1
MEDARBETARENS PERSPEKTIV PÅ ARBETSSTATIONERNAS FÖRÄNDRING
EN KVALITATIV STUDIE OM MEDARBETARNAS UPPLEVELSER KRING FÖRÄNDRINGEN AV ARBETSSTATIONEN
EMPLOYEE’S PERSPECTIVE ON THE CHANGE OF WORKSTATIONS
A QUALITATIVE STUDY ON EMPLOYEES' EXPERIENCES REGARDING THE CHANGE OF THE WORKSTATION
Examensarbete inom huvudområdet företagsekonomi
Grundnivå nivå 15 Högskolepoäng Vårtermin 2021
Ludvig Andersson Jens Kolm
Handledare: Christoffer Axell Examinator: Torbjörn Ljungkvist
2
Medarbetarnas perspektiv på arbetsstationernas förändring
En kvalitativ studie om medarbetarnas upplevelser kring förändringen av arbetsstationer
Examensrapport inlämnad av Ludvig Andersson och Jens Kolm till Högskolan i Skövde, för Kandidatexamen (BSc) vid Institutionen för handel och företagande.
2021-06-13
Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är vårt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan examen.
Signerat: ______________________ Signerat: _______________________
Ludvig Andersson, Göteborg, 2021-06-13 Jens Kolm, Stockholm, 2021-06-13
3 Förord
Ett stort tack till respondenterna som tagit sin tid och deltagit i studien och gjort den möjlig.
Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare Christoffer Axell för ett bra samarbete under uppsatsens gång, han har alltid varit tillgänglig och har gett stora och värdefulla insikter till arbetet. Christoffer Axell har även satt ihop en liten grupp, där kontinuerliga seminarium med opponering och diskussioner genomförts och ett stort tack vill riktas till samtliga i gruppen som kommit med kommentarer, funderingar och förbättringar som hjälpt oss under arbetets gång.
Avslutningsvis vill vi tacka vår examinator Torbjörn Ljungkvist för hjälpfulla kommenterar och sett till att studien drivits åt rätt håll.
Ludvig Andersson & Jens Kolm 2021-05-16
4
Sammanfattning
Bakgrund: I rådande situation med Covid-19 har företag tvingats genomgå en digitalisering av deras verksamhet. Digitaliseringen har medfört att medarbetarnas arbetsstationer har genomgått en förändring från att tidigare jobba på kontor med sina kollegor runt sig och med sköna kontorsstolar till att numera arbeta på distans. Hur har detta påverkat medarbetarna och hur upplever de förändringen?
Syfte: Syftet med studien är att bidra med en djupare förståelse för hur arbetsstationer har förändrats och vilka inverkningar det har på medarbetarnas upplevelser.
Metod: Studien utgår från en kvalitativ metod och använt sig av semistrukturerade intervjuer för att få fram medarbetarnas upplevelser. Tio intervjuer har genomförts med två olika företag för att skapa ett större urval i respondenter.
Analys: Medarbetaren upplever att det finns en materiell saknad gentemot innan
förändringen. Där det tidigare på kontoren hade tillgång till allt som var relevant och aktuellt för att utföra arbetet. Medarbetaren upplever därför en avsaknad av materiella tillgångar i hemkontoret. Medarbetaren upplever att den nya arbetssituationen kräver mer av individen, vilket har lett till att medarbetaren upplever mer engagemang till arbetet, arbetsuppgifterna upplevs som mer meningsfulla, mer ansvar har resulterat i högre tillit från företagen vilket resulterat i att medarbetaren tagit mer initiativ och upplever ett roligare arbetssätt.
Medarbetaren upplever också en positivitet till det mer flexibla arbetssättet och positivitet till den minskade distansen till kontoret. Däremot upplever medarbetaren en avsaknad av den sociala kontakten som tidigare fanns på arbetskontoret.
Slutsats: Slutsatsen är att den digitala förändringens påverkan på arbetsstationen och medarbetaren, haft en positiv påverkan, där individen och medarbetaren har gynnats snarare än att missgynnas av förändringen.
Nyckelord: Digitalisering, medarbetarskap samt arbetsstationer
5
Abstract
Background: In current situations with Covid-19, companies have been forced to undergo a digitization of their operations. This has meant that the employees' workstations have
undergone a change from previously working in offices with their colleagues around them and with comfortable office chairs to now working remotely. How has this affected the employees and how do they experience the change?
Purpose: The purpose of the study is to create a deeper understanding of how workstations have changed and what impact it has had employees' experiences.
Method: The study is based on a qualitative method and used semi-structured interviews to obtain the employees' experiences. Ten interviews were conducted with two different companies to create a larger sample of respondents.
Analysis: The employees feels that there is a material lack compared to before the change.
Where previously in the offices had access to everything that was relevant and current to perform the work. The employees therefore experience a lack of tangible assets in the home office. The employees feel that the new work situation requires more of the individual, which has led to the employee experiencing more commitment to the work, the tasks are perceived as more meaningful, more responsibility has resulted in higher trust from companies, which has resulted in the employee taking more initiative and experiencing more fun working. The employees also experience a positivity to the more flexible way of working and positivity to the reduced distance to the office. On the other hand, the employee experiences a lack of social contact that previously existed in the employment office.
Conclusion: The conclusion is that the impact of digital change on the workstation and the employee has had a positive impact, where the individual and the employee have benefited rather than been disadvantaged by the change.
Keywords: Digitization, employeeship and workstations
6
Innehåll
1. Inledning ... 9
1.1 Definition av begrepp ... 9
1.1.1 Digitalisering ... 9
1.1.2 Medarbetare ... 9
1.1.3 Arbetsstationer ... 9
1.2 Problembakgrund ... 10
1.3 Problemdiskussion ... 11
1.4 Problemformulering ... 11
1.5 Frågeställningar ... 12
1.6 Syfte ... 12
1.7 Avgränsningar ... 12
2. Teoretisk referensram ... 13
2.1 Teoretisk Referensram inledning ... 13
2.2. Arbetsstationen ... 13
2.3 Medarbetarskapet ... 15
2.4 Övergripande teoretisk illustration av nyckelbegrepp ... 18
2.5 Sammanfattning av teoretisk referensram ... 18
3. Metod ... 20
3.1 Arbetsprocess ... 20
3.2.1 Forskningsansats ... 20
3.2.2 Kvalitativ metod ... 21
3.3.1 Datainsamling ... 22
3.3.2 Källkritik vid datainsamling ... 22
3.4.1 Intervjuguide ... 22
3.4.2 Undersökningskontext ... 23
3.4.3 Urval ... 24
3.5 Genomförande av Intervjuer ... 25
3.6 Analysmetod ... 26
3.7 Etik ... 27
3.8 Trovärdighet ... 28
3.8.1 Överförbarhet och tillit ... 28
3.9 Metodkritik ... 29
4. Empirin ... 30
4.1. Arbetsstationens förändring ... 30
7
4.1.1 Materiell förändring ... 32
4.1.2 Sociala Aspekten ... 33
4.1.3 Sammanfattning av förändringen ... 34
4.2 Medarbetarskap ... 35
4.3. Arbetsstationen ... 36
4.3.1 Saknaden från förra arbetsstation ... 38
4.3.2 Positiva med nya arbetsstationen ... 40
4.4. Försätta arbeta hemifrån ... 41
4.5 Empirisk sammanfattning ... 42
5. Analys och diskussion ... 44
5.1. Analys del 1 ... 44
5.1.1 Hur har medarbetarnas arbetsstationer förändrats? ... 44
5.1.2 Hur såg arbetsstation ut innan förändringen... 44
5.1.3 Hur ser arbetsstation ut efter förändringen ... 45
5.1.4 Hur har arbetsstation förändrats? ... 45
5.2 Analys del 2 ... 47
5.2.1 Arbetsstationen ... 47
5.2.2 Materiella upplevelsen ... 47
5.2.3 Distansen ... 48
5.3 Medarbetarskapet ... 48
5.3.1 Engagemang och meningsfullhet ... 48
5.3.2 Ansvar och initiativförmåga ... 49
5.4 Digitalisering ... 50
5.4.1 Arbetsflexibilitet ... 50
5.4.2 Saknad av social kontakt ... 51
5.6 Analys med övergripande teoretisk illustration av nyckelbegrepp ... 52
6. Slutsats ... 53
6.1 Studiens slutsats ... 53
6.2 Diskussion om slutsats ... 54
6.3 Studiens teoretiska och praktiska bidrag ... 55
6.4 Studiens begränsningar ... 55
6.5 Förslag till framtida studier ... 56
6.6 Metodreflektion ... 56
Referenser ... 57
Bilaga 1. Intervjuguide ... 65
8
Bilaga 2. - Individuell reflektion - Ludvig Andersson ... 66 Bilaga 3. - Individuell reflektion - Jens Kolm ... 68
9
1. Inledning
I detta kapitel kommer problembakgrunden som ligger till grund för studien presenteras tillsammans med viktiga begrepp som leder till studiens frågeställningar och syfte.
