Jämställdhetsarbete i IT-branschen - En kvinnlig kollega bland andra: Hur företag i IT-bransche

4. Resultat

4.3 Jämställdhetsarbete i IT-branschen

Utifrån intervjuerna med ledningspersonerna på de olika företagen har vi kunnat utvärdera de policies, åtgärder och arbetsmiljön som företagen har idag. I den här delen av resultatet redogör vi för vilka policies och åtgärder som företagen har implementerat. Utöver det redogör vi för om och hur de anställda upplever dessa åtgärder, om det påverkat arbetsmiljön och om de känner att något kan förbättras.

4.3.1 Rekryteringen

Vid rekrytering skiljde det sig åt hur de olika företagen arbetade. Vad som framgick under intervjuerna med ledningspersoner är att den bäst lämpade kandidaten ska få jobbet.

Däremot hanterades rekryteringsprocessen olika där ett företag explicit ska ha ett visst antal slutkandidater av båda könen, medan de övriga företagen sa att kön inte är en avgörande faktor vid rekryteringen. Både Mia och Niklas nämner att om det skulle vara två likvärdiga kandidater, en man och en kvinna, är det inte omöjligt att kvinnan skulle ha förtur på grund av bristen på kvinnor. Mia förklarar “Det är inte avgörande, är en kandidat uppenbart mer passande ska det inte slå över könsmässigt. Är de däremot likvärdiga kan könet avgöra. En kvinna kan ha “manliga” attribut. Det är personligheten som ska mappa. Har man bara manliga sökande, blir kvinnor mer intressanta.”

Företag 1 har krav på andelen män och kvinnor som skall vara med i rekryteringsprocessen för vissa tjänster. På samma företag är det sagt att 50% av kandidaterna för deras

traineeprogram skall vara kvinnor. Dessutom har de som krav att det skall finnas med minst en kvinna som slutkandidat vid rekrytering för chefspositioner. Utöver det har företaget satt upp ett mål att till 2021 ha 35% kvinnliga chefer. Vid rekrytering på samma företag ska samtliga tjänster annonseras till allmänheten för att säkerställa att man inte går miste om kompetenta kandidater.

Huruvida kön är en påverkande faktor vid rekrytering rådde det väldigt delade meningar om.

Två av tolv informanter klargjorde att de tror att den bäst lämpade kandidaten oftast får jobbet men vid två likvärdiga kandidater har kvinnor mest troligt förtur. Tre informanter tror att det är en klar fördel för kvinnor på grund av bristen inom branschen. Tre andra

informanter tror att män har en fördel på grund av bland annat förlegade könsroller eller att män gärna rekryterar personer som är lika en själv. En informant tror att kön inte påverkar

alls. Tre personer säger att det beror på situationen, vad det är för företag, vad de har för policies och vem som rekryterar.

Mia nämner att de lägger mycket vikt på att rekrytera olika typer av människor när det kommer till kultur, etnicitet och kön. En kandidat, kan enligt henne, bli mer attraktiv för att den bryter mot normen vilket kan gynna dem jämfört med om alla hade varit likadana på företaget.

Åsa tror att män rekryterar män och kvinnor rekryterar män, vilket leder till att väldigt få kvinnor överhuvudtaget börjar inom branschen. Vidare utvecklar hon med att förklara att det kan finnas en omedvetenhet hos chefen som rekryterar att den vill välja kandidater som speglar och liknar den själv för att det blir bekvämt, vilket leder till att i det stora hela kommer det överrepresenterade könet rekrytera in fler av samma kön, och i denna bransch är det en man.

Något som två informanter nämner är att hur rekryteringsannonsen är utformad påverkar vilka typer av personer som söker. Både Klas och Hans har uppfattningen att kvinnor känner att de måste kunna bocka av allt på kravlistan i rekryteringsannonsen för ett jobb för att känna att de kan och vill söka jobbet. De menar på män inte känner samma tvång att uppfylla alla krav på samma sätt som kvinnor. Hans beskriver att de regelbundet försöker göra om formatet på rekryteringsannonserna för att locka olika typer av sökande. Han nämner även att han tar hjälp av kvinnliga kollegor när han utformar annonserna, vilket även Niklas berättar att han gör.

