Arbetsmiljön; arbetstagarens eller chefens ansvar?
En kvalitativ studie av arbetstagares upplevelser av sitt eget arbetsmiljöansvar samt hur arbetstagaren upplever chefens påverkan på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön
Edvall, Marie & Lundquist, Sanna
Självständigt arbete – Pedagogik GR (C), Pedagogik, 30 hp Huvudområde: Pedagogik
Högskolepoäng: 15 hp Termin/år: VT 2020
Handledare: Charlotta Rönn Examinator: Jimmy Jaldemark
Kurskod/registreringsnummer: PE014G
Utbildningsprogram: Beteendevetenskapligt program, 180 hp
Förord
Detta är vårt kandidatexamensarbete som är en avslutning på ett treårigt beteendevetenskapligt program med inriktning mot pedagogik. Pedagogiken har vi belyst med att problematisera ledarskap och medarbetarskap i ett arbetsmiljöperspektiv. Vi har var för sig genomfört fem intervjuer vardera och sedan transkriberat dessa. Därefter har vi tillsammans kodat och analyserat resultatet.
Intresset och engagemanget har varit stort från vår sida att få genomföra denna uppsats men grusats en del efter vägen på grund av den rådande Coronapandemin och andra sjukdomar. Vi vill framförallt rikta ett tack till våra informanter som kunnat ställa upp både fysiskt och digitalt så att vi har kunnat genomföra våra intervjuer, utan er hade vi inte kunnat färdigställa arbetet eftersom det är era upplevelser arbetet bygger på. Vi vill även tacka familj och vänner för stöd under arbetets gång. Stort tack även till vår handledare Charlotta Rönn och kursansvarig Marcia Håkansson för vägledning och feedback under processens gång.
Mittuniversitetet, Sundsvall 5 juni 2020
Marie Edvall Sanna Lundquist
1
Abstrakt
Denna studie handlar om den sociala och organisatoriska arbetsmiljön där syftet är att undersöka arbetstagares upplevelser av sin egna och chefens ansvar i skapandet av en god arbetsmiljö.
Undersökningen bygger på material från tio kvalitativa intervjuer och resultatet visar på flera faktorer som inverkar på arbetsmiljön. Dels är det den organisatoriska delen som innefattar strukturella förutsättningar och dels den sociala delen som belyser mjuka värden. Slutsatsen är att arbetsmiljö påverkas av hur både den sociala och den organisatoriska närvaron ser ut. Detta i form av arbetstagares medvetenhet kring sitt eget ansvar i arbetsmiljöarbetet, graden av chefens närvaro och stöd samt både organisatoriska och individuella förutsättningar för chefen att genomföra tillfredsställande arbetsmiljöåtgärder. Slutligen är en tydlig och ömsesidig delaktighet i organisationens struktur- och ansvarsfördelning betydelsefull för arbetsmiljön.
Nyckelord: Arbetsmiljö, arbetstagare, chefskap, ledarskap, medarbetarskap, organisatorisk och social arbetsmiljö.
2
Abstract
This study concern social and organizational work environment where the purpose is to examine workers' experiences of their own and the manager's responsibility in creating a good work environment. The survey is based on material from ten qualitative interviews and the results show several factors that affect the working environment. On one hand, it is the organizational part that includes structural conditions and the social part that illustrates soft values. The conclusion is that the working environment is affected by how both the social and organizational presence. This is in the form of employees' awareness of their own responsibility in the work environment work, the degree of the manager's presence and support and both organizational and individual conditions for the manager to implement satisfactory work environment measures. Finally, a clear and transparent participation in the organization's structure and division of responsibilities is important for the work environment.
Keyword: Employeeship, leadership, manager, organizational and social work environment, worker, work environment
3
Innehållsförteckning
Introduktion 6
Inledning 6
Tidigare forskning 6
Medarbetaransvar 6
Förändrade arbetsvillkor i Europa 7
Chefers påverkan på arbetstagares välbefinnande 7
Organisatoriska verktyg för arbetsmiljöarbete 7
Otydlig diskriminering och kränkning på arbetsplatsen 8
Disposition 9
Bakgrund 10
Förförståelse 10
Teori och Begreppsförklaring 10
Arbetsmiljöverket 10
Medarbetarskap 11
Medarbetarskapshjulet 11
Krav-kontroll och stödmodell 11
Syfte 12
Frågeställningar 12
Metod 13
Vetenskapsfilosofisk utgångspunkt 13
Urval 13
Datainsamlingsmetod 14
Instrument 14
Procedur 15
Analysmetod 15
Etiskt ställningstagande 16
Kvalitetskriterier 17
Metoddiskussion 18
Resultat 21
Arbetstagarnas syn på arbetsmiljö 21
Arbetstagarperspektiv på organisatorisk arbetsmiljö 21
Arbetstagarperspektiv på social arbetsmiljö 21
4
Sammanfattning 22
Kränkande särbehandling 22
Proaktiva åtgärder 22
Otydlig och formell diskriminering 23
Lättkränkt eller inte? 23
Sammanfattning 24
Krav i arbetet 24
Fysiska, psykiska och emotionella krav 24
Kravens motverkande av sociala förhållanden 25
Sammanfattning 25
Ohälsosam arbetsbelastning 25
Raster och återhämtning 25
Verktyg och en exkludering av kompetens och bemanning 26
Sammanfattning 26
Organisatorisk arbetsmiljö 26
Stora företag 26
Små företag 27
Delaktighet, ansvarsfördelning och medbestämmande 27
Sammanfattning 27
Resurser i arbetet 28
Bekräftelse och återkoppling 28
Sammanfattning 28
Diskussion 29
Arbetstagarens eget ansvar 29
Ledarskapets påverkan 30
Hur upplevs kränkande särbehandling? 30
Hur upplever arbetstagarna kraven i arbetet? 31
Hur upplevs chefens skyldigheter att förebygga ohälsosam arbetsbelastning? 31 Hur upplever arbetstagarna den organisatoriska arbetsmiljön? 32
Hur upplever arbetstagarna resurser för arbetet? 33
Slutsats 33
Egna reflektioner 33
Framtida studier 34
5
Referensförteckning 35
Bilaga 1 37
Bilaga 2 38
6
Introduktion
Inledning
I dagens samhälle fokuseras det allt mer på vikten av en god arbetsmiljö. Vi tillbringar mycket tid på arbetet och därav är vikten av att må bra avgörande för hela vår tillvaro. Enligt Statistiska centralbyrån [SCB] (2020) var 5 132 000 människor i Sverige 2019 sysselsatta på arbetsmarknaden i olika omfattningar.
Oftast har det fokuserats på hur chefen ska jobba för arbetsmiljön och enligt lagen har arbetsgivaren en skyldighet att aktivt bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) enligt Arbetsmiljölagen (AML 1977:1160).
Men arbetstagarens eget ansvar i arbetsmiljöarbetet är få medvetna om samt vilken betydelse de kan ha för arbetsmiljön. Arbetsmiljöverket (AFS 2015:4) i sin tur har som uppgift att förverkliga lagen genom att ta fram riktlinjer hur detta systematiska arbetsmiljöarbete ska definieras och utföras av arbetsgivarna.
