En kvinnlig kollega bland andra
Hur företag i IT-branschen arbetar med att jämna ut könsfördelningen
Joel Elenius Michaela Risvall
Systemvetenskap, kandidat 2021
Luleå tekniska universitet Institutionen för system- och rymdteknik
Förord
För det första så vill vi tacka alla informanter som valt att delta i studien och bidragit med värdefulla åsikter, tankar och resonemang, utan er hade det inte varit möjligt. Därefter vill vi tacka vår handledare Mari Runardotter som väglett oss under examensarbetet och agerat bollplank oavsett vad för frågor vi kastat mot henne. Slutligen så vill vi tacka vänner, familj och studiekamrater som stöttat oss på vägen genom studier och nu slutligen
examensarbetet.
2021-05-12
Joel Elenius & Michaela Risvall
Abstract
There is a shortage of women in the IT industry despite years of efforts at government and corporate level. This shortage leads, among other things, to a lack of innovation, creativity and reduced competitiveness. There is also a worrying pattern that shows that women are leaving the industry due to, among other things, a lack of job satisfaction, lack of mentorship and networks and a difficult balance between work and family life. The study examines how different employers in the IT industry work to even out the gender distribution and how employees in the IT industry experience different types of initiatives and what impact they have had in the workplace.
By conducting interviews with employees of IT companies in the private sector and then performing a thematic analysis of the material, recurring themes have been discovered. The empirical evidence shows how our informants experience the efforts and what they believe can be improved. What we can see is that companies think that women are important to the IT industry and that they make effort to promote an even gender distribution, while at the same time they are self-critical and believe that more can be done. Many of the companies make efforts in recruitment, but few women apply for the positions. One of the reasons for this is, according to those who work there, is that the image of the IT industry is incorrect. By outsiders, it is perceived as an industry that would not be appreciated by women. For this reason, companies should focus their efforts on trying to change the image of outsiders. This in turn can lead to increased interest, which means that more women apply to the industry and in this way the gender distribution is evened out.
Sammanfattning
Det råder en brist på kvinnor inom IT-branschen trots år av åtgärder på regerings- och företagsnivå. Denna avsaknad leder bland annat till brist på innovation, kreativitet och minskad konkurrenskraft. Det finns även ett bekymrande mönster som visar att kvinnor lämnar branschen på grund av bland annat en brist på arbetstillfredsställelse, avsaknad av mentorskap och nätverk samt en svår balans mellan arbete och familjeliv. Studien
undersöker hur olika arbetsgivare inom IT-branschen arbetar med att jämna ut
könsfördelningen och hur anställda inom IT-branschen upplever olika typer av åtgärder och vilken inverkan de haft på arbetsplatsen.
Genom att utföra intervjuer med anställda på IT-företag inom privat sektor och sedan utföra en tematisk analys på materialet har återkommande teman upptäckts. Empirin visar hur våra informanter upplever åtgärderna och vad de anser kan bli bättre. Det vi kan se är att
företagen tycker att kvinnor är viktiga för IT-branschen och att de genomför någon typ av åtgärd för att främja en jämn könsfördelning, samtidigt som de är självkritiska och anser att mer kan göras. Många av företagen utför åtgärder vid rekryteringen men det är få kvinnor som söker sig till tjänsterna. En av anledningarna till det, enligt dem som arbetar där är att bilden av IT-branschen är felaktig. Utomstående har en bild av att IT är en bransch som inte uppskattas av kvinnor, av den anledningen bör företag rikta sina åtgärder mot att försöka förändra bilden av branschen. Det i sin tur kan leda till ett ökat intresse vilket gör att fler kvinnor söker sig till branschen som i sin tur leder till att könsfördelningen jämnas ut.
Nyckelord: Jämställdhet, IT-branschen, könsfördelning, rekrytering, mångfald, arbetsmiljö
1. Inledning ... 1
1.1 Problemområde ... 2
1.2 Syfte och Forskningsfrågor ... 3
1.3 Disposition ... 3
2. Teori ... 5
2.1 Jämställdhetsarbete ... 5
2.1.1 Diskrimineringsförebyggande... 6
2.1.2 Jämställdhetsfrämjande ... 7
2.2 Jämställdhetsarbete inom IT-branschen ... 8
2.2.1 Könsfördelningen inom IT-branschen ... 8
2.2.2 Anledningar att främja en jämn könsfördelning inom IT-branschen ... 9
2.2.3 Kvinnors underrepresentation i IT-branschen ... 11
2.3 Rekommendationer för en jämn könsfördelning... 14
3. Metod ... 18
3.1 N-studie ... 18
3.2 Datainsamling... 18
3.2.1 Intervjuform ... 19
3.2.2 Urval ... 20
3.2.3 Analys av data ... 22
3.3 Litteraturöversikt ... 23
3.4 Etiska överväganden... 23
3.5 Validitet och reliabilitet ... 24
4. Resultat ... 26
4.1 Handlingsplan för att främja jämställdheten inom IT-branschen ... 26
4.2 Presentation av företag och informanter ... 27
4.3 Jämställdhetsarbete i IT-branschen ... 29
4.3.1 Rekryteringen ... 29
4.3.2 Arbetsmiljö & kultur ... 30
4.3.3 Nätverkande ... 32
4.3.4 Mentorskapsprogram ... 33
4.3.5 Befordran ... 34
4.3.6 Kompetensutveckling ... 34
4.3.7 Förebilder... 35
4.3.8 Uppfattningen av branschen ... 35
4.3.9 Mångfald och kvinnors betydelse för branschen ... 36
5. Analys och Diskussion ... 38
5.1 Rekryteringsprocessen ... 38
5.2 Arbetsmiljö & kulturen upplevs positiv ... 39
5.3 Nätverkande för erfarenhetsutbyte ... 40
5.4 Mentorskap uppskattas ... 41
5.5 Karriärmöjligheter & kompetensutveckling upplevs goda ... 41
5.6 Bilden av IT-branschen är felaktig ... 42
5.7 Mångfald är nödvändigt ... 42
6. Slutsatser ... 44
6.1 Fortsatt forskning ... 45
Referenser ... 46
Bilagor ... 51
Bilaga 1 Intervjuguide för anställd ... 51
Bilaga 2 Intervjuguide för ledningsperson ... 53
1
1. Inledning
Sverige är ett mångkulturellt land och att leva i denna typ av samhälle utgör stora möjligheter för företag. De företag som skapar en mångfald på arbetsplatsen ligger i framkant i flera olika kategorier, bland annat ökar de sin konkurrenskraft och skapar ett bättre arbetsklimat jämfört med företag som inte har mångfald som en prioritering (Debeljak, 2017).
Mångfald har ingen etablerad definition men har uttryckts på flera olika sätt. Farnsworth, Clark, Green, López, Wysocki & Kepner (2002) menar att mångfald innebär att erkänna, förstå, acceptera och värdera skillnader mellan människor med respekt för ålder, klass, ras, etnicitet, kön, funktionshinder och religion. Vid Baldwin Wallace University (u.å) beskriver de mångfald som förmågan att tänka kritiskt samtidigt som man erkänner och respekterar olika övertygelser, praxis och normer. De menar på att mångfald är en process som öppnar sinnen och hjärtan för olika åsikter.
