunskapsföretag där kunskapsföretag är en viss typ av tjänsteföretag, är att i tjänsteföretaget har servicen blivit en industri och lönsamheten beror på hur effektivt företaget lyckas driva en förprogrammerad verksamhet mot massproduktion. Mc Donalds är prototypen för det högeffektiva tjänsteproducerande förtaget som lyckats göra sig nästan helt oberoende av individen.²⁶ Ett tjänsteföretag som lyckats med att implementera kunskaperna i företaget istället för att kunskaperna finns hos enstaka individer är inte lika känsligt om enstaka personer väljer att byta jobb. Kunskapsföretag har ofta högt utbildad personal och löser komplexa problem som inte är lika från fall till fall.

Kunskapsföretagens produktion är:²⁷ a) Icke standardiserad

b) Kreativ

c) Starkt individberoende d) Komplext problemlösande

Företagsvarianter som vi tidigare exemplifierat; hästklinik och reklambyrå är typiska kunskapsföretag. En lite skämtsam definition av kunskapsföretag är ”företag där kapitalet går hem på kvällarna”, och ett börsnoterat datakonsultföretag beskriver i sin årsredovisning personalen som det verkligt sysselsatta kapitalet.²⁸

3.1.2 Definition av intellektuellt kapital, humankapital och strukturkapital Sedan mitten av 1990-talet används begreppet intellektuellt kapital flitigt i företagsekonomisk litteratur.²⁹ Begreppet delas in i olika under nivåer där humankapital och strukturkapital ingår.

Begreppet intellektuellt kapital lanserades bland annat av försäkringsbolaget Skandia i ett omfattande utvecklingsarbete med inriktning mot att synliggöra de icke-materiella resurserna.³⁰ Gemensamt för de författare som arbetat med begreppet intellektuellt kapital är att det åtskiljs från det finansiella kapitalet och att den tyngsta delen av det intellektuella

25 Sveiby, K-E. “Den osynliga balansräkningen” 1989

26 Ibid.

27 Ibid.

28 Hansson, S. ”Företags- och räkenskapsanalys” 2001

30 Ibid.

I

(17)

Figur 2: Modell över vad som Thomas A Steward definierar som humankapital resp. arbetskraft.

kapitalet utgörs av det som betecknas humankapital. Kjell-Erik Sveiby betecknar det intellektuella kapitalet som kunskapskapital. Han delar in ett företags totala kapital i traditionellt kapital och kunskapskapital. Kunskapskapitalet delar han sen in i organisationsbundet kunskapskapital och individbundet kunskapskapital.

Det organisationsbundna kunskapskapitalet innebär strukturkapitalet – organisationens kompetens. Kompetens som består av egen erfarenhet, historia, dokument och handböcker hos företaget. Denna samlade erfarenhet är organisationens och inte individens.

Organisationen har också en egen sammanlagd erfarenhet och historia vad det gäller den administrationen, t.ex. för lönerutiner och för den interna organisationens. Även denna administrativa förmåga räknas till strukturkapitalet. Goodwill kan i vissa fall liknas med en beloppsmässig värdering av företagets strukturkapital.³¹

Med individkapitalet menas de anställda individernas personliga och sociala förmåga, erfarenheter, skolkunskaper och andra färdigheter med inriktning utåt mot företagets kunder.

Dessa kunskaper utgör en persons yrkeskompetens och hör ihop med förmågan att lösa problem. Den viktigaste komponenten i individkapitalet är yrkeskompetensen hos intäktspersonerna. Intäktspersonerna är t ex arkitekterna hos arkitektbyrån, advokaterna på advokatbyrån, copywriters och artdirectors på reklambyrån och datakonsulterna och projektledare i dataföretaget.³² Detta är vad som andra författare, bl a Sven-Erik Johansson, kallar humankapital.

Sven-Erik Johansson definierar humankapital genom att det består av de mänskliga resurser som finns i ett företag. I tjänste- och kunskapssamhället är det de ”mjuka”, icke materiella resurserna som dominerar företagets totala ”resursbank”.³³ Företagets mänskliga resursbank består av medarbetare med olika roller i förtaget och det är viktigt att för varje företag och organisations utveckling och framtid definiera dessa roller. Med ett visst mått av förenklig skulle man kunna göra följande indelning av de mänskliga resurserna:³⁴

Thomas A Steward som utvecklade modellen för att definiera företagets humankapital menade att de personer som är företagets humankapital är de som finns i övre högra hörnet på fyrbildsmatrisen, resten är strukturkapital.³⁵

Uppsatsen kommer fortsättningsvis att använda begreppen intellektuellt kapital, humankapital och strukturkapital.