Problemet ligger i att lagar, regler och riktlinjer ser fint ut på papper genom policyer och andra åtgärder men hur det tas emot och används av medarbetarna och hur deras stöd från cheferna ser ut finns det sparsamt med information om.
Hur upplevs arbetsmiljöarbetet av de anställda? Är de införstådda i att något görs och vad är arbetstagarens eget ansvar i kontrast till chefens? Med dessa funderingar i åtanke har vi valt att fokusera vår studie mot arbetstagares upplevelser av sitt eget arbetsmiljöansvar samt vad arbetstagarna upplever att deras chefer och tillika formella ledare gör för arbetsmiljön. Vi tror att vår studie kan bidra med kunskap om den komplexitet som finns mellan arbetstagares medvetenhet och agerande gentemot lagar och policyer. Detta då vi har en uppfattning om att denna kunskap inte fungerar tillfredsställande nog i praktiken. Då studien behandlar medarbetarskap samt chefens, tillika formella roll som ledare integrerade och beroende av varandra är pedagogikens roll tydlig. För om det ska kunna bli en god arbetsmiljö är medarbetarnas uppfattningar och kunskap om medarbetarskapet centralt, för att chefer ska kunna bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete med goda resultat.
Tidigare forskning
I kommande del har vi valt ut tidigare forskning som vi anser lämplig för vår studie. Dels har vi forskning som behandlar medarbetarskap vilket ska belysa arbetstagarnas medarbetaransvar. Dels har vi forskning som berör diskriminering vilket är av vikt då vi vill skapa vetskap om hur kränkningar fungerar och visar sig på arbetsplatser. Vi vill även lyfta ledarbeteenden och olika organisatoriska verktyg som har påverkan på arbetsmiljön och vi har således inkluderat forskning som berör detta.
Slutligen har vi valt en forskning som fokuserar på de europeiska arbetsvillkorens utveckling och utmaningar vilket vi tror även omfattar arbetstagare i Sverige.
Medarbetaransvar
I en fallstudie gjord av Kilhammar (2011) kring medarbetarskapets implementering och uttryck så belyses medarbetarskap från flera olika organisationer i såväl offentlig som privat sektor. Kilhammar förklarar medarbetarens roll som en del av en grupptillhörighet där gruppen har gemensamma mål för sin organisation. Detta skapar motivation, delaktighet, engagemang, inre drivkraft och framförallt ett individuellt ansvar bland arbetstagarna. När arbetstagarna saknar känslan av att vara delaktiga och motiverade skapas en avsaknad av engagemang och inre drivkraft till att bidra till utvecklingen av arbetsplatsens gemensamma krav, mål och möjligheter (Kilhammar, 2011).
7 Förändrade arbetsvillkor i Europa
Vendramin och Parent-Thirion har publicerat en forskningsstudie om förändrade arbetsvillkor i Europa.
Författarna bygger sin studie på enkäter gjorda av European Working Conditions Survey (EWCS) som genomförs av European Foundation for the Improved of Living and Working Conditions (Eurofound), med avsikt att ta reda på om begreppet hållbart arbete kan integreras i Internationella arbetsorganisationen (ILO: s) framtidsinriktade strategi och bli en avgörande faktor i framtidens arbetsvärld. Studien illustrerar ett antal tendenser som kan betraktas som svar på de utmaningar som ställs på en ständigt utvecklande globaliserad ekonomi. Tendenserna innefattar ett större behov av organisationers och arbetstagares flexibilitet, teknik, kvalitet, diversifiering och anpassning (Vendramin
& Parent-Thirion, 2019). Vidare har förutsättningarna för formerna på arbetsorganisationer de senaste tjugo åren förändrats på så sätt att de inte längre uppfyller den arbetande befolkningens utveckling med hänsyn till bland annat allt högre förväntningar på allt mer kvalificerade anställda och förändrade livsstilar. Författarna nämner en ökad arbetsbelastning, särskilt med hänsyn till arbetets intensitet.
Arbetstagare måste arbeta snabbare, anta mer krävande arbetsuppgifter och arbeta efter arbetstid (Vendramin & Parent-Thirion, 2019). Genom att använda digitala verktyg kan arbetslivet bli mer flexibelt och gränslöst vilket Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson och Lundberg (2006) menar kan bidra till en svårighet i att veta när man ska lägga ner sitt arbete och ta sig tid för familj och fritid. Detta gör att tid för återhämtning och vila blir lidande och särskilt under långa perioder har dessa faktorer visat på negativa konsekvenser för arbetstagares hälsa och välbefinnande. Detta genom att man utsätts för en ökad risk för hälsoproblem såsom stress och depression, i synnerhet när arbetstagare måste uppfylla flera krav samtidigt som man håller ett högt arbetstempo där arbetstid och fritid integreras med varandra (Allvin m.fl., 2006).
Chefers påverkan på arbetstagares välbefinnande
Sedan 1989 har det genomförts Arbetsmiljöundersökningar (AMU) vartannat år i Sverige. År 2006 fick 5141 yrkesarbetande svenskar göra en undersökning där de självrapporterade sina sjukskrivningar som sedan associerades till den anställdes upplevelse av chefsbeteendet (Theorell, Nyberg & Romanowska, 2013). Analyserna indikerar på att olika typer av ledarskap hade olika betydelse för olika typer av sjukskrivningar (Theorell m.fl., 2013). Theorell m.fl. har alla forskat i ledares olika sätt att påverka den anställdes hälsa och redogör tillsammans i en tidningsartikel publicerad i Socialmedicinsk tidskrift för olika faktorer som enligt deras forskning har störst betydelse. Tillsammans identifierar forskarna två dimensioner i ledares beteende som ogynnsamma för den anställdes hälsa och välbefinnande. Dessa är ett passivt respektive ett auktoritärt ledarbeteende som båda utgörs av att varken aktivt motivera eller engagera medarbetare vilket författarna menar är kritiska faktorer för de anställdas välbefinnande, stress och psykiska hälsa (Theorell m.fl., 2013). Författarna påpekar även hur vi i Sverige, trots utmärkta lagar mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen, har ett stort problem med detta trots att arbetsmiljön i övrigt är bra. Vidare menar de att vi ofta misslyckas med att implementera diskrimineringslagar och föreskrifter vilket kan bero på att ledningen inte engagerar sig tillräckligt (Theorell m.fl., 2013).
Organisatoriska verktyg för arbetsmiljöarbete
I en analysstudie gjord av forskarna Åkerström och Severin (2020) med avsikt att förbättra arbetsmiljön och sänka sjukfrånvaron undersöktes vilka organisatoriska förutsättningar det finns på arbetsplatser.