1.1 Definition av begrepp
1.1.1 Digitalisering
Digitaliseringen innebär att tidigare analoga uppgifter och material utvecklas och omformas till en digital version för att kunna genomföras med ny teknik och datorer
(Nationalencyklopedin, 2021). Digitalisering kommer användas som begrepp i denna studie för att visa hur arbetsstationer med hjälp av digitala hjälpmedel blivit flyttbar och därmed givit en större flexibelt för medarbetarna arbetsstationer.
1.1.2 Medarbetare
Medarbetare är ett begrepp som används för att beskriva anställda inom en organisation (Andersson et.al, 2020). Medarbetarskap anses som ett begrepp som relaterar till arbetarskap.
En medarbetare skapar medskapande, vilken innebär att en medarbetare är en aktivt själv tänkande person som har egna åsikter, tankar och värderingar (Andersson, 2015).
1.1.3 Arbetsstationer
En arbetsstation är platsen där arbetet ska genomföras. Arbetsstationen är konfigurerad för att genomföra en viss typ av uppgifter (TechLib, 2021). Arbetsstation kommer i studien
användas som begrepp för medarbetares plats där de genomför sitt arbete. Förändringen av arbetsstationer påpekar den förändringen som skett för anställda när det kommer till att ha sin arbetsstation på företagets arbetsplats till att ha sin arbetsstation på distans. (Mutka & Livny, 1991).
10 1.2 Problembakgrund
Inom företagsekonomi så finns det en stor inriktning som är management, management har funnits under många århundraden (Pindur et.al, 1995) men det var inte förens på 60–70 talet som det började studeras och titta på teknologins påverkan på företags och medarbetares arbetsmetoder och platser (Lucas & Spitler, 2000). Teknologins framfart ökar exponentiellt var dag, det tog enbart fem år innan den personliga datorn blev en stor tillgång inom
företagande (Lucas & Spitler, 2000). Idag innebär digitalisering i övergripande form att digitala hjälpmedel används till utveckling i många olika samhällsområden och används även alltmer flitigt (Gobble, 2018). Inom företagsverksamhet sker också en digitalisering där utveckling av verksamheten sker genom digitalisering, detta skapar både positiva och negativa fördelar för människan och för organisationen att följa med samhällets konstanta utveckling (Ramaswamy & Ozcan, 2018). Zammuto et.al, (2001) påpekar att under flera decennier så har det ansetts att organisationsutveckling är det rätta sättet att förändra en organisations på. Förändring av hur och vem som utför arbete såsom olika förändringar i processer för medarbetarna samt förändringen av deras arbetsplatser (Kniffin, et.al, 2021).
Samhället utvecklas och förändras konstant bland annat av teknikutveckling och globalisering (Andersson et.al, 2020). Vikten av digitalisering är stor då den är en del av dagens samhälle där Sveriges regering skriver på sin hemsida att “Målet för digitaliseringspolitiken är att Sverige ska vara bäst i världen på att använda digitaliseringens möjligheter.”
(Regeringskansliet, 2021).
Dagens teknologi skapar fördelar för att företag skall kunna digitalisera sig och ta del av den ständiga utvecklingen, många företag idag använder sig redan av digitala medel som skapar möjligheter för att arbeta på distans (Andersson et.al, 2020). Vilket i sig även kan vara en nackdel, där studier visar på att människan inte alltid trivs en miljö där social kontakt med kollegor minimeras (Carvalho Aguiar Melo & de Sousa Soares, 2020). Den påtvingade digitaliseringen skapar möjligheter för företag att utveckla och digitalisera organisationen där denna studie visar att digitalisering har en klar positiv påverkan på arbetsproduktivitet (Horvat et.al, 2019) Följderna av en digitalisering kan vara allt ifrån materiella, förändrad arbetsmiljö, förändrade arbetstider, saknad av sociala kontakten men också sättet att styra, kommunicera och kontrollera en organisation på (Katzell & Thompson, 1990).
11 1.3 Problemdiskussion
Med Covid-19 har digitalisering av verksamheter påskyndats och de flesta företag har tvingats att genomföra en oplanerad förändring av verksamheten (Wiesel et.al, 2011). Schneider och Sting (2020) menar att digitaliseringen inte bara påverkar datorprogrammen i datorn, utan har en bredare och djupare påverkan som kommer förändra människans roll men också
organisationens arbetsmetoder och arbetsplatser. Tidigare såg de flesta arbetssituationer likadana ut, steg upp på morgonen åkte till jobbet, hade sitt eget kontor och det gemensamma sociala fikarummet. Innan Covid-19 fanns det tillgång till allt som behövdes för att genomföra arbetet, kopiator, skrivare, samt nära tillgång till det kollegor och de sociala delarna av arbetet (Xiao et.al, 2020). Nu har många arbetsplatser förändrats för medarbetarna, arbetsplatserna har förändrats från en bestämd plats till ett mer friare val. Med hjälp av digitalisering så möjliggör det flexiblare arbetsmetoder (Kniffin, et.al, 2021).
Med friheten att välja arbetsplats själv innebär det stora förändringar som kan komma att påverka medarbetarna. Det går att se med digitalisering av verksamheten att det finns en mängd positiva och negativa aspekter. Medarbetarna kan genomföra arbetet hemifrån vilket ger positiva aspekter både för företag och medarbetarna dessutom minskade lokalkostnader för företag samt ökad produktivitet hos medarbetarna (Tagliaro & Ciaramella, 2016). Andra studier pekar på att saknaden av den sociala kontakten som återfinns på arbetsplatserna kommer vara en faktor som kommer saknas i denna form av hemarbete (Venkatesh &
Edirappuli, 2020). Då digitalisering och den förändrade arbetsstationen är väldigt aktuellt så är frågan om hur arbetsstationen har förändrats och vilka effekter det kan ha på medarbetaren.
1.4 Problemformulering
Medarbetare har påverkats på olika sätt genom företagens försök till att hitta lösningar på den givna situationen gällande Covid-19. Hur har medarbetarnas arbetsstationer förändrats och hur har medarbetarna upplevt denna förändring? Dessa frågor ligger till grund för studiens handling och är aktuellt i tiden då många organisationer har genomfört en form av digital förändring som påverkat arbetsstationerna samt medarbetarnas förutsättningar och situation.
12
Ur ett företagsekonomiskt perspektiv så är studiens ändamål relevant då den givna situationen med Covid-19 har påverkat dagens företag på många olika sätt och tvingat in företag i en situation där digitala medel har behövts tagits vid. Där många företag har tvingats in i en förändring utan någon specifik planering av förändringen. Vilket leder oss till våra frågeställningar.
1.5 Frågeställningar
Hur har medarbetarnas arbetsstationer förändrats?
Hur upplever medarbetarna förändringen på deras arbetsstationer?
1.6 Syfte
Syftet med studien är att bidra till en djupare förståelse för hur arbetsstationer har förändrats och vilka inverkningar det har på medarbetarnas upplevelser.
1.7 Avgränsningar
Studien ämnar undersöka två ekonomiavdelningar inom samma bransch som genomfört en digitalisering av sin verksamhet där medarbetarnas arbetsstation har blivit förändrad. Studien ämnar inte genomföra en jämförelsestudie, två företag valts för att få ett bredare urval av respondenter. Studien har inte tillräckligt med empiriskt underlag för att kunna dra slutsatser för en hel bransch.
13
2. Teoretisk referensram
Teoretiska referensramen inleds med att diskutera tid och rums påverkan på
arbetsstationerna för att sedan diskutera medarbetarskapets påverkan på förändringar.
Avslutningsvis sätts teorierna ihop i en egen illustrerad modell för att knyta ihop teorierna och förklara hur de kommer användas i studien.