31 Sveiby, K-E. ”Den osynliga balansräkningen” 1989

32 Ibid

33 Johansson, S-E. “Den fullständiga balansräkningen” 2003

34 Ibid.

35 Ibid.

Lätt att ersätta Lågt förädlingsvärde Svår att ersätta Lågt förädlingsvärde

Lätt att ersätta Högt förädlingsvärde Svår att ersätta Högt förädlingsvärde

(18)

3.2 Värderingsmodeller

Traditionellt används två olika metoder i samband med ”normala” företagsvärderingar – substansvärdering respektive avkastningsvärdering.³⁶ Substansvärdemetoden bygger på en beräkning av företagets tillgångar och skulder. Skillnaden utgör företagets kapital som då skall avspegla företagets värde. Problemet att använda denna metod för ett kunskapsföretag är att kunskapsföretaget initialt och kanske alltid kommer att sakna egentliga substansvärden.

Företaget kan ha ett visst aktiekapital och ofta ett antal inventarier och maskiner men förmodligen utgör dock dessa en mycket liten eller rent av försumbar del av värdet på företaget.³⁷ Den andra metoden, avkastningsvärdering, innebär att man räknar fram ett nuvärde av framtida vinster. Tidigare resultat ligger till grund för en uppfattning om var en uthållig vinstnivå kan tänkas ligga under kommande år. Avkastningsvärdet tar således inte hänsyn på något sätt till de värden som finns kvar i bolaget. Man tittar enbart på avkastningen och inte på de tillgångar som finns inom företaget.³⁸

För att värdera kunskapsföretag finns det olika modeller som kommit, utvecklats och förkastats genom åren. Att beräkna företagets humankapital var populärt under mitten av 1970-talet. Mellan 1976 och 1980 utvecklades idéer om hur humankapitalet skulle föras in på balansräkningen och anställda skulle ses som finansiella objekt. Mot slutet av 1970-talet minskade intresset för redovisning av humankapitalet i balansräkningen. En anledning var de mätningsproblem som uppstod och risken att manipulera mätresultaten.³⁹ Under 1990-talet började ekonomer räkna på humankapitalet igen. Genom att använda ekonomiska modeller ville man öka insikten av värdet på de mänskliga resurserna och kunna skapa ramverk för beslut och ökad förståelse för hur viktigt humankapitalet är för företaget. Men redan 1987 skapades Konradmodellen som var en föregångare till Skandias modell över det intellektuella kapitalet. Däremellan, år 1992, publicerades den första artikeln om Balanced Scorecard. Den största erfarenheten inom redovisning av intellektuellt kapital kommer från ett projekt som den danska staten genomförde för att upprätta riktlinjer för utveckling och redovisning av det intellektuella kapitalet. Guiden över riktlinjerna publicerades år 2000 och år 2002 hade ca.

100 stycken danska organisationer och företag, inkl. stora börslistade bolag anammat riktlinjerna.

Nedan kommer några sammanfattningar av de modeller som utvecklats genom åren;

3.2.1 Modeller för internt bruk

Modeller för internt bruk visar på hur företagen själva kan redovisa och lyfta fram sitt humankapital, för att på så sätt ge information till externa värderare, så som vilken kompetens bolaget besitter samt ge signaler på hur företaget planerar att skapa framtida avkastningsförmåga. Sen har externa värderare möjligheten att kritisk bedöma och själva använda sig av verktyg för att värdera humankapitalet.

3.2.1.1 En modell för anställda på balansräkningen – Gröjer & Johansson Personalen och dess omkostnader i form av fortbildning, rekrytering, löner etc. ligger som kostnader i resultaträkningen. Modellen Gröjer & Johansson utvecklat bygger till stora delar på antagande om att företaget har en ekonomisk skyldighet för sina medarbetare.