Enligt utvärderingar besvarade av arbetstagare och chefer ligger de inventerade behoven på
8 arbetsplatserna först och främst i att stärka den organisatoriska nivån. De ekonomiska förutsättningarna för att förstärka arbetet med arbetsmiljön på arbetsplatserna riktas ofta till cheferna själva och åtgärder hos dem som individer. Åkerström och Severin menar därmed att åtgärder som tas behöver ett bättre belägg för vilka problem som verkligen finns och vad som verkligen behöver åtgärdas. Forskarna menar vidare att åtgärder behöver ske på alla nivåer såsom individ-, grupp- och organisatorisk nivå med fokus på de två sistnämnda. Detta eftersom på individnivån är syftet att stärka individen både fysiskt och psykiskt medans gruppnivån handlar om att stärka hela den sociala interaktionen på arbetsplatsen. Den organisatoriska nivån fokuserar främst på strukturella åtgärder som ska fungera för alla inom organisationen. Åkerström och Severin (2020) pekar på effektiva sätt för organisationen att förbättra arbetsmiljön och sänka sjukfrånvaron genom kompetensförhöjning, ett tydliggörande av arbetsplatsens rutiner och struktur, säkerställande av ett gott ledarskap med ändamålsenlig kunskap inom området samt en ökning av det sociala stödet för medarbetarna. Det forskarna i huvudsak framhåller är att man behöver gå från huvudfokus på praktiska individåtgärder till ett fokus på organisation- och gruppnivå, där många av de dokumenterade bristerna sitter för att skapa en god arbetsmiljö. I verksamheterna måste det finnas chefer som inte bara kan bidra till effektiva arbetssätt utan också har tillräckligt med tid för medarbetarna med avsikt att minska stress, erhålla kunskap om organisationen och medarbetarnas arbetssituation samt kunskap om vilka förutsättningar det finns för den organisatoriska arbetsmiljön. Åkerström och Severin menar likväl att det måste finnas en samverkan och medbestämmande i arbetet för att kunna bedriva lyckosamt systematiska arbetsmiljöarbete (Åkerström
& Severin, 2020).
Oxenstierna, Widmark, Finnholm och Elofsson (2008) har i sin stressforskningsrapport gjort en undersökning på hur organisatoriska förhållanden kan generera psykisk ohälsa på arbetsplatsen. Syftet med undersökningen var vidare att fånga in de organisatoriska förhållanden som kunde tänkas ha samband med samhällsförändringar och arbetsrelaterade hälsoproblem. Detta gjorde man genom att komplettera de organisatoriska förhållandena med klassiska arbetsmiljömodeller såsom Krav-kontroll- och stödmodellen framarbetad av Karasek och Theorell (1990).
Otydlig diskriminering och kränkning på arbetsplatsen
Forskarna Jones, Arena, Nittrouer, Alonso och Lindsey (2017) har gjort en studie i diskriminering där fokus ligger på mindre synbar diskriminering, så kallad subtil diskriminering. En knappt märkbar diskriminering får arbetstagaren att ifrågasätta sina upplevelser av att ha blivit kränkt eller känt sig utanför. Detta kan vidare leda till att arbetstagaren tar på sig skulden för sitt upplevda utanförskap. Till följd av detta kan den subtila diskrimineringen bli mer skadlig än vad mer framträdande och öppen diskriminering är. Arbetstagare som utsätts för subtil diskriminering under en längre tid riskerar dessutom att påverkas så grovt att man inte längre kan arbeta och i vissa fall bli tvungen att sjukskriva sig. Detta då långvarig diskriminering såväl bidrar till ökad stress som till ett minskat självförtroende.
Slutligen pekar författarna på att det finns en begränsad mängd forskning om ämnet subtil diskriminering. Man tenderar därtill att i större grad fokusera forskning kring diskriminering vid anställningen än kring den som sker på arbetsplatsen och i interaktionen mellan arbetstagare och chefer.
Ashburn-Nardo och Abdul Karim (2019) belyser hur konfrontationer minskar diskriminering på arbetsplatsen. Arbetstagare som möter och konfronterar kränkningar har rapporterats få en högre empowerment och tillfredsställelse i sitt arbete. Däremot har det visat sig att de arbetstagare som tänker och vill konfrontera en kränkning som sker av en medarbetare men inte lyckas omsätta tanken till handling riskerar att gå in i en psykologisk konflikt med sig själv. Detta gäller även arbetstagare som
9 inte på ett öppet sätt vill blanda sig i en konflikt som kan leda till en konfrontation. Det har dock visat sig vanligt att arbetstagare som inte själva är måltavlor för diskriminering sällan störs av det som sker och dessa tenderar således att bidra och upprätthålla en tystnadskultur på arbetsplatsen (Ashburn- Nardo & Abdul Karim, 2019).
Disposition
Studiens disposition ser ut på följande sätt: Introduktion om studiens ämne och tidigare forskning följt av vår förförståelse inom ämnet som vi vill lyfta. Därefter kommer bakgrunden med våra valda teorier, modeller och begreppsförklaringar. Detta följs av studiens syfte och frågeställningar. Efter detta presenteras metodavsnittet med vilken vetenskapsfilosofisk utgångspunkt vi valt samt urval, datainsamlingsmetod, instrument, procedur, analysmetod, etiskt ställningstagande, kvalitetskriterier och metoddiskussion. Slutligen presenteras resultatet och därefter en diskussion och slutsats följt av egna reflektioner och framtida studier.
10
Bakgrund
Här kommer vi börja med att presentera vår förförståelse för studien. Vi kommer också att lyfta aktuella styrdokument, vilka i detta fallet avser föreskrifter från arbetsmiljöverket. Begreppsförklaring om vad medarbetarskap innebär tas sedan upp och därtill lyfts även medarbetarskapsteorier. Vidare presenterar vi modeller vi anser användbara då vi tolkar vår empiri, genomför vår analys och presenterar vårt resultat. Till sist kommer vi att presentera studiens syfte och de frågeställningar vi anser lämpliga för att svara på syftet.
Förförståelse
Vi har under våra tre år på det Beteendevetenskapliga programmet studerat ledarskap och medarbetarskap, ur olika perspektiv. Vi har dessutom behandlat samhällsfrågor under ämnet sociologi samt socialpsykologi. Utöver detta har vi personliga erfarenheter från det praktiska arbetslivet. Här har vi stött på olika sorters chefer som tillämpat olika former av ledarbeteenden och stilar vilket på olika sätt påverkat arbetsmiljön på respektive arbetsplats. Vi har båda varit och är medarbetare vilket skapar en bakgrund till hur vi förhåller oss till arbetsmiljön och då i synnerhet till relationer med chef och kollegor.
Viss kunskap finns även om ledarskap och systematiskt arbetsmiljöarbete genom att Marie har erfarenhet av att vara personalansvarig och varit det i åtta år. Med detta i åtanke finner vi det intressant att studera arbetsmiljö och ledarskapets påverkan ur ett medarbetarperspektiv. Detta eftersom det finns tendenser att lagen som sådan demonstrerar en idealisk bild av arbetsmiljö medan den upplevda verkligheten är mer komplex.
