I det här kapitlet jämförs empirin från föregående kapitel med kopplingar till vår teoretiska referensram. Vi diskuterar kopplingen mellan våra mest relevanta upptäckter och tidigare forskning utifrån de teman som presenterades i föregående kapitel. Utöver det analyserar vi även vad vi tror är anledningarna till att våra informanter svarar som de gör.
5.1 Rekryteringsprocessen
Samtliga informanter ansåg att den bäst lämpade kandidaten bör få jobbet, däremot rådde det delade meningar huruvida det är fördel som man eller kvinna vid rekryteringsprocessen.
Det var endast en informant som inte trodde att kön hade någon inverkan alls på möjligheten till att få jobb. De tre informanterna som tror att kvinnor har en fördel vid rekrytering lyfter bristen på kvinnor inom branschen och att företag idag ser fördelarna med en jämnare könsfördelning, vilket leder till att kvinnor kan ha ett övertag vid rekryteringar. Två andra informanter är inte lika säkra på att kvinnor har en fördel, men det tror att vid två jämna kandidater kan en kvinna ha en fördel lyfter samma anledning. De tre informanter som tror att män kan ha en fördel vid rekryteringen säger att det kan bero på att män gärna rekryterar andra män, samt att det finns undermedvetna förutfattade meningar om att män är bättre lämpade på tekniska roller. Det här tycker vi stämmer överens med vad Ashcraft et al.
(2016) nämner om att rekryterare kan vara omedvetet partiska och välja kandidater utifrån egna preferenser. De sista tre informanterna beskriver att det är många faktorer som är avgörande, och att det inte går att göra en generalisering över hela branschen, utan att vem som utför rekryteringen och åt vilket företag kan påverka huruvida en man eller en kvinna har en fördel vid rekryteringen. Varför vi tror att det råder delade meningar inom frågan är för att många av informanterna huvudsakligen baserar sitt svar utifrån egna erfarenheter.
Antingen har de själva uppfattat det som att de har för- eller nackdelar vid
rekryteringsprocessen baserat på deras kön, eller har hört från vänner eller kollegor hur det påverkat dem i deras rekryteringsprocesser.
Informanter som själva varit involverade i rekryteringsprocessen på sina respektive företag nämner hur de försöker att förändra rekryteringsannonser och byta plattformar att annonsera på för att locka olika typer av människor. En informant nämner att på hennes företag är både män och kvinnor involverade i rekryteringsprocessen av samma anledning. Det här ser vi är i enlighet med vad som nämns i Handlingsplanen som KTH (2007) utformat där de
rekommenderar företagen att se till att både kvinnor och män på företaget deltar i
rekryteringsprocessens olika faser. Även Ashcraft et al. (2016) styrker det genom att påpeka att det är fördelaktigt att skriva om sina rekryteringsannonser regelbundet och leta nya rekryteringsplatser för att fler personer skall söka sig till tjänsten. Dessutom utvecklar Ashcraft et al. (2016) att det är viktigt att företagen på ett tydligt sätt signalerar att
jämställdhetsfrågan är något som de tar på allvar för att locka andra typer av sökande. Två manliga informanter nämner att de själva försöker undvika att använda sig av punktlistor i
39
sina annonser för att de har fått uppfattningen att kvinnor känner att de måste uppfylla alla kraven på en punktlista i en rekryteringsannons medan en man hade resonerat annorlunda och varit nöjd med att bocka av någon av punkterna. Vi tror att hur rekryteringsannonserna utformas kan vara något som förbises av många som rekryterar i branschen, vilket i sin tur leder till att kvinnor exkluderas redan vid rekryteringsprocessen.
Ett problem som lyfts är att betydligt färre kvinnor än män söker de tjänster som annonseras.
Är andelen kvinnor som söker yrken betydligt lägre, kommer andelen kvinnor som får jobb också vara lägre än män. I och med att det är få kvinnor som söker tjänster inom IT-branschen är det svårt för företagen att öka andelen kvinnor, samtidigt som de ska ta den bästa kandidaten när majoriteten av sökande är män.
Det är endast ett av de fyra företagen som har en uttalad strategi när det kommer till att rekryteringar ska ha med både manliga och kvinnliga kandidater. En anledning till att företaget har implementerat den här typen av rutiner tror vi beror delvis på företagets värderingar, men utöver det beror det också på att företaget är betydligt större än de övriga företagen.