Mångfald på arbetsplatsen har en positiv inverkan på både företagsledningen och
medarbetarna. Att en arbetsgivare respekterar och erkänner allas individuella skillnader kan öka produktiviteten, marknadsmöjligheter, rekrytering, kreativitet och affärsmöjligheter (Esty, Griffin & Schorr-Hirsch, 1995). Farnsworth et al. (2002) nämner att i dagens samhälle är kreativitet och flexibilitet i organisationer och företag väldigt viktiga för att kunna vara konkurrenskraftiga och företagen måste nyttja arbetsplatsens mångfald för att kunna vara diversifierade.
I Ilmakunnas & Ilmakunnas (2011) undersökning beskrivs det att mångfalden i en personalgrupp påverkar de anställdas välbefinnande på individuell nivå. De menar att anställda kan föredra att jobba på arbetsplatser som består av en heterogen arbetsgrupp, alltså där till exempel både unga och äldre, män och kvinnor och personer med olika bakgrund arbetar. De menar också på att man kan förvänta sig att mångfalden påverkar löneeffekterna i linje med effekten på produktiviteten. Det vill säga att om köns- eller ålderdiversiteter ger positiv effekt för produktiviteten på företaget är det stor sannolikhet att det också återspeglas på de individuella lönerna.
2
1.1 Problemområde
IT-branschen utgörs av både privat sektor och offentlig sektor såsom myndigheter, landsting och kommun. Vår studie är begränsad till att undersöka IT-företag inom den privata sektorn.
Könsfördelningen inom IT-branschen i Sverige består av ungefär 70% män och 30% kvinnor (IT&telekomföretagen, 2020), varav specifikt inom mjukvaru- och systemutveckling är
andelen kvinnor ännu lägre med endast 19% (Statistiska centralbyrån, 2021a). IT- och Telekomföretagen (Itot, 2020) har i sin senaste kompetensrapport visat beräkningar på att det kommer att behövas ca 70 000 fler anställda inom IT-branschen innan år 2024. Ett av de förslag de nämnt för att lösa denna kompetensbrist är att IT-branschen måste vidta åtgärder som attraherar kvinnor och får dem att stanna kvar, för att öka affärsnyttan och kvaliteten (Itot, 2020). Även Regeringskansliet i Sverige har uppmärksammat den ojämna
könsfördelningen inom IT-branschen och har beskrivit det som ett problem som måste åtgärdas. De uttalade sig på följande sätt i digitala agendan från 2011:
“Jämställdheten inom IT-området ska öka kraftigt. Det behövs fler kvinnor som är med och fattar beslut samt deltar i utvecklingen av digitaliseringen och dess möjligheter. Det är därför viktigt att fler kvinnor väljer att arbeta inom IT-relaterade yrken samt att fler kvinnor går utbildningar med IT-inriktning. Ambitionen är att andelen kvinnor i IT-relaterade yrken och kvinnor som studerar på utbildningar med IT-inriktning ska öka kraftigt fram till 2020.”
(Regeringskansliet, 2011, s.10)
Både Simard, Henderson, Gilmartin, Schiebinger & Whitney (2008) och Ashcraft, McLain &
Eger (2016) har tidigare beskrivit den stora klyftan mellan andelen kvinnor och män som arbetar inom IT-branschen. Ashcraft et al. (2016) visar att en jämnare könsfördelning kan förbättra arbetet på ett företag genom att olika perspektiv och tankesätt lyfts fram, vilket i sin tur kan leda till nya, innovativa affärslösningar. Eftersom slutanvändarna för ett
informationssystem kan ha olika bakgrunder, förutsättningar och besitta olika nivåer av teknisk kompetens är ett utvecklingsteam med olika perspektiv och infallsvinklar fördelaktigt för att ta fram en bra slutprodukt. Faktorer som kan påverka ens perspektiv är utbildning, ålder, etnicitet eller kön (Simard et al., 2008).
Trots kunskapen om att en arbetsplats med jämn könsfördelning är fördelaktig för företagets prestation, samt de olika strategier och satsningar som görs för att rekrytera och behålla kvinnor inom IT-branschen har andelen kvinnliga anställda inom området minskat de senaste 10 åren (IT&telekomföretagen, 2019). Den sjunkande andelen kvinnor inom IT- branschen visar på ett bekymrande mönster.
3
I en tidigare studie av Wentling & Thomas (2009) framkommer det att kvinnor i större utsträckning än män tenderar att lämna IT-branschen och söka sig till jobb inom andra branscher. Huvudanledningarna till det beror bland annat på:
● exkludering, att sakna tillhörighet till gruppen av kollegor. Det kan till exempel bero på en stereotypisk maskulin kultur där kvinnor inte känner sig välkomna (Ashcraft et al., 2016).
● att kvinnor upplever att de inte får möjligheter att utvecklas, eller att de utsätts för underminerande beteende från deras överordnade (Ashcraft et al., 2016).
● kvinnor upplever en brist på förebilder eller anser det svårt att nätverka (Simard et al., 2008).
1.2 Syfte och Forskningsfrågor
Syftet med denna undersökning är att studera hur jämställdhetsarbete genomförs inom IT- branschen. Kärnan i arbetet består av att undersöka vilka åtgärder företag tillämpar för att få en jämnare könsfördelning och hur de arbetar med att behålla kvinnor på arbetsplatsen.
Dessutom ska studien klargöra de anställdas syn på jämställdhetsarbetet.
Forskningsfrågorna är formulerat enligt följande:
● Vilka åtgärder implementerar arbetsgivare för att jämna ut könsfördelningen inom IT- branschen?
● Hur upplevs åtgärderna av de anställda?
● Hur påverkar åtgärderna arbetsmiljön?
Vår intention är att bidra med förslag på åtgärder till företag som har eller planerar att utforma strategier för att behålla befintliga eller attrahera fler kvinnor till IT-branschen.
Studien är tänkt att kunna användas som referens när företag och organisationer ser över sina jämställdhetsstrategier och vill få rekommendationer på vilka åtgärder de kan utföra för att jämna ut könsfördelningen på arbetsplatsen.
1.3 Disposition
I uppsatsens första kapitel beskrivs bakgrunden till IT-branschen kopplat till mångfald. Det mynnar därefter ut till problemområdet som ger en beskrivning av hur IT-branschen ser ut och problematiken i den ojämna könsfördelningen. I första avsnittet presenteras även studiens syfte, frågeställningar och disposition. I andra avsnittet av studien presenteras de teorier som valts ut för att kunna besvara syftet och analysera resultatet. I andra kapitlet, Teori, redovisas jämställdhetsarbetet i Sverige, sedan beskrivs könsfördelningen inom IT- branschen. Därefter visar teorin på anledningar till att främja en jämn könsfördelning inom IT-branschen och efter det redovisas det varför kvinnor underrepresenterade i IT-branschen.
Den sista delen av teorikapitlet avser rekommendationer och åtgärder till företag inom IT-
4
branschen som har till avseende att främja könsfördelningen. I det tredje kapitlet presenteras studiens metod. Här presenteras studiens val av metod, studiens urvalsmetod, metod för datainsamling och analys, hur bearbetning av data skett samt hur studien förhåller sig till reliabilitet och validitet. Avsnittet avslutas med etiska överväganden. I uppsatsens fjärde kapitel framförs studiens resultat. Kapitlet inleds med en presentation av våra informanter med fiktiva namn och de företag de arbetar på. Därefter presenteras våra resultat. De är uppdelade utifrån de mest relevanta temana som upptäcktes under datainsamlingen. I det femte kapitlet analyseras och diskuteras studiens resultat. Det här görs med koppling till vår teoretiska referensram där vi jämför vårt resultat med tidigare forskning. Utöver det
analyserar vi även informanternas upplevelser och tankar baserat på tidigare forskning. I uppsatsens sjätte och sista kapitel sammanställer vi våra slutsatser baserat på studiens syfte och frågeställning. Utöver det föreslår vi även vidare forskning relaterad till studien utifrån våra slutsatser.