Teori och Begreppsförklaring
Arbetsmiljöverket
Vi har valt att tolka studien utifrån AFS (2015:4) som har döpt om den psykosociala arbetsmiljön till att kalla den för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Vi kommer även använda oss av AFS (2015:4) fem föreskrifter för definition av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och för att tematisera och tolka arbetstagarnas upplevelser. Dessa fem föreskrifter är: Krav i arbetet, kränkande särbehandling, ohälsosam arbetsbelastning, organisatorisk arbetsmiljö och resurser för arbetet. Enligt AFS (2015:4) innebär krav i arbete upprepade ansträngningar vilket kan vara både av fysisk och psykisk art. Kränkande särbehandling innebär att handlingar eller ord mot specifika arbetstagare eller grupper på ett kränkande sätt kan vara ohälsosamt eller leda till exkludering på arbetsplatsen. Ohälsosam arbetsbelastning är kort och gott när resurserna inte räcker till för kraven i arbetet vilket på sikt kan leda till ohälsa. Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön innebär förutsättningar och villkor för en helhet av delarna ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, fördelning av arbetsresurser samt krav, resurstillgång och ansvar. Resurser för arbetet är det som i definition betyder förutsättningar och resurser som finns för att uppnå krav och mål i arbetet.
Vi har analyserat AFS (2015:4) fem föreskrifter för att ha som utgångspunkt då vi studerat arbetstagarnas upplevelser av arbetsmiljö. Vi menar även att det är relevant med någon typ av medarbetarskapsteori som behandlar medarbetare och ledare, medarbetare och medarbetare samt medarbetaren och sig själv. Här menar vi att Hällsténs och Tengblads (2006) medarbetarskapsteorier/begrepp kan vara behjälpliga för att lättare förstå och tolka arbetstagarnas upplevelser av arbetsmiljön.
11 Medarbetarskap
Enligt Tengblad, Hällstén, Ackerman och Veltens (2007) är medarbetarskap ett begrepp som förklaras utifrån hur arbetstagare hanterar relationen till sin chef och till sina arbetskamrater samt den egna arbetsinsatsen. Hällstén (2006) menar att arbetstagare och chefer bär ett gemensamt ansvar för att såväl förvalta organisationen som att främja medarbetarna och ledarnas arbetsklimat. Medarbetarskapets etik karaktäriseras av ett relationsorienterat ledar- och medarbetarskap där byggstenarna är tillit och förtroende. Genom fortlöpande kommunikation och dialog mellan medarbetare och ledare kan ett ömsesidigt förtroende byggas vilket kan ge stöd åt medarbetarskapets utveckling.
Medarbetarskapsteorier är intressant för vår undersökning då vi tror att den kan bidra till en bredare förståelse av medarbetarstrategiers påverkan på den organisatoriska och sociala miljön. Beträffande detta så talar Tengblad (2006) just om hur ett medvetandegörande av problem och negativa vanemönster kan bidra till reflektion och idéer om hur medarbetarskapet och det personliga välbefinnandet kan utvecklas.
Medarbetarskapshjulet
Ett sätt att undersöka medarbetarskapet är genom Tengblads, m.fl. (2007) medarbetarskapshjul (figur, 1).
Hjulet är en processmodell som kan vara till hjälp då man har för avsikt att skapa ett klimat innehållande öppenhet, engagemang, ansvarstagande och gemenskap. Denna modell förespråkar en samverkan dessa emellan och utgör därmed en ömsesidig förutsättning och påverkan mellan varandra. Modellen kan vidare vara ett stöd för att förstå de sociala dimensioner som AFS (2015:4) föreskrifter behandlar. Dessa innefattar bland annat kommunikation, delaktighet, gemenskap och ansvarstagande.
Figur 1. Medarbetarskapshjulet (Tengblad m.fl. 2007, s.101)
Medarbetarskapshjulet tänker vi kan vara en kompletterande modell till Krav-kontroll och stödmodellen som vi använt i såväl utformandet av vår intervjuguide som vid analys. Denna förklarar vi i nästa stycke.
Krav-kontroll och stödmodell
Utöver AFS (2015:4) fem föreskrifter och Hällstén och Tengblads (2006) medarbetarskapsteorier/begrepp har vi tillämpat Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll och stödmodell. Modellens syfte är att analysera psykosociala arbetsförhållanden och vilka effekter de har på individens hälsa. Vidare visar modellen på hur sådant som mental arbetsbelastning, arbetsmängd, arbetstempo och beslutsutrymme kan inverka på medarbetarens trivsel och mående på och utanför arbetsplatsen. Modellen kan liksom medarbetarskapshjulet vara som ett stöd för att förstå AFS (2015:4) fem föreskrifter utifrån faktorerna krav, som kan vara av psykisk, fysisk och emotionell karaktär, kontroll såsom handlingsutrymme i det
12 egna arbetet samt socialt stöd och de resurser som finns för arbetstagaren vilket innebär stöd från såväl chef som från kollegor. För höga och låga krav samt bristande kontroll i arbetssituationen kan leda till en otrygghet i anställningen och ökar risken för stress genom att man känner en osäkerhet i vad som krävs för att uppnå kraven som ställs. Krav och kontroll i arbetet beror mycket på det sociala stödet, från såväl chef som från medarbetare. Det sociala stödet minskar inte bara risken för stress genom att man som arbetstagare förstår vilka krav som ställs på en, utan kan också bidra till att man känner en pedagogisk uppfyllelse i sitt arbete vilket vidare har en inverkan på den upplevda egenkontrollen och känslan av sammanhang.
Vi har haft för avsikt att formulera vår intervjuguide och komma på frågor rörande upplevd negativ stress och koppla dessa till variablerna krav, kontroll och socialt stöd från chefen. Dessa frågor i intervjuguiden menar vi har genom intervjuerna fångat in dimensioner som rör arbetstagarens upplevelser. Vidare har vi tittat närmare på de sociala stödrelationerna mellan chef och arbetstagare genom att ställa frågor till arbetstagarens hur denne upplever chefens förmåga att lyssna och bekräfta arbetstagaren samt analysera huruvida detta fått betydelse för arbetstagarens organisatoriska och sociala arbetsmiljö.
Syfte
Syftet med denna studie var att undersöka hur arbetstagare upplever sitt eget arbetsmiljöansvar samt hur arbetstagare upplever att deras chefer bidrar till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Frågeställningar
Hur definierar arbetstagare begreppen organisatorisk och social arbetsmiljö inom våra valda områden?
Vad upplever arbetstagare att deras chefer praktiskt bidrar med för att förbättra/aggravera arbetsplatsens organisatoriska och sociala miljö?
Vad anser dessa arbetstagare att deras eget arbetsmiljöansvar är?
13
Metod
Här presenteras studiens genomförande. Denna inleds med redogörelse för utgångspunkter vi haft i arbetet för att sedan gå vidare till hur vi gått tillväga då vi gjort vårt urval av informanter följt av datainsamlingsmetod, instrument, etiskt ställningstagande, kvalitetskriterier och metoddiskussion.