4.3.2 Arbetsmiljö & kultur

Samtliga informanter har beskrivit arbetsmiljön på sin arbetsplats som god. Enligt fyra av informanterna är arbetsmiljön viktig på arbetsplatsen. Att trivas på företaget och känna att det finns möjlighet till personlig utveckling och avancemang inom företaget är viktiga faktorer för att stanna kvar. Mia påpekar att de inte har någon specifik strategi för att behålla kvinnor på arbetsplatsen, men att de jobbar med att alla deras anställda ska trivas och att det leder till att de har en låg omsättning på personal. Hon berättar också att på en arbetsplats med nästan bara män kan en viss kultur uppstå och den kulturen passar nödvändigtvis inte alla män.

Två informanter nämner att arbetsmiljön blir bättre med en jämnare könsfördelning. Det uppstår en bättre stämning där fler personligheter kan ta plats. Hans nämner att det i fikarummet blir mer varierade diskussioner där fler känner att de kan delta. I team där det arbetar män och kvinnor med IT-relaterade uppgifter upplevs det som att arbetet blir

effektivare och når bättre resultat enligt Sebastian. Det hänger till stor del ihop med att med kvinnor i teamen lyfts generellt andra perspektiv. Mia lyfter här att det viktiga är att få in oliktänkande personer i teamen för att uppnå den här effekten. Hon vidareutvecklar att det till

exempel finns kvinnor som har mer typiskt maskulina egenskaper, samtidigt som det finns män med egenskaper som skulle kunna klassas som mer feminina.

Fem av tolv informanter nämner att branschens historia och rykte om att vara

mansdominerat kan vara en bidragande faktor till att kvinnor inte vill jobba inom branschen.

En informant nämner att miljön på arbetsplatsen är avgörande och kvinnor är oroliga för att inte passa in, vilket leder till att de inte söker från första början. Mia beskriver att på en arbetsplats där det bara är män som arbetar kan det lätt bli en jobbig kultur som inte ens passar alla män och att det kan vara svårt att säga ifrån som man om det bara är män i den arbetsmiljön. Hon menar på att kulturen blir knepig och att det kan vara svårt att bryta mönster och släppa in nya åsikter och tankar.

Niklas tror att ett av problemen som kvinnor kan stöta på inom IT-branschen och som kan vara ett av skälen till att de lämnar är att männen inte har nog med insikt i sig själva och hur de kan vara en del av problemet genom att de inte lyssnar eller tar till sig när kvinnorna signalerar att de tycker något inte fungerar. Han menar på att männen måste stå upp för kvinnorna och säga ifrån när de upplever att någonting är fel. “Vi måste fundera på vad vi håller på med ibland. Vi måste stå upp för tjejerna när det inte funkar bra. Vi måste säga ifrån när någonting är fel och vi måste lyssna på tjejerna när dom tycker att någonting är fel.”

En av kvinnorna i studien beskriver en händelse där hon känt sig särbehandlad på grund av att hon är kvinna, hon berättar att hon upplever att hon blir den kvinnliga kollegan och hon utvecklar och säger “Jag längtar tills jag bara är en kollega för alla.” Hon berättar även att hon upplever att kvinnor blir jämförda med andra kvinnor i stället för med andra kollegor, hon menar att man bör ha en miljö där alla har lika villkor och man bortser från kön. En annan kvinna i studien berättar att hon upplevt att hon fått höra vissa skämt som hon inte tror att en man skulle få höra. Hon utvecklar sedan och säger att hon inte tagit åt sig av skämten utan att hon tycker att det säger mer om personen som skämtar på det sättet. Hon förklarar även att skämten ofta blir kortvariga och dör ut fort. Utöver dessa två informanter har ingen annan upplevt att de behandlats annorlunda.

