Övriga utmaningar - Utmaningar inom socionomkonsultyrket

5.3 Utmaningar inom socionomkonsultyrket

5.3.3 Övriga utmaningar

Samma respondent har inget behov av att ha kontakt med medarbetarna på arbetsplatsen. En annan respondent uppger dock att avsaknaden av kollegor är något som hen kan sakna i arbetet som socionomkonsult.

Den av respondenterna som har längst erfarenhet av att arbeta som socionom anser att personalen på arbetsplatserna ofta tror att hen som socionomkonsult kommer in med fullständig kunskap, det ser respondenten ser som en utmaning. Därmed har respondenten upprättat en strategi när hen kommer ny till en arbetsplats, vilken innebär att fråga mycket. Detta för att kunna arbeta på ett liknande sätt som de gör på arbetsplatsen, och inte enbart utgå från tidigare kunskap. Respondenten uppger att det är också en strategi för att arbetsledare och chef inte ska behöva kontrollera hens arbete extra mycket och att de därmed känner en trygghet i att det arbete socionomkonsulten gör följer deras riktlinjer. Respondenten uttrycker att hen vill ge arbetsplatserna ett bra och respektfullt bemötande, hen förväntar sig även likvärdigt bemötande tillbaka.

5.3.3 Övriga utmaningar

Att inte kunna stanna upp och reflektera över det utförda arbetet är något som flertalet av respondenterna upplever som negativt med socionomkonsultyrket. Eftersom de i många fall endast är på en arbetsplats under en kortare period så finns inte möjligheten att reflektera över vilket resultat deras arbete får. De respondenter som arbetat inom området barn och unga ser det också som en negativ aspekt med yrket att inte kunna delta i de uppföljningar som sker gällande insatser.

En del av respondenterna upplever en svårighet i att ofta jobba i olika datasystem. De anser att det tar tid att lära sig och försvårar i vissa fall arbetet för dem. Dessutom kan det skilja sig i hur väl förberedda kommunerna är inför socionomkonsultens ankomst. I en kommun där en av respondenterna var anlitad fick hen leta upp sin arbetsplats helt på egen hand. Respondenten beskriver situationen så här:

För man kommer ju ofta i en situation där det är lite ansträngt, det fattas folk eller någonting sånt, så arbetsledaren har ju mycket att göra, stressar kanske. Och ibland så säger ju dom: ‘åh vad bra nu kommer du då kan du hjälpa till’. Ja men jag måste ju få en introduktion också, jag kan ju inte allt från början liksom.

(intervju 3)

Respondenten önskar att det skulle prioriteras att ge socionomkonsulterna en introduktion för att ge dem en chans att få kännedom om arbetsplatsens rutiner och lokaler. Respondenten upplevde att det råder höga förväntningar på hen som socionomkonsult att direkt kunna klara sig själv.

De respondenter som driver egna företag uppger att det faktum att man inte alltid vet vad man ska göra om ett par månader bidrar till en känsla av stress. De måste kunna försörja sig själva och sina familjer och då kan det vara stressande att inte veta om de får ett nytt uppdrag när det nuvarande tar slut.

25 5.3.4 Analys - utmaningar inom socionomkonsultyrket

Våra respondenter trivs överlag väldigt bra med arbetet som socionomkonsult, samtliga skulle dock inte rekommendera yrket generellt då de tror att utformningen av socionomkonsultyrket är något som inte passar alla. De upplever att det är ett tufft yrke som kräver mycket erfarenhet av att arbeta självständigt och att vara bekväm i nya situationer. Enligt Dellgran och Höjer (2005) är det fler äldre personer som arbetar inom privata verksamheter. Det är därför inte förvånande när de flesta av respondenterna uttrycker att äldre personer med lång arbetserfarenhet är bäst lämpade att vara socionomkonsulter. Flera respondenter tycker även att unga och oerfarna socionomer har behov av mer handledning, vilket är något socionomkonsulter inte har tillgång till.