5
2. Teori
Kapitlet består av teori om jämställdhetsarbete i Sverige som företag i allmänhet bör utgå ifrån för att främja jämställdhet. Sedan visar teorin på hur könsfördelningen inom IT-
branschen ser ut idag samt anledningar till att det gör det. Vidare beskrivs det varför det är viktigt att främja en jämn könsfördelning inom IT-branschen och vilka åtgärder företag kan vidta för att minska den ojämna könsfördelning som finns.
2.1 Jämställdhetsarbete
För att få en förståelse för hur organisationer arbetar för att uppnå en jämnare
könsfördelning beskrivs här kortfattat ett antal begrepp som är återkommande i studien.
Strategi
Enligt Egidius (2021) är definitionen på en strategi ett “långsiktigt övergripande
tillvägagångssätt i olika sammanhang. Strategin är den allmänna inriktning som man följer för att nå outtalade eller uttalade syften.” En strategi innefattar olika uppgifter som måste utföras för att ett övergripande mål eller syfte ska nås. Själva utförandet av en strategi görs på operativ nivå. Enligt Cambridge Dictionary (2021a) är en strategi det sätt på vilket ett företag, regering eller annan organisation noggrant planerar sina handlingar under en tidsperiod för att förbättra sin position och uppnå sitt mål. Statsrådet (2019) skriver att i en klassisk strategi sätter en ledningsgrupp inom en organisation upp mål som bryts ned i tidsatta delmål. Varje delmål ska ange vilka åtgärder som ska vidtas och vem som bär ansvaret för att genomföra åtgärderna.
Åtgärd
Enligt Cambridge Dictionary (2021b) är en åtgärd ett sätt att uppnå något, eller en metod för att hantera en situation. Ekonomistyrningsverket (2019) skriver att en åtgärd kan vara att införa eller förändra något i en regel och rutin, eller i en organisation och process. En aktiv åtgärd kommer enligt Diskrimineringsombudsmannen (DO, 2019) från diskrimineringslagen och omfattar till exempel arbete mot trakasserier, diskriminering och sexuella trakasserier.
De skriver att “Lagen beskriver de aktiva åtgärderna som ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.” Att ha krav på aktiva åtgärder finns endast inom arbetslivet och utbildningsområdet och kraven ser olika ut beroende på område (DO, 2019).
Policy
Enligt Cambridge Dictionary (2021c) definieras en policy som en uppsättning idéer eller en plan för vad man ska göra i särskilda situationer som en grupp människor, en
företagsorganisation, en regering eller ett politiskt parti officiellt har kommit överens om.
6
Enligt arbetsgivaralliansen (2019) anger en policy en viljeinriktning för ett specifikt område.
Policyn ska vara vägledande för arbetsgivarens beslut och styrning. I Sverige finns det lagar som kräver att alla arbetsgivare har vissa typer av policies, bland annat en arbetsmiljöpolicy.
Arbetsgivaren ska även klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller till exempel om arbetstagare är påverkad av alkohol i arbetet. Det här kan göras genom att skapa en alkohol- och drogpolicy och en handlingsplan (Arbetsgivaralliansen, 2019).
Handlingsplan
Enligt Cambridge Dictionary (2021d) definieras en handlingsplan som en detaljerad uppsättning instruktioner att följa för att lösa ett problem eller uppnå något. Statskontoret (2018) skriver att en vanlig beskrivning av en handlingsplan är att det är en praktiskt inriktad plan som på kort sikt styr arbetet i ett företag eller en organisation. Handlingsplanen
används för att konkretisera strategins övergripande och långsiktiga inriktning.
2.1.1 Diskrimineringsförebyggande
Lagen i Sverige säger att alla arbetsgivare har en skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att främja en jämn könsfördelning på sin arbetsplats (Diskrimineringslagen, 2008).
Diskrimineringsombudsmannen (DO, 2020) hänvisar på sin hemsida att arbetsgivaren har en särskild uppgift att främja könsfördelningen på arbetsplatsen inom flera olika typer av arbetstagare samt ledande roller. DO ger följande råd “Om det råder en ojämn
könsfördelning i din verksamhet ska du vidta åtgärder för att åstadkomma en förändring. Det kan du till exempel göra genom att satsa på utbildning, eller annan kompetensutveckling. En annan åtgärd kan vara att se över kompetensbehovet och upprätta en gemensam plan för rekrytering och byte av position eller funktion.”
DO (2020) har tagit fram ett upplägg med flera exempel på hur arbetsgivare kan förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. De ger exempel på fem områden, såsom arbetsmiljön och rekrytering där arbetsgivaren kan införa aktiva åtgärder, men även har de utförligt angett ett exempel på hur det här förebyggande diskrimineringsarbetet kan gå till. DO (2020) skriver i sitt exempel att det första steget i att förebygga diskriminering på arbetsplatsen är att undersöka sin arbetsplats och utvärdera eventuella risker för diskriminering. Denna undersökning kan göras genom att arbetsgivaren utför en enkätundersökning, håller i intervjuer eller går igenom arbetsplatsens policy och rutiner. Det andra steget som företag ska göra är att analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder som finns på arbetsplatsen. Efter det här steget ska arbetsgivaren genomföra både främjande och förebyggande åtgärder för att diskriminering inte ska ske på
arbetsplatsen. Till sist ska arbetsgivaren följa upp och utvärdera sitt arbete för att sedan använda det som erfarenheter i nästa cykel av det aktiva arbetet för att förebygga diskriminering på arbetsplatsen.
7
2.1.2 Jämställdhetsfrämjande
Jämställdhetsintegrering
Jämställdhetsintegrering innebär enligt regeringen att ett jämställdhetsperspektiv ska
beaktas i alla områden som påverkar människors villkor, att alla kvinnor och män, flickor och pojkar kan leva jämställda liv. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas menar regeringen att
jämställdhetsperspektivet måste finnas med och beaktas i det dagliga arbetet. Strategin har vuxit fram för att motverka tendensen att jämställdhetsfrågorna hamnar i skymundan eller sidoordnas andra politiska frågor och verksamheter (Arbetsdepartementet, 2015).
Jämställdhetsmyndigheten (2013) beskriver jämställdhetsintegrering som en politisk strategi för att uppnå jämställdhet i ett samhälle. De anger att denna strategi kort sagt innebär att aktörer som vanligtvis är involverade i beslutsfattandet måste införliva ett könsperspektiv i samtliga steg och nivåer i alla beslutsprocesser. Sveriges Kommuner och Regioner (SKR, 2021) skriver även att jämställdhetsintegrering är en strategi för att uppnå målet om jämställdhet. De menar på att denna strategi är att göra jämställdhet till en del av
organisationens dagliga verksamhet och att det kräver att ett könsperspektiv tas med i all planering, beslutsfattande, genomförande och uppföljning.
Jämställd arbetsgivarpolitik
Sveriges Kommuner och Regioner (SKR, 2020) betonar att kvinnor och män måste ha samma förutsättningar och möjligheter till karriärutveckling, löneutveckling och att
självständigt kunna forma sitt eget liv. De menar att för att uppnå jämställdhet behövs fokus på de tydliga strukturella skillnader mellan kvinnor och män som finns på arbetsmarknaden.
