Examensarbete Kandidatexamen
Följarskap - en dans i otakt?
Om följare, följarskap och dess påverkan på ledarskap inom kommunal hemtjänst
Författare: Maria Forsberg & Tora Knifström Handledare: P-O Börnfelt
Examinator: Mårten Hugosson Ämne/huvudområde:
Kurskod: PA2008 Poäng: 15 hp Examinationsdatum:
Vid Högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DiVA.
Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ned på nätet. Därmed ökar spridningen och synligheten av examensarbetet.
Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet.
Högskolan Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten open access.
Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access):
Ja ☒ Nej ☐
Högskolan Dalarna – SE-791 88 Falun – Tel 023-77 80 00
Sammanfattning
Kommunen är en stor arbetsgivare och verksamheten inom kommunal hemtjänst berör dessutom många människor som kommer i kontakt med anställda inom hemtjänsten i rollen som vårdtagare. För att uppfylla organisationens mål om att en god omvårdnad ska bedrivas har forskningen tidigare mest fokuserat på betydelsen av en framgångsrik ledare. På senare tid har även följarnas betydelse för både organisation och ledarskapet lyfts fram.
Teorin om Leader-Member Exchange handlar om relationen mellan ledare och följare och det utbyte som sker där. Ledaren värderar följarens bidrag till utbytet i relationen baserat på sina generella föreställningar om följare, även kallat Implicit Followership Theories. Tidigare forskning har visat att om dessa generella föreställningar hos ledaren är av positiv karaktär ökar det ledarens förväntningar på följaren och kan förbättra relationen. Syftet med vår undersökning är att undersöka hur ledare inom kommunal hemtjänst ser på följarskap och om de upplever att följarskapet påverkar deras möjlighet att leda.
Semistrukturerade intervjuer och tematisk analys ligger till grund för denna undersökning som utförts i en chefsgrupp inom kommunal hemtjänst. Resultaten beskriver inledningsvis deltagarnas uppfattning om begreppet följarskap och vilka egenskaper och beteenden som ingår i deras generella uppfattning om följare. Vidare beskriver resultatet av undersökningen hur deltagarna uppfattar sina faktiska följare och att deras generella förväntningar på följare inte helt stämmer överens med det faktiska följarskapet. Slutligen visar undersökningen tydligt att följarskapet har påverkan på förutsättningarna för att leda.
Nyckelord: Följare, följarskap, hemtjänst, kommun, enhetschef, Leader-Member Exchange, Implicit Followership Theories, Leaders´ Implicit Followership Theories, påverkan på ledarskapet
Summary
The municipality is a large employer and the activities within the municipal home care service also affect many people who encounter employees within the home care service in the role of care recipient. To fulfill the organization's goal that good nursing should be conducted; research has previously mostly focused on the importance of a successful leader. In recent times, the importance of followers for both organization and leadership has also been highlighted.
The theory of Leader-Member Exchange is about the relationship between leader and follower and the exchange that takes place there. The leader values the follower's contribution to the exchange in the relationship based on his general notions of followers, also called Implicit Followership Theories. Previous research has shown that if these general perceptions of the leader are of a positive nature, it increases the leader's expectations of the follower and can improve the relationship. The purpose of our survey is to investigate how leaders in the municipal home care service view followers and whether they feel that the followers affect their ability to lead.
Semi-structured interviews and thematic analysis form the basis for this study, which was conducted in a management group within municipal home care. The results initially describe the participants' perception of the concept of following and what characteristics and behaviors are included in their general perception of followers. Furthermore, the results of the survey describe how the participants perceive their actual followers and that their general expectations of followers do not fully correspond to the actual followership. Finally, the survey clearly shows that following has an impact on the conditions for leading.
Keywords: Follower, followership, municipal home care service, Leader-Member Exchange, Implicit Followership Theories, Leaders´ Implicit Followership Theories, effect on leadership.
Förord
Stort tack till våra respondenter som bidragit med sin tid och möjliggjort att vi kunnat genomföra denna undersökning. Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare P-O Börnfelt som varit ett stöd genom processen och gett oss utvecklande återkoppling. Tack även till opponenter och studenter i vår seminariegrupp för givande diskussioner. Slutligen
förtjänar även Nisse och Anders ett tack för deras tålamod, matlagning och kaffekokande under denna period.
Tack!
Maria och Tora
Innehållsförteckning
1.0 Inledning ... 1
2.0 Syfte och frågeställningar ... 3
3.0 Teoretisk utgångspunkt ... 4
3.1. Ledarskap ... 4
3.2. Följarskap ... 5
3.3. Leader-Member Exchange Theory ... 6
3.4. Implicit Leadership Theories och Implicit Followership Theories ... 7
3.5 Att mäta ILT och IFT ... 8
3.6 Leaders´ Implicit Followership Theories ... 9
3.7 Teorisammanfattning ... 9
4.0 Metod och tillvägagångssätt ... 11
4.1 Metodval ... 11
4.1.1 Metodologiska synsätt och perspektiv ... 11
4.1.2 Metod för datainsamling ... 11
4.1.3 Metod för analys ... 12
4.2 Urval och avgränsningar ... 12
4.3 Tillförlitlighet i kvalitativ forskning ... 13
4.4 Forskningsetiska aspekter ... 14
4.5 Genomförande... 15
4.5.1 Intervjuer ... 15
4.5.2 Databearbetning och dataanalys ... 16
4.6 Metoddiskussion ... 17
5.0 Empiri och analys ... 20
5.1 Respondenterna och de faktiska följarna ... 20
5.2 Begreppet följarskap ... 20
5.2.1 Analys ... 22
5.3 Det generella följarskapet ... 22
5.3.1 Positiva egenskaper ... 23
5.3.2 Negativa egenskaper ... 24
5.3.3 Analys ... 26
5.4 Det faktiska följarskapet ... 28
5.4.1 Analys ... 30
5.5 Påverkan på ledarskapet ... 32
5.5.1 Positiv påverkan ... 33
5.5.2 Negativ påverkan ... 34
5.5.3 Analys ... 35
6.0 Diskussion och slutsatser ... 37
6.1 Begreppet följarskap ... 37
6.2 Det generella följarskapet ... 37
6.3 Det faktiska följarskapet ... 38
6.4 Påverkan på ledarskapet ... 39
6.5 Slutsatser ... 39 Referenser
Bilaga 1 – Informationsbrev Bilaga 2 - Intervjuguide
1
1.0 Inledning
“Det är ju en utmaning i ledarskapet och följarskapet. Vi dansar inte samma dans, vi kör helt olika. Och när dom väl börjar dansa, då är jag på en annan dans. Dom ligger alltid steget efter vilket gör att dom tar sina egna vägar och tolkar på sitt eget sätt. Men jag är förvånad att det inte går sämre än det gör, faktiskt.” (Respondent C)
Ovanstående citat kommer från en intervju i denna undersökning och beskriver på vilket sätt respondenten som är enhetschef inom kommunal hemtjänst ser på följarskapet och relationen till följarna.
Verksamheten inom kommunal hemtjänst berör många människor. Under 2020 hade 400 000 personer över 65 år minst ett pågående beslut om insatser enligt Socialtjänstlagen 4 kap 1§, där de vanligaste insatserna är hemtjänst i ordinärt boende, trygghetslarm, matdistribution eller särskilt boende (Socialstyrelsen, 2021). Kommunen är dessutom en stor arbetsgivare, med 900 000 anställda under 2019, där vård och omsorg står för ungefär en tredjedel av verksamheten (Sveriges Kommuner och Regioner, 2020).
Mycket tonvikt har tidigare lagts vid vad som skapar en framgångsrik ledare inom sjukvården, med tanken att om ledaren är framgångsrik så är också organisationen det (Coombs, 2014). Vi menar att medarbetarna, eller följarna, också spelar en stor roll i en organisation. Enligt Coombs (2014) bör fokus inte enbart ligga på ledarens betydelse för organisationen, utan uppmärksamhet bör också ges till att ledare behöver följare för att det gemensamma målet om att ge god service till vårdtagare ska uppnås.