Skyldigheten ses i balansräkningen som en kortfristig skuld som består av senaste årets

36 Jäghult, B. ”Värdering och styrning av kunskapsföretag” 1989

37 Ibid.

38 Ibid.

39 Rimmel,G. ”Human Resourse Disclosures” 2003

(19)

lönesumma inklusive sociala avgifter. Denna löneskuld balanseras beloppsmässigt med en motsvarande arbetsfordran.⁴⁰ Det innebär med andra ord en ren expansion av balansomslutningen, men olika mycket för skilda företag beroende på hur personalintensivt företaget är.⁴¹

Rekryteringsavgifter kan inkludera ett stort antal utgiftsposter. Möjligen kan dessa utgifter liknas med hemtagnings-, installations- och provdriftutgifter för en maskin. Dessa kostnader kostnadsförs direkt i vissa fall, i andra aktiveras de som en del av maskintillgången.⁴² För att göra på liknande sätt med personalen som med en maskin skall de som rekryteras ha en beräknad varaktighet längre än tre år för att aktiveras. Detta innebär att rekryteringsutgifter för t ex vikarier och korttidsanställda skulle kostnadsföras direkt.⁴³ De aktiverade rekryteringsutgifterna skall sedan skrivas av under de anställdas förväntade anställningstid baserat på t ex rådande personalomsättningshastighet. Då personalomsättningshastigheten kan svänga kraftigt år från år kan 30/20 regeln för avskrivning av maskiner och inventarier vara en lösning. När en sådan rekryteringstillgång införs, uppstår vid första bokföringsåret en obeskattad reserv av motsvarande storlek. Den kan rimligen hanteras som obeskattade reserver i övrigt normalt hanteras, dvs. 30% som latent skatt och 70 % som bundet eget kapital.

Utbildningsutgifter bör i princip kunna redovisas på samma sätt som rekryteringsutgifterna.

Gröjer & Johansson påpekar dock att en viktig skillnad bör vara utbildningens varaktighet, dvs. utbildningens ekonomiska livslängd. Lättast borde vara att anta att all utbildning antingen har en kortare livslängd än tre år, eller längre än tre år. Däremot bör avskrivningstiden inte överstiga fem år, och därmed skulle de skattemässiga avskrivningsreglerna kunna användas på samma sätt som för rekryteringsutgifterna. Vid personalminskning bör de aktiverade utbildningsutgifterna skrivas ner på samma sätt som rekryteringsutgifterna, dvs. i proportion till personalminskningen.⁴⁴

40 Gröjer, J-E.” Personalekonomisk Redovisning och kalkylering” 1996

41 Ibid.

42 Ibid.

43 Ibid.

44 Ibid.

Tillgångar

Omsättningstillgångar 40

Arbetsfordran 30

Rekryteringskapital 20 Utbildningskapital 10 Anläggningstillgångar 60

Summa tillgångar 160

Eget kapital och skulder

Kortfristiga skulder 30

Löneskuld 30

Långfristiga skulder 40

Rekryteringsskatteskuld 6

Utbildningsskatteskuld 3

Eget kapital 30

Bundna reserver – rekrytering 14 Bundna reserver – utbildning 7

Summa skulder och eget kapital 160

Figur 3: Gröjer & Johanssons alternativa balansräkning

(20)

3.2.1.2 Scorecard och Skandia Navigatorn

Analys av kunskapsföretag kan ske med hjälp av en Balanced Scorecard-modell.⁴⁵ Modell var ett steg närmare de traditionella värderigsmetoderna som baseras på tidigare resultat men den utförs tillsammans med tre nya parametrar om framtida prestationer med fokus på kundrelationer och kapacitet på lång sikt. De tre parametrarna är; kunden, intern affärsutveckling och utveckling och tillväxt.⁴⁶ Med hjälp av dessa fyra infallsvinklar kan nu företaget mäta hur de skapar värde för kunden, hur de kan tillvara ta intern kompetens och hur de måste investera i personal, system och produktion för att öka framtida prestation.⁴⁷

I början av 1990-talet utvecklades under ledning av Leif Edvinsson på Skandia, ett system för att synliggöra och utveckla intellektuellt kapital inkl. humankapital. Navigatören är en Balanced Scorecard-baserad affärsutvecklingsmodell.⁴⁸ Navigatören fokuserar på fem områden som kan hjälpa ett företag för framtida styrning. Genom navigatören kan det intellektuella kapitalet definieras och klassificeras; kunskap, teknisk infrastruktur, kundrelationer, rutiner och professionell kompetens, som de tillgångar som skapar framtida intäkter.⁴⁹ De fem fokusområdena för att få ett värde på sitt intellektuella kapital är finans, kund, process, human, förnyelse och utveckling. De nyckeltal som ingår i Skandia Navigatorn är valda för att utgöra indikationer på de kritiska framgångsfaktorer som härletts utifrån uppställda mål och förtetagsvisioner.⁵⁰

