AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Kvinnors upplevelse av vad som kan öka psykiskt välbefinnande på arbetsplatsen
Emma-Linnéa Hagfalk 2020
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Kandidatprogram i psykologi
Psykologiska metoder och examensarbete C Handledare: Johan Willander
Examinator: Niklas Halin
Sammanfattning
Studien syftade till att undersöka vad kvinnliga medarbetare upplevde ökade deras psykiska välbefinnande på arbetsplatsen ur ett salutogent perspektiv. Tidigare forskning har visat att välbefinnande på arbetsplatsen är viktigt både för den enskilda individens välbefinnande i stort och för organisationens produktivitet. Studien hade en kvalitativ ansats och en kvalitativ analysmetod. Sju kvinnor anställda på en Region i mellersta Sverige visade intresse för deltagande och intervjuades vid separata tillfällen utifrån en semistrukturerad intervjuguide. Därefter gjordes en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att kvinnorna upplevde relationer, ledarskap, ansvar och att arbeta ur ett
lösningsperspektiv var de fyra viktigaste temana för deras välbefinnande på
arbetsplatsen. Slutsatsen var att det salutogena perspektivet upplevs som ett viktigt verktyg för att öka välbefinnandet på arbetsplatsen samt att det finns flera sätt för både de enskilda anställda och ledningen att arbeta för att främja den psykosociala
arbetsmiljön och välbefinnandet på arbetsplatsen.
Nyckelord: Välbefinnande, upplevelse, arbetsplats, salutogent.
Womens experiences of psychological well-being at work
The purpose of the study was to investigate which behaviours and aspects female employees experienced increased their psychological well-being at work from a salutogenic perspective. Previous research show that well-being is important both for the individual and for the organisation. The study had a qualitative standpoint and a qualitative analysis method. Seven women employed at a Swedish Region showed interest in participating in the study. These women were then interviewed at separate occasions with help from a semi-structured interview guide. Thereafter an inductive thematic analysis was made. The results show that relations, leadership, responsibility and working from a solutions based perspective were the four themes that the women experienced to be most important for their well-being at work. The conclusion was that the salutogenic perspective is an important tool in improving well-being at work.
Furthermore there are different ways for the individual and the leaders to work with promoting the psychosocial working environment and well-being at work.
Keywords: Well-being, experience, worksite, salutogenic
1
Förord
Inledningsvis vill jag rikta ett stort tack till deltagarna på Regionen som ställde upp med sin tid och sitt engagemang och som genom givande intervjuer möjliggjorde studien.
Jag vill även tacka min handledare Johan Willander som stöttat, diskuterat och hjälpt mig att höja kvaliteten på min uppsats.
Slutligen vill jag rikta ett stort tack till min familj som alltid gett mig extra energi när skrivandet varit tufft.
Emma-Linnéa Hagfalk
December 2020 Nyköping
2
Introduktion
Idag finns olika krav på en arbetsplats gällande arbetsmiljön och de anställda har rättigheter på arbetsplatsen som rör deras arbetsmiljö. Frågan kring mående och psykiskt välbefinnande på arbetsplatsen har alltså blivit en viktig del på arbetsplatsen.
Psykiskt välbefinnande kan beskrivas som ett tillstånd där individen har en positiv syn på framtiden, kan tänka klart, är lugn och kan hantera problem på ett fungerande sätt (Folkhälsomyndigheten, 2020). Enligt den forskning som finns på ämnet går det att utläsa två huvudsakliga anledningar till varför mående och psykiskt välbefinnande blivit viktigt på arbetsplatsen. Nummer ett gäller organisationens produktivitet och nummer två gäller hur psykiskt välbefinnandet på arbetsplatsen påverkar välbefinnandet på ett övergripande plan i den anställdes liv (Baptiste, 2008; Haider et al., 2018; Qu, 2018).
Det finns flertalet studier som visar på hur de anställdas psykiska välbefinnande påverkar organisationens produktivitet, ju högre psykiskt välbefinnande desto mer produktiva är de anställda i sitt arbete (Baptiste, 2008; Haider et al., 2018). När det kommer till välbefinnande på arbetsplatsen och välbefinnande i övriga delar i livet finns ett samband som talar för att ökat välbefinnande i en del av individens liv ökar
välbefinnande i andra delar (Qu, 2018).
Tidigare forskning visar på att det finns olika saker som är viktiga för de anställdas välbefinnande på arbetsplatsen, exempelvis socialt stöd, ledarskap, känsla av kontroll och arbetsuppgifter. Ledarskap och relation med kollegor är två delar som lyfts som saker som har en stor inverkan på välbefinnandet (Chen & Cooper, 2014; Steffen et al. 2018). I en svensk studie där salutogena arbetsfaktorer undersöktes genom en
enkätstudie framkom att de anställdas hälsotillstånd i första hand var associerat med återhämtning. Efter återhämtning följde balans mellan privatliv och arbete samt inre individuella arbetsupplevelser exempelvis uppleva arbetet som meningsfullt och att gå till jobbet med glädje. Studiens slutsats var att det, enligt resultatet, fanns grund för arbetsrelaterade insatser med syfte att stärka de salutogena faktorerna som framkommit som viktiga för de anställdas välmående. Med de salutogena faktorerna menas faktorer fokuserar på att främja hälsa snarare än att motverka ohälsa (Ejlertsson et al., 2014)
Det salutogena synsättet, som ibland omnämns med de angränsande begreppen resiliens eller positiv psykologi, innebär att fokusera på att stärka det som redan fungerar bra och att fokusera på närvaron av det positiva snarare än frånvaron av det negativa. Det salutogena perspektivet är ett mindre beforskat område inom
forskningen. Samtidigt finns det forskning som tyder på att det salutogena sättet många
3 gånger är ett väldigt effektivt sätt att hitta framgångsfaktorer och främja hälsa på
(Nilsson et al., 2017; Roskams & Haynes, 2019). Majoriteten av forskningen inom välbefinnande på arbetsplatsen fokuserar på att hitta faktorer som är negativa för de anställdas mående så som stress eller konflikter för att sedan kunna eliminera dessa eller minska influensen av dem, alltså ett icke-salutogent synsätt (Agervold, 2001). I och med detta samt att det salutogena synsättet är relativt outforskat är en studie med ett
salutogent synsätt av värde eftersom det kan bidra med nya resultat.
Välbefinnande är ett centralt begrepp inom positiv psykologi. Positiv psykologi är en gren inom psykologin som både är ung och skiljer sig från andra psykologiska perspektiv. Positiv psykologi handlar att förstå vad som gör människor motståndskraftiga mot olycka och vad som skapar välbefinnande. En stor del av psykologin är inriktad mot människors problembeteenden exempelvis depression, ångest och fobier. Den positiva psykologin fokuserar däremot på friskhetsfaktorer och stärkande av det som framkallar positiva beteenden, alltså har den positiva psykologin ett salutogent perspektiv (Peterson, 2006). Enligt Martin Seligman (2011) är den positiva psykologin ett sätt att studera verklig lycka och meningen med livet ur ett positivistiskt perspektiv.
Inom positiv psykologi finns, bland andra, en inriktning som handlar om positivt ledarskap. Kim Cameron (2013) som är upphovsman till teorin om positivt ledarskap beskriver hur allt levande tenderar till att röra sig mot positiv energi. Vidare menar Cameron (2013) att positiv information processas mer exakt hos oss människor än negativ information samt att människan tenderar att undvika negativ stimuli och istället söka sig till positiv. I boken Positive leadership: strategies for extraordinary performance (2008) belyser Cameron att en organisation vanligtvis behöver det bästa ledarskapet när svårigheter och problem visar sig. Det positiva ledarskapet har då funktionen att förevisa tekniker, verktyg och praxis som tillsammans kan övervinna effekterna av det negativa. Det finns olika strategier inom positivt ledarskap. Dessa är;
positivt klimat, positiva relationer, positiv kommunikation och positiv mening. Det positiva klimatet är viktigt då det genom medkänsla, förlåtelse och tacksamhet kan hjälpa till att bygga en personalgrupp där produktivitet och nytänkande ökar (Cameron, 2008). Cameron beskriver hur positiva relationer med andra ökar mängden oxytocin i kroppen. Oxytocin är ett hälsofrämjande hormon som hjälper till att lättare hantera stress (Cameron, 2008). Den positiva kommunikationen bygger på ett bekräftande och stödjande språk. Feedback och stödjande kommunikation från ledaren är också viktiga
4 delar för en positiv kommunikation enligt Cameron (2008). Den sista delen, positiv mening, handlar om att känslan av positiv mening i arbetet medför högre prestation och ett förbättrat välbefinnande (Cameron, 2008).