Caldwell och Moiden (2000) hävdar att följare har lika stor inverkan på ledares effektivitet som ledare har på följares effektivitet. De menar att ett effektivt ledarskap inom äldreomsorgen är det enda sättet att höja personalens prestation. För att kunna vara en effektiv ledare krävs det också en djupare förståelse för begreppet följarskap (Caldwell & Moiden, 2000).
Ledarskap är ett ämne som det har forskats om i stor omfattning (Yukl, 2012). Inte lika stor uppmärksamhet har ägnats åt följarskapets betydelse enligt Junker et al. (2016). Även Agho (2009) menar följare inte lyfts fram tillräckligt inom forskningen. Följarskapet och följarens relation till ledaren har stor betydelse för såväl organisationen som arbetsprestation och välmående för följaren och ledaren i sig (Boxall & Purcell, 2016; Graen & Uhl-Bien, 1995;
Yukl, 2012). Enligt Boxall och Purcell (2016) påverkas arbetsprestationen mer av följarens relation till sin ledare än av följarens relation till organisationen. Ledaren påverkas i sin tur av
2
dennes uppfattning om vilka egenskaper och beteenden följare generellt besitter (Epitropaki et al., 2013).
Med tanke på följarskapets betydelse för organisationen och att följare är nödvändiga i sjukvården för att ge god omsorg till vårdtagare är det intressant att undersöka följarskap och följare inom hemtjänst. Den forskning vi tagit del av har till största delen undersökt följarskap i blandade branscher och verksamheter. Dessutom upplever vi att det saknas litteratur gällande om en specifik yrkesroll ställer några speciella krav på följares egenskaper, vilket även Danielsson (2013) lyfter fram som en kunskapslucka. Då kommunen är en stor arbetsgivare har vi valt att undersöka följare i kommunal hemtjänst. Både ledarnas och följarnas uppfattning om relationen är av intresse att undersöka. Utifrån den forskning vi har tagit del av drar vi dock slutsatsen att kvalitativa undersökningar gjorts i liten utsträckning gällande ledares generella föreställningar vad gäller följare, därför har vi valt denna vinkel i vår undersökning. Vår förhoppning är att resultatet av vår undersökning ska ge en inblick i hur ledare inom kommunal hemtjänst ser på följare och följarskap och därmed ge ett bidrag till detta perspektiv på relationen mellan ledare och följare.
3
2.0 Syfte och frågeställningar
Vårt syfte är att undersöka hur ledare inom kommunal hemtjänst ser på följarskap och om de upplever att följarskapet påverkar deras möjlighet att leda.
• Hur ser respondenterna på begreppen följare och följarskap?
• Vilka egenskaper och beteenden associerar respondenterna med följare generellt?
• Vilka egenskaper och beteenden upplever respondenterna hos sina faktiska följare?
• Hur upplever respondenterna att följare och följarskap påverkar deras möjlighet att leda?
4
3.0 Teoretisk utgångspunkt
Under denna rubrik presenteras till en början ledarskap och följarskap som en grund för följande avsnitt. Därefter följer en beskrivning av Leader-Member Exchange Theory, det vill säga utbytesrelationen mellan ledare och följare, samt om de kognitiva scheman som ligger till grund för både ledares och följares antaganden om sig själva och varandra, Implicit Leadership Theories och Implicit Followership Theories. I slutet av teoriavsnittet riktar vi in oss på ledares kognitiva scheman gällande följare, Leaders´ Implicit Followership Theories, för att sedan avsluta med en sammanfattning av teorier och tidigare forskning.
3.1. Ledarskap
Ledarskap är ett komplext begrepp då det har flera olika definitioner. Yukl (2012, s. 5) citerar Stogdills ifrån hans arbete 1974 där han efter en grundlig granskning av den då aktuella ledarskapsforskningen gjorde en observation som är aktuell även idag: ”det finns nästan lika många definitioner av ledarskap som det finns personer som försökt definiera begreppet”.
Gemensamt för många av dessa definitioner är att de grundar sig i antagandet att det handlar om en process i en grupp eller organisation, där en eller flera personer avsiktligen påverkar andra i syfte att leda, stödja och förenkla arbetet samt relationerna. Bortsett från det är det stora skillnader mellan de olika definitionerna av ledarskap. Yukl (2012) beskriver att dessa skillnader uppstår då forskare och teoretikers uppfattningar går isär kring resultatet av denna påverkan samt vem som utför/mottager nämnda påverkan. Vidare skriver Yukl (2012) att den tidigare forskningen kring ledarskap har vissa begränsningar då studierna endast varit inriktade på delar utav ledarskapets stora fält. Idag tenderar studierna att vara bredare vilket Yukl (2012) menar skapar en tydligare bild av ledarskapet som helhet.
Den som betraktas som ledare är den som bär det huvudsakliga ansvaret för ledarskapsrollen och gruppens andra medlemmar betraktas som följare. En person kan inneha rollen som ledare och följare samtidigt trots att det kan finnas skillnader i de olika rollernas arbetsuppgifter och ansvar (Yukl, 2012). Agho (2009) undersökte ledares uppfattning om egenskaper hos både ledare och följare. Undersökningen visade att effektiva ledare och effektiva följare associerades med olika egenskaper. Resultatet av undersökningen indikerade också att effektiva ledare och effektiva följare har positiv påverkan på prestation, kvalitet, arbetstillfredsställelse, moral och sammanhållning. I nästa avsnitt behandlas följarskapet närmare.
5
3.2. Följarskap
Ordet följare är en direkt översättning från engelskans följare. Andra ord som skulle kunna användas är underordnad, medhjälpare, assistent eller anhängare, men ingen av dem beskriver helt vad en följare egentligen är, eftersom de endast fokuserar på den underordnade positionen gentemot ledaren (Danielsson, 2013).
Uhl-Bien et al. (2014) skriver att historiskt sett så har ledarskapsforskningen till störst del fokuserat på ledarskapet ur ledarens perspektiv även om följaren nämnts som en viktig del i ledarskapet. Hollander var den första forskaren inom området ledarskap som på 1970-talet riktade kritik mot den ledarcentrerade ledarskapsforskningen och rådande ointresse för följaren och dess roll (Uhl-Bien et al., 2014). Carsten et al. (2010) belyser vikten av att byta perspektiv och därmed utforska och utveckla följarskapets betydelse för ledarskapet. Carsten et al.
genomförde år 2010 en kvalitativ studie med intervjuer av 31 deltagare från USA och Kanada med olika yrkesroller inom olika branscher med syftet att bryta ner betydelsen av följare genom att undersöka hur individer socialt konstruerar sina roller som följare inom organisationer. I studien deltog individer som agerar i en underordnad roll vilket Carsten et al. (2010) likställer med följare. Carsten et al. (2010) menar att detta val kan mötas av kritik då meningarna går isär huruvida underordnad alltid är följare eller inte. Carsten et al. (2010) motiverar valet med att studien är ett första steg i att skapa en mer holistisk förståelse av följare i organisationer.
Carsten et al. (2010) använde sig av semistrukturerade intervjuer för att synliggöra respondenternas sociala konstruktioner av följare. Studiens resultat indikerar att vissa individer socialt konstruerar definitioner kring passivitet, respekt och lydnad medan andra betonar vikten av att utmana sina ledare och konstruktivt ifrågasätta densamme (Carsten et al., 2010).
Resultatet visar även att följarskapets sammansättning och beteenden påverkas av kontextuella faktorer (Carsten et al., 2010).
Uhl-Bien et al. (2014) beskriver att det är först i slutet av 1900-talet som följarskapet blev ett eget forskningsområde och att forskningen kring följarskap visar att utan följare existerar inte ledarskapet. I studien av Carsten et al. (2010) framkom att en följares roll är mer komplex och svåröverskådlig än vad som tidigare antagits. Tidigare ansågs följare som passiva och underlydande med endast en uppgift: att lyda ledares order (Uhl-bien et al., 2014). Allt eftersom forskningen utvecklats har det upptäckts att följares beteenden och samspel, eller brist på detsamma, gagnar respektive hämmar ledarens möjlighet att leda (Uhl-Bien et al., 2014).