SKR:s har därmed skapat ett program för en jämställd arbetsgivarpolitik, det program innehåller följande punkter:
● Arbetstid: Heltidsarbete ska vara norm.
● Föräldraledighet: Ett jämställt uttag av föräldraledigheten är avgörande för ett jämställt arbetsliv.
● Sjukfrånvaro: Kvinnors sjukfrånvaro ska minska.
● Lön: Det ska vara lika lön för lika arbete och osakliga löneskillnader ska försvinna.
● Lönespridning: Lönespridningen i kvinnodominerade yrken ska öka.
● Chefer: Det ska vara jämställt på högsta toppen.
● Yrkesval: Föreställningar om kön ska inte begränsa studie- och yrkesval.
● Karriärvägar: Fler utvecklingsvägar ska skapas inom välfärden.
● Arbetsmiljö: Trakasserier, kränkande särbehandling eller könsrelaterat våld i arbetslivet ska inte förekomma.
Jämställd arbetsplats
Det råder en stor uppdelning mellan könen på arbetsmarknaden enligt Arbetsmiljöverket (2017). Det är endast fyra av de 30 största yrkena är som har en jämn könsfördelning.
Officiell statistik från Arbetsmiljöverket visar att kvinnor oftare än män blir sjuka på grund av
8
jobbet och de tvingas också i högre grad än män att avsluta sitt arbete av hälsoskäl. Män har högre sjukfrånvaro kopplat till olyckor och drabbas i högre grad av dödsolyckor på jobbet. Statistik visar även att kvinnor är mer utsatta än män för sexuella trakasserier på jobbet. Arbetsmiljöverket ger exempel på hur arbetsgivare kan förbättra arbetsmiljön med ett genusperspektiv.
Arbetsmiljöverket (2017) visar på fördelarna med att främja en jämn könsfördelning på arbetsplatsen, bland annat att sjukfrånvaron är lägre i yrken med en jämn könsfördelning, att en jämn fördelning av kvinnor och män på en arbetsplats är ett sätt att förebygga
trakasserier, att arbetsplatser som är utbildade i att hantera olikheter och mångfald presterar flera gånger bättre jämfört med en homogen grupp. De påvisar att de verkligt nyskapande idéerna föds genom möten som präglas av olikheter och skillnader. Även kreativitet och effektivitet ökar med blandade arbetslag och att företag med högre andel kvinnor i styrelsen redovisar bättre resultat.
Arbetsmiljöverket (2017) hänvisar till en tidigare rapport (Arbetsmiljöverket, 2013) där det framgår att på arbetsplatser där det finns män har ofta deras perspektiv och arbetssätt fått vara normen. De menar att kvinnor saknar oftare möjlighet att påverka sin arbetssituation än män. De påpekar även att det också finns färre kvinnor ju högre upp i organisationen man kommer. Arbetsmiljöverket (2017) visar också att arbetsgivare kan minska risken för diskriminering, trakasserier och konflikter och öka kreativiteten och lönsamheten genom att aktivt jobba för en mer jämställd arbetsplats.
I Socialdepartementets utredning om jämställdhetspolitiken i Sverige (SOU 2015:86)
beskrivs bland annat utvecklingen på arbetsmarknaden under de senaste tio åren. Det visar på att trots kvinnors deltagande på arbetsmarknaden finns det ändå löneskillnader,
deltidsarbete, könssegregerad utbildning och arbetsmarknad och även ett ojämnt uttag av föräldraförsäkringen. Det menar Arbetsmiljöverket (2017) ger konsekvenser för försörjningen men även arbetsmiljön.
2.2 Jämställdhetsarbete inom IT-branschen
Denna del av teorin visar på hur könsfördelningen ser ut specifikt inom IT-branschen, varför det är fördelaktigt att främja en jämn könsfördelning på IT-företag men även varför kvinnor är underrepresenterade inom IT-branschen.
2.2.1 Könsfördelningen inom IT-branschen
Brist på kvinnor inom IT-utbildningar
I en digital agenda för Sverige (2011) påpekade regeringen att det är viktigt att kvinnor går IT-relaterade utbildningar för att de skall vara med i utvecklingen av digitaliseringen. De ville se en kraftig ökning av kvinnor som går IT-utbildningar fram till år 2020 (Regeringskansliet, 2011). Vid tidpunkten för den digitala agendan (2011) var det ungefär 80% män och 20%
9
kvinnor som gick eftergymnasiala utbildningar inom teknik och tillverkning (Statistiska centralbyrån [SCB], 2021b) och den senaste statistiken från 2019 visar på att siffrorna i dagsläget är 77% för männen och 23% för kvinnorna (Statistiska centralbyrån, 2021c).
Regeringen nämner att de kan se en trend att allt färre kvinnor examineras från IT-relaterade högskoleutbildningar trots många åtgärder sedan 1990-talet för att öka kvinnors vilja att utbilda sig inom IT (Regeringskansliet, 2011).
Statistiska centralbyrån (2010) visar att “Männen behåller eller till och med förstärker sin klara dominans inom de tekniskt industriella utbildningarna på gymnasienivå. Männen behåller även en klar dominans som högskole- och civilingenjör, även om andelen kvinnor stiger … Bland dem med en utbildningsbakgrund som programmerare eller systemerare beräknas männens dominans att växa.” Vidare nämner de att Systemvetenskap är en av få utbildningsgrupper där männen dominerar och där man inte kan se några tecken på att kvinnorna i framtiden kommer att bryta denna dominans. De har gjort statistikberäkningar och skriver att fram till år 2030 beräknas andelen män öka något inom
Systemvetarutbildningar (Statistiska centralbyrån, 2010).
Representationen av könen inom branschen
Mjukvaru- och Systemutvecklare m.fl. är en av de 10 vanligaste jobben i Sverige, med över 80 000 anställda. Dessa yrken är representerade av 80% män och 20 % kvinnor (Statistiska centralbyrån, 2021a). Inom hela IT-branschen är det i dagsläget ca 204 700 anställda och dessa siffror är fördelade med ca 70% män och 30% kvinnor (Itot, 2020). Det råder en speciell brist på kvinnor inom IT-branschen i positioner som chefer och projektledare samt inom forskning och utveckling (Kungliga tekniska högskolan, 2007).
2.2.2 Anledningar att främja en jämn könsfördelning inom IT-branschen
Enligt Davies & Mathieu (2005) finns det tre vanliga olika antaganden om män och kvinnors likheter och olikheter. Antingen finns det inga skillnader könen emellan, bara på individuell nivå, eller så finns det vissa skillnader, eller slutligen är det stora skillnader mellan män och kvinnor. Oavsett vilket synsätt man har går det att hitta fördelar med en jämnare
könsfördelning. Om män och kvinnor inte skiljer sig åt, då bör man försöka använda sig av de outnyttjade kvinnliga resurser som finns till förfogande. Om man i stället tror att det finns vissa skillnader i hur män och kvinnor löser problem eller att de har olika kvalitéer är det också fördelaktigt för arbetsplatsen att fler perspektiv lyfts. Ashcraft et al. (2016), precis som Davies & Mathieu (2005), skriver i sin forskning att det finns tydliga bevis på att mångfald tillför innovation, kreativitet och problemlösning till arbetsplatsen. Det är väl dokumenterat inom både teknik och andra fält att en mångfald av anställda medför förbättrat resultat. Även Kungliga tekniska högskolan (2007) poängterar att företag som rekryterar kvinnor in på teknikpositioner kommer att kunna utveckla intressanta produkter och tjänster till sina kunder och därmed öka tillväxten. Simard et al. (2008) visar också på fördelarna med en jämn könsfördelning bland arbetskraften hos teknikbolag. De hävdar att en jämnare
könsfördelning bland den högteknologiska arbetskraften ökar problemlösning och
10
innovation, vilket är viktiga byggstenar i utvecklingen av teknologin. Även Wentling &
Thomas (2009) menar att kvinnors deltagande i Teknikbranschen bidrar till ökad kreativitet, stabilitet och elasticitet. Enligt Kungliga tekniska högskolan (2007) innebär en ökad närvaro av kvinnor att fler perspektiv och erfarenheter tas till vara på för IT-utvecklingen. Vilket de menar kan leda till att Sverige får en teknik som tillfredsställer fler behov och tilltalar fler grupper i samhället.