Alla respondenter upplever att en väl utformad och trygg yrkesidentitet krävs även för att klara av de tuffa arbetsförhållanden som socionomkonsulter ställs inför. Det är genom erfarenheter från arbetet som utvecklar en individs yrkesidentitet (Svensson et al 2008). Vi tolkar det som att flera respondenter upplever att ju mer erfarenhet en socionom har, desto tryggare kommer hen känna sig i arbetet som socionomkonsult. Enligt respondenterna krävs det som socionomkonsult både erfarenhet och kunskap för att kunna arbeta självständigt. Det krävs också att socionomkonsulterna är tillräckligt trygga i sin yrkesroll för att veta hur de ska hantera nya situationer, som exempelvis att ständigt möta nya medarbetare och arbeta i nya datasystem.

För de socionomkonsulter som anser sig ha en trygg yrkesidentitet och som lockas av självständigt arbete så kan detta anses vara en pullfaktor.

Att kunna vara trygg i att konstant vara ny på arbetsplatser tolkar vi har en stark koppling till yrkesidentitet och yrkesroll, där en trygg yrkesidentitet innebär att vara trygg i sin profession (Svensson et al. 2008). Därav ser vi också att det kan vara avgörande att ha en trygg yrkesidentitet för att en socionomkonsult ska känna sig trygg i att arbeta mycket självständigt.

Även att socionomer kommer till insikten att de vill förändra och förbättra sin arbetssituation samt öka statusen på sitt yrke vi tolkar vi har kopplingar till deras yrkesidentitet (Svensson et al. 2008). Att vara medveten om och känna till sin egen yrkesidentitet tror vi kan innebära att samtidigt veta sitt eget värde som yrkesperson. Den vetskapen tänker vi kan leda till en eftersträvan att ge sig själv de bästa förutsättningarna i yrkeslivet. Vi ser även att vad en av respondenterna uppger angående vad äldre respektive yngre socionomer har som motiv till att börja som socionomkonsulter är kopplat till deras yrkesidentitet. Flera års erfarenhet innebär enligt Svensson et al. (2008) en tryggare yrkesidentitet. Utifrån det kan vi se att det finns ett samband med vad respondenten uppger om motiven, nämligen att äldre socionomer börjar arbeta som socionomkonsulter på grund av att de är medvetna om att de förtjänar bättre arbetsvillkor.

Ur resultatet kan vi utläsa att det är vanligt att det råder höga förväntningar på socionomkonsulter. Att förväntningarna är höga ser vi kan bero på att det finns en tilltro till utföraren att hen har förmågan att uppnå kraven. Vi ser även att de höga förväntningarna kan vara en följd av att det är en stor kostnad för kommunerna att anlita konsulter. Kommunerna vill då att det ska löna sig att ha anlitat konsulterna och att de gör ett bra jobb. Vidare kan vi se

att höga förväntningar kan leda till högre yrkesstatus. Därav drar vi slutsatsen att anledningen till att höga krav på socionomkonsulter existerar är av anledningen att verksamheterna har hög tilltro till deras kompetens. Att det råder höga krav på socionomkonsulter upplever några av socionomkonsulterna som något positivt för deras yrkesroll, därav kan vi även anta att det är en pullfaktor för socionomer att bli socionomkonsulter.

I resultatet kan vi utläsa att respondenterna anser att socionomkonsulter behöver besitta förmågan att vara flexibla eftersom de ofta är i nya miljöer och situationer. Det är inte enbart på arbetsplatsen som det krävs flexibilitet, utan det krävs även en flexibilitet i privatlivet då socionomkonsulterna ofta behöver veckopendla. Socionomkonsulterna behöver därmed ha en livssituation som är kompatibel med att bo borta på veckorna. För flera av respondenterna är detta en utmaning och vi kan därmed se det som en pushfaktor från socionomkonsultyrket. I de flesta fall uttrycker respondenterna dock att pendlingen fungerar väl.

Att arbeta på flera olika arbetsplatser innebär att möta många olika typer av människor. Somliga av respondenterna har som socionomkonsulter blivit dåligt bemötta när de varit på sina uppdrag.

Ibland blev de inte hälsade på, och ibland möttes de av negativa attityder. Att socionomkonsulter i vissa fall blir bemötta negativt av medarbetare på vissa arbetsplatser tror vi kan grunda sig i att medarbetarna inte har tillräcklig kunskap om socionomkonsulternas roll.