6
Trots att följarskapet på senare tid har tagit en större roll i forskningssammanhang så associeras begreppet fortfarande med negativa egenskaper som att följare saknar förmåga och makt (Hoption, Christie & Barling, 2012).
3.3. Leader-Member Exchange Theory
Leader-Member Exchange Theory, LMX, behandlar relationen mellan ledare (leader) och följare (member) och de processer som då sker mellan ledare och underordnad, exempelvis en chef och medarbetare (Yukl, 2012). LMX har utvecklats utifrån den vertikala dyadiska kopplingsteorin som togs fram av Fred Dansereau, George Graen och William J. Haga i mitten på 1970-talet och det är även de som utvecklat teorin vidare (Graen & Uhl-Bien, 1995). Teorin utgår från det dyadiska förhållandet mellan ledare och följare och undersöker vilka beteenden som påverkar kvaliteten på relationen (Dansereau et al., 1975). Graen & Uhl-Bien (1995) beskriver utifrån sin studie att denna utbytesrelation har störst möjlighet att utvecklas när följaren anses vara kompetent, tillförlitlig och har värderingar och attityder som inte skiljer sig markant från ledarens. Vidare skriver Graen & Uhl-Bien (1995) att LMX-relationer av högre kvalitet har positiva resultat för både ledare och följare men även för arbetsenheter och organisationen i allmänhet. Yukl (2012) belyser att ledaren och följarens beteenden spelar lika stor roll för kvaliteten på relationen. När ledare och följare tillsammans utvecklar och upprätthåller sociala utbytesrelationer av hög kvalitet skapas en effektiv ledarskapsprocess (Graen & Uhl-Bien, 1995).
Chaudry et al. (2020) undersökte om de anställdas effektivitet, prestation och lönsamhet påverkades av att ledaren och följaren hade samma uppfattning om kvaliteten på LMX- relationen, de undersökte också om det hade någon effekt på de anställdas resultat om uppfattningen av relationen skilde sig åt mellan ledare och följare. Enkätundersökningen omfattade 206 anställda och chefer på en indisk division av ett USA-baserat företag för mjukvaruutveckling. Den visade att när ledare och följares uppfattning om relationen är likartad påverkar det följares arbetsresultat positivt. När uppfattningen om relationen skiljer sig åt kan det antingen förhålla sig som så att ledaren uppfattar relationens kvalitet som god och följaren uppfattar kvaliteten som dålig, denna skillnad i uppfattning om LMX-förhållandet hade främst en positiv inverkan på följarens prestation. Om skillnaden bestod i att ledaren uppfattade relationen som dålig, men följaren uppfattade den som god hade det i stället en positiv inverkan på följarens engagemang och lönsamhet. Undersökningen visar alltså att
7
ledarens perspektiv på LMX-relationen har större vikt när det kommer till att påverka de anställdas prestation.
Van Gils et al. (2010) menar att både ledare och följare i en relation bedömer varandras bidrag till utbytet baserat på vilka förväntningar som finns på respektive roll. Ledarens bidrag till relationen bedöms då av både ledaren själv och följare utifrån de undermedvetna förväntningar som kallas Implicit Leadership Theories, och följarens bidrag bedöms på liknande sätt av följaren och ledaren utifrån Implicit Followership Theories. I nästa avsnitt behandlas dessa teorier närmare.
3.4. Implicit Leadership Theories och Implicit Followership Theories
Implicit theories skapas i människors medvetande, och handlar om den subjektiva verkligheten, i motsats till vetenskapliga teorier som har som mål att beskriva verkligheten ur en objektiv synvinkel. Implicit Leadership Theories (i fortsättningen även kallat ILT) är de kognitiva scheman som baseras på tidigare erfarenheter och som gör att individer i en organisation klassificerar andra individer som ledare. Dessa kognitiva scheman byggs upp genom socialiseringsprocesser och minnen av tidigare ledare. När en person sedan interagerar med en ledare i organisationen bedömer personen denne utifrån denna tolkningsram bestående av den karaktär och de beteenden, attribut och egenskaper som enligt personens ILT hänger ihop med att vara en ledare. (Epitropaki et al., 2013)
Personer kan vara mer eller mindre medvetna om vilken effekt dessa kognitiva scheman har på deras beteende. Ett negativt möte med en ledare kan läggas till ett kognitivt schema som byggts upp av tidigare möten med vad individen klassat som dåliga ledare och därför påverka hur individen agerar mot framtida ledare, utan att denne är helt medveten om att det är detta som sker. Även om en individ kan vara medveten om sina ILT så kan förståelsen saknas för att de faktiskt påverkar det egna agerandet. (Epitropaki et al., 2013)
Individer har liknande kognitiva scheman gällande de attribut som kopplas till att vara följare, dessa kallas Implicit Followership Theories (IFT), och fungerar på samma sätt som ILT vad gäller att bedöma och agera gentemot personen som klassas som följare (Epitropaki et al., 2013).
Kong et al. (2020) studerade ledare och följare och huruvida deras följare och ledare i verkliga livet hade egenskaper som stämde överens med deras IFT och ILT, och om det i sin tur
8
påverkade de anställdas arbetsbeteende. I undersökningen ingick 231 dyader bestående av en ledare och en följare i tre privata och två statliga organisationer i Kina. Undersökningen visade att om det fanns en överensstämmelse mellan följares ILT och deras verkliga ledare hade det en positiv inverkan på de anställdas arbetsbeteende. Den visade också att om det fanns en överensstämmelse mellan följarens ILT och deras ledare i verkligheten samtidigt som ledarens IFT stämde överens med följaren i verkligheten så passade de två bättre tillsammans.
3.5 Att mäta ILT och IFT
Forskare har tagit fram verktyg som kan användas för att mäta Implicit Leadership Theories och Implicit Followership Theories. Epitropaki och Martin (2004) har tagit fram ett mått för ILT som bygger på tidigare forskning och innehåller sex faktorer som i sin tur innehåller ett antal egenskaper. Epitropaki och Martin´s (2004) faktorer är på engelska, och vi har översatt dem till svenska. Tre av faktorerna är positiva och de är Känslighet, Intelligens och Engagemang. Resterande tre faktorer är Dynamik, Tyranni samt Maskulinitet som anses vara negativa drag när det gäller ledare.
Utifrån Epitropaki och Martins (2004) skala för att mäta ILT utvecklade Thomas Sy (2010) en motsvarande skala för att kunna mäta Implicit Followership Theories. Skalan innehåller sex faktorer, tre positiva och tre negativa, som i sin tur innehåller ett antal egenskaper hos följare.
Även Sy´s (2010) faktorer och egenskaper är på engelska, vilket innebär att vi översatt också dessa. Vi redovisar de olika faktorerna och egenskaperna nedan i Tabell 1.
Tabell 1
Skala för att mäta IFT
Positiva faktorer Negativa faktorer
Arbetsamhet Arbetar hårt Produktiv
Gör det lilla extra
Konformitet Lättpåverkad Trendkänslig Förtegen Engagemang
Exalterad Utåtriktad Glad
Motsträvighet Arrogant Oförskämd Dåligt humör God medborgare
Lojal Pålitlig Lagspelare
Inkompetens Outbildad Långsam Oerfaren Källa: egen framtagen tabell utifrån Sy (2010).
9
3.6 Leaders´ Implicit Followership Theories
Ledares ledarstil tenderar att vara en reflektion av deras uppfattningar om följares grundläggande sätt att vara (Epitropaki et al., 2013). Ledares generella föreställningar om följare hjälper dem att förstå och tolka följares beteenden och påverkar ledarens bemötande.
Detta är en vidareutveckling av IFT och kallas Leaders´ Implicit Followership Theories, LIFT.
Om ledarens generella föreställningar om beteenden och egenskaper är positiva kallas det för positiv LIFT (Gao & Wu, 2019). Gao och Wu (2019) har undersökt om ledares positiva LIFT har någon inverkan på de anställdas förutsättningar att lyckas i karriären. Undersökningen gjordes med hjälp av två enkäter som besvarades med tre månaders mellanrum. Den första enkäten mätte bland annat positiv LIFT, ledares gillande av följare och LMX. Den andra enkäten mätte vilka framgångar i karriären de anställda haft. De kom fram till att de anställdas karriärmöjligheter påverkades på ett positivt sätt av att ledaren hade positiv LIFT. Det fanns också till viss del ett samband mellan LMX och ledarens gillande i denna positiva påverkan.