Alla de företagen som deltagit i studien ger lika möjligheter till föräldraledighet oavsett kön.

Tre av företagen ger dessutom ut ersättning utöver den vanliga föräldrapenningen vid föräldraledighet. De är alla mån om att de anställda skall kunna hantera sitt föräldraliv i balans med sitt arbete och försöker att underlätta det. Alla företagen erbjuder flextid för de anställda för att underlätta och möjliggöra att medarbetarna hinner med sina arbetsuppgifter utan att privatlivet tar skada. Ingen av de anställda har upplevt några större problem med att balansera familjelivet med arbetslivet.

En fördel som åtta av de tolv informanterna nämner som IT-branschen över lag möjliggör är flexibiliteten och att man kan styra över sina arbetstider själv. Hans säger att det är få andra branscher där anställda har möjlighet att utföra sina arbetsuppgifter med samma flexibilitet.

Han säger “Jag känner att IT-branschen har en mycket större flexibilitet, att kör det ihop sig

med något av barnen, att man måste vara hemma då kan man många gånger jobba hemifrån”. Med det menar han att det innefattar hur en kan dela upp sin arbetsvecka, vilka tider en arbetar och varifrån det görs.

4.3.3 Nätverkande

Det var två av de fyra företagen som aktivt deltar och erbjuder nätverkande för de anställda.

På ett av dessa företagen har det förekommit officiella nätverk på regional nivå. Det var inte ett initiativ på nationell nivå, men det stöttades av ledningen och användes under en period innan det “rann ut i sanden”. Anställda på det företaget upplevde båda två att det fanns goda möjligheter till nätverkande och att de hade blivit erbjudna att gå med i flera stycken. De menade på att det enda som sätter stopp är hur mycket arbetstid man kan spendera på nätverkande. Det andra företaget nämner att de aktivt deltar i nätverkande och har

exempelvis anordnat evenemang med olika ideella nätverk där kvinnorna på företaget har fått delta. Företaget sitter även med i ett lokalt branschråd där de anställda får delta. De två övriga företagen ser inte nätverkande som något negativt men att det är inget de själva tillhandahåller för de anställda. De menar på att det är upp till var och en på arbetsplatsen om de vill delta i något nätverkande och om initiativet skulle finnas säger de inte nej utan ger de anställda arbetstid till att delta i dessa nätverk. Mia berättar att de själva inte

tillhandahåller egna officiella nätverk men att de uppmuntrar medarbetare att delta i nätverk som de själva är intresserade av.

Åsa är tveksam till om nätverkande mellan endast kvinnor är något som hjälper för att jämna ut könsfördelningen i branschen eller om nätverkandet bidrar till något annat syfte. Hon säger “/.../ är det för att kunna mötas som kvinnor i IT-branschen så är det ju toppen om man vill utbyta erfarenheter, kanske ha något mentorskap eller så, men jag tror inte att det är en lösning för att attrahera fler kvinnor till branschen.” Hon utvecklar och säger att om ändring ska ske måste alla parter vilja uppnå det. Det räcker inte med att bara kvinnor diskuterar, det leder bara till en större polarisering.

Fyra av åtta anställda uttrycker att de via arbetsgivaren fått möjlighet att ingå i någon typ av nätverkande. Det är de anställda som arbetar på de två företagen där det uttryckligen erbjudits nätverkande. Något som framgick är att alla de åtta anställda har ingått i någon typ av nätverkande, oavsett om det var via arbetsgivaren eller på eget bevåg och ser

nätverkande som något positivt. Det som ansågs som mest positivt med nätverkande där sex av de åtta anställda svarade samma sak, var att man kan utveckla erfarenhetsutbyten med andra inom branschen. Tre anställda nämnde även att nätverkande är en möjlighet för företaget att synas. Två av de åtta anställda tyckte att det var bra med nätverkande för att det blir lättare att ta sig fram inom branschen och en av de anställda nämnde även att nätverkande kan bidra med stöd och hjälp.

