Cardo har de senaste åren genomgått om-fattande förändringar. I centrum för dessa förändringar är medarbetarna och cheferna.
Förändringsarbetet inom Human Resources (HR) drivs utifrån en princip som kallas Affärsdriven HR. Den innebär att allt HR-arbete ska kunna kopplas direkt till affärsnytta.
BAS E N I VÄR DE R I NGAR NA
Att hantera en allt mer komplex och föränderlig värld ställer stora krav på Cardos medarbetare.
Cardo arbetar med att utveckla ett värderingsstyrt ledarskap som ska ge alla medarbetare förutsätt-ningar att växa och utvecklas inom företaget.
Cardos värderingar baseras på tre kärnvärden som ska säkerställa att nya affärsmöjligheter tas tillvara, varje medarbetare ska bidra till att utveckla sig själv, arbeta i effektivare processer och öka kundnyttan.
Cardos värderingar är:
■ Business Development (Affärsutveckling)
■ Encouragement (Uppmuntran)
■ Challenger (Utmanare)
HÖGT STÄLLDA MÅL
Att attrahera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare är avgörande faktorer för att skapa uthållig konkurrenskraft och därmed varaktig framgång. Målsättningen med HR-arbetet är att omvandla affärsstrategier till konkreta handlingar och personligt ansvarstagande. Under 2008 har HR-organisationen förstärkts ytterligare. HR-arbetet bedrivs idag i en matrisorganisation och finns representerad i både division, geografisk region och på det lokala bolaget. Allt arbete är kopplat till Cardos värderingar och de fyra processerna Learning &
Development, Management Development, Performance Management och Recruitment & Resourcing.
LEAR N I NG & DEVE LOPM E NT
För att sätta ett bestående ramverk inom området ledarskap finns sedan drygt ett år ett program för utveckling av koncernens högre chefer. Detta program, Cardo Executive Management Programme, har utvecklats av Cardo i nära samarbete med bland annat forskare och konsulter med relation till Harvard Business School.
Programmet drivs under devisen ”High Performance – High Commitment Organisation”, det vill säga att skapa en organisation med hög prestation och stort engagemang. Inom ramen för programmet drivs affärsinriktade projekt med syftet att ytterligare öka koncernens affärsmässiga styrka. 2008 var också
37 Cardo Årsredovisning 2008 37 Cardo Årsredo isning 2008
Medarbetare
starten på Cardo Core Leadership programmet som är ett bredare program riktat sig till 300 chefer i 30-tal länder. Hittills har ett 60-tal chefer medverkat i programmet som nu rullas ut över hela koncernen. Baserat på en Cardos grundfilosofi om lärande byggs även utbildning och lärande inom områdena försäljning, projektledning, ekonomi och administration in i utbildningsprogrammet.
MANAG E M E NT DEVE LOPM E NT
Cardo arbetar konsekvent med ständig utvärdering av koncernens chefer. Denna process drivs av HR men alla chefer på högre nivå medverkar aktivt i detta arbete. Målet är att säkerställa en ständig tillväxt av ledarskapskompetens inom koncernen.
PE R FOR MANCE MANAG E M E NT
De förändrade förutsättningarna på marknaderna ställer stora krav på tydliga målsättningar, uppfölj-ning av mål samt på utveckling av ersättuppfölj-nings- ersättnings-system som står i samklang med koncernens affärsmål och utmaningar. Inom processen Performance Management utvecklas och förfinas dessa verktyg. Här ges också stöd till chefer så att de aktivt kan arbeta med dessa verktyg.
R ECR U ITM E NT & R E SOU RCI NG Det är viktigt att kunna attrahera och behålla talangerna. Därför stödjer HR koncernens chefer i deras arbete med att rekrytera, behålla, utveckla och avveckla sina medarbetare på ett
professionellt sätt. Under 2008 har ett stödsystem för denna process implementerats. Dessutom har uppföljningen av utvecklingssamtalens genom-förande och kvalitet stärkts ytterligare. Utvecklings-samtalen anses så viktiga att det äventyrar chefens bonus om de inte har genomförts.
Medarbetare
Learning & Development Hur Cardo skapar ■ Samlat koncernens
förutsättningar för kontinuerligt, utbildningsprogram i
dagligt lärande och utveckling gemensam lärportal.
■ Vidareutvecklat Executive
Development Programme – för
koncernens högsta chefer.
Utbildningen löper över drygt
ett år.
■ Initierat Cardo Core Leadership
Programme som riktar sig till
cirka 300 chefer.
■ Introducerat utbildningsmöjlig-
heter på Cardos intranät i
engelska och ekonomikunskap.
■ Introducerat en
försäljningsut-bildning på Door & Logistics Solutions.
Management Development Hur potentiella och nuvarande ■ Årlig utvärdering av samtliga
chefer identifieras och utvecklas chefer i koncernen.