Kontroll är något som studier visat vara viktigt för det psykiska
välbefinnandet. En studie gjord i Sverige och Västeuropa menar på att anställda som har hög kontroll i sitt arbete å ena sidan upplever en konflikt mellan jobb och familj men samtidigt har de ett bättre psykiskt välbefinnande (Grönlund, 2007). En teori som stödjer detta resultat är den så kallade krav- kontroll-stödmodellen som utvecklades av Theorell och Karasek (1990). Teorin menar på att effekterna av psykiska krav på de anställda är kopplade till hur mycket kontroll de anställda har i sitt arbete. Höga krav och låg kontroll, eller beslutsutrymme som det också kan benämnas som, har en negativ effekt på de anställda medan hög kontroll och höga krav är önskvärt. Stöd är den tredje parametern som har visats ha stor inverkan på de anställdas mentala hälsa och
välmående (Stressforskningsinstitutet, u. å.). Krav-kontroll-stöd-modellen har är ett sätt att förstå hur olika sammansättningar av kontroll, krav och stöd kan påverka den
psykosociala arbetsmiljön och har blivit ett sätt att arbeta med att förbättra arbetsmiljön och det psykiska måendet på arbetsplatser. Enligt Grimberg och Östlund (2020) ger en sammansättning av höga krav, hög kontroll och ett högt socialt stöd ett högt lärande, engagemang och utveckling för individen. En förståelse för krav, kontroll och stöd kan alltså vara behjälpligt i ett psykiskt hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen eftersom det kan ge verktyg för hur arbetsplatsen kan arbeta för att öka psykiskt välbefinnande och välmående på arbetsplatsen.
KASAM, eller sense of coherence som det omnämns på engelska, är ett viktigt begrepp inom det salutogena perspektivet. Inom KASAM talas det om tre huvudbegrepp; begriplighet, meningsfullhet och hanterbarhet (Institutet för
stressmedicin ISM, 2017). Antonovsky, grundaren av KASAM, menar på att om en individ har god förmåga inom dessa tre delar klarar individen av påfrestningar i högre utsträckning än de som inte har god förmåga inom områdena (Institutet för
stressmedicin ISM, 2017). Begriplighet innebär är en kognitiv aspekt som innebär individens förmåga att uppfatta externt och internt stimuli på ett rationellt sätt (Riopel, 2020). Vidare beskriver Riopel (2020) att meningsfullhet är en motivations aspekt som innebär förmågan att känna att individen lever sitt liv på ett sätt som har en emotionell mening. Den sista delen är hanterbarhet vilket Riopel (2020) beskriver är en
beteendeaspekt som innebär förmågan att känna att det finns resurser till individens
5 förfogande som kan hjälpa individen att hantera olika stimuli som hjärnan ständigt blir påverkad av. Det finns flertalet studier som visar på att ju högre KASAM desto högre är välbefinnandet (Feldt et al., 2000; Feldt, 1997; Nilsson et al., 2010). Att kunna förstå sin situation, hantera den och känna mening i sitt liv kan alltså ses som salutogena faktorer som tjänar till att påverka individen i en positiv riktning enligt studierna.
Det finns studier som visar på att det finns skillnader mellan män och kvinnors välbefinnande både på jobbet och privat. I en studie gjord av Janet Walsh (2013) bland medicinsk personal visar resultatet att kvinnor löper större risk för utbrändhet än män. I och med att det finns en skillnad mellan mäns och kvinnors välbefinnande är det av intresse i denna studie av att se på vad kvinnor upplever är viktiga delar för deras välbefinnande. Kvinnornas upplevelse kan ge en inblick i vad som skulle kunna öka deras välbefinnande oberoende av männen upplevelse av
välbefinnande. Enligt SCB (2020) är yrken med administrativa arbetsuppgifter vanliga och därmed finns ett intresse av att undersöka denna yrkesgrupp. De olika Regionerna, tidigare Landstingen, har många anställda inom kategorin administrativt arbete och därmed är en Region en lämplig arbetsplats för urvalsgrupp i föreliggande studie.
Att se på hur det psykiska välbefinnandet kan ökas hos de anställda på en arbetsplats skulle kunna medföra nya upptäckter eftersom området är relativt outforskat.
Det finns en relevans för denna typ av studie eftersom ökat psykiskt välbefinnande på arbetsplatsen kan innebära ökad produktivitet och ökat välbefinnande i andra delar av individens liv. Det finns alltså fördelar med ökat psykiskt välbefinnande på ett
organisatoriskt plan och ett individuellt plan. Genom att genomföra studien med en kvalitativ ansats finns möjligheter att se på kvinnornas egna upplevelser och därmed få en inblick i vad de upplever främjar deras psykiska välbefinnande på ett djupare plan (Braun & Clarke, 2013). Mycket av den tidigare forskningen är kvantitativ och därmed kan denna studie bidra med resultat ur ett perspektiv och en ansats som är relativt outforskad i dagsläget. Eftersom det finns lite forskning ur ett salutogent perspektiv bidrar detta till att denna studie är av värde att genomföra.
Syfte
Studien syftade till att på ett kvalitativt sätt undersöka vad deltagarna i studien upplevde ökade deras psykiska välbefinnande på arbetsplatsen ur ett salutogent perspektiv. Fokus i studien låg på att hitta positiva saker som kan främja psykiskt
6 välbefinnande. I studien låg fokus på kvinnornas upplevelser och inte på att hitta
bakomliggande orsaker eller faktorer.
Frågeställning
Studiens frågeställning var:
- Vad upplever kvinnor stärker psykiskt välbefinnande på en arbetsplats ur ett salutogent perspektiv?
7
Metod
Deltagare och urval
Studiens urval planerades bestå av 8 individer anställda på en Region i mellersta Sverige. För att få ett icke-könsinriktat resultat planerades det att 4 kvinnor och 4 män skulle medverka i studien. På grund av rådande omständigheter med Covid-19 var detta dock inte möjligt, endast 7 individer medverkande varav samtliga var kvinnor.
Kvinnornas åldrar varierade mellan 33 år och 60 år. Deras utbildningsgrad varierade mellan gymnasieutbildning och universitetsexamen.
Studien avgränsades till att endast inriktas mot anställda vid en Region. Samtliga deltagare arbetade med olika typer av administrativa arbetsuppgifter. Anledningen till dessa avgränsningar är tillgänglighet och studiens nivå, alltså att studien genomförs som en kandidatuppsats.
Material
I studien användes intervjuer som genomfördes av mig med hjälp av en semistrukturerad intervjuguide (se bilaga 1). En semistrukturerad intervjuguide
användes då denna typ av intervjuguide ger utrymme för den som intervjuar att anpassa intervjun utifrån deltagaren och på så sätt få fram relevant information för att kunna besvara frågeställningen (Braun & Clarke, 2013). Pilotintervjuer genomfördes för att testa intervjuguiden. Alla frågor ställdes till alla deltagare men beroende på vilket svar de gav på de enskilda frågorna ställdes, i vissa fall, följdfrågor. Frågornas utformning bestod av neutralitet för att inte påverka deltagaren att svara på ett visst sätt. Under intervjuerna hade jag en neutral ton när frågorna, och eventuella följdfrågor, ställdes för att inte påverka resultatet. Frågor som ställdes var exempelvis ”vad innebär psykiskt välbefinnande för dig” och ”hur gör du för att öka ditt välbefinnande på arbetsplatsen”
(se bilaga 1). Deltagarna fick ta del av studiens syfte och frågeställning både muntligt och skriftligt inför intervjun. Intervjuerna var i genomsnitt 30 minuter långa.
Tillvägagångssätt
Kontakt med en kontaktperson på Region Sörmland förmedlades av en bekant.
Information kring studien och deltagarens rättigheter skickades ut till ca 30 tjänstemän på 3 enheter inom Regionen. Därefter tog de som ville medverka i studien kontakt med mig. Endast 1 man visade intresse vilket hade varit både utpekande och inte gett ett
8 rättvist resultat vilket i sin tur innebar att endast kvinnliga tjänstemän medverkade i studien. Därefter bokades intervjuerna in. Under rådande omständigheter med Covid-19 genomfördes intervjuerna via Microsoft Teams. Efter att informationsmail skickats ut ändrades vissa delar av studien. Deltagarna fick ta del av den nya informationen muntligt inför intervjun. 5 av 7 kvinnor hade tillgång till videokamera. Jag höll intervjuerna hemifrån och satt på samma ställe vid varje intervju för att få
förutsättningarna så lika som möjligt. Innan intervjun ställdes frågan om deltagaren godkände inspelning av ljud men utan bild. Alla deltagare godkände inspelning. Detta medförde att större kontakt kunde skapas mellan mig och deltagaren då inga
anteckningar behövde föras som kunde ta bort fokus från deltagaren. Samtliga deltagare arbetade, pga. Covid-19, hemifrån vid tillfällena för intervjuerna.