Vetenskapsfilosofisk utgångspunkt
Vi har haft för avsikt att tolka vår empiri genom att bruka våra förförståelser, styrdokument, teoretiska begrepp och modeller tillsammans för att på så sätt finna ett svar på vårt syfte genom informanternas upplevelser. Med hänsyn till detta ser vi det som centralt att på förhand förklara vår vetenskapsfilosofiska utgångspunkt då denna haft betydelse vid såväl databearbetning som vid analys.
Syftet med denna studie var att undersöka hur arbetstagare upplever sitt eget arbetsmiljöansvar samt hur de upplever att deras chefer bidrar till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Då upplevelser berör det mänskliga varandet som förvärvas genom tolkning och förståelse av subjektiva uppfattningar har vi tillämpat den hermeneutiska lärans förfaringssätt (Alvesson & Sköldberg, 2008). Den hermeneutiska läran handlar just om en förståelse av människors beteenden och i vårt fall baseras vår förståelse på kunskap och erfarenheter från våra utvalda forskningssubjekt. Vidare kan vårt hermeneutiska tillvägagångssätt betraktas som en spiral då vi ämnat att finna mönster genom att vi satt vår förförståelse, utvalda teorier och modeller i samband med det vi fått fram av våra informanter i intervjun (Alvesson & Sköldberg, 2008). Då man som forskare har för avsikt att styrka en utvald teori genom att bevisa samband mellan olika fall eller företeelser så kan man med fördel anta en induktiv ansats. Forskningen rör sig då från empiri till teori (Thurén, 2007). Vill man däremot förklara ett enskilt fall genom att styrka den med en generell regel antar man en deduktiv ansats. Forskaren går då från teori till empiri (Alvesson & Sköldberg, 2008). Vår kvalitativa studie och empiriska material har tagits fram i en växelverkan mellan AFS (2015:4) fem föreskrifter, våra förförståelser, utvalda modeller samt genom tolkning från intervjuer av arbetstagares upplevelser. Därför kan vår ansats betraktas som abduktiv. Empirin har växt, i likhet med den hermeneutiska spiralen, fram i en process där vi satt samman mindre delar till ett större sammanhang (Alvesson & Sköldberg, 2008).
Utöver en förklaring av våra teoretiska begrepp fann vi det nödvändigt att redovisa vår förförståelse av ämnet medarbetarskap, ledarskap och arbetsmiljö i bakgrundskapitlet. Vår förförståelse kan nämligen få en stor påverkan på hur vi tolkat empirin, oavsett filosofisk utgångspunkt. Detta då människors reflektioner och upplevelser påverkas av rådande paradigm såsom världsbild, vetenskapsuppfattning och etik (Alvesson & Sköldberg, 2008).
Urval
Studiens syfte var att förvärva kunskap i några arbetstagares upplevelser av hur deras egen och deras chefer bidrar till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Med hänsyn till detta har vi valt informanter som vi ansett relevanta för studiens forskningsfrågor. För att få en bredd och mångfald i undersökningen representerar informanterna privat och offentlig sektor där arbetsplatserna är skola, transportsektor, vård, detaljhandel, hotell och restaurang, bank och kommun. Arbetstagarna representeras till hälften av det manliga och hälften av det kvinnliga könet. Arbetstagarnas arbetsplatser finns i hälften av fallen inom stadsregionen och andra hälften på landsbygden. Det fanns en variation av informanternas åldrar mellan 20 och 70 år. Samtliga informanter är arbetstagare och har ingen
14 chefsposition. Detta då syftet med studien var att studera arbetstagares upplevelser av sitt eget arbetsmiljöansvar samt arbetstagarens upplevelser av chefens roll i arbetsmiljökontexten.
Valet av dessa informanter anser vi varit fördelaktigt eftersom dessa haft förmågan att bidra med empiri genom att de representerar såväl en bredd i olika arbetsplatser som ett djup genom valet av metod. Ett så brett urval kan dock göra att resultatet blir svårt att generalisera då det kan finnas stora skillnader i informanternas arbetsmässiga sammanhang, arbetslivserfarenhet samt geografiska habitat.
Dessa skilda faktorer kan vidare ha en inverkan på hur man uppfattar arbetsmiljö, hur insatt man är och vilka förutsättningar man har genom den kontext man befinner sig i. Då vi haft en begränsad tidsram valde vi att göra ett målinriktat urval baserat på bekvämlighet. Vi har därav valt att begränsa studien till tio arbetstagare. Vi känner delvis våra tio informanter sedan tidigare och av våra tio tillfrågade arbetstagare tackade alla tio ja och deltog i intervjun.
Datainsamlingsmetod
Intervjuerna skulle, genom att vara semistrukturerade, uppmuntra informanterna att förmedla sina upplevelser om ämnet (Patton, 2015; Trost, 2010). Vi har i detta avseende använt oss av en på förhand formulerad intervjuguide (bilaga 2). Denna innehåller några utvalda teman med frågor som informanterna svarat på. Intervjuguiden kom dock att förändras, såväl som dess ordningsföljd som formen på frågorna för att bättre passa informanternas arbetsmässiga sammanhang. Vi kom efter vår pilotintervju fram till att det var mer fördelaktigt att ha mer delvis strukturerade frågor än vi från början hade tänkt. Detta för att vår intervjuguide skulle bli ett mer samstämmigt instrument då vi är två personer som enskilt genomfört fem intervjuer vardera.
Instrument
Vi valde att utföra tio semistrukturerade intervjuer för vår kvalitativa studie. Inför intervjuerna hade vi arbetat fram en intervjuguide med teman och frågor som stöd och hjälp vid intervjuerna. Dessa användes senare för att koda och besvara våra frågeställningar. Våra teman utgick ifrån AFS (2015:4) fem föreskrifter som behandlar det systematiska arbetsmiljöarbetet som arbetsgivaren har som uppgift att förverkliga. Detta har vi gjort för att i analysen besvara hur arbetsmiljöarbetet uppfattas av arbetstagarna, om det finns en medvetenhet i att någonting görs och vad informanten bedömer att chefen bidrar till i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vidare har vi formulerat frågor i intervjuguiden utifrån våra teman samt från medarbetarskapsteorier och modeller. Den första, medarbetarskapshjulet är en modell som härrör från medarbetarskapsteorier framarbetade av Tengblad m.fl. (2007). Modellen innebär ett ömsesidigt åliggande för trivsel på arbetsplatsen från såväl arbetsgivarens som medarbetarens håll och kan kopplas till AFS (2015:4) sociala dimensioner vilka innefattar kommunikation, delaktighet, gemenskap och ansvarstagande. Våra intervjufrågor kom således att behandla gemenskap och samarbete från arbetsplatsens alla parter.