2.1 Teoretisk Referensram inledning
I detta avsnitt diskuteras teorier som berör hur arbetsstationen har förändrats. Det diskuteras vidare i form av tid och rum, där rum tar upp ett perspektiv som handlar om arbetsflexibilitet och tid som diskuteras i olika perspektiv. Hur medarbetaren upplever förändringen av
arbetsstationen diskuteras i form av delar av medarbetarskapshjulet och hur medarbetaren upplever förändringen.
2.2. Arbetsstationen
Tid och rum har en bred utgångspunkt och kan kopplas till många olika situationer och ämnen (Taylor & Spicer, 2007). Därför ska tid och rum diskuteras i ett arbetsstationsperspektiv. Rum är något som påverkats vilket innebär att distansen till kontoret har blivit kortare (Haleem et.al, 2020) då företagslokalerna idag inte längre är rekommenderade att arbete i
(Folkhälsomyndigheten, 2021). Hemmakontoret har utvecklats och anpassats på grund av pandemin, vilket i sin tur lett till positiva aspekter (Ludvigson et.al, 2020). En sådan positiv aspekt är att individen rör mer på sig, det vill säga att individen inte sitter kvar vid samma ställe eller stol i flera timmar utan byter platser för att få en liten bensträckare och för att byta miljö (Niessen et.al, 2010). Negativa effekter som kan uppstå är att individen sover mera än vanligt, detta för att en ökad bekvämlighet i och med att arbetet numera utförs hemifrån (Hallman et.al, 2021). Hemkontoret skiljer sig från företagslokalerna när det kommer till materiella förutsättningar vilket i sin tur har en negativ påverkan på individen i form av fysiskt arbetsmaterial som underlättar i arbetet. Den negativa effekten grundar då säg i att individen får svårare att utföra det arbete som krävs för att fullfölja arbetsuppgifterna, vilket leder till negativa verkningar för verksamheten (Shikdar & Al-Kindi, 2007). Den positiva effekten är att individen numera inte behöver spendera tid på att ta sig fram och tillbaka från
14
hemmet till företagslokalerna då den nya företagslokalen är i det egna hemmet (Taylor &
Spicer, 2007).
Den sociala kontakten med kollegor är numera borta då alla arbetar från distans, beroende på individen kan detta ses som en positiv effekt men också såklart en negativ effekt. Där
utebliven interaktion med en annan människa och utebliven social kontakt kan leda till psykiska problem i form av rädsla, symptom på ångest, ensamhet och depression (Carvalho Aguiar Melo & de Sousa Soares, 2020). Medan en annan studie visar på att det är många som gynnas av den uteblivna sociala kontakten på arbetet då det effektiviserar arbete i att det är färre störningsmoment under arbetsdagen (Tagliaro & Ciaramella, 2016).
Tid är också ett relevant begrepp som är värt att diskutera. Där tid i detta fall går att koppla ihop med flexibilisering. I dagens samhälle så finns det trendord, ett sådant är flexibilitet.
Flexibilitet inom arbetslivet är något som många har hört talas om, det är även ett begrepp som är väldigt ospecificerat och inte särskilt väldefinierat (Eriksson, 2007). Flexibilitet kan ha flertal olika betydelser i många olika typer av sammanhang, i detta fall så diskuteras
flexibilitet ur ett arbetslivsperspektiv.
Inom It- och kunskapsintensiva verksamheter har ett annat begrepp blivit väldigt populärt, agilitet. Agilitet härstammar från engelskans agility som betyder rörlig/smidig. Agilitet har utvecklats till agila processer, där det mer självstyrande och självorganiserade team håller mer frekventa avstämningar med varandra (Andersson et.al, 2020).
I en organisationssyn används delar av den agila processerna på till exempel kontorslandskap, arbetstider, arbetsplatser och så vidare. Det betyder att det förekommer alltmer i moderna organisationer att reglering av var, hur och när arbete utförs är mindre viktigt, det innebär att den enskilda individen blir mer flexibel. Den moderna tekniken har sin påverkan på dagens organisationer och skapar möjligheter att kunna skapa sådana tillfällen och skapa möjligheter till flexibilisering (Andersson et.al, 2020). Problemet som kan uppstå är att för individen kunna skilja på arbetstid och fritid, gränsdragningen blir därmed svår att skilja och allt svårare att upprätthålla. Det förekommer studier som visar att denna typ av flexibilisering ger
tillfredsställelse och enbart positiva effekter (Angelici & Profeta, 2020). Medan andra studier visar på att förekomsten av stress och ohälsa kan uppstå då människan inte kan infinna någon typ av struktur och ordning (Grzywacz et.al, 2007).
15
I en organisationssyn används delar av den agila processerna på till exempel kontorslandskap, arbetstider, arbetsplatser och så vidare. Det betyder att det förekommer alltmer i moderna organisationer att reglering av var, hur och när arbete utförs är mindre viktigt, det innebär att den enskilda individen blir mer flexibel (Kniffin, et.al, 2021). Den moderna tekniken och förekomsten av digitalisering har sin påverkan på dagens organisationer och skapar möjligheter att kunna skapa sådana tillfällen och skapa möjligheter till flexibilisering
(Andersson et.al, 2020). Där digitaliseringen inte bara hjälper organisationer med att bli mer flexibla, utan även underlättar för individen att bli mer flexibel genom digitala hjälpmedel (Kniffin, et.al, 2021). Problemet som kan uppstå är att för individen kunna skilja på arbetstid och fritid, gränsdragningen blir därmed svår att skilja och allt svårare att upprätthålla. Det förekommer studier som visar att denna typ av flexibilisering ger tillfredsställelse och enbart positiva effekter (Angelici & Profeta, 2020). Medan andra studier visar på att förekomsten av stress och ohälsa kan uppstå då människan inte kan infinna någon typ av struktur och ordning (Grzywacz et.al, 2007).
2.3 Medarbetarskapet
Medarbetarskapshjulet är en modell som illustrerar kärnorna i ett fungerande och väl
utvecklat medarbetarskap. Medarbetarskapshjulet är framtagen genom kvalitativa studier på olika branscher och verksamheter (Andersson et.al, 2020). I modellen finner vi fyra
begreppspar där två av paren är mer aktuella och som väljs att belysa mer i denna studie. Där engagemang och meningsfullhet anses vara det mest centrala begreppsparet i ett väl
fungerande medarbetarskap (Velten, Tengblad & Häggen, 2017). Det andra begreppsparet är aktuellt då Hällsten & Tengblad, (2006) menar att ansvar och initiativförmåga går hand i hand med engagemang och meningsfullhet. Dessutom ställs det mer krav på medarbetarens egen förmåga att ta ansvar och initiativ till att till exempel faktiskt utföra arbetsuppgifterna. Det Hällsten & Tengblad, (2006) som tidigare nämnt pekar på att dessa två begreppspar går hand i hand. Då den rådande situationen gällande pandemin, ökar den digitala distansen vilket i sin tur ställer högre krav på individen eller i det här fallet medarbetaren (Cijan, Jenič, Lamovšek
& Stemberger, 2019). Då medarbetarnas arbetsstationer har förändrats till följd av pandemin krävs det ett större ansvarstagande och initiativförmåga av medarbetarna (Cijan, et.al, 2019), vilket föranleder begreppsparens betydenhet.
16
Medarbetarskapshjulet är en modell som illustrerar kärnorna i ett fungerande och väl
utvecklat medarbetarskap. Medarbetarskapshjulet är framtagen genom kvalitativa studier på olika branscher och verksamheter (Andersson et.al, 2020). I modellen finner vi fyra
begreppspar där två av paren är mer aktuella och som väljs att belysa mer i denna studie. Där engagemang och meningsfullhet anses vara det mest centrala begreppsparet i ett väl
fungerande medarbetarskap (Velten, Tengblad & Häggen, 2017). Det andra begreppsparet är aktuellt då det som sagt ställs mer krav på medarbetaren egna förmåga att ta ansvar och initiativ till att till exempel faktiskt utföra arbetsuppgifterna. Det Hällsten & Tengblad, (2006) pekar på är att dessa två begreppspar går hand i hand. Då den rådande situationen gällande pandemin, ökar den digitala distansen vilket i sin tur ställer högre krav på individen eller i det här fallet medarbetaren (Cijan, Jenič, Lamovšek & Stemberger, 2019). Då medarbetarnas arbetsstationer har förändrats till följd av pandemin krävs det ett större ansvarstagande och initiativförmåga av medarbetarna (Cijan, et.al, 2019), vilket föranleder begreppsparens betydenhet.
