I denna del presenteras en analys av de tillfrågade revisorernas respons utifrån de frågor som ställdes om upplevd arbetsbelastning och viktiga motivationsfaktorer. Empirin kopplas samman med tidigare forskning och analyserar huruvida den motsäger, bekräftar eller utvecklar befintliga teorier. I de fall studien motsäger eller bekräftar tidigare forskning resonerar vi kring utfallets uppkomst och vad det ytterligare kan leda till.
5.1. Revisorernas bakgrund
Empirin visar att revisorer som väljer att stanna kvar inom revisionsbranschen i mer än tre år och som tillhör generation Y har liknande egenskaper och prioriteringar. Dessa är dels att de tycker om yrket och utmaningarna som det genererar, vilket gör att de känner att de ständigt utvecklas. Revisorerna är dessutom sociala, drivna och prestationsinriktade, vilket gör att de passar in i revisionsbranschen. Deras egenskaper verkar ha en positiv effekt för revisorerna som arbetar kvar eftersom de annars kanske hade valt att sluta.
Detta med tanke på de långa arbetsdagarna som yrket medför och kraven som ställs på de anställda (Herda & Lavelle 2012; Broberg et al. 2017).
Baserat på hur generation Y ställer sig till relationer och balansen mellan arbete och privatliv kan det utifrån empirin sägas att de flesta revisorer som arbetar kvar känner att de har tillräckligt med fritid samt tid till vänner och familj.
Revisorernas svar avviker delvis från befintlig teori som menar att medarbetare tillhörande generation Y upplever att de inte har tillräckligt med fritid (Kultalahti & Viitala 2014). Detta kan tänkas bero på att de upplever att arbetet är flexibelt i sig själv och de känner att de kan prioritera sin tid på det sätt de vill så länge arbetet blir utfört. Något som mer kan vara en bakomliggande faktor till att de orkar med att arbeta övertid under högsäsongen kan vara att de vet att det enbart är under en viss period.
Eftersom revisionsyrket har förmåner som gör att revisorn kan välja att ta ut sin övertid i semester eller i pengar kan den anställde på så vis få längre semester på sommaren gentemot andra yrken. Det är i sin tur något som många revisorer uppskattar och det gör att de finner en balans mellan arbete och privatliv, vilket stärks av Ng et al. (2010), Rentz (2015) samt Baker och Hastings (2018).
5.2. Val av arbetsmiljö och samarbete inom företaget
Arbetet i sig är en utvecklingstrappa där revisorer dagligen lär sig nya saker, vilket upplevs som en viktig del för dem eftersom yrket är utvecklande och
varierande. Kopplat till en individs motivation till att känna full arbetstillfredsställelse krävs det att både de yttre och inre motivationsfaktorerna är uppfyllda (Herzberg 2003). Detta går att koppla till att revisorerna stannar kvar inom yrket eftersom de känner en arbetstillfredsställelse. Samtidigt är det några revisorer som medger att de skulle kunna tänka sig att byta bransch i framtiden. Detta kan tänkas bero på att den inre motivationen blir påverkad eftersom den hör samman med en individs prestation och välmående (Stringer et al. 2011; Kultalahti & Viitala 2014). Den yttre motivationen som är kopplad till lön, belöningar och andra yttre faktorer kan göra att en revisor känner sig tillfredsställd på arbetsplatsen enbart under en kortare tid. Utifrån detta kan det tänkas att de revisorer som arbetar kvar i yrket känner både yttre och inre motivation, men att alla har som mål att nå en högre nivå inom företaget. Detta går återigen att koppla till en revisors prestation och den inre motivationen (Herzberg 2003).