Design och dataanalys
Analysmetoden som användes för att analysera materialet var en induktiv tematisk analys. Anledningen till att denna analysmetod valdes var för att det var en flexibel och passande metod att använda vid analys av en intervju med en
semistrukturerad intervjuguide som har öppna frågor (Braun & Clarke, 2013).
Materialet från intervjuerna transkriberades. Ofullständiga meningar där innebörden inte kunde utläsas, upprepningar och eventuellt stammande uteslöts i transkriberingen. Det transkriberade materialet skrevs sedan ut i pappersformat för lättare analys. På
materialet skrevs inte deltagarens namn utan endast vilket intervju i ordningen intervjun var. Detta för att inte utomstående skulle kunna koppla materialet till en individ.
Materialet kodades efter nyckelord. Dessa nyckelord formade sedan olika teman.
Utifrån temana skapades sedan underteman. För att få ett tillförlitligt resultat lästes det transkriberade materialet igenom många gånger. Även analysen, där nyckelord hittades, gjorde flera gånger för att säkerställa att inget uteslöts eller överdrevs från min sida. För att exemplifiera de olika temana och undertemana i resultatet togs citat fram genom att gå igenom materialet ytterligare några gånger. Meningen med citaten var att de, på ett förståeligt och tydligt sätt, skulle visa på det som skrevs under de olika temana och undertemana i resultatdelen.
Citat i resultatdelen är varsamt ändrade för lättare förståelse hos läsaren. Exempelvis ändrades uttryck som “asså” till “alltså” och meningar med mindre upprepningar ändrades genom att ta bort upprepningen om upprepningen inte hade någon betydelse för innebörden. För att säkerställa deltagarnas anonymitet har deras namn bytts ut till
9 fiktiva namn under citaten och vissa ord har ersatts med XXX om orden är tydligt kopplade till en specifik individs arbete.
Forskningsetiska överväganden
Enligt de forskningsetiska principerna finns 4 allmänna huvudkrav på forskning (Vetenskapsrådet, u. å.). Dessa är informationskravet, samtyckeskravet,
konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I enlighet med informationskravet blev individerna som medverkade i studien informerade om syftet med studien, deras roll i studien samt att medverkan var frivillig och att de hade rätt att avbryta sin medverkan.
Samtyckeskravet följdes genom att inhämta samtycke från deltagarna. Eftersom individerna som medverkade var över 18 år krävdes endast medgivande från den aktuella individen. Vid eventuellt avhopp från studien ställdes ingen följdfråga
angående att fortsätta studien. Det fanns inte någon beroendeställning mellan mig och de som deltog. I enlighet med konfidentialitetskravet förvarades och hanterades allt materialet från de medverkandes intervjuer på ett sådant sätt att utomstående individer inte kan koppla materialet till individen. I enlighet med nyttjandekravet användes material som framkom i studien endast med syfte att besvara frågeställningarna.
Eftersom studien utgick från ett salutogent synsätt ställdes inte frågor som var menade att påverka individen i en negativ riktning. Syftet med studien var inte att hantera uppgifter som kunde vara känslomässigt känsliga, störande eller upprörande.
10
Resultat
I följande avsnitt presenteras det resultat som framkommit efter analys av materialet från intervjuerna. Resultatet är uppbyggt för att på ett tydligt, neutralt och överskådligt sätt besvara frågeställningen. Resultatet presenteras utifrån fyra huvudteman som uppkom vid analysen. Dessa teman har i sin tur underteman (Se figur 1). Antal
underteman beror på vilket huvudtema de tillhör. De olika undertemana exemplifieras med hjälp av citat från deltagarna.
Figur 1
Relationer
Relationer lyfts som viktigast för att i förlängningen kunna stärka
välbefinnandet. Att ha relationer med människor i sin omgivning på arbetsplatsen. Vissa lyfter att de behöver få men nära relationer medan andra behöver ett stort nätverk runt sig. I temat relationer har 3 underteman framkommit i analysen; det sociala klimatet, sammanhang och kollegiet. Dessa kommer nu att presenteras under respektive underrubrik.
Det sociala klimatet
Under intervjuerna lyfte deltagarna vikten av att ha ett bra socialt klimat. Exakt hur detta sociala klimat bör se ut för att stärka välbefinnandet finns det dock delade
11 meningar om. Något en stor del av deltagarna lyfter som centralt för ett stärkande
socialt klimat är att få vara en individ på arbetsplatsen och inte bara en anställd som ska utföra sina arbetsuppgifter.
Där det finns en hög grad av tillit åt båda håll och att det är okej att vara sårbar också. Så att man inte ska upprätthålla någon perfekt fasad eller strävar efter någon utopi. Utan att man får vara människa också. (”Eva”)
Deltagarna belyser alltså att den anställde behöver tillåtas visa känslor och sårbarhet samt känna tillit och trygghet. Detta gäller över hela arbetsplatsen och inte bara med de närmaste kollegorna. En tolkning skulle kunna vara att när den anställde upplever tillit, trygghet och möjligheten att visa känslor följer en känsla av stöd. Detta fungerar då som en hjälp i att hantera problem eller jobbiga situationer på arbetsplatsen. Under
intervjuerna framkom att arbetsplatsen kan arbeta med dessa frågor genom att öppna upp dialoger för hur det ser ut på arbetsplatsen när det kommer till det sociala klimatet och hur individer tillsammans kan arbeta för att förbättra det sociala klimatet.
Att genom dialog också ta upp och prata om välbefinnande på jobbet som sådant.
Så att man öppnar upp och får syn på här sakerna som prestigelöshet och vad
“högt i tak” innebär. Så att man bottnar på djupet i någon slags ärlighet där man kan vara personen och inte bara funktionen. (”Eva”)
Deltagarna anser det alltså vara viktigt att våga adressera ämnen som handlar om mjuka värden så som prestigelöshet och ärlighet. Detta kan tolkas som att de mjuka värdena ger en större känsla av samhörighet och gemenskap vilket resulterar i ett ökat
psykosocialt arbetsklimat.
Även att ha roligt i arbetsgruppen lyfts som viktigt för det sociala klimatet.
Detta gäller både i vardagen på arbetsplatsen men även vid speciella tillfällen så som en after work. Deltagarna lyfter vikten av att ha ett socialt klimat där glädje och skratt värdesätts både av kollegor och chefer.
Jag skulle nog vilja att man ska ha lite roligt och trevligt på jobbet som du beskriver med AW (after work). (”Fanny”)
12 Det är inte bara AW som stärker det sociala klimatet utan under intervjuerna framkom även kafferasten som ett tillfälle att både skapa och uppleva ett socialt klimat där glädje är en del. Kafferasterna och kaffesoffan beskrivs som ett tillfälle att få vara sig själv och få möjlighet att prata med sina kollegor om sådant som inte är direkt kopplat till arbetet utan som snarare bygger relationer mellan de anställda som individer och inte i första hand som kollegor.
Vår korridor är otroligt trevlig. Ofta mycket skratt och just som du säger är kafferasterna ett bra avbrott, det är liksom en frizon i kaffesoffan. (”Britta”)
Inom det sociala klimatet på arbetsplatsen nämns alltså delar som inte är direkt arbetsmässiga exempelvis kafferasten. Trots att det inte har direkt med de anställdas arbete att göra är dessa stunder en viktig del av det sociala klimatet på arbetsplatsen vilket i sin tur påverkar de anställdas välbefinnande på arbetsplatsen ur ett salutogent perspektiv.
Sammanhang
Deltagarna i studien lyfter relationer som viktigt för sitt välbefinnande på arbetsplatsen. Men de lyfter också delar som inte är kopplade till enskilda relationer utan som snarare hör till begrepp såsom grupptillhörighet och sammanhang. När deltagarna talar om sammanhanget och grupptillhörigheten lyfter en del att de enskilda relationerna inte är av någon större vikt utan att det är själva tillhörigheten, att vara en del av något större, som är det centrala.
Det här med sammanhanget, att man känner att man tillhör en grupp och att man är behövd, det genomsyrar egentligen alla frågorna. De enskilda relationerna är inte det viktiga utan det är grupptillhörigheten, det är den som är viktig. (”Sara”)
En anledning som tas upp till varför sammanhanget är så viktigt är att som anställd få känna sig behövd. Att vara en del av ett sammanhang och att ha en grupptillhörighet innebär att individen fyller en viss plats och att dennes kompetens bidrar till att nå olika arbetsrelaterade mål.