Engagemang och meningsfullhet innebär enligt Andersson et.al, (2020) att för medarbetaren i en organisation känna sig delaktig och involverad i organisationens men även att få stöttning från chefer, medarbetare, autonomi och feedback (Hällsten & Tengblad, 2006). Fokus ligger på att skapa engagemang för organisationen och arbetet som ska utföras. Det är viktigt att medarbetare får ta del av företagets visionsarbete och deras planer för framtiden, detta gör att medarbetare får en ökad känsla av engagemang och meningsfullheten ökar då de vet vad de arbetar mot (Mcbain, 2007). Det är också väsentligt att kommunikation, stöd från
medarbetare, erkännande och stöd från chefer är uppfyllda för att skapa engagemang (Andersson et.al, 2020).
Ansvarstagande och initiativförmåga är när den tidigare begreppsparet är uppfyllt känner medarbetaren också mer motivation till att ta ansvar och ta mer initiativ. När medarbetare får ansvar så kan det mer naturligt planera sin dag vilken gör att de blir mer produktiva och kan leda till bättre arbetshälsa (Notenbomer et.al, 2016). Det kan ses att ansvar skapar mer
motiverade arbetare vilket i sin tur leder till många positiva aspekter som, bättre produktivitet samt mindre personalomsättning (Buddeberg-Fischer et.al, 2010). När medarbetare känner sig uppskattade och känner att de får förtroende så kommer det naturligt att de vill ha mer ansvar och blir mer engagerade i organisationen (Andersson et.al, 2020).
17
Figur 1, Källa: Egen illustration av begreppspar från medarbetarskapshjulet.
Engagemang och meningsfullhet handlar om att medarbetaren skall känna en tillhörighet i organisationen som de arbetar inom vilket i sin tur leder till att arbetsuppgiften skall generera och skapa känslan av att medarbetarens arbetsuppgifter skall vara givande och viktiga för organisationen (Andersson et.al, 2020). Genom att skapa ett engagemang och meningsfullhet för medarbetaren så leder det till att ett förhöjt ansvarstagande och initiativförmåga
(Andersson et.al, 2020). I en digital värld så finns det en risk att medarbetarens roll och känsla av en inkludering i organisationen försvinner. (Larjovuori el.al, 2016). För en organisation så är det viktigt att skapa känslan av att alla medarbetare arbetar mot samma mål och agerar i organisationens vinning och syfte (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Risken med den nya
digitalisering och den ökade digitala distansen kan det förekomma att medarbetaren upplever stress och psykisk ohälsa (Fedorova et.al, 2019). Där den ökade digitala distansen (Larjovuori el.al, 2016), till chefen och andra kollegors stötningar avskiljs genom den digitala
förändringen vilket i sin tur kan leda till att ansvarstagande och initiativförmåga inte längre uppfylls (Andersson et.al, 2020). Där ett ansvarstagande och initiativförmåga ligger i stor vikt på grund av dessa omständigheter och digitala förändringar som skett, där det ställs mer krav på individen (Cijan et.al, 2019).
Då engagemang och meningsfullhet leder till ansvarstagande och initiativförmåga, som Andersson et.al, (2020) menar att om ansvarstagande och initiativförmågan försvinner eller inte existerar så kan det innebära att medarbetarskapet inte fungerar, vilket i sin tur leder till att organisationen påverkas då den digitala bryggan påverkar relationen till medarbetaren (Larjovuori el.al, 2016).
Kritiken till den egenillustrerade modellen av Hällsten och Tengblads, (2006)
medarbetarskapshjul, är att den är i linjär form och saknar någon form av feedbackloopar.
18
Modellen fungerar därför mer som en illustration av hur begreppsparen ligger i relation till varandra.
2.4 Övergripande teoretisk illustration av nyckelbegrepp
Illustrationen bygger på de nyckelbegrepp som studien grundar sig på. Modellens innebörd skall förklara hur individens upplevelse kring förändringen är. Modellen är uppbyggd på de nyckelbegrepp som studiens syfte och frågeställningar tar upp, vilket är arbetsstation, medarbetarskap och digitalisering.
Användning av modellen kan de förklara hur medarbetaren upplever förändringen av arbetsstationen. Illustrationen är ett verktyg för att skapa förståelse. För att vidare kunna beskriva och se om det finns ett sammanhang mellan begreppen och hur medarbetaren upplever den givna förändringen.
Figur 2, Källa: Egenillustrerad övergripande teoretisk illustration av nyckelbegrepp 2.5 Sammanfattning av teoretisk referensram
Teoretiska referensramen har uppdelats utifrån nyckelbegreppen som valts att belysa och diskuteras djupare. Genom att titta på den materiella förändringen så har en aspekt av tid och rum spelat en stor roll. Där tid diskuteras i en form av flexibilitet som Andersson et.al, (2020), menar är att dagens organisationer har rätt möjligheter och förutsättningar för att kunna stödja
19
en mer flexibel individ i form av var, när och hur arbetet numera utförs på. Rum diskuteras genom att beskriva om de stora förändringarna som förekommit såsom det numera
minimerade distansen till arbetet, vilket är en positiv aspekt för förändringen (Taylor &
Spicer, 2007). Genom denna typ av förändring så förekommer det en rad olika aspekter som kan komma att påverkas, därav sociala kontakten och dess innebörd men också medarbetarnas olika faktorer till att fortfarande finna engagemang, meningsfullhet, ansvarstagande och initiativförmåga. Där delar plockats ur Hällsten & Tengblad, (2006) medarbetarskaphjul för att få en inblick i om medarbetaren fortfarande finner den förändrade arbetsstationen och sättet arbetsuppgifterna utförs på fortfarande är lukrativt och finner en delaktighet i organisationen trots distansen.
Därefter kommer en egenillustrerad analysmodell användas för att se om det finns en koppling mellan nyckelbegreppen och dess nya innebörd. För att skapa en förståelse kring respondenternas upplevelser och den nya situationen som skapats genom förändringen.
20
3. Metod
I detta kapitel kommer studiens arbetsprocess beskrivas samt hur empirin ska hanteras och analyseras. Kapitlet avslutas med etiska aspekter och kritik mot studien.
3.1 Arbetsprocess
Studien började med att bestämma ämne som följdes av att överblicka relevant tidigare forskning inom området. Författarna hade redan en förförståelse kring ämnet, då de tidigare skrivit arbete kring ämnet. När information samlats in började studien med att skriva
inledning och problemformulering samt skapa frågeställningar. Frågeställningarna valdes att delas upp i två frågor, en för att konkret besvara hur arbetsstationerna förändrats och en hur de upplever förändringen. När inledningen var klar påbörjades sökning efter relevant teori som kunde användas i studien. Teorin var en del som stor tid spenderas på, mycket ändringar har gjorts av teorin för att säkerställa att den teoretiska referensramen ska vara relevant för studien och kunna analysera empirin. När den teoretiska referensramen var färdigställd påbörjades metoden. Efter metoden spenderas tid på att ta fram en intervjuguide och sedan intervjua tio respondenter. När intervjuerna var färdigställda transkriberades det och arbetet med empirin påbörjades. I empirin togs de mest väsentliga delarna upp från intervjun som kan användas för studien. Ett stort fokus var att inte ha onödigt material i empirin utan allt ska kunna analyseras. Empirin analyserades sedan med hjälp av studiens teoretiska referensram och studiens egen övergripande teoretiska illustration av nyckelbegrepp. Slutligen gjordes slutsatsen för att knyta ihop och ta upp de väsentliga som studien diskuterat. Kontinuerligt under studiens gång har samtliga delar ändrats och bearbetas för att färdigställa ett så bra arbete som möjligt.
3.2.1 Forskningsansats
Studien kommer inte utgå från en deduktiv forskningsansats då vid undersökningar av upplevelser och åsikter är det inte relevant att utgå från en deduktiv forskningsansats (Hyde, 2000). En deduktiv forskningsansats är när studien utgått från teorin, detta var inget
författaren tyckte passade studien bra, då vi var osäkra på vilka teorier som skulle användas i
21
studien. Induktiv forskningsansats skulle inte heller passa bra i studien då den baserar sig på att använda sig av data som insamlats (Gioia et.al, 2012). För att ge en bredare inblick i medarbetarnas upplevelser krävs det att insamlad data analyseras med teori (Alvehus, 2019).