Skandia Navigatorns sammansättning kan beskrivas som ett hus. Taket består av finansfokus medan kund- och processfokus, utgör väggarna. Samtidigt som golvet består av förnyelse- och utvecklingsfokus. Humankapitalet är husets hjärta och arbetar för att alla de andra delarna i ”huset” skall fungera.⁵¹

Figur 4: Modell över Skandia Navigatorn.⁵²

45 Nyllinger, P. ”Analys av kunskapsföretag” 1999

46 Rimmel, G. ”Human Resourse Disclosures” 2003

47 Ibid.

49 Rimmel, G. ”Human Resourse Disclosures” 2003

51 Edvinsson, L. & Malone, M. ”Det intellektuella kapitalet ” 1997

Humanfokus

Antal anställda Humankapitalindex Andel medarbetare med gymnasieexamen el. högre Anställningstid 3 år el. fler

Process- fokus

Adm. kostnad Premieinkomst IT-kostnad

Kund- fokus

Antal avtal Annulations-

frekvens

Förnyelse- och utvecklingsfokus

Antal avtal/Anställd

Fondbyten, andel Telelink. Fondbyten, andel Internet

Finansfokus

Premieinkomst, Rörelseresultat, Tillgångar under förvaltning

(21)

Finansiell fokus fångar upp de finansiella resultaten på våra aktiviteter. Det är här som de långsiktiga målen upprättas och en stor del av de totala förutsättningarna skapas för de andra områdena. Exempel på förutsättningar är lönsamhet och tillväxtram som våra aktieägare kräver av företaget. Kundfokus ger en indikering på hur bra organisationen möter behoven från sina kunder via tjänster och produkter. Till exempel hur mycket av företagets försäljning som härstammar från nya kunder. Det är av stor betydelse att definiera kunders behov.

Processfokus fångar upp de aktuella processerna av att skapa tjänster och produkter som företagets kunder önskar sig. Här inkluderas även de interna processerna, dvs. om företaget jobbar på ett effektivt sätt etc. Förnyelse och utvecklingsfokus syftar till att uppmuntra den långsiktiga förnyelsen hos organisationen och till viss del dess utveckling. Humanfokus är hjärtat i organisationen och är nödvändig i en organisation som skapar värde. Processen av kunskapsskapande visualiseras i detta fokusområde. Det är nödvändigt att anställda är nöjda med sin arbetssituation; tillfredställda anställda leder till tillfredställda kunder och att företagets försäljning och resultat förbättras.⁵³ P. Nyllinge påpekar dock att denna modell inte lämpar sig för kredit och investeringsbedömningar då den för ändamålet så viktiga omvärldsanalysen saknas.

3.2.2 Modeller för externt bruk

Det som vid ett investeringsbeslut främst utskiljer ett kunskapsföretag åt från andra företagsinvesteringar är risken. Det är svårt att bedöma risken att förlora pengar i förhållande till andra kapitalstarka företags aktier eftersom det vid värdering ofta används ett slags kontrollvärde som till exempel företagets substansvärde. Men vid värdering av kunskapsföretag är detta inte brukbart på grund av att det är människorna i företaget och inte kapitalet som skapar vinsten.

Kontrollvärdet i kunskapsföretag erhålls således genom att värdera och bedöma de intäktsskapande personerna.⁵⁴

Finansanalytiker liksom företagsledningar utgår i regel från finansiella nyckeltal som belyser vinstpotential och risk. När värdering av kunskapsföretag ska göras kan samma nyckeltal

vändas men beaktas måste då att vinstpotentialen i hög grad beror på affärsidé och kunskap hos personalen. Det är kunskapen hos personalen som är den stora skillnaden. Det är viktigt att göra en bedömning av vad som påverkar utfallet av värderingen. Det som bör beaktas är vilken personal som finns och hur deras möjligheter att utföra ett kvalitativt och resultatinriktat arbete är.