Revisorernas kortsiktiga och långsiktiga mål är att bli auktoriserad revisor, bygga en egen kundstock och behålla nuvarande kunder. Dessa mål genererar en högre lön, men också en position med mer makt. Callius (2019) nämner att många revisorer i början av karriären har som mål att bli partner i firman, men detta nämns endast av ett fåtal revisorer i studien. Revisorer som uppnått en delägarposition lägger större vikt vid att ta del av bolagets utdelning som de kämpat för än att bidra till minskad arbetsbelastning för de nyanställda. Av detta följer en ond cirkel i branschen, där de som sitter på en maktposition med chans att förändra arbetsstrukturen istället väljer att gynna sig själva och företaget som helhet. De som blir lidande av detta är de nyexaminerade revisorerna som inte har lika mycket att säga till om (Callius 2019), vilket resulterar i att många revisorsassistenter tidigt lämnar branschen (Gertsson et al. 2017).
Känner revisorerna att prestationsutvecklingen avstannar och arbetstillfredsställelsen minskar kan det leda till att de söker sig till en annan bransch. Studien visar trots allt att det krävs en del för att få de tillfrågade revisorerna att byta bransch. Bland annat krävs en större lönesumma för lika mycket arbete samt ännu mer flexibilitet, vilket skulle leda till mer fritid. Det överensstämmer med Ng et al. (2010), Kultalahti och Viitala (2014), Rentz (2015) samt Baker och Hastings (2018) som menar att generation Y värdesätter en balans mellan arbete och privatliv. För revisorerna krävs det även att det nya arbetserbjudandet överstiger de personliga utvecklingsmöjligheterna och relationen med kollegorna. Detta kan tänkas bero på att revisorerna har en arbetslivserfarenhet på mer än tre år och de har
därmed tagit sig förbi de värsta och tuffaste åren som några av dem nämner.
Utifrån revisorernas svar uppfattar de flesta att revisionsbranschen är tuff de två till tre första åren. Det är troligtvis en anledning till att många revisorsassistenter väljer att avsluta sin anställning under de tre första åren som Gertsson et al. (2017) skriver.
Trots några revisorers svar om att de känner sig hörda och motiverade av ledningen är det några som tycker att det finns förbättringsmöjligheter. Detta skiljer sig åt mellan större och mindre revisionsföretag i studien eftersom två av de tillfrågade revisorerna från Big 4-byråer nämner att supporten från överordnade skulle kunna förbättras. En parallell kan dras till Eskildsen et al.
(2004) som skriver att större företag genererar lägre arbetstillfredsställelse eftersom denna påverkas av ledarskapet. Ledare inom revisionsbranschen kan behöva ha detta i åtanke för att ha möjlighet att kunna förbättra assistenternas tillvaro och få dem att stanna kvar inom branschen. Att revisorsassistenter inte känner sig hörda av ledningen kan vara en faktor till att personalomsättningen i branschen är hög (Gertsson et al. 2017). Som Callius (2019) nämner är omsättningsgraden av revisorer upp till fem gånger så hög som i övriga yrken.
Av detta följer ökade kostnader för revisionsföretagen, dels för att ny personal behöver läras upp och dels för att revisionskvaliteten är låg i början (Herda &
Lavelle 2012; Broberg et al. 2017). Dessutom känner kunderna att de inte hinner bygga upp en bra relation med revisorsassistenterna (Callius 2019).
5.3. Upplevd arbetsbelastning och dess konsekvenser
Revision är i sig en tids- och prestationskrävande bransch, vilket många revisorer i undersökningen höll med om. Detta eftersom det förväntas mycket av en revisor både när det gäller kvaliteten på revisionen samt att arbetet ska levereras under en viss tid (Broberg et al. 2017). Detta medför en hög stressnivå, men något som framkom av studien är att flera revisorer uppger att de också vill känna en viss stress. De menar att en viss nivå av stress är positivt och att all stress inte bör ses som negativ. Revisorerna menar att om de inte skulle känna sig stressade skulle de inte få någonting gjort och dagarna skulle gå långsammare, vilket skulle kunna leda till mindre effektivitet. Vissa revisorer berättar också att de upplever mer stress när det är för lite att göra än när de befinner sig mitt i högsäsongen. Detta motsäger vad Herda och Lavelle (2012) samt Callius (2019) skriver eftersom de påpekar att stress och hög arbetsbelastning leder till lägre trivsel på arbetsplatsen, vilket inte alltid stämmer. Utifrån studien verkar inte den upplevda arbetstillfredsställelsen skilja sig åt beroende på om revisorerna arbetar på en mindre eller större byrå.
