FÖREBYGGA OCH HANTERA SEXUELLA TRAKASSERIER I ARBETSLIVET
Kl 11-12
Anneli Häyrén, Uppsala Universitet
SYFTE MED DETTA PASS
• Beskriva varför många fall av sexuella trakasserier inte uppmärksammas och hanteras på arbetsplatsen
• Introducera en utredningsordning, ett instrument, att använda för
att förebygga och hantera sexuella trakasserier
UPPLÄGG
• Nuläge
• Grunden för sexuella trakasserier
• Pröva utredningsordningen med hjälp av en fallbeskrivning
FÖRHÅLLNINGSSÄTT FÖR ETT BRA SAMTAL
• Lyssna för att förstå
• Ge och ta plats
• Tala utifrån dina erfarenheter
• Tolka välvilligt
Forskare och utredare på
Centrum för genusvetenskap Lika villkorsspecialist
Anneli.Hayren@gender.uu.se
Anneli Häyrén
2008:567 ställer krav på
• Utredning vid kännedom (kap 2)
• Förebyggande arbete (kap 3)
som förutsätter en struktur och en ordning samt tydligt ställningstagande
Förebygga och hantera sexuella trakasserier i
arbetslivet
–Politiska - #metoo, rädsla, sex och makt
–Forskning – Hur kan problemet med trakasserier förstås?
–Praktiken-Vad kan göras och av vem? Vad säger lagen?
Nuläge
Doing gender startar tidigt …
Hegemonisk maskulinitet
• Svarar på frågan om den för tillfället godkända och rådande maskulinitetskonstruktionen
• Kan vara lokal, nationell eller global
• Sätter normen på arbetsplatsen/i organisationen och konstruerar ”lämplighet”
• Inkluderar vissa män och stänger ute ”andra”
Vad ingår i den rådande maskuliniteten? Är det att ta för
sig? Eller är det att vara lyhörd, omtänksam?
Maskulinitetskonstruktioner i bild
Maskulinitetskonstruktioner IRL
Kön skapar föreställningar om lämplighet
Och föreställningar om lämplighet skapar sexuella trakasserier
Att veta att man kan pressa gränser och ”ta för sig”
Att det tillåts i kontexten – i det rum man är
Grunden för trakasserier
… får konsekvenser i det externa uppdraget
• I resursanvändningen
• I förhållningssätt mot varandra i uppdraget
• I relation till avnämare/offer/tredje person/medborgare
Det interna könsgörandet …
”20 steg till en trakasserifri arbetsvardag”
Förutsätter en struktur för både kännedom och utredning.
Hur ser era strukturer ut? Vem får kännedom?
Vem (vilka) utreder? Vad gör ni av resultatet?
Vid kännedom ska man utreda
Hur förstår du situationen?
Vad säger du till din utredare?
Vad blir din första åtgärd?
Hur styr du upp sammanhanget?
Hur hantera det beskrivna caset?
• 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,
• 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet,
• 3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,
• 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,
Diskriminering enligt lagen
• En medarbetare berättar om gruppen män som poängsätter kvinnors kroppar (tex när de passerar i korridoren)
• Din utredare informerar om att kvinnor undviker att vara ensam med en av enhetscheferna på fester eftersom han blir så jobbig när han dricker
• När du tittar närmare på statistiken över enheten ser du att en mycket större andel kvinnor än män slutar efter bara några månader
Mer information i caset
Hur förstår du situationen nu?
Vad säger du till din utredare?
Vad blir din nästa åtgärd?
Hur styr du upp sammanhanget?
Hur hantera det beskrivna caset?
• Flera dimensioner och regelverk förutsätter bred kompetens. T ex en utredargrupp bestående av en
jurist, en likavillkorsutredare och en arbetsmiljöspecialist
• Mandat att utreda – även när resultatet är obehagligt
• En förutbestämd ordning för utredning – hur genomförs den och hur är den transparent?
• En ordning för att hantera resultat och de inblandade (offer, förövare och by-standers)
En tänkbar struktur
• Utdrag ur boken
En tänkbar ordning
• Komplimanger; när de ges istället för ett professionellt bemötande. Exempelvis när en kvinnlig doktorand berättar för sin handledare om ett projekt hon arbetar med och han kommenterar hennes vackra mun eller hår eller ögon eller så istället för att reflektera över det hon berättat om.
• Den vänliga klappen; direkt och ovälkommen beröring, exv en arm om axeln som kan se oskyldig ut men som uppfattas kränkande. När den kvinnliga doktoranden kommer till institutionen på
morgonen går han fram och tar på henne, ställer sig för nära så att de får kroppskontakt, eller kramar om henne fast deras yrkesmässiga relation inte motiverar det. Den behöver inte vara avsiktligt kränkande, alltså att hennes handledare avser att trakassera henne sexuellt utan kan vara ett uttryck för mänsklig värme eller en önskan att visa allmän samhörighet men det upplevs som kränkande eftersom han kommer för nära eller beter sig på ett sätt som inte är motiverat för deras relation.
• Tafsa utan att röra; att stirra på könsdelar i syfte att göra henne osäker. När den kvinnliga
doktoranden berättar om sitt projekt stirrar han på hennes mun eller bröst eller låter blicken vandra över hennes kropp istället för att se henne i ögonen. Porrbilder, fräckisar och runda ord exv hör också hit.
• På gränsen-tafsande; han råkar styrka sig mot henne i kopieringsrummet, i hissen, eller råka komma åt hennes bröst när han tar bort ett hårstrå. Han är ute efter att ta på henne men är
medveten om att deras relation inte tillåter det. Han uppfattar och använder sin maktposition för att kunna vara fysisk mot henne fast det inte är motiverat eller önskat. Han är fysisk mot henne för att känna och visa makt.
• Tafsande och andra övergrepp; sexuella ord och handlingar som är uppenbart kränkande eller hotfulla, ovälkomna förslag om sexuella tjänster, sker mellan fyra ögon så att det inte finns vittnen
• Det yttersta hotet; Om hon inte ger honom sex så får hon inte betyget, jobbet, befordran
Sex.trakasseritrappan
”Förälskelse? Missförstånd? Maktmissbruk?” Hagman, 1995
• Osynliggörande
: hon behandlas som om hon inte är närvarande. Man ser rakt igenom henne och när hon pratar svarar man inte. När hon har ordet på möten eller seminarier öppnar man posten eller för en viskandekonversation med varandra istället för att lyssna
• Förlöjligande
: hon behandlas som skrattretande inkompetent och otillräcklig. Man berättar svärmorsskämt eller kvinnoförnedrande historier för att behäfta den kvinnliga forskaren med negativa egenskaper som gör att de som har hört och deltagit i skämtandet inte behöver ta det hon säger på allvar.• Undanhållande av information
: hon hålls okunnig om vad som händer, och hindras därmed att kunna fatta rätt beslut i en viss fråga. Hon hålls okunnig om sånt som hon behöver veta för att kunna sköta sitt arbete. Hon informeras exv inte om att möten skall äga rum där beslut skall fattas om hennes arbetet.• Påförande av skuld och skam
: hon ”tar till sig” den bild av kvinnor och kvinnlig kultur som män erbjuder, bilden av något ointressant och löjligt, och känner skuld och skam över det. Hon internaliserarkränkningarna och förklarar dem inför sig själv med att hon inte förtjänar bättre. Exempelvis kan hon efter ett tag anse att kränkningarna beror på att hon har valt fel teoretiskt perspektiv för att försöka förklara varför hon har fått en negativ särställning i forskningsmiljön på institutionen.