Detta eftersom kunskapsföretag till stor del kännetecknas av ett antal personer som är viktiga för företaget. Det är därmed svårare att prognostisera utifrån nyckeltal i kunskapsföretag i förhållande till andra företag.⁵⁵

3.2.2.1 Värdering av kunskapsföretag enligt Bo Jäghult

Enligt B. Jäghult finns det fem viktiga värderingsfaktorer att ta hänsyn till vid värdering av kunskapsföretag. De är:⁵⁶

• Satsning i personalutveckling

• Personalomsättning

• Personalens genomsnittsålder

• Genomsnittlig anställningstid

• Risker för väsentliga avhopp

53 http://www.12manage.com/methods_skandianavigator_sv.html. 070506, kl.16:40

54 Sveiby, K-E. ”Den osynliga balansräkningen” 1989

56 Ibid.

(22)

Var och ett av de fem nämnda områdena har nyckelvärden som erfarenhetsmässigt tyder på god respektive mindre god hantering av kunskapskapitalet. B. Jäghult menar att värderingar av kunskapsföretag bygger just på erfarenhetsvärden.

Den första värderingsfaktorn, satsning på personalutveckling och forskning ska vara minst 10

% av vinsten (före skatt men efter avskrivningar och finansiella kostnader). Det finns inget som antyder att siffran/satsningen kan bli för stor. Personlig utveckling är något som otvivelaktigt värderas mycket högt. Vidare menar B. Jäghult att personalomsättningen, som helst bör föreliggas av en statistisk undersökning under flera år, bör vara mellan 10-20%. Dvs.

en genomsnittlig anställningstid på 5-10 år. Både högre och lägre omsättningshastighet kan ligga företaget i fatet vid värdering.

Att värdera genomsnittsåldern har många aspekter. Äldre är normalt mer stabila och erfarna medan yngre å andra sidan relativt sett ökar sitt förädlingsvärde snabbare än äldre.⁵⁷ Erfarenhetsmässigt beräknas en bra sammansättning innebära att 75 % av de anställda skall vara mellan 30-50 år. Den genomsnittliga anställningstiden i ett kunskapsföretag är relativt kort. Det beror på att under de första 2-3 åren lär sig alla i praktiken en mängd nytt i ett kunskapsföretag. Därefter avtar av naturliga skäl inlärningen och den anställda ”ger mer än vad hon tar”. Det innebär att anställda som varit med i 3-4 år snabbt närmar sig en punkt där hon vill hitta nya utmaningar. Sannolikheten att en intäktsperson i ett kunskapsföretag slutar är liten under år 1 och 2. Den stiger under år 3,4 och 5, men därefter sjunker den.

Erfarenhetsmässigt bör 30-65% av de anställda ha mindre än 3 års anställning. Framtida vinster bör justeras (nedåt) om en stor andel anställda uppnår fem års anställning relativt samtidigt. Sannolikheten för ett genomsnittligt högre avhopp än vad som tidigare varit fallet måste bedömas som hög. Vid värdering är det viktigt att bedöma risken för avgångar av hela grupper av nyckelpersoner. Här är faktorer som påverkar:⁵⁸

• Finns en stabil liten ägarkader med lång historisk anknytning till företaget?

• Finns det en god spridning av ägandet bland flera viktiga nyckelpersoner?

• Sker expansion genom långsam ”inre” tillväxt eller genom snabb fusionspolitik?

• Finns en trohet till en angiven relativt stringent affärsidé eller sker satsning över ett brett spektrum?

Om två eller flera av ovanstående kriterier kan bedömas positivt anses hela variabeln vara positiv.

3.2.2.2 Värdering enligt Human resource due diligence

Målet med human resources due diligence eller human due diligens som det också kallas är att förstå företagskulturen och människorna i företaget vid uppköp så att köparen kan ta ett beslut om huruvida man vill fortsätta med köpet, uppskatta kostnader och undvika de risker som finns i förvärvsprocessen, och samla information som är nödvändig för att besluta om hur företaget kan styras när köpet är gjort. Fördelarna med Human Resources due diligence är ofta underskattade och informationen från den integreras alltför sällan med övrig due diligence.