Ledarens LIFT påverkar också ledarens förväntningar på följaren vilket kan leda till bättre arbetsprestationer och högre arbetstillfredsställelse (Gao & Wu, 2019).
Goswami (2019) har studerat överensstämmelsen mellan ledares uppfattning om följare i verkliga livet och samma ledares generella uppfattningar om följare, det vill säga ledarens IFT, LIFT. Undersökningen gjordes genom att medlemmarna i 230 dyadiska ledar-följarrelationer, hämtade från en online-panel som designats för organisationsforskning fick besvara samma enkät vid två tillfällen. Undersökningen hade som mål att utröna om en överensstämmelse skulle kunna förutsäga uppmätta resultat vid en tidpunkt tio veckor framåt i tiden. Resultaten som Goswami (2019) försökte förutsäga gällde bland annat ledarnas upplevelse av LMX, följarens prestation och följares negativa arbetsplatsbeteenden, samt följarnas upplevelse av LMX och kränkande övervakning. Undersökningen visade att om ledarens positiva uppfattning om följare generellt stämde överens med dennes uppfattning om en verklig följare så var det positivt relaterat till LMX både ur ledarens och följarens perspektiv. Denna överensstämmelse var också positivt relaterad till hur ledaren uppfattade följarens prestation. (Goswami, 2019)
3.7 Teorisammanfattning
Ledare har det huvudsakliga ansvaret för ledarskapet, de andra medlemmarna i gruppen kan benämnas följare (Yukl, 2012). Carsten et al. (2010) menar att en underordnad inte per automatik är en följare, eftersom rollen är komplex och svår att överblicka. Carsten et al. (2010) lyfter också att det behövs en helhetssyn på följare och följarskapets betydelse för ledarskapet.
10
Begreppet följarskap associeras fortfarande med negativa egenskaper, trots att det på senare tid fått större uppmärksamhet i forskningen (Hoption, Christie & Barling, 2012).
Teorin om Leader-Member Exchange handlar om utbytesrelationen mellan ledare och följare (Yukl, 2012). Ur ledarens perspektiv har relationen störst utvecklingsmöjligheter om följaren bedöms som kompetent och pålitlig och har värderingar som liknar ledarens (Graen & Uhl- Bien, 1995). När ledares och följares uppfattning om relationen är likartad påverkar det följares arbetsresultat positivt. Om ledaren uppfattar relationen som god men följaren uppfattar den som dålig ger det främst positivt resultat på följarens prestation. Om ledaren uppfattar relationen som dålig men följaren uppfattar den som god syns det positiva resultatet främst på följarens engagemang och lönsamhet. (Chaudry et al, 2020)
Både ledare och följare värderar varandras bidrag till relationen baserat på kognitiva scheman som skapar antaganden om hur en person i respektive roll generellt antas vara och bete sig.
Dessa kognitiva scheman kallas Implicit Leadership Theories (ILT) och Implicit Followership Theories (IFT) (van Gils et al., 2010).
Det finns sätt att mäta ILT och IFT, genom att forskare tagit fram skalor med positiva och negativa faktorer och egenskaper (Epitropaki & Martin, 2004; Sy, 2010). Ledares generella föreställningar om följare kallas LIFT, Leaders´ Implicit Followership Theories. Dessa hjälper ledare att förstå och tolka följares beteenden. LIFT kan vara positiv eller negativ beroende på karaktären av ledarens generella föreställningar om beteenden och egenskaper hos följare.
Positiv LIFT påverkar bland annat utbytesrelationen i LMX genom att ledaren har högre förväntningar på följaren vilket kan leda till bättre arbetsprestationer och högre arbetstillfredsställelse. (Gao & Wu, 2019)
Med utgångspunkt i teorin fokuserar vi i vår undersökning på LIFT och hur ledares generella föreställningar om följare stämmer överens med de faktiska följarnas beteenden och egenskaper. Forskningen visar att om LIFT stämmer överens med egenskaper och beteenden hos ledarens faktiska följare förbättrar det LMX ur både ledarens och följarens perspektiv, samt förbättrar ledarens uppfattning om följarens prestation (Goswami, 2019). När LMX har hög kvalitet menar Graen och Uhl-Bien (1995) att det påverkar både ledare, följare och hela organisationen positivt. Vi undersöker också om ledares förutsättningar att leda påverkas av följarna, i linje med forskningen som menar att LMX och därmed ledare påverkas av följarnas beteenden och egenskaper.
11
4.0 Metod och tillvägagångssätt
I följande avsnitt presenterar vi vårt metodologiska synsätt och den metod vi valt för att genomföra datainsamling och analys, samt motiverar våra val. Vi beskriver också hur vi gjort vårt urval och hur vi praktiskt gått till väga för att genomföra undersökningen. Vidare redogör vi för undersökningens tillförlitlighet samt forskningsetiska aspekter, för att avsluta med en metoddiskussion.
4.1 Metodval
4.1.1 Metodologiska synsätt och perspektiv
Eftersom syftet med vår undersökning är att skapa en djupare förståelse för ledares upplevelse av följares egenskaper utgår vi från ett hermeneutiskt forskningsideal samt använder oss av kvalitativa forskningsmetoder. Hermeneutik och positivism är två av de viktigaste vetenskapliga synsätten (Bryman, 2016). Inom hermeneutiken används ofta kvalitativa forskningsmetoder som observationer och intervjuer (Johansson, 2018) med syftet att skapa en djupare förståelse (Trost, 2010). Positivismen ses som en motpol till hermeneutiken (Bryman, 2016), då den har som syfte att genom statistisk analys testa hypoteser utifrån insamlade data från exempelvis enkäter (Johansson, 2018). Ett positivistiskt synsätt passar inte vårt syfte eftersom vi inte söker objektiva fakta utan målet är förståelse för människors upplevelse av verkligheten.
4.1.2 Metod för datainsamling
Datainsamlingen genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer. Då intervjuer passar bra för att skaffa sig förståelse för sådant som ryms i människors livsvärld är det ett naturligt val när det gäller att samla in kvalitativa data (Langemar, 2008). Kvalitativa intervjuer kan ha olika grad av struktur, en strukturerad intervju har färdiga frågor och färdiga svar, och en ostrukturerad intervju kan närmast liknas vid ett samtal kring ett förbestämt ämne (Langemar, 2008). En semistrukturerad intervju har en intervjuguide med frågor, men intervjuarna kan formulera sig på olika sätt och ställa följdfrågor vid behov (Langemar, 2008). Vi har valt att använda oss av semistrukturerade intervjuer då vi anser att den intervjuformen bäst hjälper oss att få fylliga beskrivningar från deltagarna, vilket är viktigt för att öka studiens tillförlitlighet (Langemar, 2008). Då vi befinner oss i en tid som på många sätt påverkas av Covid-19 pandemin (Folkhälsomyndigheten, 2021) och vi vill undvika att bidra till smittspridning i samhället har vi valt att hålla intervjuerna på distans, med hjälp av videosamtal.
12
Utöver intervjuerna har vi tagit del av den aktuella kommunens arbetsbeskrivning för yrkesgruppen som följarna tillhör, för att få en förståelse för de följare som respondenterna har till uppgift att leda.
4.1.3 Metod för analys
Vi har valt att använda oss av tematisk analys för att analysera det insamlade materialet.