Enligt Olofsdotter (2008) är det inte ovanligt att konflikter uppstår när personal hyrs in i organisationer där även personer med ordinarie anställning arbetar. Författaren menar att det kan vara svårt att förstå alla roller som förekommer på en arbetsplats och att den oförståelsen påverkar synen på andra. Vi tolkar det som att det är en kombination av oförståelse och okunskap hos medarbetare som bidragit till att respondenterna fått ett sämre bemötande. Flera av respondenterna har olika strategier för att försöka minska den oförståelsen. En respondent ställer mycket frågor på arbetsplatsen för att kunna smälta in, en annan försöker “vinna över”

kollegor och en tredje lägger ingen vikt alls vid att försöka komma in gemenskapen. Trots skilda strategier för att hantera bemötandet av medarbetare inom verksamheter ser vi att samtliga strategier kräver en trygg yrkesidentitet och yrkesroll hos socionomkonsulten, detta för att varje enskild socionomkonsult behöver känna sig själv som yrkesperson och veta vilka strategier som fungerar bäst för just den.

Avsaknaden av möjlighet att reflektera över det arbete som utförs är en negativ faktor med socionomkonsultyrket enligt flera av respondenterna. Att kunna släppa arbetet och gå vidare till nästa arbetsplats är därför en utmaning för några av respondenterna. Vi ser att yrket riskerar att innefatta arbetsuppgifter som sker på löpande band utan att socionomkonsulterna har tid för att stanna upp och reflektera över deras arbete. Vi tolkar det även som att socionomkonsulterna upplever att deras handlingsutrymme blir något mer begränsat i detta avseende. Vi har tidigare nämnt att vi upplever att socionomkonsultyrket innebär ett stort handlingsutrymme för socionomerna. Den beskrivna situationen kan vi dock se är ett undantag från regeln. Hur stort handlingsutrymmet är beror på organisationens ramar (Svensson et al 2008), och i detta fall är det just socionomkonsultyrkets utformning som påverkar att socionomkonsulterna inte har samma möjlighet att följa upp sina klienter. Svensson et al. (2008) beskriver att handlingsutrymmet kan bli ett dilemma för socialarbetare vilket vi ser kan uppstå i situationen

27 med brist på uppföljning. Detta kan vi se är en pushfaktor från socionomkonsultyrket då det sociala arbetet till stor del består av uppföljning av insatser.

Nackdelen med att arbeta inom privat verksamhet och driva eget företag uppger somliga av respondenterna är att framtiden i vissa fall är svår att förutse. De två respondenter som är egenföretagare upplever i vissa fall en stress över att inte veta hur deras situation ser ut i framtiden. De är inte garanterade att anlitas för ett uppdrag som ger dem en inkomst att försörja hushållet med.

6. Diskussion

I följande kapitel presenteras en sammanfattning samt en diskussion av resultatet och analyserna som presenterats i föregående kapitel. Resultatet och analysen diskuteras med stöd av tidigare forskning och push- och pullfaktorer, samt med stöd av begreppen handlingsutrymme och yrkesidentitet. Vidare sker en metoddiskussion där vi reflekterar över styrkor och svagheter med metoden. Kapitlet avslutas med förslag på vidare forskning.

6.1 Sammanfattning

Vår förförståelse gällande socionomkonsulter var att deras främsta motiv till att arbeta som socionomkonsulter var den högre ersättningen. Studiens resultat visar dock att det inte var fullständigt överensstämmande med verkligheten. Respondenterna uppger flera motiv till varför de valt att bli socionomkonsulter. Vad samtliga beskrev som det mest positiva med socionomkonsultyrket var att de får arbeta med renodlat socialt arbete och att de slipper lägga arbetstid på sådant som inte rör det sociala arbetet och arbetet med klienter. Vi har fått ökad kunskap om socionomernas motiv utifrån studiens resultat. Vi har även fått kunskap om att det inte enbart är en enskild push- eller pullfaktor som lockat dem till socionomkonsultyrket, utan oftast består motiven av flera bidragande faktorer. Vad som är en pushfaktor för en socionomkonsult behöver inte innebära samma för en annan.

De socionomkonsulter som deltagit i studien uppger bristande arbetsmiljö samt dåliga arbetsvillkor inom den kommunala socialtjänsten som ett av motiven till att börja arbeta som socionomkonsulter inom socialt arbete. Respondenternas berättelser rörande motiven för att lämna den kommunala socialtjänsten stämmer överens med Arbetsmiljöverkets (2018) rapport.