4.3.4 Mentorskapsprogram

Två av de fyra företagen som deltagit i studien har ett uttalat mentorskapsprogram. Företag 4 har två mentorskapsprogram. Det ena programmet riktar sig till nyanställda på företaget eller till personer som byter arbetsuppgifter inom företaget. Personen tilldelas en mentor dit man kan vända sig till med frågor och funderingar och mentorn får avsatt tid för att hjälpa adepten. Den andra typen av mentorskap som företaget tillämpar är mer komplex. Båda parterna i mentorskapet får skriva ett avtal, samt gå en utbildning tillsammans. Vid det här mentorskapet finns det tydliga ramar för vad båda parterna förväntar sig av mentorskapet.

På företag 1 finns det också möjlighet att delta i mentorskapsprogram, till skillnad från företag 4 är det på frivillig basis och inget som sker direkt vid anställning. Tre av åtta anställda har själva ingått i mentorskapsprogram, en som mentor och två som adepter.

Jakob som ingick i ett mentorskapsprogram som adept på företag 4 säger att det var skönt att veta att en mer senior person hade tid avsatt för att hjälpa till, han upplevde att det blev lättare att ställa frågor. Det gjorde att han utvecklades snabbt och kunde bli mer

självgående. “Det var bra för att man hade tydlig avsatt tid för mig, man visste att man kunde ställa frågor och hade tid för mig.” Inger som varit mentor säger att det är berikande även som mentor att ingå i ett mentorskapsprogram. Hon berättar att personen hon var mentor åt ställde frågor som hon själv inte hade reflekterat över tidigare. Mentorskapsprogrammet utvecklade både henne och hennes adept.

Klas arbetar på företag 1 och fick möjlighet till en mentor då han just börjat på sin nuvarande arbetsplats. Personligen kände han inte att han hade något större behov av det och det blev inte heller mycket i praktiken. Däremot tycker han att mentorskap är positivt för att det finns en trygghet i att ha någon som är senior som man kan vända sig till och fråga saker, inte bara för att förmedla kunskap utan även för att visa hur man kan tänka eller bete sig i arbetssituationer. Han tydliggör också att det viktigt att båda parterna är med på mentorskapet.

På de två andra företagen finns det inga uttalade mentorskapsprogram. Det finns däremot möjligheter till mentorskap för de anställda även om det inte uttryckligen finns med i

företagets rutiner. Tre av åtta personer beskriver att även om företaget inte uttryckligen har mentorskapsprogram har de upplevt att de kan vända sig till specifika, mer seniora personer med frågor. Sebastian berättar att han upplever att han fått bra stöd från kollegor på

arbetsplatsen trots att de inte har ett uttalat mentorskapsprogram. Han förklarar vidare att med den nuvarande storleken på organisationen känner han att det inte behövs. Sofie som arbetar på samma företag som Sebastian nämner också att hon fick hjälp av en kollega som hon kunde vända sig till och ställa frågor när hon var ny på arbetsplatsen.

4.3.5 Befordran

Vid befordran nämner Åsa att de på deras företag har blivit betydligt bättre under de senaste åren. Företag 1 började mäta bland annat könsfördelningen i ledningsgruppen 2016 och då var andelen kvinnor 18%. I och med det infördes en regel att vid rekrytering av

ledningspersoner att det måste finnas minst en kvinna som slutkandidat till rollen för att försöka jämna ut könsfördelningen. I dagsläget är det ca 30% kvinnor som sitter med i ledningsgruppen.