Metoden är enligt Bryman (2016) en av de vanligaste analysmetoderna inom kvalitativ forskning och den innebär att forskaren sorterar insamlade data utifrån teman. Då det är första gången vi genomför en vetenskaplig undersökning valdes denna metod för analys på grund av att den är lätt att förstå och använda, passar för kvalitativ forskning samt kan anpassas efter undersökningens behov (Langemar, 2008). Vi har i vår analys utgått från sex faser enligt Braun och Clarke (2006):
1. Bekanta sig med materialet 2. Generera initial kodning 3. Söka efter teman 4. Granska teman
5. Definiera och namnge teman 6. Producera rapporten.
4.2 Urval och avgränsningar
I syftet med vår undersökning framkommer att de personer vi vill inkludera i undersökningen är ledare, närmare bestämt första linjens chefer inom kommunal hemtjänst. Vi definierar första linjens chef som den chef som befinner sig närmast den operativa verksamheten. Valet av denna ledarskapsnivå baseras på att vi vill nå de ledare som ansvarar för medarbetare som inte har någon formell ledande position på arbetsplatsen. Tidigare studier som vi tagit del av består av blandade branscher inom både privat och offentlig sektor. Vi har valt att avgränsa vår undersökning till kommunal hemtjänst för att undersöka en specifik bransch. I forskningssammanhang är den grupp vi vill undersöka detsamma som populationen, och urvalet är de personer i en population vi väljer att undersöka. (Langemar, 2008).
En kvalitativ undersökning syftar inte till att hitta grad eller frekvens av något, därför finns det inget behov av att ta hänsyn till kvantitativ representativitet när vi gör vårt urval. Kvalitativ representativitet går i stället ut på att vårt urval ska ge så bra kvalitativa beskrivningar som möjligt om det vi vill undersöka (Langemar, 2008). Vi vill att vårt urval ska vara representativt
13
för vårt syfte, och eftersom de personer vars föreställningar vi vill förstå är första linjens chefer inom kommunal omsorg så är detta den population vi gör vårt urval ur. Det är också de enda kriterier vi ställer upp för deltagande i undersökningen. Vi avser inte att göra någon jämförande studie mellan olika grupper inom populationen. Vi kommer inte heller att göra någon avgränsning vad gäller till exempel kön, ålder eller hur länge personen har varit verksam i yrket, då vi inte anser att sådana kriterier kommer att påverka i vilken grad vi kan få relevant information för vår undersökning.
Vi har valt personer som uppfyller våra kriterier vilket är ett målstyrt urval. Detta syftar enligt Bryman (2016) till att välja deltagare som uppfyller vissa uppställda krav och anses lämpliga och relevanta för forskningens syfte. Vi har kombinerat det målstyrda urvalet med bekvämlighetsurval (Bryman, 2016) genom att undersökningsdeltagarna är personer som uppfyller kriterierna och som vi redan har kontakt med från arbetslivet.
4.3 Tillförlitlighet i kvalitativ forskning
I vår undersökning använder vi oss av begreppen tillförlitlighet och äkthet (Bryman, 2016) i stället för validitet och reliabilitet som enligt Trost (2010) har sitt ursprung i kvantitativ metodologi. Trost (2016) visar på varför begreppen inte är lika lämpliga när det gäller kvalitativa undersökningar som vid kvantitativa. Validitet handlar om att vi mätt det vi planerat att mäta i vår undersökning, vilket inte är relevant i kvalitativ forskning då den är mer inriktad på att förstå än att mäta något (Trost, 2010). Med reliabilitet menas oftast att det man mäter ska kunna ge samma resultat om mätningen upprepas vid ett senare tillfälle, och att det inte ska finnas någon risk för påverkan av slumpen (Trost, 2010). Trost (2010) menar att eftersom människor alltid på något sätt befinner sig i processer och förändringar kan man inte förvänta sig att få samma resultat vid en annan tidpunkt. Dessutom menar Trost (2010) att reliabilitet bygger på att kunna mäta och använda sig av variabler och att situationen ska vara standardiserad. I en kvalitativ intervju välkomnas i stället påverkan av slumpen eftersom det också kan användas i analys av empirin.
Bryman (2016) föreslår i stället att kriterierna tillförlitlighet och äkthet används i kvalitativa studier. För att uppnå tillförlitlighet planerar vi att inte utelämna någon väsentlig del av hur vi genomfört vår undersökning när vi skriver rapporten. För att uppnå äkthet strävar vi mot att redogöra för undersökningsdeltagarnas uppfattningar på ett rättvist sätt. Andra faktorer som
14
bidrar till äkthet är att studien hjälper deltagarna till bättre förståelse för fenomenet som studeras och för hur andra människor upplever det, samt att undersökningen kan hjälpa deltagarna att förändra sin situation (Bryman, 2016), något vi har som mål att uppfylla.
4.4 Forskningsetiska aspekter
Under genomförandet av vår undersökning har vi tagit hänsyn till de forskningsetiska principer gällande individskydd som tagits fram av Vetenskapsrådet (2002) Individskyddskravet ska se till att forskningen inte innebär att individer utsätts för kränkning eller insyn i privatlivet som inte är befogad. Individskyddskravet består i sin tur av fyra krav som handlar om samtycke, konfidentialitet, nyttjande och information. (Langemar, 2008).
Samtyckeskravet går ut på att de som deltar i undersökningen gör det frivilligt. De skall informeras om detta och att de kan avbryta sin medverkan när som helst under forskningens gång (Langemar, 2008).
Konfidentialitetskravet innebär att forskarna ska se till att det inte lämnas ut någon information som skulle kunna användas för att identifiera deltagare i undersökningen. Den insamlade datan ska förvaras så att ingen obehörig kan få åtkomst till den, dessutom ska inte namn eller andra personuppgifter finnas på exempelvis inspelningar och utskrifter av intervjuer (Langemar, 2008). Eftersom deltagarna i vår undersökning är verksamma i samma organisation har vi valt att inte nämna vilken organisation det handlar om eller var den är lokaliserad, detta för att ytterligare minska risken att personerna skulle kunna gå att identifiera.
Nyttjandekravet ställer upp reglerna för hur det insamlade materialet får användas. Det får inte användas i något annat syfte än för forskning (Langemar, 2008).
Informationskravet handlar om att de som deltar i studien ska informeras om studiens syfte, i den grad det är möjligt, och på vems uppdrag studien genomförs. Deltagarna ska också i förväg få information om att deltagandet är frivilligt, att informationen som samlas in är konfidentiell och hur den kommer att användas (Langemar, 2008). Vi har använt oss av Högskolan Dalarnas mall för att skriva ett informationsbrev för att informera deltagarna om dessa aspekter innan intervjuns genomförande. Langemar (2008) påpekar att informationen skall ges igen vid det tillfälle datainsamlingen sker.
15
4.5 Genomförande
4.5.1 Intervjuer
Som ett stöd för de semistrukturerade intervjuerna utformade vi inledningsvis en intervjuguide, där vi inspirerades av tidigare forskares material (Carsten et al., 2010). Innan intervjuerna genomfördes stämde vi av med vår handledare att våra intervjufrågor var relevanta för syftet.
För att kontrollera intervjuguidens kvalitet och kontrollera om den genererade fylliga svar genomfördes sedan en provintervju med en person i vår bekantskapskrets som dessutom uppfyllde de kriterier vi satt upp för undersökningsdeltagare. Deltagaren i provintervjun gav återkoppling, och vi utvärderade intervjuguiden för att sedan ändra upplägget och formulera om frågorna för att öka chansen att få ett bättre intervjumaterial. Dessutom gav provintervjun ett tillfälle att kontrollera tidsåtgången inför kommande intervjuer. Det är viktigt att sätta av tillräckligt med tid för intervjuer, så att intervjun kan genomföras utan stress (Langemar, 2008).
Baserat på provintervjun räknade vi med att intervjuerna skulle ta ungefär 60 minuter. Åtta tilltänkta intervjudeltagare kontaktades inledningsvis med en intresseförfrågan, samtliga gav ett positivt svar till att medverka i undersökningen. Dessa deltagare fick därefter ta del av informationsbrev (Bilaga 1) och tider för intervjuer bokades in. Deltagarna ombads att avsätta 90 minuter för att det skulle finnas gott om tid.
Intervjuerna genomfördes via Zoom som är en plattform för bland annat videosamtal.
Deltagarna fick en länk via mejl, genom vilken de kunde koppla upp sig till ett videosamtal med oss. Vi inledde intervjuerna med att presentera oss och berätta om vår undersökning. Vi utgick från det informationsbrev som tidigare skickats ut, för att informera om syfte, frivillighet och konfidentialitet. Intervjuerna spelades in via Zoom. Innan vi startade inspelningen tillfrågades deltagarna om samtycke till inspelning. Denna fråga upprepades efter att inspelningen startats, för tydlighet i att inspelningen gjordes med deltagarens samtycke.