Arbetsmiljöverket (2018) skriver om svårigheter med att rekrytera personal till socialtjänsten samt om den bristande arbetsmiljön. Även Tham (2006) samt Blomberg och Welander (2017) menar att det är hög personalomsättning i socialtjänsten och att det finns svårigheter i att behålla personal. Arbetsmiljöverket (2018) skriver även om en ökning av inhyrd arbetskraft inom socialtjänsten under de senaste åren. Vi kan därmed se att det finns en koppling mellan svårigheter att rekrytera personal inom socialtjänsten och en ökning av inhyrd personal i form av socionomkonsulter. Resultatet av att kommunerna inte satsar på sina medarbetare blir i slutändan en väldigt stor utgift för kommunerna. Vi kan även se att det blir en bidragande pushfaktor för socionomer att lämna den kommunala socialtjänsten.

Arbetet som socionomkonsult innebär enligt samtliga respondenter ett tufft och utmanande arbete. Det kan innebära ensamhet, dåligt bemötande från medarbetare och långa arbetsveckor.

Samtidigt innebär det ett flexibelt, självständigt och utvecklande arbete med mycket möjligheter. Det renodlade sociala arbetet, den ekonomiska ersättningen och möjligheten till självbestämmande ser vi som de allra starkaste pullfaktorerna för respondenterna. Även möjligheten till att bli utmanad i sin yrkesroll tolkar vi som en avgörande faktor till att socionomkonsultyrket lockar vissa respondenter. Vi har förståelse för de faktorer respondenterna uppger som push- och pullfaktorer.

29 6.2 Resultatdiskussion

Vi resonerar kring att det finns en risk att förlora flertalet socionomer från offentliga verksamheter om det renodlade sociala arbetet, samt det klientnära arbetet, minskar. Vi anser att det är faktorer som är bidragande för att vilja arbeta som socionom. Därav kan vi se att socionomkonsultyrket lockar då det innebär mer renodlat socialt arbete. Att få en rimlig ersättning för det arbete som utförs anser vi borde vara en självklarhet för samtliga yrkesgrupper. Socionomkonsultyrket är precis som respondenterna uppger ett krävande yrke.

Det är även ett viktigt yrke för samhället i stort då socionomer arbetar med samhällets mest utsatta medborgare. Det är därmed av största vikt att visa uppskattning för de socionomer som finns. Utifrån vårt resultat tolkar vi det som att rimlig ersättning och goda arbetsvillkor är två sätt som arbetsgivare kan visa sin uppskattning genom.

Den respondent med högst ålder och längst yrkeserfarenhet blev inte erbjuden någon anställning i de kommunala verksamheter där hen sökte arbete. Vi tycker denna information är intressant med tanke på att tidigare forskning påtalar personalbrist samt svårigheter i att rekrytera och behålla personal inom Sveriges socialtjänst (Arbetsmiljöverket 2018; Tham 2006; Vision 2018). Vi anser att det till viss del är motsägelsefullt mot vad tidigare forskning påvisar och vi har svårt att förstå varför inte respondentens höga ålder och långa yrkeserfarenhet sågs som en värdefull arbetskraft, speciellt med tanke på socialtjänstens nuvarande situation. Om det var på grund av respondentens ålder som hen inte fick någon anställning ser vi detta som en åldersdiskriminering gentemot respondenten. Vi anser det vore väldigt märkligt om det förekommer åldersdiskriminering då vi tänker att en äldre person med lång yrkeserfarenhet förmodligen besitter värdefull kunskap och kompetens.

Det tycks råda okunskap och brist på förståelse avseende socionomkonsulterna ute på arbetsplatserna, det menar Olofsdotter (2008) kan bidra till konflikter. För respondenterna har oförståelsen visat sig genom att socionomkonsulterna i vissa fall blivit dåligt bemötta av medarbetare. Vi anser att det är önskvärt att det sprids mer kunskap om socionomkonsulter.

Detta för att öka förståelsen angående varför socionomkonsulterna är där, vad socionomkonsulterna gör samt vad socionomkonsulternas egna upplevelser är gällande yrket.

Om socionomkonsultyrket ska bli bestående tror vi att det i framtiden krävs en dialog mellan samtliga parter för att uppnå en större förståelse för samtligas roller i verksamheten. Vår förhoppning är att det ej blir ett bestående yrke, vi anser att det istället är önskvärt att kommunerna satsar på att anställa medarbetare som de kan ha kvar under en lång tid. Då är det viktigt att kommunerna tar hand om och värnar om sina medarbetare. Vi ser att detta skulle vara positivt för att få en bättre kontinuitet för klienterna och även en större trygghet för medarbetarna.