Slutligen hade intervjufrågorna även inslag av Karasek och Theorells krav-kontroll och stödmodell (1990). Denna modell har bland annat använts i en mängd stressforskningsrapporter genomförda av Stressforskningsinstitutet (Oxenstierna, Widmark, Finnholm & Elofsson, 2008). Frågorna kom här att behandla faktorerna krav, kontroll och socialt stöd kopplade till organisatoriska förhållanden och medarbetarens hälsa. Begreppet krav beskriver arbetstagarens upplevelser av höga respektive låga krav i sitt arbete. Dessa innefattar liksom AFS (2015:4) föreskrifter om krav såväl fysiska som psykiska och exempel på dessa är: arbetsmängd, svårighetsgrad och tidspress och således kom vår intervju att behandla frågor såsom övertid, raster och tid för återhämtning. Begreppet kontroll handlar om hur
15 arbetstagaren upplever att denne kan påverka sin arbetssituation såsom möjlighet till kompetensutveckling och beslut. Detta kan kopplas till AFS (2015:4) föreskrift om organisatorisk arbetsmiljö som behandlar handlingsutrymme och delaktighet. Det sociala stödet handlar om det stöd som arbetstagaren upplever från sin omgivning, från såväl chef som från kollegor (Karasek & Theorell, 1990). Även detta kan kopplas till AFS (2015:4) föreskrift om resurser för arbetet vilka även innefattar det sociala stödet såsom exempelvis förekomst av återkoppling på arbetsinsatser.
Procedur
Tanken med vår kvalitativa intervjustudie är att fånga olika arbetstagares upplevelser av arbetsmiljön.
Således var vårt syfte att undersöka hur arbetstagare från olika sektorer, regioner och arbetsplatser upplever att deras chefer bidrar till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön samt arbetstagarnas egna ansvar till detta. I och med att det här är en kvalitativ undersökning så var intervjuer att föredra för att erhålla djupare kunskaper om arbetstagarnas upplevelser. Samtliga tio intervjuer genomfördes under vecka 17, fem stycken av Marie och fem stycken av Sanna varav Sanna genomförde två intervjuer inom samma verksamhet. Vi har tillsammans transkriberat och färgkodat empirin och därefter tolkat och analyserat resultatet. Analysarbetet utfördes med hjälp av de tre frågeställningar vi haft som utgångspunkt och förklarar under syfte. Vi har även gjort en gedigen narrativ litteraturgenomgång av artiklar som vi tagit fram under såväl förstadiet som under intervjustadiet samt vid analys. Artiklarna vi valt är utvalda med avsikt att belysa och konkretisera de fem föreskrifterna från AFS (2015:4). Vi har exempelvis valt en forskningsstudie som lyfter hur Europas förändrade livsvillkor kan relateras till arbetsmiljö. Litteraturen har varit behjälplig såväl vid formulering av syfte som vid framställandet av frågeställningar. Vi har också tolkat innebörden av AFS (2015:4) fem föreskrifter samt jämfört innebörden av Karasek och Theorells krav-kontroll och stödmodell och medarbetarskapshjulet med varandra för att få verktyg att analysera det empiriska materialet.
Efter ovan nämnt förarbete kontaktade vi tio, enligt oss lämpliga, kandidater genom ett på förhand formulerat informationsbrev (bilaga 1). Därefter bestämde vi tillsammans med informanterna plats och tidpunkt för intervjuer. Det förhöll sig så att vi hade för avsikt att genomföra fysiska intervjuer men på grund av den rådande Coronapandemin har vi fått nöja oss med att genomföra hälften fysiskt och hälften digitalt. Eftersom intervjuerna är genomförda av två personer med samma intervjuguide och genom både fysiska och digitala möten så skiljer sig intervjuerna åt. Fem intervjuer genomfördes fysiskt och fem genomfördes digitalt via Skype. Marie gjorde tre intervjuer fysiskt och två digitalt och Sanna gjorde två fysiska och tre digitala intervjuer. Efter genomförda intervjuer transkriberade vi enskilt vårt respektive material för att sedan ta del av varandras transkriberingar. Därefter gjorde vi gemensamt en innehållsanalys genom att vi tolkade och färgkodade utifrån olika teman som vi dels på förhand bestämt och dels arbetade fram under tiden som vi tolkade materialet.
Analysmetod
Enligt Bryman (2011) är tematisering och kodning av det empiriska materialet vanligt förekommande i en kvalitativ undersökning. Syftet med en innehållsanalys som metod är att i olika steg reducera ner innehållet från intervjuerna, analysera och tolka innehållet samt åskådliggöra underliggande och/eller bestämda teman. Vidare ska det reducerade innehållet kopplas samman som en helhet för att i ett senare steg kunna jämföras med ett forskningssyfte.
Efter varje intervju transkriberade vi enskilt genom upprepad avlyssning av inspelningar för att uppmärksamma tonfall, pauser och skiftande nivåer av engagemang beroende på ställd fråga. Med
16 hänsyn till våra teman lyssnade vi till återkommande ord som kunde kopplas till AFS (2015:4) fem föreskrifter. För att på ett enkelt sätt minska ner och få fram de relevanta delarna från våra intervjuer använde vi oss av färgkodning. Detta gjorde vi genom att tolka och färgkoda utifrån olika teman/rubriker som vi bestämde på abduktiv väg utifrån AFS (2015:4) fem föreskrifter som vi därutöver utvecklade efterhand med våra valda modeller samt med våra förförståelser. Vidare kan man säga att vi utgått från metoden kvalitativ innehållsanalys som till skillnad från den kvantitativa formen är en mer flexibel metod för att analysera data (Bryman, 2011). Detta illustreras genom att vi ständigt haft möjlighet att utveckla vår empiri kontinuerligt genom att vi under såväl intervju som vid analys som vid kodning kunnat gå tillbaka till våra teman och korrigera/omarbeta dessa med nya insikter.
Färgkodning som metod är i likhet med tematisering enligt Bryman (2011) ett sökande efter bakomliggande variabler i texten som tolkas fram av oss som forskare. Detta har vi gjort kontinuerligt under och efter intervjun med hjälp av tematisering och färgkodning. Som databearbetning och analysmetod av det empiriska materialet har vi tematiserat efter AFS (2015:4) fem föreskrifter för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Dessa har vi kompletterat med medarbetarskapshjulet av Hällstén och Tengblad (2006) samt Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll och stödmodell. Detta hermeneutiska växelspel tror vi har bidragit till en reflexivitet vid såväl intervju som vid analys av det empiriska materialet.
Etiskt ställningstagande
Varje forskare måste ta sitt ansvar och följa god forskningssed enligt Vetenskapsrådet (2017). Det är viktigt att etiska överväganden hela tiden beaktas för att behålla kvaliteten på arbetet och för allmänhetens tillförlitlighet inför forskarkåren. Etiska överväganden är också viktigt att hela tiden ha i åtanke eftersom förutsättningarna för detta förändras likväl som samhället. Balansen att inte skada någons integritetsintresse till samhällets kunskapsintresse i frågor är av stor vikt att finna en godtagbar balans inom (Vetenskapsrådet, 2017). Vi har haft för avsikt att följ dessa etiska kodexar med forskningsetiska principer. Fyra av dessa är enligt Bryman (2011): Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att upplysa informanten om vad undersökningens huvudsakliga syfte är samt att deras medverkan är frivillig och kan närsomhelst avbrytas om de så önskar. Samtyckeskravet syftar på att stärka informantens egenbestämande över att medverka i undersökning redan från start. Konfidentialitetskravet är vidare av betydelse för att anonymisera och skydda informanten och dess uppgifter från obehöriga. Här inkluderas även det som sägs i intervjun. Nyttjandekravet belyser slutligen hur den insamlade empirin får användas och i vilket syfte hur empirin ska användas.