Performance Management Hur chefer och medarbetare ■ Uppföljning av genomförande belönas utifrån måluppfyllelse av utvecklingssamtal kopplat till
bonus.
■ Vidareutvecklat koncernens
belöningssystem.
Recruitment & Resourcing Hur Cardo rekryterar personal och ■ Verktyg för effektivare process
erbjuder interna karriärmöjligheter vid rekrytering.
DE VIKTIGASTE INITIATIVEN UNDER 2008
HR-process Beskrivning Viktiga initiativ under 2008
g p
■ Introducerat en
försäljningsut-bildning på Door & Logistics Solutions.
Management Development Hur potentiella och nuvarande ■ Årlig utvärdering av samtliga
chefer identifieras och utvecklas chefer i koncernen.
Performance Management Hur chefer och medarbetare ■ Uppföljning av genomförande belönas utifrån måluppfyllelse av utvecklingssamtal kopplat till
bonus.
■ Vidareutvecklat koncernens
belöningssystem.
Recruitment & Resourcing Hur Cardo rekryterar personal och ■ Verktyg för effektivare process
39 Cardo Årsredovisning 2008
Medarbetare
Namn: Alessandro Comar Titel: VD, ABS Italien Ålder: 46 Baserad i: Bologna Anställd på Cardo sedan: 1999
Alessandro Comar, deltagare i Cardo Executive Programme.
Hur länge deltog du i programmet?
Utbildningen varade i 12 månader och avslutades i september 2008. Den ägde rum i tre världsdelar där varje utbildningsmodul varade i 3-4 dagar. Utöver den tid som gick åt till utbildningsmodulerna, lade jag också ner en hel del tid på utbildningen mellan modulerna. Varje deltagare ledde dessutom två så kallade genombrottsprojekt för att lära sig att implementera de koncept och verktyg som vi lärde oss i ”klassrummet” i det dagliga arbetet. Det här är enligt min uppfattning den viktigaste delen av hela utbildningen, att förvandla teori till praktik.
Hur skulle du summera innehållet och de olika delarna i utbildningen?
Kärnan var ledarskap och kan delas upp i tre delar; att leda din organisation, ditt team och dig själv. Varje del bestod av föreläsningar, diskussioner kring fallstudier och introduktion av praktiska verktyg, som har visat sig vara mycket användbara i mitt dagliga arbete. Dessutom dedikerades en del av de fem modulerna till att ge deltagarna en inblick och förståelse för hur samhället och näringslivet fungerar i de länder som var värd för respektive modul (Kina, Holland, Sverige och USA).
Har ditt ledarskap och beteende förändrats, eller har du gjort andra förändringar i ditt dagliga arbete som ett resultat av utbildningen och de nya erfarenheterna?
Den har på ett väsentligt sätt bidragit till att jag som ledare agerar och beter mig på ett mer strukturerat sätt.
Det handlar också om min självbild som ledare och att jag fått en djupare förståelse för människor och organisationer och hur man svetsar samman dem. Jag har också blivit mycket mer uppmärksam på mina styrkor och svagheter som chef, och hur jag kan använda eller utveckla dem på bästa sätt. Dessutom använder jag denna nya kunskap för att bättre utveckla människorna i min organisation.
Namn: Alessandro Comar Titel: VD, ABS Italien Ålder: 46 Baserad i: Bologna Anställd på Cardo sedan: 1999
Har ditt ledarskap och beteende förändrats, eller har du gjort andra förändringar i ditt dagliga arbete som ett resultat av utbildningen och de nya erfarenheterna?
Den har på ett väsentligt sätt bidragit till att jag som ledare agerar och beter mig på ett mer strukturerat sätt.
Det handlar också om min självbild som ledare och att jag fått en djupare förståelse för människor och organisationer och hur man svetsar samman dem. Jag har också blivit mycket mer uppmärksam på mina styrkor och svagheter som chef, och hur jag kan använda eller utveckla dem på bästa sätt. Dessutom använder jag denna nya kunskap för att bättre utveckla människorna i min organisation.
Medelantal anställda
2008 2007
Antal 6.125 6.044
Varav
Kvinnor % 18 18
Män % 72 72
Nettoomsättning och rörelseresultat per anställd*
KSEK 2008 2007 2006 2005
Nettoomsättning
per anställd 1.632 1.540 1.447 1.349 Rörelseresultat
per anställd 157 126 99 79
*Exklusive jämförelsestörande poster.
Europa 85 (85) Asia Pacific
7 (7)
Nordamerika 3 (3)
Latinamerika 3 (3) Mellanöstern
2 (2) Afrika 0 (0)
Tillverkning och installation 40 (41)
Service 29 (28) Försäljning och administration 31 (31)
= < 29 år 15 (15)
= > 50 år 22 (22)
30–49 år 63 (63)
Fördelning anställda per region, % Anställda per funktion, % Åldersfördelning, %