Eftersom intervjuerna genomfördes via videosamtal kunde deltagarna själva välja vilken plats de ville genomföra intervjun på för att miljön skulle kännas bra för deras del. Några deltagare valde att genomföra intervjuerna på sina arbetsplatser, andra, som arbetade på distans genomförde intervjuerna i det egna hemmet. I intervjun utgick vi från vår intervjuguide (Bilaga 2). Vårt upplägg var att en av oss ställde frågorna i intervjuguiden och den andra ställde följdfrågor. Under intervjuerna föll det sig dock så att vi båda ställde följdfrågor för att försäkra oss om att vi förstått det deltagarna berättade.
16
Intervjuerna avslutades med en öppen fråga om deltagarna själva ville lägga till någonting som vi inte frågat om under intervjun. Innan vi stängde av inspelningen informerade vi om kontaktuppgifter till oss själva och till uppsatsens handledare, i det fall att deltagarna skulle ha frågor om undersökningen. Vi frågade också om det skulle gå bra att vi kontaktade deltagarna igen om vi hade följdfrågor. Samtliga deltagare svarade att det skulle gå bra.
4.5.2 Databearbetning och dataanalys
Intervjuerna transkriberades till text i så nära anslutning till intervjuerna som möjligt.
Respondenternas namn uteslöts i transkriberingen, vi kallade dem i stället A, B, C och så vidare, för att ytterligare säkerställa anonymitet. Vi delade upp arbetet med att transkribera mellan oss, och kontrollerade sedan varandras transkribering genom att lyssna på intervjun samtidigt som vi läste den transkriberade texten. Efter att transkriberingen var färdigställd läste vi materialet ytterligare en gång för att säkerställa att vi var bekanta med både djup och bredd på materialet. Detta tillsammans med transkriberingen menar Braun och Clarke (2006) är det första steget och en viktig del i analysarbetet.
Vi läste sedan den transkriberade texten gemensamt och diskuterade och markerade upp allt som kunde vara av vikt, vilket motsvarar steg två i analysen enligt Braun och Clarke (2006).
Sedan gjorde vi en tabell där dessa extrakt sorterades upp i kategorier efter om de gällde respondenternas utsagor om själva begreppet följarskap, generellt följarskap, faktiskt följarskap, respondenternas syn på sitt eget ledarskap och följarskapets påverkan på ledarskapet. Varje extrakt märktes med en bokstav för att vi skulle veta vilken intervju den hörde till. Inom varje kategori grupperade vi sedan de extrakt som vi upplevde hörde ihop, och namngav dem, detta är vad Braun och Clarke (2006) kallar kodning. I enlighet med Braun och Clarke´s (2006) steg tre i Tematisk analys sorterade vi upp extrakten efter teman. Vi granskade de teman vi tagit fram i relation till vårt material och de kodade extrakten, vilket är steg fyra i analysen enligt Braun och Clarke (2006). De teman vi identifierade sammanföll delvis med de kategorier som vi inledningsvis sorterade upp extrakten i. Braun och Clarke´s (2006) femte steg i analysen är att namnge teman, vi valde att kalla våra teman Begreppet följarskap, Det generella följarskapet, Det faktiska följarskapet och Påverkan på ledarskapet. Vi illustrerar denna process nedan med ett utdrag ur tabellen som användes. Det sjätte och sista steget enligt Braun och Clarke (2006) är att producera rapporten. Även i detta steg skedde en analys av materialet då vi kopplade samman vårt resultat med syftet för undersökningen och analyserade
17
empirin utifrån relevant teori. I detta steg skapade vi i vissa fall underteman till våra huvudteman för att strukturera upp resultatet ytterligare.
Tabell 2
Utdrag ur tematisering
Tema Kod Extrakt
Generellt följarskap
Flexibel E Det händer en brukare nånting allvarligt... och hur reder man det i en stressig situation.
D Du måste kunna ha många bollar i luften.
Egoism D Det är väl mer en attityd man kan möta, att det där bryr jag mig inte om, det hör inte till mig.
E Ego-beteenden.
Faktiskt följarskap Negativitet A ...missnöjdsamhet med kommunen över lag.
E Det finns medarbetare som drar ner andra... som får medarbetarna helt enkelt att ha en negativ attityd i stället för en positiv attityd.
C Vissa sparkar ju bakut på en gång och sen vill man inte lyssna mer.
Engagemang G ...vi är här för brukaren, det intresset och engagemanget är ju jättestort i den här gruppen.
Källa: egen framtagen tabell.
De teman som vi identifierade i analysen presenteras, beskrivs och analyseras under rubriken Empiri och analys.
4.6 Metoddiskussion
Utifrån vårt syfte och våra frågeställningar har vi undersökt hur ledare inom kommunal hemtjänst ser på följare och följarskap och om ledarna upplever att följarna och följarskapet påverkar deras ledarskap på något vis. Tidigare forskning som vi har tagit del av har undersökt egenskaper och beteenden hos följare ur ett kvantitativt perspektiv, där man tagit fram egenskaper som klassas som antingen positiva eller negativa. Vi vill med vår undersökning skapa en förståelse för hur dessa egenskaper upplevs och påverkar individer, i detta fall ledare.
Om vi hade haft ett positivistiskt synsätt skulle vi försöka beskriva detta med hjälp av exempelvis enkäter som analyseras (Johansson, 2018) och ger objektiva fakta. Då vi söker uppnå förståelse för människors subjektiva upplevelser av verkligheten anser vi att ett hermeneutiskt utgångsläge och en kvalitativ metod är mer passande eftersom vi genom intervjuer kan gå djupare i dessa individers personliga upplevelser än om vi hade använt oss av enkäter.
18
Vi har valt att samla in data med hjälp av kvalitativa, semistrukturerade intervjuer. Skälet till detta är att vi önskade få så fylliga och innehållsrika svar som möjligt. En strukturerad intervju hade kunnat hindra oss genom att begränsa vad vi kan fråga om, och en helt ostrukturerad intervju hade kunnat leda till att vi missat aspekter av ämnet som vi inte hade nedskrivna som frågor. Vi ser delvis att en semistrukturerad intervju hade kunnat begränsa oss på ett liknande sätt som en strukturerad, då frågeguiden kunde hindra oss från att tänka fritt. Om vi hade haft mer erfarenhet av intervjuer för forskning skulle vi eventuellt ha valt att hålla ostrukturerade intervjuer.
De kriterier vi satte upp för deltagande i undersökningen var att personerna ska vara första linjens chefer inom svensk kommunal hemtjänst. Vi satte inte upp några andra kriterier såsom kön, ålder eller yrkesverksamma år, då vi inte tror att dessa kriterier gör någon skillnad i frågan om kvalitativ representativitet (Langemar, 2008).
Att vi valt ut deltagare till undersökningen med hjälp av målstyrt urval kombinerat med bekvämlighetsurval kan ses som en risk eftersom det kan leda till att de deltagare som väljs ut är sådana som har intresse och kunskap inom forskningsämnet, vilket gör att resultatet inte blir representativt för den population som undersöks (Bryman, 2016). Vi anser dock att denna risk vägs upp av möjligheten att hämta in data från personer som har mycket att tillföra i det ämne vi valt att undersöka. Vi valde att genomföra åtta stycken intervjuer eftersom vi tror att ett större datamaterial kunnat bli för stort för den tidsåtgång som är tillgänglig för undersökningen.