Det här med sammanhang, att man känner att man tillhör en grupp och att man då är behövd det genomsyrar egentligen alla frågorna. (”Sara”)
13 Sammanhanget framkommer under analysen som en viktig del både i det rent
arbetsmässiga men även när det kommer till de delar som inte är direkt kopplade till arbetet, exempelvis en fikarast. Detta kan tolkas som att de anställda bygger en större samhörighet när relationerna inte bara bygger på rent arbetsmässiga saker utan att även privata saker är en del av relationen.
Det är det absolut viktigaste för mig, att ingå i ett sammanhang, en grupp. Att ha folk runtomkring mig som jag kan prata med både i fikarummet och gällande arbetsuppgifter. (”Fanny”)
Det framkommer även att det är viktigt att fungera i alla de olika sammanhang en anställd kan tillhöra. En del av deltagarna tillhör flera grupper och sammanhang i sitt arbete och de beskriver att för att dessa sammanhang ska bidra till att stärka deras välbefinnande är det viktigt att man som anställd fungerar i samtliga sammanhang.
På det sättet jag jobbar så har jag ju ett sammanhang på en arbetsplats som är utspridd över hela Sörmland. Samtidigt så har jag ju mina rumskamrater som jag inte jobbar ihop med och det är ju ett annat sammanhang. Och det är viktigt att man fungerar på båda de ställena. (”Sara”)
Detta kan tolkas som att det är den sammantagna känslan av samhörighet som är viktig.
Trots att individerna känner samhörighet i ett sammanhang kan inte detta väga upp för saknad av samhörighet i ett annat sammanhang. Att känna sig som en del av en grupp och att känna stöd från gruppen kan tolkas som en friskhetsfaktor på arbetsplatsen ur ett salutogent perspektiv.
Kollegiet
Samtliga deltagare lyfter vikten av sina kollegor i relation till det
salutogena synsättet. Alltså att ha meningsfulla och positiva relationer med de som de arbetar med. Detta gäller både småprat på kafferasten och stöd kring arbetsuppgifter. En del lyfter vikten av sina absolut närmaste kollegor.
14 Eller har nära sociala kontakter så skulle jag väl säga. Jag har gärna några få men väldigt nära kontakter, jämfört med andra som behöver ett stort nätverk för att trivas (”Eva”)
De upplever alltså att de får ut mest av en relation som är djup och där de känner den andre personen väl. Andra talar mer om kollegiet och inkluderar en större grupp.
För mig är a och o kollegiet . . . . Ja gud, jag har världens finaste kollegor så att det finns ingenting att klaga på, vi har en jättefin kollegiegrupp. Jag får hur mycket energi som helst av dem. (”Fanny”)
Dessa deltagare lägger därmed en stor vikt vid kollegorna som grupp och inte lika mycket vikt vid att ha få kollegor som står dem väldigt nära. De belyser att det är de positiva relationerna som är viktiga, de fokuserar på de friska och fungerande
relationerna snarare än de som inte fungerar. Detta skulle kunna tolkas som att det är den subjektiva upplevelsen av relationen med kollegor som är central. Vidare kan det tolkas som att kollegorna fungerar som ett skyddsnät kring de enskilda anställda på arbetsplatsen där individerna kan känna stöd och gemenskap.
Att ha kollegor som stöttar och har en positiv inställning och som vill att
hans/hennes kollegor ska utvecklas är egenskaper som lyfts som viktiga hos en kollega.
Att ha kollegor runt omkring mig som jag kan prata med både i fikarummet och gällande arbetsuppgifter. Det stödet och den gemenskapen är superviktig.
(”Fanny”)
Intervjupersonerna menar alltså på att kollegorna fyller en funktion som stöttning och inte bara som arbetskamrater.
Kollegorna fyller olika funktioner hos olika människor enligt analysen av materialet från intervjuerna. En del av deltagarna lyfter kollegorna som viktiga i första hand för att de värdesätter kommunikation och att träffa andra människor på sin arbetsplats. Dessa deltagare beskriver att mötet med andra individer är något som stärker deras välbefinnande och att det gäller i många olika sammanhang med kollegor.
15 Jag tycker kommunikation och relationer med andra människor är väldigt
givande. Det kan dra upp alla möjliga känslor och tankar. Mötet med människor är väldigt viktigt. (”Åsa”)
Mötet och kommunikationen beskrivs alltså som en viktig del i sig men deltagarna menar på att mötet inte måste vara med en kollega som står en nära för att mötet fortfarande ska vara givande. Intervjupersonerna belyser dock att det är de relationer som fungerar och ger energi som är stärkande för deras välbefinnande på arbetsplatsen.
Ledarskap
Ledarskapet beskrivs som en viktig del i de anställdas välbefinnande på arbetsplatsen. Deltagarna belyser hur chefen bör ha struktur, en fungerande
kommunikationsstil, ett individanpassat ledarskap och ge utrymme för utveckling.
Dessa fyra delar innebär att de anställda får verktyg att både känna en trygghet hos chefen samtidigt som de utmanas i att utvecklas utifrån sin egen kapacitet.
Struktur
En chef bör enligt deltagarna ha tydliga strukturer och kontroll. Det ska finnas tydliga regler som både finns till för medarbetarna men även för chefen.
Intervjupersonerna belyser att det är av stor vikt att chefen håller sig till de reglerna.
Nej men det är väl hela tiden tydliga regler och rakhet. Sjukvården är ju uppstyrd kring det. Man gör ju allting enligt regler och strukturer. Och det finns ju en anledning till det, stora arbetsgrupper. Kan låta lite tråkigt att styra upp med regler men det är oftast det som man har att hålla sig till. Och sen att även ens chef håller sig till de reglerna. Det är viktigt . . . . Är det stabilt så blir de flesta människor trygga. (”Sara”)
De menar alltså att struktur och regler kan hjälpa till att skapa ordning vilket i sin tur kan skapa trygghet. Tryggheten uttrycker de är en byggsten för deras välbefinnande.
Genom att chefen skapar förutsättningar för stabilitet och trygghet skapar han/hon även förutsättningar för stärkande av välbefinnande på arbetsplatsen. Detta skulle kunna tolkas som att chefens krav på de anställda måste vägas upp med att de anställda ges kontroll över sitt arbete vilket i sin tur skapar trygghet, meningsfullhet och uppnåbara
16 mål. Gör chefen detta upplever de anställda ett stöd och en balans mellan krav och egen kontroll vilket resulterar i ett ökat välbefinnande.
Om strukturer ska ändras bör det ske successivt för att inte förlora tilliten hos de som arbetat enligt de gamla strukturerna en lång tid.
De har jobbat på ett sätt i över 10 år och har haft samma rutiner och nu ska det bli helt nytt och det är ju inte helt lätt. Om jag skulle vara chef skulle jag nog smyga in lite ändringar för att de fortfarande ska må bra. Implementera saker successivt.
Att ha en noga och tydlig dialog med mina medarbetare. (”Britta”)
Deltagarna menar alltså att tryggheten som byggs upp av strukturer, och som är en del av stärkandet av välbefinnandet, kan komma att rubbas om strukturerna ändras för snabbt. Genom att ha en dialog med sina medarbetare och att implementera de nya strukturerna successivt kan chefen göra salutogena förändringar och minska risken för att förlora tilliten och tryggheten som medarbetarna eventuellt byggt kring de gamla strukturerna.
Kommunikation
Kommunikationen från en chef lyfts som viktig. Hur chefen
kommunicerar framstår som viktigare än exakt vad denne kommunicerar. Att ha en öppen, noga och tydlig dialog med sina medarbetare och att ge bekräftande återkoppling nämns som viktiga delar för att stärka välbefinnandet ur ett salutogent perspektiv. Det är även av vikt att chefen är intresserad av vad medarbetarna säger och att chefen bygger kommunikationen på tillit.
En chef som jobbar med strukturer men även med det här med öppna dialoger, tillitsbyggande och kontinuitet. (”Eva”)
De belyser att chefens sätt att kommunicera skapar en relation mellan medarbetaren och chefen vilket är viktigt både för chefens och för medarbetarens välbefinnande. En öppen dialog och kontinuitet skapar tillit och trygghet vilket, som nämnts under undertemat struktur, är viktigt för välbefinnandet på arbetsplatsen. Detta skulle kunna tolkas som att de anställda upplever ett stöd från chefen och därmed ökar deras engagemang och känsla av meningsfullhet.