Barker, Mancha & Ashcraft (2014) har sammanställt vilka effekter en jämnare könsfördelning har på teknikföretags prestationer. De kom bland annat fram till följande:
● Företag som har kvinnor i sina verkställande styrelser presterat bättre än företag vars styrelser endast är uppbyggda av män.
● De företag som har tre eller fler kvinnor i sina verkställande styrelser presterade bättre i alla studiemätningar, såsom ledarskap, arbetsmiljö och möjligheter.
● De företag som har jämn könsfördelning på ledningsnivå är de företag som ligger högre än medelvärdet när det gäller att prestera ekonomimässigt.
● Företag med jämnare ras- och könsfördelade arbetslag har högre
försäljningsintäkter, fler kunder, större marknadsandelar och större vinster än företag med mindre jämn fördelning i sina arbetslag.
● I arbetslag med mer balanserad könsfördelning ökar sannolikheten att experimentera, vara kreativ, dela kunskaper och fullgöra uppgifter.
Även Microsoft (2019) menar att företag som har en större mångfald och inkluderar fler människor på sin arbetsplats är inte bara mer innovativa och lönsamma utan de är även bättre på att behålla de bästa talangerna som kan tillgodose behoven hos kunder från ett brett spektrum av samhället. De skriver att “Ju bättre vi representerar global mångfald inom Microsoft, desto mer förberedda vi är på att utveckla överallt, för alla.” (Microsoft, 2019).
Teknikindustrin fortsätter att utvecklas snabbt och för att företag ska kunna hålla jämna steg med efterfrågan på jobb menar Dice (2018) att det är mycket viktigt för företagen att sätta inkludering först för att inte utesluta potentiella talanger från urvalen. De menar på att det är på grund av det här som man kan se en ökning av utbildningsprogram och att en
omvandling sker i både i högskolor och på högre utbildningar. Därför betonar Dice (2018) att det är viktigare än någonsin för företag att söka nya talanger från en bredare talangpool för att skapa en större mångfald bland de anställda. De hävdar även att företagen måste värna om kvinnorna och de minoriteter som finns inom industrin för de skall kunna vara med och bidra till denna stora efterfrågan på mångfald. Dice (2018) anser att teknikindustrin är i behov av att alla hjälper till att bygga upp framtiden. Wentling & Thomas (2009) menar också att det viktigt att kvinnor är med och deltar i innovation och utvecklingen av IT-fältet med argumentet att IT präglar hela samhällets arbeten, utbildningar, hälsan, underhållningen och säkerheten.
11
2.2.3 Kvinnors underrepresentation i IT-branschen
Wentling & Thomas (2009) visar att många kvinnor har en negativ bild av IT-branschen.
Deras studie visar även att kvinnorna upplever att det finns en avsaknad av jämlikhet på arbetsplatsen, de beskriver även arbetet som svårt, isolerat, i avsaknad av nödvändig social interaktion och att det saknas en balans mellan arbete och familj. De hävdar också att en tydlig upplevd stereotyp av vilka som arbetar inom IT-branschen existerar och att kvinnor inte tycker sig passa in i denna bild.
Både Simard et al. (2008) och Ashcraft et al. (2016) presenterar olika typer av barriärer som kvinnor inom IT-branschen stöter på. Dessa barriärer är inte unika för kvinnor men kvinnor stöter på dem i större utsträckning än män. I både Ashcraft et al. (2016) och Simard et al.
(2008) presenteras exempel som visar att barriärerna uppstår redan vid jobbannonser och rekrytering. När kvinnor väl är på arbetsplatsen kan det handla om stereotypa könsroller som utgår ifrån att kvinnor är mindre tekniskt kompetenta eller logiskt lagda. Utöver det beskrivs det att i en mansdominerad bransch kan det anses nödvändigt att anpassa sig efter kulturen som finns på arbetsplatsen för att inte riskera att bli utfryst.
Därför söker sig inte kvinnor till branschen
Wentling & Thomas (2009) redogör för tidigare forskning om kvinnors uppfattning av IT- utbildningar och IT-jobb, och konstaterar att det råder en stor osäkerhet kring vad IT-arbetet innebär och vilka färdigheter som behövs för att lyckas som IT-branschen, men också att arbetsmiljön inom IT upplevs som svår, tråkig, oattraktiv och ensam till sin natur och kräver lite interaktion med medarbetare eller kunder, vilket även Aspray & Cohoon (2006)
konstaterat. Wentling & Thomas (2009) lyfter även att tidigare forskning visar på att unga kvinnor helst vill jobba inom yrken som är sociala och innefattar att kommunicera och träffa nya människor och att unga kvinnor inte riktigt vet vilken typ av yrken som ingår i IT-
branschen. Vad gäller kvinnors uppfattning av IT-relaterade yrken visar Aspray & Cohoon (2006) på att kvinnor förväntar sig att dessa yrken kräver högtekniskt arbete, att det utförs i isolering från andra människor och med liten social relevans. De menar att dessa
uppfattningar har en negativ påverkan på kvinnor och gör att de inte är intresserade av att söka sig till branschen.
I en svensk studie (Insight Intelligence 2015) där ca 1000 unga kvinnor deltagit kan man se att kvinnornas uppfattning om vad IT-branschen innebär är negativ, de är osäkra på vad IT- jobb innebär. 51 procent av kvinnorna tror inte att IT-jobb skulle passa deras personlighet och 21 procent tror inte att de skulle passa in i en mansdominerad arbetsmiljö. Kvinnorna fick frågan varför de tror att få kvinnor arbetar inom IT-branschen och resultatet fördelade sig så här: 68 procent tror att kvinnor inte uppmuntras till tekniska intressen, 41 procent tycker att det finns för få kvinnliga förebilder inom IT-branschen, 32 procent anser att IT-företag är dåliga på att tilltala kvinnor i sin rekrytering, 29 procent tycker att IT-utbildningarna inte känns riktade mot kvinnor och 26 procent anser att det är för att företagskulturen inom IT- branschen är för grabbig.
12 Därför lämnar kvinnor branschen
Wentling & Thomas (2009) kom fram till att det är nästan tre gånger större sannolikhet att kvinnorna lämnar IT-branschen jämfört med männen och det finns flera olika faktorer som ger en förklaring till varför.