Studiens valda forskningsansats kommer därför vara en abduktiv forskningsansats. En
abduktiv forskningsansats är en blandning mellan deduktiv och induktiv forskningsansats och har en växelverkan mellan empirin och teorin (Bryman & Bell, 2017). När undersökningar ska göras om människors åsikter och upplevelser är det relevant att använda sig av en abduktiv forskningsansats för att genomföra välgrundade analyser kring deras upplevelser (Timmermans & Tavory, 2012). Studien har haft en växelverkan mellan empirin och teorin., genomgående i arbetet har teori och empirin samverkat och teorierna har valts för att kunna analysera empirin. I analysen har teorin och empirin haft en tydlig växelverkan för att kunna dra välgrundade analyser kring studiens frågeställningar.
3.2.2 Kvalitativ metod
Studien utgår från en kvalitativ forskningsmetod för att besvara studiens två frågeställningar.
Kvalitativ forskning fokuserar på subjektiva tankar och fakta i stället för objektivitet (Bryman
& Bell, 2017). Då syftet med studie är att undersöka de subjektiva tankar och förstå hur medarbetarna upplever situationen lämpar sig en kvalitativ metod. En kvantitativ studie har svårt att få med de tankar och upplevelser som analyseras i denna studie. Studien kommer utgå från ett abduktiv synsätt, samla in empiriskt underlag för att sedan tolkas och analyseras med hjälp av den teoretiska referensramen. Den teoretiska referensramen är utvald och diskuterats för att kunna ge grund till välgrundade och välarbetade analyser och diskussioner.
Intervjuer genomfördes med medarbetarna för att samla in deras upplevelser och tankar kring förändringarna på deras arbetsstation. Intervjuer kommer genomföras digitalt då
omständigheterna av Covid-19 kräver att minimera socialkontakt och resor. När intervjuer sker digitalt så visar studier att det finns risk att gå miste om många av de sociala kontexterna (Eriksson-Zetterquist, Kalling, & Styhre, 2015). Fördelen med att använda sig av en kvalitativ metod är att med hjälp av teorier skapa möjligheter till att fortfarande bedriva egna analyser och diskussioner vilket ökar möjligheten till nya upptäckter (Patel & Davidsson, 2019).
22 3.3.1 Datainsamling
Insamling av data för den teoretiska referensramen och bakgrund användes främst genom att söka artiklar genom google scholar och främst användes sökorden, Workstation, Impact of Covid-19 on employees, employeeship och digitalization.
Datainsamling för empirin insamlades genom semistrukturerade intervjuer. Det finns tre olika sorters intervjuer, varav semistrukturerade intervjuer är mest relevant att tillämpa för att besvara studiens syfte. Ostrukturerade intervjuer är intervjuer som görs utan intervjuguide och saknar struktur helt och hållet. Strukturerade intervjuer är intervjuer som utgår endast från intervjuguiden och därmed går miste om möjligheter till att ställa följdfrågor (Bryman & Bell, 2017). Semistrukturerade intervjuer är intervjuer som låter sig avvika från intervjuguiden för att följa upp frågor och funderingar från intervjupersonen för att få ta del av mer subjektiva tankar och åsikter (Bryman & Bell, 2017). För att få medarbetarnas upplevelser kring förändringen krävs det att intervjuerna tar upp subjektiva tankar och åsikter och därför är semistrukturerade intervjuer relevanta för att besvara studiens frågeställningar. För att genomföra en välgrundad strukturerad intervju togs det fram en intervjuguide. En
intervjuguide är väsentligt att genomföra för att säkerställa bra intervjuer (Robinson, 2014).
3.3.2 Källkritik vid datainsamling
Datainsamlingen har skett källkritisk genom att använda sig av varierande vetenskapliga artiklar för att säkerställa att insamlad data är trovärdig. Vetenskapliga artiklar genomgår processer där två till fyra experter ser igenom arbetet och därmed säkerställer deras
trovärdighet (Bryman & Bell,2017). Samtliga artiklar som använts har varit peer reviewed för att öka trovärdigheten. Genomgående har flertal artiklar använts kring samma ämne för att säkerställa att informationen är autentisk och stärka trovärdigheten i studien. Det är av yttersta vikt i studier att använda sig av flertal källor kring samma information för att stärka ens argument och säkerställa att informationen är relevant och aktuell (Koolen et.al, 2018).
3.4.1 Intervjuguide
För att kunna genomföra semistrukturerade intervjuer krävs det att vara väl förberedd, därför togs en intervjuguide fram. Intervjuguiden har tagit hänsyn till studiens frågeställningar,
23
studiens syfte samt studiens teoretiska referensram för att skapa relevanta intervjufrågor som ger relevanta svar som kan användas i studien. Frågorna har utformats för att vara öppna och låta respondenten själv sätta ord på hur de upplevt förändringen (Robinson, 2014).
Välgrundade intervjufrågor ska ta hänsyn till den teoretiska referensramen samt de sociala förhållandena vilket intervjuguiden i studien gjort (Kvale & Brinkmann, 2014).
Intervjuguiden testade senare på en bekant med författarna för att upptäcka eventuella brister och funderingar som uppstod vid intervjun. Den intervjuade hade också under Covid-19 genomgått en förändring från att arbeta på kontor tills att numera arbeta på distans.
Pilotstudien genomfördes och brister hittades i intervjuguiden, två frågor gav samma svar och en fråga var svår för respondenten att förstå. Författarna ändrade därmed tre frågor och senare intervjuade samma person igen för att se ifall frågorna förbättras. Den andra intervjun visade sig vara betydligt bättre och därmed blev intervjuguiden färdigställd. Pilotstudien gav också värdefull kunskap om hur en intervju ska bedrivas och gav bra erfarenhet för den riktiga studien. Att genomföra en pilotstudie är enligt Bryman & Bell, (2017) av stor vikt för att finna eventuella brister med intervjuguiden.
Intervjuguiden bestod av först bakgrundsfrågorna för att få respondenten mer avslappnad vilket ökar kvalitet på intervjun (Kvale & Brinkmann, 2014). Intervjuguiden tog sedan en mer seriös vändning och välgrundade frågor ställdes om hur de upplevt förändringen av deras arbetssituation. Avslutningsvis ställdes frågan ifall de skulle kunna tänka sig att fortsätta arbeta på distans när Covid-19 är över att få ett konkret svar om de upplever förändringen positiv eller negativ.
3.4.2 Undersökningskontext
I studien har två företag valts att studera, detta för att försöka få en bredare bild än att bara studera ett företag. Båda företagen har blivit intvingade i en förändring av verksamheten då Covid-19 omständigheterna krävt det. Företagen befinner sig i maskinindustrin branschen där de båda företagen har en producerade avdelning samt en ekonomiavdelning. De två olika företagen är av varierande storlek och befinner sig på olika ort, vilket ger fler upplevelser än bara ett företags förändringen. Det resulterar i att frågeställningen kan besvaras djupare och mer nyanserat än om det bara var ett företags förändring som undersöktes (Kallio et.al, 2016).
24 Företag A
Företag A är ett företag etablerat i Hallands län. Företaget finns i Sverige och Norge och är ett litet företag med cirka 30 anställda. De arbetar främst mot kommuner och statliga
myndigheter, företaget har under Covid-19 tvingat vidta åtgärder och därmed har deras ekonomiavdelning bedrivit arbetet på distans sen den 15 Mars 2020. Företags A
ekonomiavdelnings har åtta anställda.
Företag B
Företag B är ett väletablerat företag som finns i nio länder och har över 300 kundcenter runt om i Europa. Företag B är en ekonomiavdelning med omkring 27 anställda som befinner sig i vanliga fall på ett kontor i Stockholms län. Vid de rådande omständigheterna kring Covid-19 så har avdelningen tvingats ta till åtgärder för att undvika pandemin. Därmed togs beslutet att avdelningen numera skall bedriva sitt arbete på distans.
3.4.3 Urval
Denna studie har som mål att förstå medarbetares upplevelser kring deras förändrade
arbetsstationer och därmed är ett strategiskt urval lämpligt. Strategiskt urval är tillämpbart när det är specifika egenskaper av respondenterna som efterfrågas (Alvehus, 2013) I detta fall vill studien ha tillgång till respondenter som upplevt en förändring av deras arbetsstation. För att respondenterna skulle vara användbara i studien krävdes det att deras arbetsstationer hade förflyttats från kontor till bedrivas på distans. Studien har även använt sig av ett
bekvämlighetsurval, i form av företagen som valts att studera har tidigare haft bekantskap med författarna. Att studien använder sig av ett bekvämlighetsurval ska inte påverka studiens resultat, att författarna sedan tidigare etablerat kontakt med företagen ska inte påverka
respondenternas upplevelser och därmed inte påverka studien ur ett negativt perspektiv (Kallio et.al, 2016). Studier visar även att det kan vara bra att känna respondenterna då de är mer avslappnade vilket ger en mer genuin intervju (Bryman & Bell 2017).