5.2 Arbetsmiljö & kulturen upplevs positiv
Till skillnad från vad Wentling & Thomas (2009) nämner gällande att arbetsplatsen, enligt kvinnor, är isolerat och saknar nödvändig interaktion, samt att det är svårt att balansera mellan familj och arbete upplever de informanter vi intervjuat, både män och kvinnor, att stämningen över lag är god på arbetsplatsen. De beskriver det som högt till tak och att det går att få hjälp av kollegor vid behov. Vid frågan om det går att tala med alla på
arbetsplatsen svarade samtliga informanter ja. En av anledningarna till att både anställda och ledningspersoner svarade på det sättet kan bero på att tre av fyra företag är relativt små med under 100 anställda. De tre mindre företagen beskrivs av deras anställda som platta organisationer där det inte hade varit främmande att vända sig direkt till VDn vid behov.
Däremot nämner en av kvinnorna att hon någon gång upplevt sexistiska skämt i fikarummet.
En annan kvinna upplever att hon blivit behandlad annorlunda på grund av sitt kön. Det är något som ingen av männen upplevt.
Simard et al. (2008) nämner i tidigare forskning att arbetsgivare inom IT-branschen förväntar sig omfattande arbetstider av sina anställda och att det beskrivs som flexibilitet.
Informanterna i studien har gett oss en annan bild av branschen, majoriteten nämner att det finns möjlighet till att lägga upp sitt arbete efter behov och att flextid erbjuds. Två män nämner att det finns möjlighet att jobba hur mycket som helst om man vill, men att det inte förväntas av företagen. Både manliga och kvinnliga informanter nämner dessutom att IT-branschen möjliggör att man kan jobba i princip när som helst och var som helst, bara man uppfyller sina arbetsuppgifter inom given tidsram. Det innebär exempelvis att det går att
40
jobba in tid för att sluta tidigare inför helgen. Dessa förutsättningar gör det lättare för anställda att balansera familjelivet med arbetslivet.
Vi ser i resultatet att alla företag har jämställdhet i åtanke i deras föräldraledighetspolicies och även de anställda uppfattar det som att det är väldigt lika för de anställda inom det här området. I handlingsplanen som KTH (2007) tagit fram rekommenderar de att företagen ska se till att möjligheter finns för föräldraledighet oavsett kön, nivå och position inom företaget och det kan vi se att företagen arbetar för. Att tre av företagen ger ut en ersättning av lönen vid föräldraledighet stämmer även det överens med handlingsplanen. Vi tror att man på företagen ser på föräldraledighet som något naturligt och en viktig fråga att se till att det är lika för alla, dels kan det bero på att för att DO (2020) menar på att arbetsgivare ska se till att främja och implementera åtgärder för att diskriminering inte ska ske på arbetsplatsen.
Ashcraft et al. (2016) pratar i sin forskning om att det finns ett stigma kring att vissa personer försöker dra fördel av alternativ och möjligheter som företag implementerar men det är inget vi tror att företagen oroar sig för.
När det kommer till förebilder skiljer sig uppfattningen från de anställda ganska mycket, vissa tycker att det är tydligt att deras företag aktivt arbetar med att lyfta förebilder på företaget medan vissa inte riktigt tänkt på det alls eller tycker att det inte görs på något speciellt sätt.
Huruvida företaget lyfter förebilder eller inte tror vi har att göra med strukturen och storleken på företaget. Arbetar man nära inpå varandra och har en platt struktur verkar det leda till att företagen inte känner samma behov av att lyfta prestationer och bidrag som medarbetare tillfört på samma officiella sätt som på ett större företag. Däremot uppmärksammas det via andra kanaler. På större företag verkar det viktigare att lyfta förebilder för att få de anställda att känna att de har möjlighet att avancera, precis som KTH (2007) antyder i sin
handlingsplan. I empirin kan vi inte se att kvinnorna och männen upplever någon skillnad i hur de upplever att företagen arbetar med förebilder. Det tolkar vi som att kvinnorna inte känner en avsaknad i hur kvinnliga förebilder lyfts fram då det inte nämns från någon av informanterna.