Simard et al. (2008) påvisar att arbetsstrukturerna på arbetsplatsen påverkar kvinnors möjligheter att nå högt uppsatta positioner inom IT-branschen. De menar att många företag oavsiktligt skapat en ojämlikhet och att de inte har lyckats att göra arbetsplatsen könsneutral när det kommer till anställnings-, marknadsförings- och utvärderingsmetoder. De hävdar att många företag använder sig av utvärderingsmetoder som inte tar hänsyn till mångfald. En annan sak som påpekas är att vid rekrytering kan nya snäva titlar och befattningar skapas för att man har en specifik individ i åtanke till tjänsten vilket leder till att de minskar antalet kandidater som söker tjänsten. Simard et al. (2008) beskriver också att det
underrepresenterade könet hittar färre karriärmöjligheter även efter att ha utvecklat sina färdigheter. Ashcraft et al. (2016) menar att subtila gester, blickar, tonsätt och andra verbala och icke verbala signaler som kvinnor får uppleva av kollegor och chefer påverkar arbetet i form av att de underpresterar, drar sig tillbaka från medarbetare och slutligen lämnar arbetsplatsen. Några exempel som nämns är att rekryterare och intervjuare använder pronomen ”han” när man diskuterar en position eller potentiell kandidat, att personen tittar på klockan, svarar i mobiltelefonen eller andra subtila beteenden som indikerar att chefen eller handledaren inte är intresserad av samtalet med den anställde och exempelvis att under jobbmässor och rekryteringsevenemang entusiastiskt hälsa och prata med män men att vara mer tveksamma till att interagera med kvinnor. Wentling & Thomas (2009) visar på att IT-branschens arbetskultur ofta beskrivits som mansdominerad, vit, osocial,
individualistisk och konkurrenskraftig. De menar på att denna kultur kan vara en av
anledningarna till att kvinnor och minoritetsgrupper känner sig uteslutna och därför väljer att lämna branschen.
Det finns forskning som visar på att en person som upplever en högre arbetstillfredsställelse har en minskad sannolikheten att lämna sin arbetsplats (Wentling & Thomas, 2009). En anledning till att kvinnor upplever en mindre arbetstillfredsställelse än män på sin arbetsplats är enligt Ashcraft et al. (2016) att de har svårt att få tillgång till grundläggande, innovativa tekniska roller. I sin forskning visar även Ashcraft et al. (2016) att yngre och relativt nya kvinnor inom IT-branschen har minskad arbetstillfredsställelse på grund av upplevelsen av att de har fastnat i sina karriärer och kan därför överväga att lämna branschen.
Simard et al. (2008) lyfter att tidigare forskning visar på att teknikbranschen har en arbetskultur som är maskulin och som förknippas med tung programmering, maniskt beteende och omfattande arbetstid. De menar att teknikföretag anammar termen flexibelt arbete och nyttjar det som ett argument för att kunna förvänta sig att de anställda kan jobba längre kvällar och kan vara konstant tillgängliga. Det här leder till att de anställda som har
13
barn inte kan finna en balans mellan familjeliv och sitt arbete. Simard et al. (2008) påpekar att denna konflikt i högre utsträckning drabbar kvinnor och att de i många fall tvingas välja mellan arbete och familj.
Enligt Simard et al. (2008) har förebilder och mentorer en stor påverkan på kvinnors karriärer inom IT-branschen. De har kommit fram till att frånvaron av kvinnliga förebilder som arbetar i ledarpositioner på företaget ökar möjligheten till att kvinnorna upplever arbetsplatsen som mer isolerad och det gör att de förr eller senare överväger att lämna sina företag. Ashcraft et al. (2016) visar också på att kvinnorna upplever att isolering och brist på mentorskap eller sponsring är ett av de främsta hindren som påverkar huruvida de ska välja att stanna eller avancera inom IT-branschen eller lämna den.
Omedveten partiskhet inom branschen
Ashcraft er al. (2016) pratar mycket om partiskhet när det kommer till varför kvinnor är underrepresenterade i teknikbranschen. Med partiskhet menar de att det existerar en systematisk snedvridning eller skevhet i bedömningsprocesser som regelmässigt missgynnar kvinnorna. De har därför kommit fram till viktiga slutsatser om hur denna partiskhet utspelar sig och gör att kvinnor blir exkluderade.
Ashcraft et al. (2016) menar på att jobbannonser ofta innehåller ett språkval eller andra små ledtrådar som avskräcker det underrepresenterade könet från att ansöka till tjänsten. De visar också på att den fysiska miljön på arbetsplatsen kan spegla vem eller vilka som passar in eller inte och kan därför avskräcka kandidater från att ta jobbet.
I sin undersökning konstaterar de även att när företagen går igenom CV:n och kriterier för att välja kandidater är de ofta omedvetet partiska och kan välja sina utifrån egna preferenser.
De visar även att intervjuaren kan missa högkvalificerade talanger trots att de sitter rakt framför dem på grund av den tekniska intervjukontexten som ofta kan utlösa stereotypiska hot.
Ashcraft et al. (2016) påpekar att eftersom chefer inom branschen ofta får sitt jobb på grund av deras tekniska expertis innebär det att de ofta saknar utbildning eller kunskap i hur man effektivt hanterar människor. De anser även att det råder en brist på sponsorer och
informella nätverk som gör det svårare för kvinnor att navigera i de "oskrivna"
företagsreglerna och normerna vilket i sin tur kan leda till att kvinnor känner en lägre tillhörighet i organisationen. Ashcraft el al (2016) visar att många kvinnor inom
teknikbranschen känner att de har fastnat i sina karriärer och att vid prestationsutvärdering får kvinnor mycket oftare än män råd som om att de behöver vara ”mindre grova” eller borde
”tona ner”. Ashcraft el al. (2016) skriver även att båda könen allt oftare rapporterar en önskan om mer flexibelt arbete för att kunna skapa en bättre balans mellan sitt arbetsliv och privatliv. Samtidigt tyder bevis på att arbetsgivare ofta underskattar och dessutom använder den som argument för kvälls- och helgjobb för de anställda.
14
2.3 Rekommendationer för en jämn könsfördelning
Denna del av teorin visar rekommendationer specifikt för IT-branschen för att främja en jämn könsfördelning på företagen.
Förändringsarbete
Ashcraft er al. (2016) menar på att för att företagen ska kunna ta itu med de hinder som finns för mångfaldigt deltagande i teknikutvecklingen krävs ett strategisk och mångsidigt tillvägagångssätt för förändring. De rekommenderar att företagen Identifierar viktiga
fokusområden för att skapa mer inkluderande och produktiva miljöer samt att företagen kan börja smått med enskilda pusselbitar, men dessa bitar bör ingå i en större strategisk plan för förändring. Att komma i gång med arbetet innefattar tre viktiga grundläggande steg enligt Ashcraft et al. (2016) dessa är att:
○ Utse eller anlita bästa möjliga ledarskapssupport, dessa ledare måste vara synligt involverade och hålla mångfaldskommittéer och ha andra
mångfaldsansvar som ser till att företaget når sitt mål.
○ Utbilda chefer, även om företaget har utmärkta policies och program på plats kommer dessa inte att göra speciellt stor skillnad för anställda vars chefer inte ger dem tillgång till dessa policies eller program. Ansträngningar måste göras för att förändringar ska kunna hända och då måste företagen utbilda chefer om partiskhet och sätt att hantera det tidigt i förändringsprocessen
○ Säkerställ datatransparens och ansvarsskyldighet. Att skapa en mångfald bland företagets arbetskraft måste ses på samma sätt som alla andra kritiska affärsproblem. Ett av de första stegen i att skapa en strategisk plan bör vara att samla in information om det nuvarande läget genom mångfaldigt
deltagande.