Två olika företag har valts att studera för att få ett bredare perspektiv än bara intervjua ett företag. De två olika företagen är etablerade i Hallands och Stockholms län men är
verksamma inom samma bransch. Att välja två olika företag som är verksamma på två olika orter ger en större variation i respondenter vilket kan leda till en nyanserad studie (Bryman &
25
Bell, 2017). Intervjuerna kommer genomföras med båda företagets ekonomiavdelning som fått sina arbetsstationer förändrade.
I studien har tio medarbetare intervjuats eftersom vid en kvalitativ forskning borde antalet respondenter vara minst sex eller tills mättnad är uppnådd (Kallio et.al, 2016). Därför vid kontakt med företagen bad vi om att få intervjua fem medarbetare från respektive företag.
Mättnad uppmättes vid den åttonde intervjun men författarna bestämde att intervjua de två sista, eftersom intervjuerna skulle genomföras bara minuter efter den åttonde. Intervjuerna genomfördes också för att säkerställa att mättnad verkligen uppnåtts.
3.5 Genomförande av Intervjuer
Intervjuerna genomfördes genom Zoom för att minska onödigt resande samt onödig kontakt då omständigheterna kräver det. I intervjuerna fick författarna olika roller, den ena fokuserade på att föra intervjun medan den andra antecknade och hade en mer bakgrundsroll. Rollerna blev uppdelade redan vid första intervjun då respondenten inte ville bli inspelad och därmed blev det naturligt i resterande intervjuer att en av författarna ledde intervjun. I de tio intervjuer som genomfördes ville tre av respondenterna inte bli inspelade, en sa det rakt ut medan två andra tvekade och för respondenterna inte skulle känna sig obekväma valde författarna att inte spela in av respekt samt inte minska informationen som utvinns av intervjuerna. Under
intervjuerna så hade båda författarna webcam på för att få bättre kontakt, och samtliga av de intervjuade valde också att ha sin webcam på. Detta gjorde att det gick att fånga de mer sociala aspekterna vilket gjorde att intervjun flöt på mer då de kunde tolka respondenten bättre (Robinson, 2014).
Intervjuerna pågick mellan 20 och 40 minuter, med en medellängd på 28 minuter.
Inledningsvis så skapades en gemytlig stämning genom kallprat som gav ett avslappnat intervjuklimat. Därefter ställdes frågor kring hur deras arbetsstation förändrats, hur den såg ut innan och hur den ser ut idag. Efter frågor ställts kring första frågeställning tog intervjun en vändning och i stället för att fokusera på det konkreta fokuseras det på hur de upplever förändringen. Detta gjordes för att besvara den andra frågeställningen i studien. Kontinuerligt genom intervjun ställdes följdfrågor för att få en djupare inblick i medarbetarnas upplevelser.
26
Intervjuerna avslutades med att tacka respondenten och transkribera intervjun för att sedan skicka tillbaka intervjun till respondenten för att se att vi tolkat informationen rätt.
3.6 Analysmetod
Studien utgår från en kvalitativ metod, tio medarbetare har intervjuats med kvalitativa intervjuer vilket inneburit en stor hantering av data. För att bearbeta all information har studien utgått från Ahrne & Svensson (2015) trestegsmodell som utgår från att sortera, reducera och argumentera. Det första steget som genomfördes var att sortera information, detta gjordes genom att transkribera datan. Efter varje intervju genomfördes transkribering av datan för att säkerställa rättvis behandling av den insamlade datan (Ahrne & Svensson, 2015).
Ahrne & Svensson, (2015) skriver att det är mycket viktigt att genomföra transkriberingen direkt efter intervjuerna för att kunna ta hänsyn till den personliga och sociala informationen som uppstått under intervjun. Intervjuerna genomfördes genom Zoom och därmed kunde författaren ta del av sociala informationen som visas. Då studien utgår från ett synsätt där respondenternas upplevelser är det väsentligt att intervjupersonerna tankar och reflektioner är korrekta. När transkriberingen var färdigställd och klar mejlades sammanställningen av intervjun tillbaka till intervjupersonen för att säkerställa att informationen var rätt, en viktig del i intervjuprocessen för att säkerställa att datan är korrekt (Ahrne & Svensson, 2015).
Informationen skickades även för att visa respekt till respondenterna och ge dem möjlighet att läsa igenom det som sagts.
Det andra steget i processen är att sortera datan som transkriberats och reducera den (Ahrne &
Svensson, 2015). Detta gjordes genom att diskutera och välja ut relevant data för studien och ta bort irrelevant information. Det flesta av den insamlade datan var relevant, en del
information sorterades bort som tex kallpratet och andra samtalsämnen som avvek från syftet.
Efter att datan analyserades var nästa steg att skriva om transkriberingen till sammanfattning av information och göra det till en mer hanterbar text att analysera och diskuterat (Ahrne &
Svensson, 2015). Fokuset var att minimera data inom områden som vi hade information på och fokusera på att data som var nytt och därmed drevs studien framåt.
Det sista steget i analysmetoden var att analysera datan med hjälp av den teoretiska
referensramen för att kunna presentera en välarbetad analys som förhoppningsvis kan ge ett vetenskapligt bidrag. Datan förklarades och tolkades för att lättare förstås av läsaren och
27
därmed skapa en bättre förståelse för studien och resultatet (Ahrne & Svensson, 2015).
Studien har haft en tydlig växelverkan mellan data och teori i analysen, samtliga data har analyserats genom den teoretiska referensramen för att studien ska kunna presentera en välarbetad analys. Dessa tre steg har intervjuerna genomgått för att kunna tolka och behandla datan ordentligt och använda den på bästa sätt (Ahrne & Svensson, 2015).
3.7 Etik
Det är viktigt att ta hänsyn till forskningsetiska aspekter för att öka och främja kvalitén i arbetet detta görs genom att arbeta för att skapa en hög trovärdighet genom hela arbetet (Patel et.al, 2019). För denna undersökning gäller datainsamlingsmetoden semistrukturerade intervjuer, därför kommer författarna ta hänsyn till fyra forskningsetiska principer som är informations-, samtyckes, - konfidentialitets- och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).
Det första kravet informationskravet innebär att respondenterna blivit informerade om syftet med arbetet och blivit informerad angående tidsåtgången som krävs för intervjun. Samtliga respondenter blev informerade om den planerade tidsåtgången för intervjuerna och vad syftet med intervjuerna var. Det andra kravet är samtyckeskravet och det handlar om att respondenten har rätt till att ta beslut om de vill vara med och delta i intervjun eller inte, gäller även andra aspekter som att intervjun kommer behövas spelas in, där spelar också samtyckeskravet roll då respondenten och intervjuaren måste finna ett samtycke om att detta är acceptabelt (Vetenskapsrådet, 2002). Författarna tog god hänsyn till samtyckeskravet genom att säkerställa att de ville ställa upp på intervju, samt skicka intervjuerna tillbaka till respondenterna för ytterligare samtycke så författarna inte misstolkat något de sagt. Författarna var även uppmärksammade vid inspelningen av intervjun och valde att inte spela in tre intervjuer, av hänsyn till de etiska aspekterna då respondenterna tvekade vid starten av inspelning.
Det tredje kravet handlar om att behandling av personliga uppgifter och data, där konfidentialitetskravet säger att ingen obehörig skall ha tillgång till denna information. Det är också inte möjligt att kunna skingra respondenternas svar då inga riktiga namn används för att skydda respondenternas givna information och bevara respondentens anonymitet, för att underlätta läsningen för läsaren så kommer studien benämna respondenterna efter siffror.
(Vetenskapsrådet, 2002). Studien har också tagit hänsyn till Dataskyddsförordningen (GDPR).
I studien har författarna endast samlat information som är nödvändig och undvikt insamling av personuppgifter. Studien har tagit väl hänsyn till Green et.al, (2019) riktlinjer för hur
28
information skall insamlas och hanteras genom att säkerställa att all information om respondenterna anonymiserats.