Våra intervjuer hölls på distans, med hänsyn till Covid-19 pandemin (Folkhälsomyndigheten, 2021), och vi valde att använda oss av videosamtal för att genomföra dem. Ett alternativ hade kunnat vara att hålla telefonintervjuer, men denna typ av intervjumetod medför att mycket icke- verbal kommunikation missas (Langemar, 2018) så det bästa alternativet för oss var videosamtal där minspel och åtminstone en del kroppsspråk inkluderas. En risk med att hålla intervjuer via videosamtal kan vara att deltagarna inte känner sig bekväma. Langemar (2018) menar att i telefonintervjuer kan situationen bli mindre avspänd och det finns mindre möjlighet till att tänka efter, och vi kan se att fallet kan vara detsamma även om vi ser varandra på bild under intervjun. Dock tror vi att deltagarna i vår undersökning blivit vana vid att kommunicera via denna typ av samtal under det senaste året, då pandemin inneburit distansarbete för många chefer (Folkhälsomyndigheten, 2021), vilket kan medföra att de är mer bekväma i situationen.
Valet av analysmetod föll på tematisk analys eftersom vi ville använda oss av en metod som är lätt att använda och förstå, för att fokusera på att göra en väl genomförd undersökning, än att
19
välja en forskningsdesign som kräver mer av forskaren. Det är av vikt att undersökningens frågeställning passar sig för kvalitativ metod (Langemar, 2008), vilket stämmer in på vår frågeställning.
I vår undersökning har vi använt oss av begreppen tillförlitlighet och äkthet (Bryman, 2016) för att säkerställa en hög kvalitet, eftersom undersökningen är av kvalitativ karaktär och begreppen reliabilitet och validitet är mer anpassade för kvantitativ forskning (Trost, 2010).
För att uppnå tillförlitlighet i vår studie har vi utformat en intervjuguide med inspiration från tidigare forskning samt i samråd med handledare, detta för att säkerställa att frågorna var relevanta och att frågorna var utformade på ett sätt som öppnade för fylliga svar från respondenterna. Ytterligare en faktor som ökar studiens tillförlitlighet är att vi beskriver vårt tillvägagångssätt detaljerat, på ett sätt som ökar möjligheten att studien skulle kunna återupprepas av andra forskare. Vi bidrar till studiens äkthet genom att tillsammans med respondenterna skapa en samsyn kring de begrepp som undersökningen berör, exempelvis följarskap. Detta skulle, i kombination med de diskussioner som uppstått under intervjuerna, kunna bidra till att deras förståelse för ämnet ökar. Vi redogör också för respondenternas svar och beskrivningar på ett sätt som är rättvist och inte taget ur sitt sammanhang.
20
5.0 Empiri och analys
I detta kapitel redovisas empirin och den analys som gjorts av empirin utifrån våra frågeställningar. Resultatet från denna studie presenteras utifrån fyra huvudteman som i sin tur delats in i underteman.
5.1 Respondenterna och de faktiska följarna
Samtliga respondenter är enhetschefer, även kallade första linjens chefer, inom kommunal hemtjänst och vi har intervjuat åtta av totalt tolv enhetschefer inom detta område i samma kommun. De har personalansvar för mellan 16 och 32 personer. Deras medarbetare, i denna undersökning kallade följare, är vårdbiträden och undersköterskor. Följarna är underställda enhetschefen. I sjukvårdsuppgifter är de underställda sjuksköterskor och medicinskt ansvarig sjuksköterska.
Vårdbiträdets och undersköterskans uppgift är i ett urval:
• Att bemöta brukare och anhöriga på ett professionellt sätt så att de känner trygghet.
• Att respektera självbestämmande och integritet hos brukaren.
• Att stötta brukaren att bevara sin förmåga att klara sig själv.
• Att följa metoder, anvisningar och andra föreskrifter.
5.2 Begreppet följarskap
Vi inledde intervjuerna med att fråga undersökningsdeltagarna om deras tankar kring begreppet följarskap. Ingen av respondenterna menade att det är ett uttryck som de vill använda sig av, flera av dem tyckte att ordet har en negativ klang.
“...jag vet inte varför man använder följarskap. Men det är väl någon nymodighet helt enkelt.”
(Respondent E)
Några respondenter beskrev att de fick en bild av sig själva som en anka med ankungar som följer efter eller en ko med sina kalvar. Två av respondenterna tyckte att ordet ledde tankarna till arbetsplatsen som något sektliknande.
“En person som gör det den är satt att göra. På arbetsplatsen. Typ, utan protester.”
(Respondent A)
Eftersom samtliga undersökningsdeltagare uttryckte att de inte kände sig bekväma med ordet följarskap frågade vi vilket ord de skulle vilja använda i stället, och fick svaren att de skulle
21
föredra medarbetare eller helt enkelt personal, som de ser som mer neutrala begrepp. Vi kom därför överens med respondenterna om att under intervjun använda både medarbetare och följare om de personer vars egenskaper och beteenden undersökningen riktar in sig på.
En respondent beskrev sin uppfattning av följarskap som att människor gemensamt jobbar mot ett uppsatt mål, och att de följer regler och rutiner för att komma dit.
“Jag tänker alltid på den här spelplanen. Jag har ju en grupp medarbetare som ska vara inom spelplanen, inom en ram. Om jag har medarbetare som springer utanför den här planen hela tiden, eller baklänges, så blir det ingen match [...] jag är en del i den här planen, jag är både en medarbetare, en spelare och en domare som står på kanten och blåser i pipan.”
(Respondent E)
Flera deltagare talade om följarskap som att det är ledarens uppgift att få sina medarbetare att bli bra följare genom att leda på ett sätt som gör att de vill följa.
“Följarskap är ju att man får sina medarbetare att bli följare helt enkelt. Får man inte med sig medarbetarna så har man ju inget följarskap.” (Respondent F)
En respondent beskrev ledarskapet i relation till följarskapet som att ledaren visar vägen och följarna går förhoppningsvis längs den vägen. Några respondenter pratade också om motivation att följa och menade att motivationen är nödvändig för följarskapet, men att vad motivationen består i kan skilja sig åt mellan olika medarbetare. En respondent menade att lönen är den största motivationen, men att det behövs andra motivationsfaktorer också, som att uppfylla egna mål, att utvecklas på arbetsplatsen eller helt enkelt samvaron med kollegor.
I slutet av intervjuerna frågade vi respondenterna om deras intryck av begreppet följarskap hade förändrats under intervjun på något sätt. Majoriteten ansåg inte att de hade ändrat inställning till begreppet, utan det hade fortfarande en negativ klang. En av respondenterna menade att denne under intervjun kommit fram till att följarskapet är hela tiden, i allt vi gör på arbetsplatsen. En annan respondent menade att bilden av ankan och ankungarna som följer hade ändrats:
“Det handlar inte om att mamma anka är stor och de andra är små utan det handlar ju mer om förhållandet dem emellan, att det handlar om att leda dem någonstans [...] en flock. Och vi behöver alla varandra någonstans.” (Respondent B)
22 5.2.1 Analys
Vi fick varierande svar gällande respondenternas tankar kring begreppet följarskap.
Gemensamt för samtliga var dock att de uttryckte att de inte kände sig bekväma med att använda sig av vare sig följare eller följarskap som begrepp, och att deras förståelse för begreppet var begränsat. En anledning till detta kan vara att följare och följarskap inte uppmärksammats lika mycket som ledare och ledarskap inom forskningen (Agho, 2009; Junker et al., 2016; Yukl, 2012).
De begrepp som respondenterna föredrog att använda är medarbetare eller personal, då de tyckte att det är mer neutralt än följare, som de anser ha en negativ klang. Den negativa klangen kan komma sig av att ordet följare kopplas samman med att ha en underordnad roll gentemot ledaren (Danielsson, 2013). Vi tolkar det engelska begreppet follower som att vara bredare än den svenska översättningen följare. Danielsson (2013) ger exempel på översättningar som exempelvis underordnad, medhjälpare eller anhängare, som alla kan anses vara benämningar på någon som är underställd en ledare.
Några respondenter nöjde sig inte med att uttrycka att begreppet följarskap upplevdes negativt, utan uttryckte att de kopplar det till sektverksamhet. Vi kopplar detta till en äldre syn på följare som menar att de bara har till uppgift att lyda order från ledare, inte är aktiva i sin roll och inte har något inflytande eller förmåga (Uhl-Bien et al., 2014; Hoption, Christie & Barling, 2012).
Denna gammalmodiga syn på följare och följarskap kan också vara en anledning till att många av undersökningsdeltagarna anser det vara endast deras eget ansvar att skapa ett gott följarskap.