Detta motsäger tidigare forskning som säger att tillfredsställelsen på arbetsplatsen är lägre på större företag (Eskildsen et al. 2004).
En revisor nämner att denne endast känner till en revisor som blivit utbränd på pappret. Det innebär att det kan finnas ett mörkertal av anställda inom branschen som känner sig utbrända, men som inte har intyg för det. Stress i sig själv kan förknippas med en individs personlighet och hur personen hanterar olika former av stress. Detta styrker Herda och Lavelle (2012) som menar att många revisorer slutar på grund av för hög stress. Utifrån revisorernas svar kan en parallell dras till deras personlighet och att de nämner att de vill ha en lagom stressnivå för att kunna prestera och utföra ett bra arbete. Detta bekräftas av Broberg et al. (2017) eftersom revisorer som upplever hög stress presterar sämre på arbetsplatsen. En egenskap som kan tänkas vara utmärkande för revisorerna är att de klarar av att anpassa sig till situationer. Det gör att de är medvetna om att oförutsedda händelser kan uppstå och att de kan behöva ändra om dagens planering, vilket kan minska deras stressnivå.
Att de tillfrågade revisorerna trivs bra inom branschen och inte tycker att den är alltför tids- och prestationskrävande kan bero på att de flesta revisorerna inte verkar ha barn utifrån deras svar i intervjuerna. Detta ligger i linje med vad Anderson-Gough et al. (2005) och Jonnergård et al. (2010) säger eftersom deras studier visar att könsfördelningen inom revisionsbranschen är jämnare på en lägre nivå än på partnernivå. Flera revisorer nämnde att situationen hade varit annorlunda om de hade haft småbarn samt att de vet många som har lämnat branschen när de fått barn. Det kan tänkas att studien hade fått ett annat utfall om revisorerna som tillfrågades hade varit äldre och haft barn. Då kanske de hade varit mer negativa till yrket och inte hade kunnat hantera dess arbetsbelastning på samma sätt. Detta är något som överensstämmer med Jonnergård et al. (2010) som visar att den manliga andelen revisorer är högre på partnernivå. Flera revisorer nämnde att utbrändhet inte enbart är kopplat till arbetsbelastningen, utan även till privatlivet. De revisorer som blivit utbrända kan därmed ha känt sig otillräckliga både på hemmaplan och i yrket.
Teorierna om att revisionsbranschen är en mansdominerad bransch där arbetet bättre lämpar sig för manliga revisorer (Anderson-Gough et al. 2005) skulle eventuellt kunna bekräftas i alternativa studier där en jämförelse mellan könen sker eller där de tillfrågade tillhör en äldre generation.
5.4. Motivationsfaktorer
Det teoretiska ramverket verkar utifrån datainsamlingen spegla de främsta motivationsfaktorerna som får revisorer i generation Y att stanna kvar inom branschen. Undersökningens resultat stämmer till stor del överens med Kultalahti och Viitalas (2014) teori om att inre motivationsfaktorer är av större betydelse för anställda i generation Y än de yttre motivationsfaktorerna. Detta eftersom de tillfrågade revisorerna värderar flexibilitet, bra kollegor och utvecklingsmöjligheter framför lön och bonusar. Anledningen till detta är att ett privatliv utanför arbetet upplevs som viktigare för denna generation än för äldre generationer (Kultalahti & Viitala 2014). Med tanke på att revisorerna uttryckte sig om att flexibiliteten är en betydande motivationsfaktor i deras arbete kan det kopplas till att de kan lägga upp sitt arbete i princip efter hur deras privatliv ser ut (Ng et al. 2010; Rentz 2015; Baker & Hastings 2018).