Det fjärde och sista kravet är nyttjandekravet och innebär att informationen som respondenten anger enbart skall användas i arbetets ändamål. Detta skall såklart anges till respondenten i god tid och även ange hur respondenten kan ta del av slutliga resultatet (Vetenskapsrådet, 2002). Samtliga respondenter har fått tagit del av de slutgiltiga resultaten, materialet som insamlats togs bort när studien var färdig.
3.8 Trovärdighet
Akademiska texter och forskning kräver hög trovärdighet för att kunna bidra med högkvalitativ forskning (Nowell et al., 2017).
För att en hög trovärdighet skall förekomma i studien så har författarna valt att utgå från det kriterier om kvalitativa studier som presenteras av Lincoln & Guba, (1985). Där det finns två grundläggande kriterier som är autenticitet och trovärdighet. Autencitet grundar sig i att intervjupersonen skall kunna känna igen sig i den information som presenteras (Lind, 2019).
Studien har tagit hänsyn till intervjupersonernas autencitet genom att skicka intervjuerna till respondenterna för att säkerställa att informationen är korrekt och de kan känna igen sig i informationen som presenteras i studien.
3.8.1 Överförbarhet och tillit
Det resultat som studien kan komma att dra allmänna slutsatser till andra sociala miljöer och olika situationer, vilket leder till att trovärdighetens delkriterium överförbarhet (Bryman &
Bell, 2017). Studien har tagit hänsyn till överförbarheten genom att beskriva respondenterna ålder samt yrken. Studien har även valt att studera en specifik bransch, maskinindustrin.
Genom att beskriva respondenterna yrkesgrupp, ålder samt bransch ökar överfararbeten för framtida forskning (Nowell et al., 2017).
Läsare och forskare ska kunna förstå de val som gjorts i studien och varför de gjorts för att kunna känna tillit till studien (Nowell et al., 2017). För att säkerställa tillit i studien har samtliga val som gjorts motiverats och förklaras genomgående i studien. Samtliga tre steg har studien tagit hänsyn till för att öka studiens trovärdighet samt studiens överförbarhet.
29 3.9 Metodkritik
Kvalitativa studier kan ibland kritiseras för att vara för personliga och kan ibland minska möjligheten för att kunna generalisera sig (Bryman & Bell, 2017). Kvalitativa studier får mycket kritik då det bygger på subjektiva tankar och uppfattningar vilket kan minimera trovärdigheten i studien. Kvalitativa metoder används ofta inom intervjuer och datainsamling där det frågas en mindre mängd människor vilket gör att studierna som genomförts med kvalitativa metoder blir svåra att använda i andra områden än studiens problemområde (Bryman & Bell, 2017). I studien har författarna varit tydliga med att det är en specifik
bransch som undersöks och studien ämnar inte generalisera och inte beskriva områden utanför det som undersökts.
Att skicka intervjumaterialet till intervjupersonerna kan medföra risker då det kan resultera i att intervjupersonen känner att de vill ändra materialet (Alvehus, 2019). Det kan uppstå problem då intervjupersonen känner att intervjumaterialet känns som hårt skrivet och därmed vill förfina sitt svar vilket gör att intervjun tappar sin trovärdighet (Alvehus, 2019). Det är något som författarna vill göra då det visar respekt för respondenterna och de ska kunna känna sig trygga med att studien inte förändrar eller vrider på deras upplevelse.
30
4. Empirin
I denna del av studien kommer datamaterialet som insamlats på de två företagen genom semistrukturerade intervjuer presenteras.
Empirin är uppdelad i fyra olika kapitel, den första delen tar medarbetarnas konkreta tankar på hur deras arbetsstation förändrats vid distansarbete. De stora aspekterna är den materiella och sociala aspekten som förändrats. Vidare har nästa kapitel delats upp ur ett
medarbetarskapshjultperspektiv för att se hur medarbetarna upplever förändringen när det kommer till engagemang och meningsfullhet samt ansvar och initiativförmåga. Det tredje kapitlet berör medarbetarnas upplevelser av förändringen av deras arbetsstationer. Slutligen diskuteras medarbetarnas helhetsupplevelse av förändringen genom att diskutera ifall de vill fortsätta arbeta på distans. Nedan är en tabell som visar information om medarbetarnas roller, samt ålder och företagstillhörighet.
Roll Ålder Företag Respondent
Säljare 27 A 1
Säljchef 45 A 2
Inköpsansvarig 34 B 3
Ekonomiansvarig 52 A 4
Säljare 39 B 5
Säljare 33 B 6
Ekonomiansvarig 56 B 7
Inköpsansvarig 29 A 8
Ekonomiansvarig 47 B 9
Säljare 38 A 10
Tabell 1, Medarbetarnas roller
4.1. Arbetsstationens förändring
Intervjuerna startades med att fråga respondenterna ifall det har skett en förändring på
arbetsplatsen och vad har förändrats? Samtliga respondenter förklarar hur deras arbetsstation har förändrats eftersom företaget de arbetar på har bedrivit sin verksamhet på distans med hänsyn till de restriktionerna under Covid-19. Innan arbetade samtliga på kontor och hade sin arbetsstation bestämd. Idag ser det annorlunda ut, vissa har gjort ett hemmakontor, en del arbetar på olika platser i hemmet och några jobbar på olika orter.
31
“Det har skett en förändring genom att vi brukade arbeta på ett kontor där vi hade vår arbetsstation. Vi jobbade 7–16 varje dag på samma plats, med samma kollegor runt oss. På
kontoret fanns diverse saker som skrivare, pennor och tejp mm för att genomföra arbetet.
Idag ser det helt annorlunda ut. Man jobbar nuförtiden var man själv vill, ens arbetsstation är flyttbar. Arbetsstationen ser olika ut för alla, arbetstiderna har blivit mer flexibla. Det har
gått till att vara väldigt bestämt, till att helt plötsligt vara en massa frihet samt mer ansvar och arbetet har blivit mer flexibelt.”
(Respondent 8)
Samtliga respondenter gav liknande svar om hur de tidigare arbetade på ett kontor, vid sin arbetsstation och omgiven med kollegor. Det har skett en förändring under Covid-19 för respondenterna då företaget har valt att bedriva sina verksamheter på distans. Förändringen har inneburit att de flesta medarbetare numera arbetar hemifrån. Detta har gjort att deras arbetssituation ser helt annorlunda ut och både fördelar och nackdelar har kommit med förändringen. En positiv aspekt av förändringen har varit för flera respondenter att arbetsstation numera befinner sig i sitt hem.
“Innan spenderade jag en och en halvtimme på att pendla till jobbet varje dag, nu är det inte ens 30 sekunder till min arbetsstation. Tiden jag sparar varje dag är helt underbart och efter
Covid-19 är över kan jag inte ens tänka mig att sätta mig i bilen varje dag igen och jag hoppas verkligen att det inte blir så.”
(Respondent 2)
“Den största förändringen är att jag inte längre åker till jobbet, innan spenderade jag alldeles för mycket tid på resan till min arbetsplats och nu är det bara en trappa ner, tror de allra flesta som börjat arbeta hemifrån med långa sträckor till jobbet är väldigt tacksamma.”
(Respondent 5)
Det går tydligt att se ett samband med att resan till arbetsstationen är en förändring som flertal respondenter nämnt i någon utsträckning och verkar vara en förändring som är rent positiv enligt respondenterna. Att slippa spendera onödiga timmar i bilen varje dag är en förändring som många välkomnat och vad som framkommit av de respondenterna skulle bli en stor komplikation ifall de nu i efterhand skulle behöva vänja sig med att spendera timmar till arbetet igen varje dag. En respondent sa det rakt ut att börja resa till arbetet hade orsakat
32
större problem och två andra respondenter påpekade att resan till arbetet känns som bortkastad tid som hellre spenderas på annat.
4.1.1 Materiell förändring
En annan typ av förändringen som uppmärksammades av flera var bekvämlighets faktorer som sköna kontorsstolar, höj och sänkbara skrivbord, samt allt material du kan tänka dig behöva. Förändringen kom väldigt plötsligt och företagen vi intervjuade hade inte mycket tid att planera projektet utan kastades in i en digitalisering. Detta går att se genom att
respondenter känner en saknad av de materiella tillgångarna vilket snabbt tog ifrån de vid förändringen.
”En stor förändring är tillgången till allt, innan kom man till kontoren och du hade allt du behöver för att genomföra ditt arbete, idag när man jobbar hemifrån har man inte alls samma
tillgång till kopiator mm. Jag behöver ibland åka in till kontoret för att kopiera papper och fixa saker.”