5.3 Det generella följarskapet
Respondenternas generella uppfattning om följare var nyanserad. Samtliga uttryckte till en början att det inte fanns några egenskaper och beteenden som de förknippar med följare över lag, utan det var väldigt blandat vilken uppfattning de utifrån erfarenhet hade om följare.
”...såna som egentligen följer, de gör det de ska men that´s it, sen håller de liksom tyst. De varken ifrågasätter eller gör det där lilla extra […] och sen finns det de som ifrågasätter allt och inte gör det de ska, och så finns det de som ifrågasätter men ändå gör det de ska, och så finns det de som inte gör det de ska men är tysta ändå. Så det finns ju alla kombon så att säga.”
(Respondent H)
Trots att respondenterna inledningsvis menade att de inte kunde säga något om följare generellt, eftersom de hade erfarenhet av många vitt skilda personligheter i följarrollen, kan vi
23
utifrån intervjuerna identifiera ett flertal egenskaper och beteenden som de associerar med följare generellt. Dessa associationer är både positivt och negativt laddade och redovisas under respektive rubrik nedan.
5.3.1 Positiva egenskaper
De positiva egenskaper och beteenden som respondenterna berättade om hos sina följare var enligt vår tolkning Samarbetsförmåga, Att vara professionell, Positivitet, Lösningsfokuserad, Omhändertagande, Att se hela bilden, Självgående, Självkännedom och Flexibilitet.
Samtliga deltagare i undersökningen lyfte fram Samarbetsförmåga som en positiv egenskap när de talade om följare generellt, och avsåg då inte bara samarbete mellan medarbetare och chefer, utan också samarbete med de personer som man har till uppdrag att hjälpa samt anhöriga och andra inom organisationen.
“Inom vård och omsorg så arbetar vi ju dessutom med personer och där gäller det att vara flexibel och kunna samarbeta även med våra brukare, boende eller patienter. Det är ju inte bara mellan medarbetare utan det är ju även för att kunna utföra vårt uppdrag som det krävs att ha dom egenskaperna.” (Respondent B)
Att vara professionell är också en egenskap som flera av respondenterna talade om när de beskrev sin bild av följare. Begreppet innefattade enligt intervjudeltagarna att kunna bemöta andra människor på ett bra sätt och med lugn i alla situationer, och att kunna arbeta i en takt som inte stressar brukaren men ändå vara effektiv. Att vara professionell innebär också att ta ansvar, och att jobba utifrån det uppdrag man har, att ha brukaren i fokus, enligt några respondenter.
Tre av respondenterna ansåg att Positivitet är en generell egenskap hos följare, och talar då om en attityd som är positiv i grunden. En egenskap som kan kopplas med att vara positiv, och som särskilt en respondent ansåg vara en generell egenskap hos följare, var att vara Lösningsfokuserad, att se möjligheter i stället för svårigheter.
“[…] när det kommer en situation som man inte är van vid, inte direkt skriker nej utan man ser möjligheter i saker och ting […] eller tar upp det som ett problem men att man försöker vara med och lösa problemet.” (Respondent E)
Omhändertagande är en egenskap som flera av undersökningsdeltagarna talade om, att följare verkligen gör allt för brukaren och vill skapa det bästa för denne. Samtliga respondenter talade dessutom om Engagemang när de talar om följare, att ha mycket eget driv och egna idéer, att
24
ifrågasätta verksamheten och tänka till om hur den skulle kunna förbättras. Att ifrågasätta sågs alltså i detta fall som en positiv egenskap.
“Jag vill ju att folk ska protestera mycket [...] jag vill ha medarbetare som ifrågasätter.”
(Respondent A)
En annan egenskap som lyftes fram som positivt generellt för följare är förmågan Att se hela bilden, som flera av respondenterna uttryckte det. Denna egenskap innebar enligt intervjudeltagarna att kunna se längre än till just sin egen arbetsplats, att se hela organisationen och förstå processer. Några respondenter menade också att det finns en ekonomisk aspekt i att se hela bilden, att som följare förstå vad som kostar onödiga pengar i verksamheten.
Några av respondenterna hade en positiv bild av följare som väldigt Självgående, och menade att de ofta löser saker på egen hand och löser saker utan att ens involvera ledaren.
Självkännedom var en annan egenskap som flera av deltagarna förknippade med följare, att följare har förmågan att reflektera, rannsaka sig själva och kritiskt granska de situationer de befinner sig i.
Flexibilitet identifierades också som en egenskap som respondenterna verkade förknippa med följare generellt, att de tänker snabbt och har förmågan att hantera saker som inte följer norm eller rutin, och att lösa sådana situationer även när det är stressigt.
5.3.2 Negativa egenskaper
Respondenterna lyfte fram ett antal negativa egenskaper och beteenden som de såg bland sina faktiska följare. Dessa egenskaper var: Egoism, Dålig attityd, Att vara oprofessionell, Osäkerhet, Motstånd och Att inte kunna se hela bilden.
Ett antal negativa egenskaper framkom också ur intervjuerna som vi tolkade som att deltagarna förknippade med följare generellt. De tre som framträdde mest var egoism, dålig attityd och Att vara oprofessionell. Egoism beskrev deltagarna som att följare bara går till jobbet, gör sitt och går hem igen, samt att när de är på arbetet har de fokus på sig själv i stället för att bry sig om brukarna. Några av respondenterna nämnde också narcissistiska beteenden och att vilja vara i centrum hela tiden, samt att ljuga om saker för att komma i bättre dager. Vi klassade även dessa beteenden som egoism i vår analys.
25
“[…] när man inte riktigt finns där för sina kollegor, man gör inte det som är bäst för gruppen utan man ser bara till sig själv, att man kanske sjukanmäler sig för att man känner för det.” (Respondent G)
Dålig attityd var också ett brett tema, som bland annat innefattade uppfattningar om att följare kan ha åsikter om att alla andra är lite sämre än dem själva, inte kan ta kritik, inte respekterar medarbetare eller ledare och kan ha ett hetsigt humör. Under detta tema återfanns också uppfattningen om följare som personer med en negativ attityd, och att denna inställning lättare påverkar andra personer på arbetsplatsen än en positiv attityd.
“Och dålig attityd också, om man kommer till jobbet kvart i sju och börjar gnälla över arbetsuppgifterna redan när man byter om, inför kollegor, och det smittar ju så klart.”
(Respondent D)
Att vara oprofessionell var en egenskap som samtliga respondenter berättade om när det var frågan om hur de uppfattade följare generellt. Det handlade bland annat om följare som inte kan skilja på sin privata och sin professionella roll, som låter det privata påverka även på arbetet. Respondenterna uttryckte även uppfattningen om att följare kan vara dåliga på att följa aktuella riktlinjer och sköta de arbetsuppgifter som ingår i uppdraget. En viktig aspekt på att vara oprofessionell lyftes av en respondent som menade att i yrken som dessa är man i en maktposition gentemot tredje part, och att detta innebär att det kan bli väldigt fel om man inte är professionell i sitt bemötande.
“[...]inte varit lyhörda och inte har tänkt efter och tänkt med sin profession och att vi arbetar i en maktposition där vi faktiskt har möjlighet att påverka tredje person.” (Respondent B) Övriga generella egenskaper för följare som vi utifrån intervjuerna identifierade som negativa var Osäkerhet, Motstånd och Att inte kunna se hela bilden. När respondenterna talade om Osäkerhet hos följare gick de inte närmare in på vad de menade med begreppet. Med Motstånd menade de bland annat att följare sätter sig på tvären och inte vill lyssna eller förstå. En undersökningsdeltagare menade att motstånd visar sig genom att följare inte kan ha en dialog utan har en verklighetsuppfattning som de inte har en tanke på att försöka förändra. Att inte se hela bilden handlade också delvis om följares verklighetsuppfattning, enligt respondenterna.
De lyfte fram saker som att följare inte ser helheten i verksamheten och saknar insikt om hur saker och ting påverkar andra, samt att de inte tänker ett steg längre, det vill säga saknar konsekvenstänk.