I vårt informationsbrev som vi skickade ut till våra informanter upplyste vi om syftet med intervjuerna samt att informationen kommer att tolkas och analyseras av oss. Vidare förklarade vi skälet med undersökningen vilken var att skriva en C-uppsats om arbetstagares upplevelser av arbetsmiljö samt att denna kommer att publiceras i Diva-portalen. Förevarande information presenterades såväl i intervjuförfrågan som muntligen innan själva intervjun påbörjades. I informationsbrevet och i intervjun förklarade vi informanternas frivillighet och medverkan samt att denna när som helst kunde avbrytas utan att förstöras. Vi bad också om ett muntligt godkännande av informanternas medverkan vid intervjutillfället samt en tillåtelse av inspelning av intervjuerna. Dessa förklarade vi senare kommer transkriberas helt utan att avslöja informanternas identitet. Slutligen klargjorde vi att inspelningen efter fullföljd rapport kommer att raderas. Den framkomna informationen försäkrade vi informanterna inte kommer vidarebefordras varken till chefer eller andra obehöriga, utan strikt hanteras konfidentiellt för
17 att försäkra deras trygghet på arbetsplatsen. För att säkerställa att vi förstått de individuella redogörelserna av informanternas upplevelser sammanfattade och upprepade vi kontinuerligt vad som sades. På så sätt kunde även missförstånd undvikas.
Eftersom våra forskningssubjekt är avidentifierade och inte behandlar personuppgifter samt verkar inom ramarna för en grundnivå på en högskoleutbildning så omfattas inte denna undersökning av etikprövningslagen (SFS 2003:460). Vårt ansvar för de medverkande gör således att vi har och kommer att följa de etiska principer som Vetenskapsrådet (2017) rekommenderar för forskning. Detta för att trygga informanterna men även för att vi vill att vår undersökning ska hålla god kvalitet, genom att vara transparent, öppen och samtidigt behandla det lämnade uppgifterna konfidentiellt. Vi hade som mål att våra informanter skulle känna sig så trygga som möjligt och detta genom att vi gav dem god information om hur intervjuerna och undersökningen skulle gå till samt vad den utlämnade informationen skulle användas till, så informanterna inte skulle tro att detta görs för att sedan delas med deras arbetsgivare.
Detta var av stor vikt för att informanterna i intervjusituationen skulle känna sig så avslappnade som möjligt och därmed kunna delge oss sina upplevelser. Eftersom vi till viss del känner våra informanter har vi valt ett muntligt samtycke till intervjuerna samt till det inspelade materialet och vårt användande av detta i studien.
Kvalitetskriterier
Vår avsikt var att lägga mycket tid på att tillsammans diskutera och gemensamt komma överens om hur vi enskilt tolkade det som sades i och hördes från våra intervjuer. Detta för att vi senare tillsammans skulle koda transkriberingarna på ett likvärdigt sätt. Vidare förväntade vi oss att detta skulle skapa en intern reliabilitet för vår studie genom en interbedömarreliabilitet vilket också kan vara bidragande till en extern reliabilitet (Bryman, 2011).
För att ge vår studie och våra informanter en rättvisande bild av deras upplevelser som framkommer i intervjuerna har vi valt att utgå ifrån Guba och Lincolns fyra äkthetskriterier (Bryman, 2011:356). Det första kriteriet är ontologisk autencitet och syftar till att hjälpa medverkande personer att bättre förstå sitt sociala sammanhang. Det andra är pedagogisk autencitet och behandlar huruvida studien ökar förståelsen för hur andra personer i det sociala sammanhanget upplever situationer. Det tredje kriteriet är katalytisk autencitet och avser att genom studien öppna upp för förändring i den berörda personens situation. Det fjärde och sista kriteriet är taktisk autencitet och ska genom studien ge deltagaren bättre möjligheter att förändra sin situation (Bryman, 2011).
I informationsbrevet samt vid intervjun förklarade vi syftet med vår undersökning och varför just de blivit utvalda som informanter. Valet av informanter baserades på att de är arbetstagare inom olika sektorer (privat och offentlig sektor) och från olika regioner (stad och landsbygd) samt även att de är representanter för stora och små organisationer och företag. Utöver detta anpassade vi våra frågor efter informantens arbetsmässiga sammanhang för att informanten bättre skulle förstå sin medarbetarroll och koppling till arbetsmiljön. Detta kan jämföras med Guba och Lincolns tillförlitlighetskriterium ontologisk autencitet (Bryman, 2011). Vidare hade vi en förhoppning om att våra informanter i och med vår undersökning och intervjusituation skulle få en förståelse för sitt eget ansvar och chefens roll för arbetsmiljön. Detta menar vi kunde bidra till en pedagogisk autenticitet vilket även kan ge informanterna möjlighet att genom denna förståelse påverka sitt agerande i arbetssituationen. Vi tänkte även att en medvetenhet i att det faktiskt finns bestämmelser för organisatorisk och social arbetsmiljö samt ett förtydligande av såväl chef som medarbetarnas ansvar kan bidra till att man som arbetstagare vill vara med och utveckla och effektivisera sin egen och andras arbetssituation. Detta kan jämföras med
18 både katalytisk och taktisk autencitet genom att deltagaren ges ökade möjligheter att medverka och förändra sitt arbetsmässiga sammanhang.
För att skapa giltighet i vår undersökning hade vi för avsikt att skapa en medvetenhet kring vilket styrdokument och vilka modeller vi haft som utgångspunkt och inspirationskälla innan vid påbörjade vår analys. Både styrdokument och modeller har vi specificerat i vårt syfte och bakgrund. Även vår förförståelse i ämnet har vi presenterat under bakgrund. Detta, tillsammans med en redovisning av hur vi konkret planerat och genomfört vår undersökning hoppas vi har kunnat skapa en transparens i vår kvalitativa intervjustudie (Bryman, 2011). Vår forskningsprocess ska vara tydlig samtidigt som vi eftersträvat en flexibilitet. Vi har lagt mycket tid på att tillsammans diskutera och gemensamt tematisera, färgkoda, tolka och analysera det som framkommit i våra intervjuer. Detta skapar en intern reliabilitet vilket vi hoppats kunnat bidra till en extern reliabilitet. Vi har även med hänsyn till detta bifogat vår intervjuguide (bilaga 2).
För att få en ännu större tillförlitlighet i studien kan det vara av fördel att använda sig av respondentvalidering, vilket innebär att informanterna får ta del av forskningsresultaten, i form av exempelvis intervjumaterial och citat. Genom detta tillvägagångssätt kan informanten bekräfta eller korrigera resultaten som framställts och därmed göra materialet mer representativt (Bryman, 2011).