5.3 Nätverkande för erfarenhetsutbyte
Vad ser är återkommande på alla företagen är att de gärna ser sina anställda delta och medverka i olika typer av interna och externa nätverk, men att inte alla företag själv tillhandahåller plattformar för nätverkande. Vi kan även se att oavsett om företaget har tillhandahållit nätverkande eller inte för de anställda har samtliga ändå deltagit i något
nätverk. Det här kan bero på att nätverkande verkar vara en stor del av branschen och något som är uppskattat av de anställda. Alla kvinnliga informanter var överens om att nätverkande är bra för erfarenhetsutbyten mellan andra personer i branschen och det stämmer överens med vad som nämns i handlingsplanen som KTH (2007) tagit fram där de rekommenderar att företagen erbjuder nätverkande för kvinnorna just för att skapa ett erfarenhetsutbyte och
41
få kvinnorna att känna en tillhörighet. Det stärker argumentet för att företag bör erbjuda sina anställda att delta i nätverkande för att öka viljan för kvinnorna att stanna inom branschen.
5.4 Mentorskap uppskattas
Det vi kan se utifrån intervjuerna är att samtliga anställda ställer sig positiva till mentorskap även om de själva inte ingått i ett mentorskapsprogram på arbetsplatsen. De anställda som jobbar på företag som uttryckligen har mentorskapsprogram kunde utförligare beskriva fördelarna som de själva upplevt medan de som inte själva ingått i ett mentorskapsprogram kunde berätta vad de tror fördelarna är. Att endast hälften av företagen har ett uttalat
mentorskapsprogram beror nog på storleken på företaget men även företagets värderingar. I handlingsplanen från KTH (2007) har de inte tagit med mentorskap som en rekommendation till företag inom IT-branschen. Men vi kan se att andra studier lyfter mentorskap som en viktig del av kvinnors upplevelser inom IT-branschen till exempel beskriver Wentling &
Thomas (2009) att mentorskapsprogram på arbetsplatsen ökar stödet för kvinnorna och Ashcraft et al. (2016) tar upp att brist på mentorskap är en av de faktorerna som påverkar om kvinnorna väljer att stanna eller avancera. Därför upplever vi att om man som företag lägger stort fokus på just trivsel och är mån om att behålla de anställda tror vi att mentorskap är en viktig pusselbit som företagen bör prioritera. Vi upplever det som att de informanter som arbetar på företag där det inte finns mentorskapsprogram idag tycker att det inte behövs, det verkar framför allt bero på att det har en mindre eller platt organisation och upplever att det når ut med ett stöd till medarbetarna på annat sätt. Eftersom vi ser att alla de anställda är positiva till mentorskap och vi tror att även om företagen ger stöd på andra sätt skulle mentorskap bidra till en ökad trivsel och bättre möjligheter till nätverkande och utveckling för de anställda på arbetsplatsen.
5.5 Karriärmöjligheter & kompetensutveckling upplevs goda
Ingen kvinna som deltagit i intervjun har upplevt att hennes möjligheter till att utvecklas har påverkats av sitt kön. Däremot nämner flertalet kvinnor att de tror att de till och med kan ha fått bättre möjligheter till utveckling just för att kvinnor är eftertraktade i branschen. Det motsätter sig vad Simard et al. (2008) tidigare nämnt om att kvinnors möjligheter till att nå högre uppsatta positioner inom företaget försvåras på grund av arbetsplatsens strukturer eller att kvinnors arbetstillfredsställelse minskar för att de känner att de fastnat i sina karriärer (Ashcraft et al., 2016).
En reflektion som gjorts är att vi borde under intervjuerna ha bett informanterna att utveckla sina svar om hur de ser på jämställdhetsutbildningar och inte bara svara på ifall de har gått dem. Men utifrån det resultat vi fick fram kan vi konstatera att endast en person gått denna typ av utbildning och det tolkar vi som att företagen valt att prioritera utbildningar som är mer relaterade till kärnverksamheten för deras medarbetare. I handlingsplanen (KTH, 2007) framgår det att de rekommenderar företagen inom IT-branschen att utbilda sin ledning och
42
chefer i jämställdhet, för att öka kunskap och bidra till utveckling. Simard et al. (2008) anser att chefer ska vara utbildade inom området och utifrån det resultat vi kan se är inte det här något som företagen valt att införa. Däremot har företag 1 planerat att införa en utbildning som rör det här området till deras ledningspersoner vilket tyder på att företaget har valt att prioritera denna fråga högre. Vi tror att det ser ut på det här sättet för att företagen har valt att prioritera andra områden före dessa typer utbildningar, det handlar inte om att de inte tycker att det är viktigt men de kan vara lite för inriktade på att genomföra utbildningar som ökar de anställdas kompetenser mer än deras medvetenheten och värderingar.