(Respondent 1)
“Något jag inte tänkte på var hur mycket man egentligen hade på kontoret som var nödvändigt för att genomföra arbetet, det går absolut bra att jobba hemifrån men det märks
att det saknas saker som underlättar arbetet. Det känns som att man saknar något när man jobbar hemifrån vilket jag aldrig kände när min arbetsstation var på kontoret.”
(Respondent 6)
”Nu idag sitter jag på min köksstol 8 timmar om dagen vilket man märker av. Tror att distansarbete skulle behöva en liten push och utvecklas och lösa de små lätta problem som
jag och flertal andra stött på.”
(Respondent 4)
Det går att tyda att det uppstått problem vid förändringen av deras arbetsstationen, flertal av respondenterna yttrade sig kring att förändringen medfört saknad av materiella saker som de tidigare hade på sin föregående arbetsstation. Respondenterna verkar positivt inställda till att det är ett problem som kan lösas. Det tas upp av respondent sex att ifall företaget skulle fortsätta bedriva distansarbete hemifrån, skulle satsningar kunna göras för att förhindra att
33
medarbetare känner att de inte har tillgång till de materiella aspekterna de behöver ha för att genomföra arbetet.
4.1.2 Sociala Aspekten
Det är inte bara negativa aspekter som förändringen medfört utan de flesta respondenterna tycker att förändringen varit mestadels positiv! Många gillar tiden hemma, det ger mer tid att spendera med nära och kära.
“Förändringen som skett har enligt mig varit välkommen, har jobbat på kontor i snart 25 år så kul med förändring! Tog ett tag för mig att vänja mig men nu börjar jag gilla att arbeta
hemifrån men nu trivs jag bra och det är mysigt att spendera tid hemma med min fru och hund.”
(Respondent 7)
“Jag gillar förändringen, mycket tid har spenderats hemma och min man jobbar också hemifrån så vi käkar lunch och frukost tillsammans varje dag. Denna förändring har inneburit mycket tid hemma vilket gjort att jag spenderat tid med min man och det har varit
väldigt mysigt och trevligt!”
(Respondent 6)
Det går att se att förändringen som skett påverkas medarbetare på olika sätt, de flesta av respondenterna gillade förändringar som skett. Det går att se att respondenterna har en positiv ställning till hemarbete och tror att ifall det får ännu mer tid att utvecklas så kommer det var alternativet de föredrar, i stället för att arbeta på kontor. Vid hemarbete spenderas mer tid hemma vilket gör att mer tid blir över som kan spenderas med familj samt nära och kära.
Det tas även upp hur medarbetare saknar de sociala aspekterna som tidigare var mer lättillgängliga när de befanns sig på kontoret istället för på distans.
“Men jag saknar det sociala på kontoren och vet inte riktigt om hemarbete är för mig, känner att det var skönt att åka i väg och arbete på ett ställe och sen ta det lugnt hemma, nu blir jobbet hemifrån och jag måste säga att jag inte riktigt lärt mig slappna av när jag stängt ner
laptoppen utan går numera runt mer och tänker på jobbet hemma.”
(Respondent 2)
34
“Förändringen skulle jag påstå är mestadels positiv och något jag inte har några problem med, men kan sakna det sociala. Det tror jag är Covid-19 och inte hemarbetets fel i och för sig. Tror när Covid-19 att man fortfarande skulle kunna bedriva hemarbete men blanda in lite
sociala bitarna, saknar det.”
(Respondent 9)
“Är gammal så saknar lite bitar som enkelt gå över till kollegan och ställa en fråga sen snacka lite och sen återgå till arbetet. Nu är det bara mejl som skickas och då missar man
den sociala biten lite tyvärr!”
(Respondent 4)
Det går att se att medarbetare saknar den sociala aspekten av jobbet, vilket är en del som tyvärr drabbats hårt av Covid-19 och möjligheterna till att socialiseras sig. Den sociala aspekten minskar vid hemarbete, men verkar inte vara en faktor som väger för tungt.
Medarbetare saknar det men väljer fortfarande att se förändringen som positivt. Det uppkommer också tankar kring att det har blivit svårare att släppa arbetet då ens hem är numera för många också deras arbetsstation.
4.1.3 Sammanfattning av förändringen
Förändringen ha påverkat respondenterna på olika sätt, tre av respondenterna tar upp förändringen av deras restid till sin arbetsstation, i stället för att spendera timmar dagligen i bil så handlar det inte ens om minuter. Fyra av respondenterna påpekade att förändringen har gjort att de saknar en del materiella saker från sin tidigare arbetsstation. Det går även att se att förändringen av arbetsstationer har gjort att medarbetare gått miste om de sociala aspekterna.
En respondent känner att det blivit svårare att skilja sig från jobb då ens hem numera är ens arbetsstation. Alla respondenter tycker inte likadant men sex av respondenterna upplevde förändringen som positiv, två tycker är likgiltiga med förändringen och två respondenter upplever förändringen som dålig. Nedan presentar medarbetarnas upplevelse av förändringen av deras arbetsstationer.
35
Vad tycker medarbetare om förändringen av deras arbetsstation?
Antal
respondenter
Tycker förändringen är mestadels positiv 6 respondenter
Är likgiltiga med förändringen 2 respondenter
Tycker förändringen är mestadels negativ 2 respondenter Tabell 2, Vad tycker medarbetare om förändringen av deras arbetsstation?
4.2 Medarbetarskap
Förändringen av arbetsstation har gjort medarbetare mer positiva till jobbet och upplever att de blivit mer motiverade till arbetet. Friheten som givits vid hemarbetet har gjort att
medarbetarna fått ta mer egna initiativ vilket i sin tur givet de mer ansvar vilket gör att de känner sig mer motiverade och känner mer engagemang till arbetet.
“Idag är min arbetsstation helt annorlunda och det passar mig så mycket bättre med friheten att arbeta var man vill och arbetet har också med förändringen av arbetsstationen blivit mer
flexibel. Det känns som vid hemarbetet har vi anställda visas vad vi kan göra och därmed litar ledningen mer på oss vilket givit mig mer ansvar och också en liten nytändning till
jobbet.”
(Respondent 8)
“Jag tycker att i och med förändringen så jag blivit mer motiverad till jobbet, på något sätt så känns arbetet mer meningsfullt när man får större frihet och det har gjort att jag blivit mer
taggad på jobbet!”
(Respondent 5)
36
Det går att se att medarbetarnas engagemang har ökat med förändringen av deras
arbetsstation, flertal av respondenterna påpekar att jobbet känns mer meningsfullt och att de känner blivit mer engagerade i arbetet igen.
”Gillar förändringen, vet inte om jag inbillar mig men tycker jag blivit mer engagerad till arbetet. Att jobba hemifrån har gett mig mer frihet i arbetet och jag bestämmer mer själv över
arbetet vilket passar mig super!”
(Respondent7)
De anställda upplever mer engagemang till arbetet vilket resulterar i att de tar mer initiativ till arbetet och mer ansvar. Respondenterna känner också att med denna förändring fått mer ansvar, detta upplever samtliga respondenter som positivt samt roligt att få mer ansvar i sitt arbete. Att de fått förtroende av företaget gör att de känner mer meningsfullhet och
engagemang till arbetet.
4.3. Arbetsstationen
Längre in i intervjuerna ställdes frågor mer specifikt om deras arbetsstation, hur den såg ut tidigare, hur den ser ut idag samt hur de upplever den nya arbetsstationen. Det går att se i intervjuerna med medarbetare att distansarbete passar de flesta, men att det finns de som tycker om att ha en bestämd plats, samma varje dag och chefen nära som säger åt dig vad du ska göra.
“Min arbetsstation var tidigare bestämd på ett kontor. Jag satt vid en skön stol, med ett skrivbord som var höj och sänkbart. Jag hade lätt tillgång till kollegor och allt jag kunde
tänka mig för att genomföra mitt arbete.”
(Respondent 2)
Det finns även de som uppskattar förtroendet de fått av företaget och trivs väldigt bra med att kunna få arbeta mer fritt och i en större utsträckning arbeta när de behagar.
“Innan var min arbetsstation fast på kontor cirka 50 minuter hemifrån, idag är
arbetsstationen där jag själv vill att den ska vara. Jag vet att en del kollegor har gjort ett litet hemmakontor men jag flyttar ständigt min arbetsstation, jag har nämligen ett landställe som jag numera kan jobba vid och jag älskar det! Så skönt kunna välja var jag vill arbete och inte