Ashcraft et al. (2016) anser också att det är viktigt att tydliggöra den betydande rollen som manliga medarbetare och förespråkare kan utöva för att påskynda denna förändring. Sedan rekommenderar de att man på företaget kan hjälpa till att säkerställa produktiva teammöten genom att alla medarbetare bidrar, ingriper när man hör potentiellt partiska kommentarer, eller dela sin egen berättelse som medlem i en underrepresenterad grupp inom
teknikbranschen och ge legitim uppmuntran att ta risker och nya möjligheter för andra.
Rekrytering
När det gäller rekrytering menar Ashcraft et al. (2016) att företagen kan ta flera steg för att ta hand om partiskheten, som till exempel att skriva om sina jobbannonser, utvidga
rekryteringsplatser och strategier samt analysera intervjufrågor, metoder, genomföra
granskningar av rekryteringsmaterial och fysisk kontorsmiljö för att hitta potentiella fördomar.
De menar även att man ska hålla chefer ansvariga för att implementera bästa praxis för mångfald i rekryteringen och att chefer avsiktligen ska implementera inkluderande metoder i rekryteringen för att ge ett starkt budskap att företaget tar dessa frågor seriöst men även för
15
att sprida budskapet om att säkerställa att dessa frågor får uppmärksamhet. En annan del av arbetet med befordran som de nämner är att företaget ska se till att en mängd olika
kommunikations- och ledarskapsstilar är representerade i ledningen för att främja mångfald i hela företaget. Simard et al. (2008) påpekar att företag som vill förbättra sin rekrytering och bibehållande av tekniska talanger på arbetsplatsen måste ha en förståelse för
arbetskraftsdemografi när det kommer till kön, ålder, etnicitet och specialitetsområden. De måste även ha en förståelse för vilka de viktiga beslutfattande faktorerna är och hur det påverkar till exempel karriärmål och utbildningsbakgrund. De visar även på att “gender diversity breeds gender diversity”, vilket betyder att IT-företag som har en sämre balans mellan könen kan dra nytta av att få in fler kvinnor. De menar att genom att strategiskt rekrytera kvinnor till en avdelning som är dominerad av män kommer företaget att skicka en signal att avdelningen är välkomnande för kvinnor vilket i sin tur kommer att locka fler kvinnor att vilja börja jobba på den avdelningen.
Arbetskultur
Simard et al. (2008) nämner att man bör främja en positiv arbetskultur. Deras undersökning visar att män och kvinnor upplever arbetskulturen olika, kvinnor upplever den som
tävlingsinriktad och otrevlig. För att ändra på denna upplevelse rekommenderar de att företagen skapar en medvetenhet om mångfald i sina kommunikationsstilar.
Nätverkande
Wentling & Thomas (2009) menar att företagen kan etablera egna support- eller
nätverksgrupper som tar fram beslut på hur man ska locka fler kvinnor till IT och ta bort barriärerna som finns.
Mentorskap
Wentling & Thomas (2009) menar att företag som utför mentorskapsprogram på
arbetsplatsen ökar stödet för kvinnorna i branschen. Simard et al. (2008) nämner även att man bör implementera mentorskap i företagets utvärdering och befordringspolicies. Framför allt för att uppmuntra båda könen på arbetsplatsen att delta i mentorskapsaktiviteter som vidare ger ett internt stöd för deras professionella utveckling. Simard et al. (2008) utvecklar genom att påpeka att även chefer måste delta i mentorskap, oavsett om företaget har ett formellt mentorskapsprogram eller inte. De menar på att inget mentorskapsprogram kommer att lyckas om det uppfattas som en av företagets minst belönande aktiviteter.
Befordran
När det kommer till befordran har Ashcraft et al. (2016) rekommenderat att IT-företag implementerar olika strategier för att se till att alla anställda förstår hur de kan avancera på arbetsplatsen. Det första som nämns är att företagen bör undersöka och uppdatera
företagets kriterier för befordran, de ska se till att det finns tydligt formulerade mätbara steg för möjligheter till befordran. Att lämna riktlinjerna vaga eller bara för de som är "initierade"
förhindrar flera högt kvalificerade människor från att få reda på, förfölja och i slutändan bli
16
erbjudna och ta sig an nya ledarskapsroller. Den andra rekommendationen är att företagen bör vara försiktiga och analysera vad de använder för språk i befordransprocesser för att minska på fördomar om vad en “ledare” bör ha eller inte bör ha för egenskaper, de menar på att man ska undvika att personlighetstraffa kandidater med fraser som “inte
ledarskapsmaterial” eller “behöver tona ner”. Företagen ska även se över de tester eller uppdrag som används för att bestämma befordringar och se över de protokoll som ser till att alla kandidaterna har möjligheter att visa sina bästa sidor i testerna. En annan sak är att företagen kan ta med mångfaldsåtgärder som en del av kriterierna för befordran, det vill säga att man belönar chefer och andra som är aktivt engagerade i de anställdas
karriärutveckling och som uppmuntrar till att delta i till exempel mentorskap eller sponsring.
Föräldraledighet och Arbetstid
Ashcraft et al. (2016) rekommenderar företag att ta flera viktiga steg relaterade till flexibelt arbete, inklusive att erbjuda en rad alternativ och möjligheter kring föräldraledigheten, såsom att tillhandahålla förlängda föräldraledighetsalternativ för alla anställda samt att ta bort
stigma som ibland är förknippat med att dra fördel av dessa alternativ. De menar även att man ska ta bort eller ändra policies som straffar avdelningar eller enheter för att ha deltidsanställda och uppmuntra ledare och chefer att vara föredömen för flexibla metoder.
Precis som Ashcraft et al. (2016) nämner även Simard et al. (2008) att flexibilitet i arbetet är en viktig fördel som bör erbjudas för alla anställda, där flexibiliteten ska inkludera alternativ för deltidsscheman, flexibla scheman och distansarbete. Flexibilitet i arbetet bidrar till att kunna behålla kvinnorna som ofta möter utmaningar med att balansera yrkeslivet med familjelivet. Wentling & Thomas (2009) har också förslag på hur företagen kan arbeta för att vara mer inkluderande för kvinnor. De nämner initiativ såsom att skapa en bättre balans mellan arbete och familjelivet för de anställda genom att skapa flexibla arbetsscheman.
Kompetensutveckling
Simard et al. (2008) har rekommendationer som företag kan ta till sig för att behålla och inkludera fler kvinnor till teknikbranschen. De nämner att investera i professionell utveckling är det mest lönsamma steget som högteknologiska företag kan ta för att få kvinnorna att avancera och för att behålla all teknisk talang. En annan rekommendation inom
professionell utveckling är att man bör skapa möjligheter för de anställda att delta i ledarskap och ledningsutveckling på arbetstid. De menar att genom att skapa företagsomfattande möjligheter för alla anställda att delta i professionell utveckling på arbetstid kan man skicka en signal till de anställda att deras tekniska humankapital är en prioritet. De högteknologiska företagen bör då utbilda chefer inom det här ämnet och tillhandahålla lämpliga budgetar för sådan utveckling. Det ger positiv effekt genom såväl en viktig investering i deras tekniska professionella utveckling men också kan effekten bli att högteknologiska företag förbättrar deras kvinnliga anställdas framsteg genom att investera i deras karriärutveckling. Wentling &
Thomas (2009) menar även att företagen bör skapa möjligheter till utbildning och utvecklingsprogram.
17
Ashcraft et al. (2016) uttrycker att det är viktigt att främja en "utvecklingsattityd" i hela företaget, undersöka mönster för partiskhet på arbetsplatsen, skapa en medveten synlighet och utvecklingsmöjligheter för underrepresenterade anställda och delta i aktiv sponsring.