Majoriteten av respondenterna uppger att de någon gång blivit kontaktade av bemanningsföretag som vill rekrytera dem som socionomkonsulter tills sitt företag. Vi kopplar det till att det ökar yrkesstatusen (Dellgran & Höjer 2005; 2010) på yrket genom att det är företag som efterfrågar och aktivt tar kontakt med socionomer och inte endast socionomerna som tar kontakt med företagen för att söka arbete. Det vi även kan se med

bemanningsföretagens aktiva rekrytering är att det inte endast innebär att de vill rekrytera socionomer för deras kompetens skull utan vi drar även slutsatsen att fler socionomkonsulter även innebär mer pengar för bemanningsföretagen. Vi tror att det är en viktig aspekt att ha i åtanke, att bemanningsföretagen har ett vinstsyfte och därmed tjänar pengar på deras anställda socionomkonsulter.

Vi kan utifrån vår studie se att uppkomsten av socionomkonsulter beror på brister och svårigheter inom organisationer, om det inte sker en förändring gällande arbetsvillkoren och arbetsmiljön inom socialtjänsten och kommunerna så ser vi inte att efterfrågan efter socionomkonsulter kommer att minska. Snarare kan vi se att i likhet med vad Dellgran och Höjer (2010) uppger i sin artikel kommer att bli verklighet, att andelen socionomer som väljer att bli socionomkonsulter kommer att öka och därav kan vi anta att socionomkonsulter är ett yrke för framtiden. Enligt vissa av respondenterna innebär socionomkonsulterna stora kostnader för kommunerna, med anledning av vad Dellgran och Höjer (2010) uppger om att socionomkonsulter kommer att fortsätta öka på arbetsmarknaden så drar vi slutsatsen att det även kommer fortsätta att kosta stora summor pengar för kommunerna. Ett stort problem vi kan se med den möjliga situationen är att det kan komma att drabba klienterna som socialtjänsten finns till för. När kommunerna behöver lägga ut stora summor pengar på dyr inhyrd personal kan det leda till att de behöver spara in pengar på andra håll. Då kan klienterna bli en av grupperna som drabbas av ekonomiska indragningar. Ytterligare något vi ser som en farhåga är vad fenomenet socionomkonsulter kommer att innebära för klienterna gällande personalkontinuiteten. Vi kan anta att personalkontinuiteten för klienterna blir bristfällig om andelen fastanställd personal minskar samtidigt som andelen socionomkonsulter ökar. Det i sin tur ser vi också kan leda till brist på uppföljning av det utförda arbetet, vilket även leder till svårigheter att utvärdera arbetet för att senare även kunna förändra och förbättra. Vi anser att det därmed finns flera negativa aspekter avseende socionomkonsulter på organisationsnivå. För organisationerna innebär att anlita socionomkonsulter en dyr kortsiktig lösning på ett massivt problem. För socionomkonsulterna innebär det däremot en givande och lönsam individuell lösning på arbetsmiljöproblem och tuffa arbetsvillkor.

Vi utläser ur vårt resultat att det finns olika faktorer som leder till att socionomer väljer att arbeta som socionomkonsulter. Vi ser att det både finns positiva faktorer som lockar med att arbeta som socionomkonsult samt negativa faktorer som bidrar till att lämna kommunala anställningar och därmed börja arbeta som socionomkonsult. Det är pullfaktorerna som vi ser är de främsta motiven till att vissa socionomer väljer att arbeta som socionomkonsulter.

Socionomkonsultyrket öppnar upp för mycket möjligheter i arbetslivet, och vi förstår nu varför fler och fler väljer att arbeta som socionomkonsult. Ett flexibelt arbete med stort handlingsutrymme och rimlig ekonomisk ersättning antar vi är något de flesta eftersträvar.

6.3 Metoddiskussion

Studien vi genomfört är en kvalitativ studie baserad på empiri insamlad via intervjuer. Av de totalt fem intervjuerna, genomfördes två via telefonsamtal och två via Skype. En intervju

In document Jag är där för att göra mitt jobb (Page 31-39)