De tre övriga företagen har ingen speciell strategi när det kommer till könsfördelning vid befordran och menar att det är den bäste kandidaten som får jobbet oavsett vilket kön denne har. Mia menar på att behovet kan vara intressant för vem man väljer till positionen men det är inte avgörande. På företag 2 och 4 som inte har någon specifik strategi vid befordran är könsfördelningen i ledningen 50% och på företag 3 är det 12% kvinnor. Sebastian som arbetar på företag 3 tycker att det är bra att de har kvinnlig representation i styrelsen nu eftersom det tidigare bara varit män, men han tycker också att det skulle behövas fler kvinnor i styrelsen.

4.3.6 Kompetensutveckling

Sju av åtta anställda upplever att de fått tillräckligt med möjligheter till kompetensutveckling på företaget där de arbetar. Inger berättar att hon fått goda möjligheter till

kompetensutveckling och att det gett henne möjligheter utvecklas på företaget. Jakob som arbetar på samma företag delar synen, han berättar att han regelbundet har diskussioner med sin närmsta chef om hur han kan utbilda och utveckla sig. Moa berättar att möjligheten till att gå utbildningar generellt är god, men att Covid-19 försvårat det och att många

utbildningar om hon tänkte gå har blivit inställda.

Sofie beskriver att det är upp till en själv att söka efter utbildningar om man är intresserad.

Hon upplever själv att hon fått goda möjligheter på sitt nuvarande företag att utvecklas i den riktning hon vill, hon nämner också att när hon inte haft de möjligheterna hos tidigare

arbetsgivare har hon valt att söka sig vidare.

Niklas berättar att när de anställer en person tar företaget på sig ansvaret för den personen och dess utveckling. Han berättar att företaget aldrig avskedat någon, utan om det märks av efter en rekrytering att en anställd behöver extra stöd får de det och ifall arbetsuppgifterna inte passar den anställde anpassas de för att passa personen bättre.

Endast ett av de fyra företagen som deltagit i studien har infört någon typ av

jämställdhetsutbildning. Niklas berättar att de har en intern utbildningsmiljö där det införts en utbildning som rör jämställdhet som kommer att vara obligatoriskt att genomföra för

medarbetarna. Åsa nämner att företaget har planerat att införa utbildningar som fokuserar på

jämställdhet i kommande ledarskapsprogram men det är ingenting som finns i nuläget. Totalt sett har en av tolv informanter gått en utbildning inom jämställdhet på sitt företag.

4.3.7 Förebilder

Eftersom frågan om företaget lyfter förebilder adderades efter att tre av fyra

ledningspersoner hade haft sina intervjuer är det ingenting vi kan redovisa ur företagens perspektiv men vi ställde frågan till samtliga anställda på de olika företagen och kommer presentera resultatet därefter. Utifrån hur de anställda svarat på frågan om företaget lyfter förebilder har de båda anställda på företag 1 tydligt antytt att deras företag är duktiga på att lyfta förebilder både extern och internt, Klas säger att de inom företaget har en kultur av att lyfta initiativ och individer och åtgärder över lag. Moa utvecklar genom att berätta att de bland annat har ett evenemang varje år där man får nominera sina kollegor som man tycker är en bra förebild och att det varje år utses några personer som får det här priset inom företaget. På företag 2 menar Simon att företaget har en platt struktur och att han inte uppfattat det som att man lyfter förebilder på något speciellt sätt. Frida tycker att företaget är bra på att dela information mellan varandra och lyfta idéer men att företaget kanske inte använder just förebilder på det sättet. På de två andra företagen anser alla de anställda att man får beröm och uppmärksamhet när man presterat bra och att de kan delas inom företaget men att företagen inte uttalat lyfter förebilder på något specifikt sätt. Jakob anser att det är bra att man får beröm för sina prestationer men att det kan göras mer, såsom att lyfta personer mer som gör saker i arbetet men även i andra typer av frågor, som att ordna sociala aktiviteter. Sebastian säger även han att möjligheten finns att uppmärksammas på företaget internt och att det är bra men anser även att företaget har en viss marknadsföring

In document En kvinnlig kollega bland andra: Hur företag i IT-branschen arbetar med att jämna ut könsfördelningen (Page 35-44)