17 Kommunikationen behöver bygga på att båda parter lyssnar på varandra och är intresserade av att höra svaret. Det är alltså inte bara det som sägs som är viktigt utan det är av vikt att kommunikationen inkluderar lyssnande.
Jag tror att man måste se till att alla blir hörda och att man tar i allas problem eller vad man ska säga. Att man på allvar lyssnar på folk. Om folk blir hörda och sedda så blir det oftast ganska bra tror jag. (”Anna”)
Det deltagarna menar är att genom att bli hörd av sin chef så kan medarbetaren öka sin känsla av trygghet och tillit vilket kan stärka deras välbefinnande på arbetsplatsen. Att lyssna innebär också att den som lyssnar ska ge återkoppling på det som sägs. Detta lyfts fram som en viktig egenskap hos en chef som bidrar till stärkandet av
välbefinnandet på arbetsplatsen.
Nej men det är väl det här med att socialt stämma av. Bekräftande återkoppling, att det man jobbar med blir rätt. Både mot chef och kollegor. (Eva)
De menar alltså att genom lyssnande kan chefen ge bekräftande återkoppling vilket, i ett arbetssammanhang, kan bekräfta att det du gör är korrekt. Detta kan, ur ett salutogent perspektiv, tolkas som att när chefen är beredd att lyssna på sina anställda ger chefen den anställde verktyg för utveckling, en känsla av kontroll och stöd vilket har positiva effekter på den psykosociala arbetsmiljön.
Individanpassat ledarskap
Att chefen inte drar alla i gruppen ”över en kam” utan vågar intressera sig för varje enskild individ förklarar deltagarna som något som stärker dem som individer i deras personliga välbefinnande på arbetsplatsen. De lyfter att vissa personer i en grupp behöver mer från en chef än andra och att det är av vikt att chefen tar hänsyn till detta.
Nej, men om jag var chef skulle jag göra precis som jag sa kring det här med struktur men också att kunna se att vissa behöver mer omtanke än andra. När jag jobbade med mitt XXX arbete fick man ju lägga ner timtal på vissa personer och fem minuter andra i samma fråga. (”Sara”)
18 De beskriver att när chefen tar hänsyn till allas olikheter och individens speciella
situation och behov stärks deras välbefinnande genom att de känner sig sedda och tillåts vara sig själva.
Det är ju varje individ i en grupp så man kan inte klumpa ihop alla. Det funkar ju inte att tro att alla tycker lika och känner lika, utan det handlar om varje individ.
Och där tror jag det handlar om att stärka alla. Vissa har ju jättebra självförtroende och vågar men andra gör inte det. (”Åsa”)
De menar alltså att genom att se varje enskild individ kan chefen jobba med att stärka varje individ utifrån hans/hennes förutsättningar och behov vilket i sin tur medför att individens välbefinnande stärks. Detta skulle kunna tolkas som att chefens engagemang i den enskilda individen ger en känsla av stöd och att individens behov erkänns. Detta kan i sin tur leda till ett större engagemang hos individerna och en ökad glädje på arbetsplatsen.
Utveckling
De flesta lyfter vikten av en chef som tillåter sina medarbetare att
utvecklas. Genom att stärka medarbetaren utifrån hans/hennes förutsättningar på så sätt hjälpa medarbetaren att utvecklas. Det handlar inte i första hand om att chefen ska skapa utvecklingen utan snarare att chefen ger förutsättningar för att den anställde ska kunna skapa sin egen utveckling.
Viktigt för mig är att jag har en chef som låter mig utvecklas och som gör så att jag får det jag behöver. (”Maria”)
Deltagarna menar på att chefen bör försöka ge varje enskild anställd förutsättningar för att kunna utvecklas i sin situation och nivå. Genom att utvecklas får de anställda en känsla av ökat välbefinnande. Detta bör ske utifrån ett salutogent perspektiv där chefen stärker och uppmuntrar styrkor hos medarbetaren. Det ökade välbefinnandet kommer mycket tack vare att deltagarna upplever en känsla av kontroll över sin situation och sitt arbete.
Chefen bör även kunna visa tillit till medarbetarens kompetens så att medarbetaren känner frihet. Deltagarna menar på att chefen ska vilja stärka sina medarbetare och glädjas i medarbetarnas framgångar.
19 Vara ett stöd och en coach för gruppen. Där kan man ju vara lite olika men jag tycker att det är väldigt roligt att se människor runt omkring mig utvecklas och att de tar vara på sina kompetenser och tror på så själva och att de är el del av
verksamheten. Att stärka andra människor vilket stärker mig också. Jag växer i deras utveckling. (”Åsa”)
Att som chef vilja se sina medarbetare utvecklas behöver alltså inte bara stärka
medarbetarna utan det kan även stärka chefen. Det skulle kunna tolkas som att friheten ger en ökad känsla av kontroll vilket är viktigt, ur ett salutogent perspektiv, i situationer där det ställs höga krav på den anställde. Kontroll kan alltså ses som en resiliensfaktor som ger de anställde motståndskraft mot eventuell stress och verktyg för att kunna hantera eventuella problem ur ett salutogent perspektiv.
Ansvar
Deltagarna pratar en del om att välbefinnande inte bara kommer av sig själv utan att det är något som man måste arbeta för att uppnå. Deltagarna lyfter att välbefinnande är något alla ansvarar för både för, både för sitt eget och för andras.
Särskilt tydligt har detta blivit under rådande Covid-19 pandemi. Ansvaret grundar sig i att stärka sig själv och andra på ett salutogent sätt.
Eget ansvar
Trots att chefens roll är stor i en medarbetares välbefinnande enligt deltagarna lyfter deltagarna fram det egna ansvaret. Att varje person har ansvar för sitt välbefinnande. Individen själv ska se till att ha rätt förutsättningar för att må bra på jobbet genom ex. hitta egna strukturer, planera sitt arbete, ta raster när det behövs och att ha en positiv inställning när individen är på jobbet.
Så jag tycker att ens eget välbefinnande ansvarar man för själv och därför försöker jag vara så positiv och glad som möjligt. Gå till jobbet och fokusera på det som är positivt. (”Fanny”)
Under rådande omständigheter där alla deltagare arbetar hemifrån blir det egna ansvaret ännu tydligare. Där det tidigare varit arbetsplatsen som stått för medlen till
20 välbefinnandet exempelvis kafferaster med social interaktion vid en viss tid är det nu individens eget ansvar att hitta något som fyller samma funktion.
Min arbetsplats är ju i mitt vardagsrum och det tyckte jag nog var svårare i början. Nu är jag mer insatt i det. Jag har de här arbetstimmarna och jag gör det jag ska och sen lägger jag undan min dator och då är jag ledig. Man får hitta egna strukturer för det på något vis. (”Fanny”)
Intervjupersonerna menar alltså att ett välbefinnande inte är en chefs eller en arbetsplats ansvar i första hand utan att varje individ måste arbeta fram positiva sätt som stärker välbefinnandet för just den personen. För vissa kan detta vara att fokusera mycket på sociala relationer och för andra kan det vara en extra kafferast. Att hitta sin väg till välbefinnande på arbetsplatsen är individens ansvar men samtidigt finns det mycket en arbetsplats kan göra för att hjälpa individen att nå sitt välbefinnande. Ansvaret handlar inte om att peka ut vad andra gör fel eller att leta efter saker som inte fungerar utan snarare om att hitta och stärka de delar som individerna vet är positiva och redan fungerar för välbefinnande.
Allas ansvar
Intervjupersonerna lyfter att anställda också har ett ansvar för hur de påverkar andras välbefinnande på arbetsplatsen. Vad en person utstrålar och på vilket sätt personen pratar med sina kollegor är exempel på saker som intervjupersonerna tar upp. En anställd bör vara en trevlig och engagerad kollega som sprider positiv energi.
Att jag bjuder in till samtal istället för att klippa av dem genom att vara stressad eller inte ha tid eller lust”. Det måste finnas en äkthet i det, det är så jag menar.
(”Eva”)
Det deltagarna menar är att det är viktigt att få sina kollegor att känna sig sedda och hörda. Deltagarna har lyft relationer som en central del för deras välbefinnande och genom att se och höra sina kollegor kan man hjälpa till att stärka relationen och på så sätt stärka välbefinnandet både för sig själv men även för den andra parten i relationen.