De menar att för att det här skall vara hållbart i längden behöver företagen undersöka potentiell partiskhet i utvärderingskriterier för prestationer, diskussioner kring befordran och i andra avanceringsprocesser.
Utbildning inom jämställdhet
En annan rekommendation som Simard et al. (2008) nämner är att företag bör utbilda sina chefer i att kunna leda. Företag bör skapa en utvärderings och befordringspolicy för chefer som kräver att de är medvetna om könsfrågor på arbetsplatsen. De tycker att chefer skall veta om vilka barriärer kvinnor inom IT ofta möter men att de även ska vara kapabla till att bygga upp en inkluderande arbetsgruppsmiljö.
Förebilder
Wentling & Thomas (2009) visade att kvinnliga förebilder och mentorer är svåra att hitta i IT- branschen eftersom det är mansdominerat. De kom fram till att ha kvinnliga förebilder att se ut upp till och ha möjlighet att prata och dela erfarenheter var viktigt för att bygga
självförtroende för kvinnor inom IT-branschen. De menar på att företag kan ge ett stöd till kvinnorna genom att lyfta förebilder och implementera mentorer i deras arbete.
Mångfald
Simard et al. (2008) nämner ett viktigt område gällande ett mångfaldigt ledarskapsteam. De menar på att mångfald föder mångfald och genom att ha en diversifierat representation i styrelsen lockar man fler kvinnor att söka sig till och att avancera på arbetsplatsen. De menar på att ett av de mest kraftfulla sätten att skapa avancemang för kvinnor och behålla dem är att främja kvinnor till ledande tekniska positioner. Wentling & Thomas (2009) visar med sin studie att arbetsplatser som inte prioriterat mångfald många gånger skapar svårigheter och hindrar kvinnor på arbetsplatsen att utveckla sina karriärer eftersom deras personligheter och värderingar inte matchar denna typ av kultur.
18
3. Metod
I följande kapitel beskrivs val av forskningsansats och metod med motiveringar och metodkritik. Utöver det presenteras även hur empiri har samlats in och analyserats
3.1 N-studie
Studien har utförts med en kvalitativ undersökningsdesign och kan beskrivas som en N- studie. Fördelen med en N-studie är att den lämpar sig väl då ett visst fenomen ska undersökas och kontexten inte är lika relevant (Jacobsen, 2017). I vår studie har kärnan med arbetet varit att undersöka hur privata IT-företag arbetar med jämställdhetsfrågor och vilken inverkan det har på arbetsmiljön. I studien har informanter från fyra olika företag deltagit. Fenomenet som undersöktes hamnade i centrum för studien samtidigt som
informanterna som deltog kom från olika kontexter. Det möjliggjorde att personer med olika uppfattningar om fenomenet kunde beskriva det utifrån olika utgångspunkter och
infallsvinklar.
Enligt Bryman & Bell (2017), finns det ingen tydlig ram för hur kvalitativ forskning ska
bedrivas men den kännetecknas generellt av en induktiv ansats vilket innebär att man bildar sig en uppfattning av fenomenet baserat på empiri över teori. I vår studie valde vi att
använda oss av en abduktiv ansats i stället. Anledningen till att en abduktiv ansats tillämpats över en induktiv ansats, som är vanligare vid kvalitativ forskning, berodde på att vi som författare inledningsvis behövde bekanta oss med området. I och med att vi inte hade någon tidigare kunskap om hur könsfördelningen på arbetsplatsen hanteras när det kommer till policies, strategier och andra arbetssätt kändes det relevant att först läsa på om området innan vi bestämde oss för exakt vad vi ville studera och hur vi skulle formulera vår frågeställning.
Empirin har samlats in från olika IT-företag där målet var att ta reda på om företagen hade några jämställdhetsstrategier och hur de i så fall implementerat sina åtgärder för att nå en jämnare könsfördelning. Studien kan, enligt Jacobsen (2017), beskrivas som explorativ eftersom vi under studiens gång kommit fram till vilka faktorer och variabler som är relevanta för den ojämna könsfördelningen inom IT-branschen och hur företag arbetar med att
motverka det.
3.2 Datainsamling
Studiens sekundärdata består av en handlingsplan utförd av KTH på uppdrag av regeringen i syfte att komma med konkreta åtgärder i form av rekommendationer för att främja
könsfördelningen inom IT-branschen. Handlingsplanen är utformad genom att utföra workshops och intervjuer i samarbete med olika IT-företag i Sverige. Vi valde att ha denna
19
handlingsplan som sekundärdata för att den har ett liknande syfte och ger tillförlitliga data som tillför till vår studie.
Studiens primärdata består av de intervjuer som utfördes med informanterna. För att samla in denna data och för att få en förståelse i hur de olika företagen arbetar med
jämställdhetsfrågor intervjuades inledningsvis en ledningsperson från varje företag, fyra ledningspersoner totalt. Ledningspersonen svarade på övergripande frågor om utbildning, erfarenheter inom branschen och familjesituation. Utöver det svarade ledningspersonen på frågor om företagets strategier, åtgärder och policies med inriktning mot jämställdhetsfrågor (Se bilaga 2). Valet att inledningsvis intervjua ledningspersoner på de företag som ställde upp i studien var att få en inblick i hur företagen arbetar med jämställdhetsfrågor idag.
Intervjuerna med ledningspersonerna användes sedan för att utforma frågorna till de anställda på företagen.
När det kommer till datainsamlingen av de åtta anställdas åsikter intervjuades personer som har IT-relaterade arbetsuppgifter på arbetsplatsen, exempelvis systemutveckling, testning, IT-förvaltning, UX-design eller liknande. Utöver frågor om utbildning, arbetsuppgifter och familjesituation svarade de på frågor relaterade till hur de upplever stämningen
arbetsplatsen, om de känt sig exkluderade eller fått ta emot nedlåtande kommentarer från sina kollegor. De svarade även på frågor relaterade till företagets policies och åtgärder, samt om de upplevt att det haft någon inverkan på arbetsplatsen (Se bilaga 1).
3.2.1 Intervjuform
Enligt Bryman & Bell (2013), innebär kvalitativa intervjuer att intresset är riktat mot
informantens ståndpunkter. För att samla in nyanserad empiri bör man av den anledningen låta intervjun, till viss del, röra sig i den riktningen som informanten önskar. Olika informanter kan engageras av olika frågor vilket gör att intervjuerna inte kommer se identiska ut.
Samtidigt säkerställer den semistrukturerade intervjuformen att samtliga informanter svarar på samma grundfrågor.
Studiens primärdata består av uppfattningar, åsikter och tolkningar, vilka alla är olika typer av subjektiv information. Av den anledningen användes individuella semistrukturerade intervjuer eftersom det är ett bra sätt att ge informanterna möjlighet att, inom flexiblare ramar, berätta och utveckla inom de olika frågorna som lyfts fram under intervjun vilket leder till informanterna kan måla upp en mer nyanserad bild av fenomenet (Bryman & Bell 2013).
En semistrukturerad intervju innebär att frågorna är öppna, vilket ger informanten
möjligheten att svara fritt på varje fråga. Beroende på hur informanterna svarar på de olika frågorna och vilka områden som engagerat dem har vi följt upp med relevanta följdfrågor som gett informanten ytterligare möjlighet att utveckla på sina svar. Intervjuerna tog mellan 30 och 70 minuter för samtliga informanter och utfördes över videokonferensplattformen Zoom.