Eftersom vi hade en ganska begränsad tid för vår uppsats så har endast två informanter fått ta del av sina transkriberade intervjuer, med endast ett fåtal korrigeringar som följd. Korrigeringar som informanterna uttryckt har ofta samröre med att de inte uppfattat att de klagat så mycket som det faktiskt står skrivet, vilket kan vara viktigt att ha i åtanke när man analyserar resultat. Detta eftersom informanterna kanske inte hade för avsikt att klaga men att under intervjun berättades det öppenhjärtigt om situationen som därmed gav en mer rättvis bild av upplevelsen. En alternativ tolkning kan vara att klagandet kändes mer påtagligt när det lästes av informanterna och att de därmed ville tona ner uttalandet en aning. Detta kan tyda på en allmän ovilja och arbetsplatskultur att inte tala illa om sin arbetsplats, sin chef och sina kollegor.
Metoddiskussion
En kvantitativ undersökning hade varit ett alternativ om målet hade varit att exempelvis göra en generalisering av vårt resultat. Vi hade i detta avseende med fördel kunnat göra en enkät i likertskaletyp, där arbetstagare kunnat svara på frågor om deras upplevda arbetsmiljö. Men eftersom ett sådant instrument är svårt att skapa samtidigt som det ska säkerställa att man får fram tillräckligt med information som svarar mot syftet så har vi valt en kvalitativ metod. Vidare menar vi att en kvantitativ undersökning inte skulle bidragit med det djup och de nyanser som vi lyckats finna i den kvalitativ intervjun. Eftersom vi ämnade att studera djupa subjektiva upplevelser och erfarenheter ansåg vi därför att en kvalitativ metod skulle svara mot vårt syfte bättre.
Då vi i god tid talat med tilltänkta informanter var dessa medvetna om att intervjuerna kunde komma snabbt på och var därför beredda på detta, vilket i normala fall skulle kunnat skapa problem med frustration och en känsla av att vår tid är viktigare än deras. Tidsaspekten har varit påtaglig då tid för att genomföra intervjuer varit knapp i kombination med den rådande Coronapandemin. Detta har gjort att vi snabbt fått omboka och hitta alternativa lösningar till våra intervjuer, vilket kan ha påverkat det empiriska materialet. Alternativa lösningar innebar att hälften av intervjuerna genomfördes digitalt vilket kan ha gjort att vi gått miste om eventuella ansiktsuttryck och gester. Fysiska intervjuer är enligt Bryman (2011) fördelaktiga för att fånga ickeverbala uttryck samt för att skapa en tydlighet i engagemangsnivå hos informanterna. Dessa intervjuer tog generellt längre tid i sin helhet men
19 materialet i sig blev inte större. De fysiska intervjuerna gav vidare en större helhetsbild och djupare bakgrund hos intervjupersonerna eftersom dessa öppnade upp sig mer samt att fysiska uttryck gavs ett större utrymme. De digitala intervjuerna möjliggjorde däremot en större flexibilitet för informanterna då de kunde genomföras oberoende av plats. En informant kunde exempelvis genomföra sin intervju hemma innan hen åkte till jobbet medan en annan hade möjlighet kvällstid. Möjligheten att kunna genomföra digitala intervjuer var dessutom för flera av informanterna det enda alternativet under den pågående Coronapandemin. En begränsning med digitala intervjuer kan vara att de kräver teknologisk kunnighet samt att teknologin ibland inte fungerar som man vill (Bryman, 2011). Detta fick vi erfara under en intervju genom att ljudet inte gick igång när kameran var på vilket resulterade i att vi fick genomföra intervjun utan bild. Eventuella gester och ickeverbala uttryck kan således ha gått förlorade.
Genom att vi valt ut våra informanter baserat på bekvämlighet hade vi en tanke om att dessa kunnat förse oss med djupare svar. Detta genom att intervjuerna mer kan upplevas som ett avslappnat samtal med en bekant där samtliga är bekväma med varandra och där man vågar säga vad man tycker och enklare kan sätta ord på sina upplevelser (Bryman, 2011). Något som vi dock haft i åtanke då vi gjort vårt urval är att bekvämlighets- och målinriktade urval inte kan generaliseras då de inte är representativa för målgruppen (Bryman, 2011; Patton, 2015). Med tanke på att vi bor på två olika ställen i Sverige, en på landsbygden och en i stadsregionen så föll det sig naturligt att vi baserat vårt urval på stad och landsbygd. Vår ursprungsidé var genom att studera upplevelser i både offentlig och privat sektor se om det skulle finnas några likheter eller skillnader mellan dem. Vi resonerade på samma sätt då vi valde ut både stora och små organisationer med avsikten att se eventuella likheter och skillnader.
I slutändan skulle vi möjligen kunnat valt ett mer homogent urval för att på så sätt enklare kunna jämföra och se mönster.
Genom att vi löpande beskrivit och argumenterat för våra metoder och genomförande har vi trots allt skapat en grund för replikering av undersökningen, vilket vi menar bidragit till en överförbarhet av studien. Våra teman formulerade utifrån AFS (2015:4) fem föreskrifter lät vi styra intervjun och de semistrukturerade frågor vi på förhand formulerat i vår intervjuguide. Vidare är den kvalitativa analysformen fördelaktig då den inte bara genererar teman som styr insamling av data utan också en ökad möjlighet att åstadkomma en samstämmig tolkning av vårt resultat, med tanke på att vi är två stycken som genomfört intervjuerna. Vi har hela tiden jämfört vårt empiriska material med de begrepp som utvecklats genom tidigare forskning och teoretiska modeller och den kvalitativa innehållsanalysformen har möjliggjort detta. Dessutom menar vi att innehållsanalysen förstärkt studiens interna validitet genom att vi är två stycken som tolkat och analyserat data utifrån olika perspektiv.
Vi anser oss ha en hög trovärdighet för vår studie genom den interna reliabilitet som vår tolkning av de upplevelser och sociala verklighet som arbetstagarna befinner sig i och berättar för oss. Vi har dessutom genom respondentvalidering säkerställt att vi förstått informantens upplevelser korrekt och fått vissa reaktioner bekräftade.
Vi har lagt stor vikt vid studiens etiska aspekter och genom att medvetandegöra varje steg i vår forskning så tror vi att kvaliteten på vår studie lyfts. Vi har som tidigare nämnt båda viss bekantskap med informanterna sedan tidigare vilket vi tror kan ha bidragit till djupare svar, då vi ställt våra frågor.
Däremot kan det finnas en utmaning i att känna informanterna, då det kan ge en negativ reflexivitet där informanten ger oss som intervjuare den information de tror vi vill ha eller där vi som forskare påverkas och ställer dåligt formulerade frågor. Kanske “hör” vi svar som inte sägs på grund av att vi känner informanten. Genom att vi är medvetna om detta kan vi förhoppningsvis undkomma denna bias och
20 istället vända det till en positiv reflexivitet som öppnar för fler tolkningar i samspel med informanterna (Yin, 2007).