Jag är oftast på bra humör och försöker att inte dra ner andra. Det var lite olyckligt i Covid-tider men jag anordnade en liten korridors AW förra fredagen
21 och alla fick ta med sig lite gott och bara ha det trevligt, dels är det för mitt eget välbefinnande men också för att alla kanske inte tar tag i sådana saker. (”Britta”)
Jag påverkar ju dig och du påverkar mig och vad du har på dig för något när du går till jobbet på morgonen och om du har en viss inställning, det bestämmer ju du själv, och det påverkar ju alla omkring dig. (”Åsa”)
Deltagarna förklarar alltså att det är av vikt att dra sitt strå till stacken och inte vänta på att andra ska fixa med saker och ting. Genom exempelvis en AW kan man öka
gemenskapen och känslan av tillhörighet vilket i sin tur stärker välbefinnandet på arbetsplatsen. Det behöver dock inte vara något stort som en AW som innebär att ta ansvar för andras välbefinnande. Genom att fokusera på de positiva och redan fungerande sakerna på arbetsplatsen tar de anställda ansvar för att vara bra kollegor.
Viktigt är ju att alla är trevliga mot varandra och att man ser till allas behov på arbetsplatsen och att alla förstår att det är en arbetsplats och inget annat. Man är schysst mot varandra. Alla har ansvar för trivsel. (”Anna”)
Här belyser deltagarna vikten av att vara en bra kollega. Genom att stärka relationer och bete sig som en bra kollega kan den anställde på så sätt vara med och stärka andras och sitt eget välbefinnande. Detta skulle kunna tolkas som att gemenskapen och
samhörigheten på arbetsplatsen uppstår när varje individ engagerar sig i sina kollegor och på så sätt bidrar till att öka känslan av stöd i gruppen.
Under rådande omständigheter blir det svårare att ta sin del av ansvaret för sina kollegors välbefinnande eftersom de anställda inte är på arbetsplatsen i lika hög
utsträckning. Det finns dock saker som kan göras för att ta ansvar ex. att höras via videosamtal eller telefon på en “fikarast” för att få den sociala stimulansen.
Min kollega bokade faktiskt in en förmiddagsfika idag via video chatt. Det var jättemysigt! (”Fanny”)
Genom att ta sin del av ansvaret för andras välbefinnande kan det skapas positiva känslor och samhörighet enligt deltagarna. Om alla tar sitt ansvar både för sitt eget och andras välbefinnande har arbetsplatsen enligt deltagarna stora möjligheter, ur ett
22 salutogent perspektiv, för att alla enskilda anställda ska känna välbefinnande på sin arbetsplats.
Att arbeta ur ett lösningsperspektiv
Deltagarna lyfter att det är bättre att fokusera på det som redan fungerar bra än att rätta till problemen men att de problem som är tillräckligt stora fortfarande kan behöva tas i. Detta bör dock göras ur ett lösningsperspektiv där de som arbetar med problemet inte ”gräver ner sig” utan ser på vad som fungerar bra och hur detta kan användas för att hitta lösningar på problemet.
Se framåt
En av de delar som deltagarna lyfter är vikten av att se framåt. Genom att se framåt minskas risken att fastna i något negativt. Det är ingen idé att ”gräva ner sig” i ett problem. Finns det ingen lösning på problemet är det bättre att lämna det och
fokusera på vad som istället fungerar bra.
Vi försöker nog fokusera på det positiva. Men där problemen finns där är det lätt att de grottas ner och det är där man måste gå in och säga att nu gör vi inget mer med det här, det får vara så här. (”Åsa”)
Det deltagarna menar är att vissa saker inte går att lösa och att det då är viktigt att lämna problemet istället för att försöka gång på gång. Detta skulle kunna tolkas som att om det är fokus på problemen kan detta skada den psykosociala arbetsmiljön genom att det blir ett negativt tänkande i gruppen.
Då måste jag svara utifrån den speciella bubblan jag är i med mina kollegor och min chef. Och då tycker jag att det är bara bra och att vi jobbar framåt. Men i de här andra kretsarna som jag är involverad i så känner jag ibland att “gud vad glad jag är att det här inte är min ordinarie plats”. För det finns många ställen där jag upplever att det bara är fokus på problemen. (”Maria”)
Genom att fokusera framåt kan arbetsplatsen lösa de problem som går att lösa och lämna de problem som inte går att lösa vilket i sin tur skapar en positiv känsla. Detta skulle kunna tolkas som att det positiva tänkandet ökar känslan av åstadkommande och samhörighet kring att ha tagit ett salutogent beslut gällande problemet.
23 Positiv spiral
Att fokusera positivt leder till en positiv spiral. Deltagarna förklarar att detta inte alltid är lätt men det är den inställning som gör att individerna på arbetsplatsen mår bäst sett ur ett välbefinnandeperspektiv. Att fokusera på att stärka det som redan fungerar bra kan ge arbetsplatsen verktyg som gör att vissa problem, exempelvis i en grupp, inte behöver uppstå.
Jag tänker att problem som blossar upp behöver man ta tag i just för att de är problem på kort sikt kanske. Men sen även långsiktigt jobba på de här delarna med att öka samverkan, öka kreativiteten och tilliten som i sin tur kanske gör att problemen inte uppstår alternativt att de löses lättare innan de blir ett större problem. (”Eva”)
Deltagarna menar alltså att genom att jobba för att stärka positiva faktorer exempelvis kreativitet och samverkan kan detta på sikt göra att problem inte behöver uppstå.
Genom att fokusera positivt och på att stärka det som redan fungerar bra kan fler positiva saker uppstå.
Att fokusera på det positiva och att stärka det som redan fungerar är något deltagarna är tydliga med att det är viktigt. Genom att välja att skapa relationer med individer som har ett positivt synsätt kan det leda till att arbetsplatsen i stort får ett positivt synsätt vilket förbättrar den psykosociala arbetsmiljön.
Jag brukar tänka att är man eller blir majoriteten de som är positiva så tar ju dom ofta över gruppen, majoriteten styr så brukar jag tänka. Är majoritet positiv så är det ju den som styr och den ska man hålla sig till. (”Anna”)
Det deltagarna menar är att genom att välja att skapa relationer med positivt tänkande individer på arbetsplatsen så kan det positiva synsättet bli majoritet vilket i sin tur leder till att välbefinnandet kan stärkas eftersom arbetsplatsen inte kör fast och ”gräver ner sig” i problem. Detta kan tolkas som att när det positiva synsättet blir majoritet medför detta att de anställda känner sig stärkta och positiva vilket i sin tur kan öka engagemang och produktivitet på arbetsplatsen.
24 Ta i problem men ur ett lösningsperspektiv
Deltagarna lyfter att problem alltid kommer finnas och att de är viktiga att ta i men att detta måste göras ur ett lösningsperspektiv. Att försöka att inte ”gräva ner sig” i problemen utan att se på vilka lösningar som kan funka. De lyfter vikten av att se vilka problem som finns och hur dessa ska lösas och att samtidigt fokusera på det positiva och stärkande.
Det är klart att jag skulle jobba med positiv förstärkning även där. Jag tycker om att lösa problem men inte att grotta, vältra och älta. (”Maria”)
Jag tror att man måste kartlägga de bitar som är så pass stora och som är negativa och kanske hantera dem men sen får resten vara att man fokuserar på det positiva.
Vad är det som fungerar och hur kan jag få det att fungera ännu bättre. (”Anna”)
Deltagarna förklarar att problem inte bara kan försvinna eller att problem inte kommer att uppstå men att det viktiga är hur arbetsplatsen löser problemen. Genom att se på vilka problem som måste lösas kan arbetsplatsen hitta lösningar på problemen utan att
”gräva ner sig” och få en negativ stämning kring problemen. Det är alltså centralt att se på problemen men ur ett lösningsperspektiv där arbetsplatsen drar nytta av att se på vad som redan fungerar bra, alltså arbeta ur ett salutogent perspektiv.
25
Diskussion
Syftet med studien var att få kunskap kring vilka upplevelser anställda har kring vad som kan öka psykiskt välbefinnande på arbetsplatsen. Den induktiva tematiska analysen visade att vissa teman och underteman lyftes under samtliga intervjuer och andra lyftes vid vissa intervjuer. Sammanfattningsvis var det fyra teman som uppkom vid analys av materialet. Det första handlade om relationer. Där framgick vikten av relationer med andra individer på arbetsplatsen. Relationerna kunde se ut på olika sätt och var olika viktiga för deltagarna men samtliga ansåg att relationer var centralt för deras psykiska välbefinnande. Det andra temat var ledarskap. Resultaten visade att chefen är viktig för de anställdas psykiska välbefinnande. En chef som har tydliga strukturer, ett
individanpassat ledarskap och en vilja att stärka och ge förutsättningar för utveckling till sina medarbetare är en chef som hjälper sina medarbetare att stärka sitt psykiska
välbefinnande. Det tredje temat var ansvar och handlade om vikten av både eget ansvar för sitt psykiska välbefinnande men även om att alla har ett ansvar för att skapa
förutsättningar för varandras psykiska välbefinnande på arbetsplatsen. Det sista temat handlade om vikten av att arbeta ur ett lösningsperspektiv. Resultatet visade att ett positivt synsätt där fokus ligger på att lösa eventuella problem, inte ”gräva ner sig” i problemen, och att stärka det som redan fungerar bra var det som deltagarna upplevde stärkte de anställdas psykiska välbefinnande på bästa sätt.