5.6 Bilden av IT-branschen är felaktig
Utifrån empirin råder det inga tvivel om att vi ser ett problematiskt mönster från
informanterna av att upplevelsen och bilden av IT-branschen är felaktig och att det kan vara en bidragande faktor till att kvinnor inte söker sig till branschen. Informanterna som tagit upp det här har varit eniga om att de tror att branschen upplevs som tråkig och teknisk tungt och att man inte jobbar med människor, precis som Wentling & Thomas (2009) också visar på i en studie. Att många inte vet vad IT-branschen innebär och vad man jobbar med är också något vi kunna se i resultatet vilket även Aspray & Cohoon (2006), Insight Intelligence (2015) och Wentling & Thomas (2009) även dem visar på med sina studier. Det här tycker vi därför är viktigt för företagen att vara med och ändra bilden av vad IT-branschen innebär och vad man jobbar med. För precis som Åsa menar spelar det ingen roll vad IT-företagen
implementerar för rekryteringsstrategier och jämställdhetspolicies om ändå ingen kvinna kommer att vilja söka sig till IT-branschen. Därför är det viktigt att företagen når ut till de unga och förmedlar en korrekt bild av IT-branschen för att få fler personer att vilja söka sig till branschen.
5.7 Mångfald är nödvändigt
Vad samtliga informanter är överens om är att mångfald gynnar arbetsplatsen inom flera områden. Vi tror att det är en självklarhet för många inom branschen då de har upplevt den positiva effekten av att mångfald. Moa nämner i sin intervju att mångfald är viktigt inom branschen på grund av erfarenhetsutbyten mellan olika typer av personer stämmer väl överens med vad tidigare forskning av Ashcraft et al. (2016) påvisat. De menar på att mångfald förbättrar innovativitet, kreativitet och problemlösning i och med de olika
perspektiven som mångfalden för med sig. Det som några av informanterna även trodde var att mångfald gör arbetsplatsen mer lönsam, det här ser vi stämmer överens med det
Ashcraft et al. (2016) påpekar att en mångfald av anställda medför förbättrat utfört resultat.
Dessutom nämner några av informanterna att det blir en bättre dynamik på arbetsplatsen vilket också bidrar till bättre stämning när man har mångfald på arbetsplatsen. Vi tror att stämningen upplevs som bättre i och med att den blir mer inkluderande, inte bara för just kvinnor utan för personer som inte hör till normen inom IT-branschen.
43
Dice (2018) nämner att det är viktigt att söka talanger ur en bredare pool för att inte gå miste om kompetens. Orsaken till det här är att andelen utbildningsprogram kraftigt ökat sista åren och att utbildningar på högskolor och universitet snabbt förändras. Simon lyfter att företaget han arbetar på historiskt huvudsakligen anställt personer med ingenjörsutbildningar men han ser fördelar med att anställa personer med annan utbildning av just den anledningen som lyfts i Dice rapport. Det är något som Frida också lyfter under sin intervju. Hon menar att om man bara anställer män kommer företaget att gå miste om viktig kompetens. Trots att
företagen som deltagit i intervjun inte har en hög andel kvinnor har vi kunnat utvärdera att de prioriterar och söker efter en mångfald när de rekryterar nya talanger. Vi tror att det i sig präglar kulturen och att det här gör att de anställda upplever arbetsplatsen som inkluderande och rättvis. Det kan även vara en bidragande faktor till att alla informanter upplevt sin
arbetsplats som inkluderande och att de upplevt stämningen som god.
Åsa är den enda som nämner under sin intervju att företag med en högre andel kvinnor kan bli mer lönsamma, något som Barker et al. (2014) kommit fram till i sin studie på
teknikföretags prestationer baserat på könsfördelningen. Varför endast en nämner det här tror vi beror på att Åsa är utbildad inom beteendevetenskap och själv är insatt i hur
gruppdynamiken påverkar prestationen. Vi vill tro att även om inte andra informanter nämnde fördelarna med en jämnare könsfördelning är det fler som är medvetna om det. I samma studie nämner de även att företag med fler än tre kvinnor i verkställande styrelser presenterade bättre resultat när det kommer till bland annat ledarskap och arbetsmiljö. Det är något som Sebastian vidrör vid sin intervju. Han tycker att ledningsgruppen på hans nuvarande företag skulle behöva en större andel kvinnor, just för att bredda tankesättet och få in nya perspektiv. Mia konstaterar även att en stor fördel med mångfalden är rent
ekonomiskt, det gör företaget mer konkurrenskraftigt internationellt. Även det har Barker et al. (2014) lyft i sin sammanställning av fördelar som företag med högre mångfald gynnas av.
44