Förmåner och lön som motivationsfaktor
Det som framförallt nämns som en betydande motivationsfaktor är möjligheten att vara flexibel och styra arbetet på egen hand, något som nämns som unikt för revisionsbranschen. Flexibiliteten i arbetet kan antas gynna revisorerna eftersom de kan arbeta på valfri plats, valfria dagar och vilka timmar de vill på dygnet så länge arbetet blir utfört. Detta kan kopplas samman med deras inre motivation som stärks av Herzberg (2003) eftersom de själva känner att de kan styra över sin egen tid. Förmåner i form av bonusar är inte lika viktigt för revisorerna i studien. Några ansåg trots allt att få en bonus är en drivkraft till att arbeta hårdare för att få bekräftelse för sin prestation. Relaterat till Igalens och Roussels (1999) artikel om att en anställd inte motiveras av förmåner kan detta tänkas bero på att anställda endast kortsiktigt känner arbetstillfredsställelse till följd av en bonus, vilket på längre sikt får mindre betydelse.
Något som inte verkar vara lika viktigt bland de tillfrågade revisorerna är lönen, vilket motsäger Kohli och Sharma (2018) som antyder att lönen är den viktigaste motivationsfaktorn. Anledningen till detta är möjligtvis att majoriteten av revisorerna i studien antingen var nyblivna auktoriserade revisorer eller skulle nå auktorisation inom en snar framtid, vilket kommer påverka löneutvecklingen positivt. Det skulle även kunna innebära att en studie med revisorer tillhörande en äldre generation med mer erfarenhet och därmed högre lön skulle kunna ge ett annat resultat.
Som svar på frågan vad det skulle krävas för arbetserbjudande för att få revisorerna att byta bransch verkade däremot lönen vara av betydelse. Många revisorer svarade att de skulle vilja ha ett yrke likt det nuvarande, men med en högre lön. Det visar trots allt att lönen har betydelse i viss mån. Detta går att koppla till Herzbergs (2003) teori om yttre och inre motivationsfaktorer eftersom en balans mellan dessa bidrar till långsiktig arbetstillfredsställelse.
Inre faktorer, som exempelvis relationen med kollegor, går inte att öka i samma grad som yttre faktorer såsom lönen. Därför nämner revisorerna troligtvis högre lön som krav på ett potentiellt framtida arbete, där andra faktorer hålls konstanta.
Kollegor, kundrelationer och personliga utvecklingsmöjligheter som motivationsfaktor
Generation Y anser att relationer är viktiga och bidrar till att deras arbetstillfredsställelse höjs, vilket i sin tur leder till att anställda stannar kvar inom branschen (Herzberg 2003; Kultalahti & Viitala 2014; Umans et al. 2016;
Kohli & Sharma 2018). Enligt revisorerna i studien är de jämnåriga kollegorna med gemensamma intressen och värderingar samt de värdefulla kundrelationerna av stor betydelse för motivationen. Främst är relationen med arbetskollegorna viktig för revisorerna med tanke på att de arbetar i team många timmar dagligen. Det gör relationerna inom företaget till en betydande faktor för att arbetet ska bli utfört på ett bra och noggrant sätt. En dålig relation till en kollega skulle istället kunna innebära att kommunikationen brister och kvaliteten i granskningen blir försämrad (Walumwa 2010).
Arbetstillfredsställelsen ökar när en anställd känner samhörighet till en organisation och ett team. Det kan förklaras av att revisorerna anser att teambaserade uppdrag är roligare än att arbeta ensam, vilket bekräftas av Umans et al. (2016). Även de personliga utvecklingsmöjligheterna framkom som en betydande motivationsfaktor för samtliga revisorer i undersökningen, vilket ligger i linje med vad Kultalahti och Viitala (2014) säger motiverar anställda i generation Y. Det beror till stor del på att en revisor aldrig blir fullärd eftersom det ständigt finns nya utmaningar och lärdomar.