Resultatdiskussion
Det finns tidigare forskning som tyder på att relationen med kollegor är viktig för den anställdes välbefinnande och produktivitet på arbetsplatsen (Haider et al., 2018). Tidigare studier lyfter värdet av att ha ett kontaktnät runt sig på jobbet. En studie lyfter vikten av att ha individer runt sig som man kan utbyta idéer med, lära sig och söka stöd hos (Chen & Cooper, 2014). Chen och Coopers resultat (2014) ligger i linje med resultatet från föreliggande studie där stödet från kollegorna framkom som viktigt.
Det sociala klimatets betydelse; att få visa känslor, sårbarhet och känna trygghet, som är en del av resultatet i föreliggande studie skulle kunna kopplas ihop med betydelsen av sammanhang och gemenskap. Genom ett socialt klimat som stärker den psykosociala arbetsmiljön kan de anställda hitta en starkare samhörighet. Trivsel och gemenskap har visats ha stor betydelse för de anställdas välmående (Linderson & Mardanian, 2013).
Gemenskapen skulle kunna ses som ett skydd runt den anställde där gemenskapen och det emotionella stödet kan predicera den anställdes välbefinnande (Stansfeld et al,
26 2013). Vikten av att ha ett positivt socialt klimat på arbetsplatsen stödjs även av
Camerons slutsatser inom positiv psykologi där han menar på att det positiva klimatet är viktigt då det genom medkänsla, förlåtelse och tacksamhet kan hjälpa till att bygga en personalgrupp där produktivitet och nytänkande ökar (Cameron, 2008). Kollegorna framkommer som ytterligare en del som är viktig under temat relationer. Hur
relationerna till kollegorna ser ut är olika från person till person men alla medverkande i studien lyfter kollegorna som en viktig salutogen del. Den sociala gemenskapen har visats i tidigare forskning vara en central del för hur de anställda upplever sitt psykiska välmående och ett lågt socialt stöd var associerat med ett lägre välbefinnande (Burke et al., 2012). Resultatet i föreliggande studie går i linje med Burke et al. studie (2020) eftersom resultatet i föreliggande visar att stödet och gemenskapen som kollegorna bidrar till upplevs som viktiga för att öka och bibehålla psykiska välbefinnandet på arbetsplatsen ur ett salutogent perspektiv.
Resultatet i föreliggande studie visar att ledarskapet upplevs ha stor betydelse för de anställdas psykiska välbefinnande vilket går i linje med tidigare forskning som visar på att ledarskapet är en central del för de anställdas välmående (Steffen et al., 2018). Kommunikationen mellan medarbetare och chef nämns som central i resultatet i föreliggande studie. Tillit, möjlighet till frihet och utveckling är faktorer som upplevs spela in. Även detta går i linje med tidigare forskning. Chen och Cooper (2014) beskriver att möjligheten att känna kontroll över sitt arbete är en viktig parameter för välbefinnande på arbetsplatsen. I resultatet från föreliggande studie framgår att känslan av utvecklingsmöjligheter och frihet i sitt arbete i sin tur innebär att känna kontroll. Även det faktum att chefen har en tydlig struktur skulle kunna tolkas som att det medför en ökad känsla av kontroll över sitt arbete hos de anställda eftersom de då vet vilka ramar de måste hålla sig inom. Detta tillsammans med ett upplevt stöd från chefen kan skapa en balans hos medarbetaren där det upplevda psykiska
välbefinnandet är högt. Denna analys kan kopplas till krav-kontroll-stöd modellen som visar på att balansen mellan krav och kontroll tillsammans med stöd är central för en bra psykosocial arbetsmiljö (Karasek & Theorell, 1990). Stödet för att hålla balansen
behöver inte komma från chefen utan kan komma från exempelvis kollegor. I resultatet från föreliggande studie lyfter deltagarna vikten av gemenskap och analysens visar att detta troligen beror delvis på det stöd gemenskapen bidrar med. Ledarskapet bör enligt resultatet från föreliggande studie också vara individanpassat. Detta går att koppla till tidigare forskning som beskriver hur en ledare bör vara engagerad och lyhörd för sina
27 medarbetares enskilda behov och viljor (Chen & Cooper, 2014). Att visa engagemang och att vara lyhörd skulle kunna bidra till att den anställde upplever ett stöd vilket i sin tur kan hjälpa medarbetaren att hålla balansen mellan kontroll och krav i arbetet. Att få utvecklas var ytterligare en del av resultatet från föreliggande studie. Tidigare studier visar på att höga krav, hög känsla av kontroll och ett högt socialt stöd leder till ett högt lärande, högt engagemang och utveckling för individen (Grimberg & Östlund, 2020).
Utvecklingen kan alltså ses som en produkt av att ha en balans i sitt arbete. Balansen har som tidigare nämnts visats vara en central del i ett högt psykiskt välbefinnande på arbetsplatsen och minskad upplevd stress (Grönlund, 2007; Nilsson et al., 2020). När materialet från föreliggande studie analyserades framkom det tydligt att deltagarna fokuserade på att lyfta fram närvaron av det positiva när de talade om ledarskap. De hade alltså ett salutogent synsätt och belyste vikten av närvaron av ett positivt ledarskap snarare än frånvaron av ett negativt ledarskap. Temat ledarskap skulle också kunna kopplas till KASAM. Deltagarna upplever att struktur är en viktig del vilket kan kopplas till KASAMs begrepp begriplighet (Riopel, 2020). Genom att chefen skapar struktur i arbetet kan den anställde få en större förståelse för arbetet och på så sätt hantera de olika stimuli som arbetet innebär vilket enligt KASAM ger individen förutsättningar för ökat välbefinnande (Riopel, 2020). Även vikten av ett
individanpassat ledarskap och utveckling skulle kunna kopplas till KASAM eftersom det individanpassade ledarskapet och utveckling kan ses som en del av meningsfullhet.
Genom att den anställde upplever personligt stöd, frihet och möjligheter att utvecklas skulle individen kunna känna en större meningsfullhet i sitt arbete vilket enligt KASAM bidrar till välbefinnande (Riopel, 2020).
När det kommer till ansvar för eget och andras välbefinnande på
arbetsplatsen är tidigare forskning på området väldigt liten. Det finns dock angränsande forskning som visar på att det finns ett eget ansvar för den egna hälsan på arbetsplatsen.
Nicky Ackerley (2018) menar på att alla har ett ansvar för välbefinnande. Genom att ta hand om sig själv utanför och på jobbet kan de anställda må bra på jobbet. En studie gjord kring hälsofrämjande arbete visar på att den anställde har ett eget ansvar gentemot den egna hälsan och även ansvar för att ta upp saker som inte fungerar i arbetet
(Jakovljevic & Pettersson, 2010). Detta ökar delaktigheten i gruppen vilket ökar samhörigheten, trivseln och öppenheten. Samhörighet, trivsel och öppenhet har lyfts som viktiga i resultatet från föreliggande studie för välbefinnandet på arbetsplatsen ur ett salutogent perspektiv. Jakovljevics och Pettersson studie (2010) studien stödjer alltså
28 resultatet från föreliggande studie; att eget ansvar är viktigt för välbefinnandet på
arbetsplatsen. Vidare visar Jakovljevic och Pettersson (2010) att det är först när alla tar sitt ansvar för den egna hälsan som trivseln, samhörigheten och öppenheten kan ökas.
Tar inte alla i gruppen sitt ansvar kommer den psykosociala arbetsmiljön inte förbättras.
Det egna ansvaret sammanflätas därmed med ansvaret för andra. Detta stödjer resultatet från föreliggande studie där både det egna ansvaret och det gemensamma ansvaret lyfts som viktiga delar för ett arbetsklimat som gynnar välbefinnande. Vidare visar
Jakovljevic och Pettersson (2010) att chefen har ett ansvar för ett bra arbetsklimat, stöttning och trivsel men att de anställda både enskilt och gemensamt ansvarar för den egna hälsan och att kommunicera kring förbättringsmöjligheter. Chefens roll har, som tidigare nämnts, lyfts som en viktig del i resultatet från föreliggande studie tillsammans med varje anställds ansvar. Detta går alltså i linje med Jakovljevics och Petterssons studie (2010). Deltagarna från föreliggande studie upplever dock att det är det egna och gemensamma ansvaret som är mest centralt för välbefinnandet och inte chefens ansvar.