Human resources due diligence är ofta presenterad från en juridisk vinkel, med goda anledningar. Det är så mycket relevant lagstiftning som är viktig att undersöka, som att företaget följer lagen och har gjort förberedelser att följa nya krav som kommer. Några viktiga lagområden, som är värt att titta på gäller: kollektivavtal, arbetstider, graviditet och föräldraledighet, diskriminering, anställningsskydd, mm. Men mer viktigt för att lyckas med

58 Ibid.

(23)

ett köp, än den juridiska delen, är den mänskliga faktorn. En stor osäkerhet kommer med de anställdas vara eller inte vara. Även om den finansiella verkligheten ser bra ut och köpesumman och avtalet man har kommit överens om ser bra ut, så måste man tjäna på affären. Hur stor är möjligheterna för detta om företaget som köps upp har olojala, inte samarbetsvilliga och omotiverade anställda? Kort sagt, om de anställda är ”fel”, så kommer allt misslyckas. Studier visar på att det är problem med anställda som orsaker upp till hälften av alla misslyckade företagsköp/fusioner.⁵⁹

Den mest uppenbara konsekvensen av att göra ett företagsköp utan att göra en Human due diligence är betydande förlust av humankapital. Studier visar att företag fortsätter att förlora en oproportionerligt stor del av chefer och andra nyckelpersoner åren efter en fusion om man inte använder sig av Human due diligence. De som blir kvar blir desillusionerade, och det leder till interna revirstrider. Integreringen stannar upp och produktiviteten minskar. Nästan 2/3-delar av företagen förlorar markandsandelar under det första kvartalet efter en fusion, efter tre kvartal är den siffran 90 %. Det är de dåliga nyheterna, de bra nyheterna är att Human due diligence kan hjälpa till att undvika dessa problem. När de görs på rätt sätt, kan förvärvare upptäcka kapacitetsluckor, identifiera olika slitningar inom målföretaget, skillnader i kultur, styrning och ansvartagande. Det viktigaste är att man kan göra kritiska beslut angående de anställda; Vem stannar? Vilka får gå? Vilka skall leda det nya företaget? Värdet av att adressera frågor tidigt visade sig tydligt i en studie där man tittat på 40 stycken genomförda fusioner, där det visade sig att när man använt sig av human due diligence så av de 15 stycken som klassificerades som lyckade, hade man i 90 % av fallen gjort en sådan. Human due diligence lägger grunden för en smidig integration. Så vad innehåller egentligen en bra human due diligence? Första frågan för alla förvärvande företag måste vara: Vad är meningen med köpet? Svaret på denna fråga leder till två nya: Vems kultur skall den nya organisationen anta? Vilken struktur skall antas? När dessa frågor är besvarade, kan man fokusera på hur man skall hantera implementeringen av den nya kulturen. Vilka chefer som skall vara kvar och de anställdas reaktioner på köpet?⁶⁰

De primära målen med human due diligence är att: identifiera och prioritera de humankapitalfrågor som måste hanteras före och efter köpet, bedöma de potentiella kostnaderna och riskerna som finns med t ex. stora kulturskillnader och göra en strategi för att klara av problemen och identifiera viktiga ansvarförhållanden inom organisationen. En annan viktig faktor att ta hänsyn till under en human due diligence är företagets och de anställdas relationer med de fackliga organisationerna⁶¹.

D. Harding och T. Rouse talar om en ”Human Due Diligence Checklista”: Att fastslå ansvarsroller, kulturer, kapacitet och inställning hos de anställda i målföretaget, hjälper förvärvare att fatta beslut om köp eller inte, att kunna sätta ett rättvisande pris och skapar en effektiv och fokuserad integreringsplan. Information som man införskaffar sig under en human due diligence kan forma en bas för en balansräkning för humankapitalet, som visar tillgångarna och skulderna hos företaget med tanke på människorna i organisationen.

Integreringsbeslut som görs möjliga av human due diligence är identifiering av strukturer, lösningar på hur ansvar fördelas, sättande av ton för en delad kultur och skapandet av en process för att skapa en gemensam kultur, fylla kunskapsluckor och skapa möjligheter för att hålla fast vid nyckelpersoner, skapa förutsättningar och program för att skapa gemenskap och lojalitet hos alla anställda, både i förvärvande och förvärvat företag. Metoder och verktyg att använda sig av för att göra en human due diligence, innebär att rita upp organisationsscheman, undersöka kompensations- och befordransprocesser, analysera arbetsbeskrivningar och ansvarsfördelningar, intervjua nyckelpersoner, arrangera rollspel för

59 Howton, P. ” Due diligence : The Critical Stage in Acquisitions and Mergers” 2003

60 Harding, D. & Rouse, T. “Best practise- Human due diligence” 2007

61 Howton, P. ” Due diligence: The Critical Stage in Acquisitions and Mergers” 2003