Ledarskap som motivationsfaktor
Ledarskapet visar sig också vara en viktig faktor som bidrar till motivation på arbetsplatsen. Med ledarskap menas både hur revisorerna blir sedda av ledningen samt möjligheterna till att tidigt själva handleda yngre revisorer.
Enligt Kultalahti och Viitala (2014) är en god relation mellan anställda och de överordnade viktig för anställda i generation Y eftersom de vill bli sedda och hörda. Som revisorerna själva säger är det viktigt att få vara delaktig i vissa
beslut, vilket kan öka deras självkänsla och självförtroende. Majoriteten av revisorerna tycker dessutom att de får tillräckligt med stöd och motivation från ledningen, medan några nämner att det finns förbättringspotential.
Anledningen till detta menar revisorerna är att de redan från början ges mycket eget ansvar på både gott och ont. Anställda verkar prestera bättre om de känner sig sedda av cheferna. Detta är något som bidrar till tillfredsställda och lojala medarbetare, vilket även kan leda till en bättre arbetsmiljö på kontoret (Treviño & Brown 2005).
Teknologisk utveckling som motivationsfaktor
Den teknologiska utvecklingen nämns av vissa revisorer som motiverande, medan den för andra verkar vara betydelselös. Det framkommer av revisorerna att teknologins framsteg i form av digitalisering och robotiserat arbete som ska underlätta arbetsbördan är motiverande när det fungerar.
Westermann et al. (2015) nämner både fördelar och nackdelar med den teknologiska utvecklingen, men tar inte upp de negativa effekterna som uppkommer när teknologin inte fungerar. En revisor nämner att teknik som inte fungerar som den ska istället påverkar motivationen negativt, vilket kan försvåra arbetet ännu mer.
Som Durocher et al. (2016) säger efterfrågar medarbetare i generation Y flexibilitet i arbetet med hjälp av teknologiska framsteg. Nackdelen med den teknologiska utvecklingen är däremot att arbetsliv och privatliv flyter ihop.
Detta på grund av möjligheten att arbeta från valfri plats och vid valfri tidpunkt (Durocher et al. 2016), vilket gör att denna generations högt värderade arbetslivsbalans kan bli lidande. Alla revisorer klarar inte av att koppla bort arbetet när de kommer hem efter en arbetsdag eftersom teknologin gör det möjligt för dem att även kunna arbeta hemifrån (Ng et al.
2010; Rentz 2015; Baker & Hastings 2018). Detta kan få negativa konsekvenser eftersom arbetet är så pass tidspressat, vilket kan leda till minskat privatliv och även stress som kan resultera i utbrändhet som Herda och Lavelle (2012) nämner.
5.5. Arbetsstrukturen och revisorernas möjlighet att påverka denna Revisorernas svar tyder på att de årliga interna utbildningarna som ges är av stor betydelse för hur arbetet fungerar i praktiken. Flera revisorer jämför dessa med universitetsutbildningen som inte alls sägs ge samma inblick i och förståelse av branschen. De tillfrågade revisorerna nämner också att de på grund av den teoretiska högskoleutbildningen inte hade någon större uppfattning om yrkets innebörd under studietiden och därför inte heller visste
vad som förväntades. Nyanställdas uppfattning om revisionsyrkets innebörd är en faktor som bidrar till arbetstillfredsställelse. Därför skulle universitetsutbildningen i högre grad behöva överensstämma med branschens verklighet för att förhindra revisorer att lämna branschen i tidigt skede, vilket Gertsson et al. (2017) bekräftar. Detta skulle kunna gynna revisorerna som skulle veta vad som förväntas av dem i yrket. Även branschen som helhet skulle kunna gynnas eftersom det skulle vara möjligt att möta de anställdas behov och få dem att stanna kvar längre inom branschen. Att få fler revisorer att stanna kvar i yrket kan vara fördelaktigt för flera parter eftersom kostnader samt tillförlitlighetsfrågor uppkommer vid omsättning av ny personal.