Det finns studier som delvis tyder på att det är tvärtom mot vad deltagarna i
föreliggande studie upplever. En studie visar på att det är chefen som har huvudansvaret för de anställdas välmående på arbetsplatsen vilket inte går i linje med resultatet från föreliggande studie (Ejlertsson et al., 2018). Enligt resultatet från föreliggande studie har chefen en viktig roll för ge rätt förutsättningar för att den anställde ska kunna stärka sitt välbefinnande men att det i grunden är medarbetaren själv som ansvarar för sitt välbefinnande. Anledningen till skillnaden skulle kunna ligga i olika urvalsgrupper eller olika perspektiv. I och med att temat ansvar delvis skiljer sig från tidigare forskning är detta något som skulle behöva studeras närmare för att hitta orsaken till olikheten.
Att arbeta med välbefinnande ur ett salutogent perspektiv finns det stöd för inom forskningen. Denna del är dock relativt outforskad och undervärderad (Roskams & Haynes, 2019). I resultatet från föreliggande studie framgår det att
deltagarna upplever att det är bäst att arbeta utifrån att stärka det som redan fungerar på arbetsplatsen samt att jobba med eventuella problem ur ett lösningsperspektiv. Detta går alltså i linje med tidigare forskning (Roskams & Haynes, 2019). Cameron (2013) belyser hur allt levande tenderar till att röra sig mot positiv energi. Vidare menar Cameron (2013) att positiv information processas mer exakt hos oss människor än negativ information samt att människan tenderar att undvika negativ stimuli och istället söka sig till positiv. Detta skulle kunna kopplas till undertemat positiv spiral eftersom det talar för hur vi människor genom att fokusera på något positivt tenderar att söka oss
29 vidare efter nästa sak som är positiv. Att välja att arbeta med välbefinnande och den psykosociala arbetsmiljön utifrån ett salutogent perspektiv stödjs även det av Cameron (2013) eftersom det är naturligt för och människor att söka positiv stimuli. Att då ”gräva ner sig i problem” kan anses som icke-naturligt enligt Cameron (2013). Den positiva psykologin visar på att det salutogena, stärkande perspektivet många gånger är ett oerhört effektivt sätt att arbeta för att öka välmående på en arbetsplats. Detta innebär inte att den positiva psykologin inte erkänner att det finns problem, det handlar snarare om hur problemen betraktas (Peterson, 2006). Detta går i linje med undertemat Ta i problem men ur ett lösningsperspektiv. Att gemensamt arbeta ur ett salutogent perspektiv där energi läggs på lösningen snarare än problemet ger då möjlighet att energin läggs på andra salutogena faktorer som kan stärka gemenskap, trygghet och stödet på arbetsplatsen vilka i sin tur kan öka engagemanget, produktiviteten och välbefinnandet. Värt att notera är att deltagarna lyfter fram närvaron av det positiva snarare än frånvaron av det negativa.
Fokus inom forskningen
En stor del av forskningen bedrivs ur ett perspektiv som fokuserar på frånvaro eller närvaro av negativa aspekter. Stressforskning är ett sådant exempel där fokus ligger på att reducera stress för att på så sätt öka välmåendet på arbetsplatsen. I stressforskningen ligger fokus alltså på hur ohälsa kan reduceras snarare än hur hälsa kan främjas (Agervold, 2001). Samtidigt finns ett synsätt som menar på att god psykisk hälsa inte bara handlar om frånvaron av sjukdom eller besvär utan snarare om att kunna exempelvis balansera positiva och negativa känslor samt att utveckla sin inre potential (Folkhälsomyndigheten, 2020). I föreliggande studie har fokus legat på att främja positiva saker, som är det salutogena synsättets grund. Föreliggande studie har alltså haft fokus på vad som främjar hälsa snarare än vad som reducerar ohälsa. De olika perspektiven har i grunden samma mål, alltså att individer ska må bättre men beroende på vilket perspektiv som väljs är både fokusområdet och arbetssättet olika.
Begräsningar och metoddiskussion
En möjlig begränsning i studien var att det på grund av Covid-19 endast rekryterades kvinnor. Detta kan ha påverkar studien då studien blev inriktad på endast kvinnor som arbetade på en specifik arbetsplats. Hur resultatet skulle sett ut om även män inkluderades är därför något som borde belysas i kommande studier.
30 Att studien gjordes med en kvalitativ ansats innebär att inga kausala
slutsatser kan dras. Även om inga kausala slutsatser kan dras var detta inte syftet med studien. Syftet var att belysa deltagarnas upplevelser vilket var möjligt med en kvalitativ ansats. Valet av analysmetod var passande för frågeställningen eftersom det på ett tydligt sätt visade på vilka upplevelser deltagarna lyfte fram. I denna typ av
analysmetod var den som analyserade materialet en viktig del av analysen eftersom upplevelser och perspektiv skulle tolkas. Det är dock viktigt att lyfta fram att materialet i föreliggande studie analyserades till dess att mättnad uppstått. Den kvalitativa ansatsen och analysmetoden som valdes i studien fyllde syftet med att besvara frågeställningen.
Fortsatt forskning
Resultatet både överensstämde och skiljde sig från tidigare forskning. Att resultatet skiljde sig på vissa delar från tidigare forskning skulle kunna bero på att en del av den tidigare forskningen inte studerat samma typ av arbetsmiljö, studerat andra kulturer eller att forskningen inte behandlade samma perspektiv. Det finns alltså ett värde i fortsatt forskning på området. Studier inom samma område från en liknande ansats kan ge en bild av hur en arbetsplats kan arbeta för att hjälpa sina anställda att öka sitt välbefinnande på arbetsplatsen. Forskningen bör bedrivas både ur en kvantitativ- och kvalitativ ansats för att inte bara ge en inblick i individernas upplevelser utan för att även kunna dra statistiska samband. Det skulle exempelvis vara intressant att se hur en liknande studies resultat skulle se ut om den gjordes bland både män och kvinnor på flera olika arbetsplatser. För att kunna se kausala samband skulle studien kunna kompletteras med kvantitativa metoder.
Slutsats
Genom att studera vad deltagarna på Regionen upplever är kopplat till deras välbefinnande kan detta resultat bidra till att fler arbetsplatser får en inblick i vilka saker som kan vara relevanta för de anställdas välbefinnande. Genom att ha ett
salutogent perspektiv i studien ger resultatet verktyg för vad som kan fungera snarare än att visa på vad som ska undvikas. Ett viktigt resultat från föreliggande studie är att deltagarna upplevde relationer, ledarskap, eget och allas ansvar samt det salutogena perspektivet som centrala delar för att uppleva välbefinnande på arbetsplatsen.
Deltagarna upplevde således att närvaron av positiva saker är viktiga för välbefinnandet.
31
Referenser
Ackerley, N. (2018). Wellbeing at Work. Veterinary Nursing Journal. 33:1. Doi:
10.1080/17415349.2017.1401349
Agervold, M. (2001). Arbete och stress- En introduktion till arbetsmiljöpsykologi.
Forlaget Systime A/S.
Baptiste, N. R. (2008). Tightening the link between employee wellbeing at work and performance: A new dimension for HRM, Management Decision, 46, 284-309. Doi:
10.1108/00251740810854168
Braun, V., & Clarke, V. (2013). Successful qualitative research a practical guide for beginners. London: SAGE Publications Ltd.
Burke, R. J., Moodie, S., Dolan, S. L., & Fiksenbaum, L. (2012) Job Demands, Social Support, Work Satisfaction and Psychological Well-Being Among Nurses in Spain.
ESADE Business School Research Paper. 23
Cameron, K. (2008). Positive Leadership- Strategies for Extraordinary Performance (andra upplagan). San Fransisco: Berret- Koehler Publishers, Inc.
Cameron, K. (2013). Practicing Positive Leadership- Tools and Techniques that create extraordinary results. San Francisco: Berret- Koehler Publishers, Inc.
Chen, P. Y., & Cooper, C. (2014). Wellbeing: A complete Reference Guide, Volum III, Work and Wellbeing. Wiley Blackwell.
Ejlertsson, L., Heijbel, B., Ejlertsson, G., & Andersson, I. (2018). Recovery, work-life balance and work experiences important to self-rated health: A questionnaire study on salutogenic work factors among Swedish primary health care employees. Work. 59.
155-163. Doi: 10.3233/WOR-172659
