Emma Backman Sara Ek Fliesberg
Motivationsfaktorer inom revisionsbranschen
En kvalitativ studie om varför revisorer i generation Y stannar kvar inom branschen
trots hög arbetsbelastning
Motivational factors within the auditing profession
A qualitative study about why auditors in generation Y remain in the profession despite high workload
Företagsekonomi
Examensarbete inom civilekonomprogrammet (30hp)
Termin: VT-2019
Handledare: Katharina Rahnert
Förord
Vi vill tacka alla revisorer som valde att bidra till vår studie trots er hektiska arbetsperiod under denna tid på året, utan er hjälp hade studien inte varit möjlig att genomföra. Vi vill även tacka de kontaktpersoner vi varit i kontakt med som hänvisat oss till de revisorer som matchat vår kravprofil.
Vi vill också rikta ett stort tack till vår handledare Katharina Rahnert som funnits som stöd under denna termin medan vi skrivit vårt examensarbete. Vi har fått gott förtroende för vårt ämne och bra konstruktiv kritik, vilket har gjort att vi känt oss motiverade under arbetets gång.
Dessutom vill tacka alla deltagare i vår seminariegrupp som bidragit med bra feedback till oss och skapat en god stämning under samtliga seminarietillfällen.
Avslutningsvis vill vi även tacka varandra för gott samarbete och bra planering. Arbetet har varit lärorikt och givit oss en bra inblick i revisionsbranschen samtidigt som det har lett till många skratt.
Karlstads universitet, juni 2019
____________________ ____________________
Emma Backman Sara Ek Fliesberg
Sammanfattning
Arbetsbelastningen är idag en betydande stressfaktor inom revisionsyrket som resulterar i att många anställda avslutar sin anställning i tidigt skede. Detta på grund av det tids- och prestationskrävande yrket som innebär långa arbetsdagar och stort ansvarstagande för revisorerna. Tidigare forskning har visat på olika faktorer till att många revisorer inte stannar kvar inom yrket eftersom den påtagliga stressen i många fall har lett till utbrändhet. Det har enbart studerats vad som påverkar revisorernas val att avsluta sin anställning.
Denna studie visar på vilka motivationsfaktorer som överväger nackdelarna med yrkesvalet och därmed varför revisorer väljer att stanna kvar inom branschen trots den höga arbetsbelastningen.
Studien lyfter fram orsaker som gör att revisorer kan känna sig stressade, men även faktorer som gör att de känner sig motiverade. Detta undersöks i nio kvalitativa intervjuer med revisorer födda under 80- och 90-talet, för att få explorativa svar om hur de uppfattar branschens arbetsbelastning och vad de anser motiverar dem att stanna kvar i yrket. Det som framkom ur den empiriska undersökningen var att de tillfrågade revisorerna har liknande egenskaper såsom att de är drivna, sociala, ansvarstagande och anpassningsbara. Det som motiverar dem mest är att yrket är flexibelt, men även kollegorna, ledarskapet och kunderna har en stor betydelse för revisorerna.
Nyckelord: arbetsbelastning, arbetstillfredsställelse, generation Y, motivation, revisor, stress, flexibilitet
Abstract
Today, workload is a significant stress-factor in the auditing profession which results in that many employees quit their employment at an early stage. This depends on the time- and performance consuming work which means long days at work and high responsibility for the auditors. Previous research has presented different factors that explain why many auditors do not stay in the profession because they cannot handle the stress which might lead to burnout.
It has only been researched about what affects auditors to quit their employment. Therefore, this study aims to show which motivational factors that overweigh the disadvantages with the profession and why auditors choose to remain within the profession despite the high workload.
This study highlights the reasons why auditors feel stressed but also factors that make them feel motivated. This is examined by conducting nine qualitative interviews with auditors born during the 80s and 90s to get exploratory answers on how they perceive the workload in the profession and what motivates them to remain in the profession. What emerged from this empirical study was that the auditors in the study have similar characteristics such as that they are driven, social, accountable and adaptable. What mostly motivates them is that the profession is flexible, but the colleagues, leadership and clients are also important factors for the auditors.
Keywords: auditor, flexibility, generation Y, job-satisfaction, motivation, stress, workload
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 8
1.1. Problembakgrund ... 8
1.2. Problemdiskussion ... 10
1.3. Syfte ... 11
2. Teoretisk referensram ... 12
2.1. Arbetsbelastningen inom revisionsbranschen ... 12
2.2. Karriärmöjligheternas begränsningar ... 13
2.3. Motivation och arbetstillfredsställelse inom revision... 14
2.4. Generation Y och deras värderingar ... 16
2.5. Ledarskapets bidragande effekt till motivation ... 18
2.6. Sammanfattning ... 19
3. Metod ... 21
3.1. Motivering av metodval ... 21
3.2. Urval av respondenter ... 21
3.3. Datainsamling och studiens genomförande ... 22
3.4. Dataanalys ... 23
3.5. Etiska aspekter ... 24
3.6. Studiens kvalitet ... 24
4. Empiri ... 26
4.1. Revisorernas bakgrund... 26
4.2. Val av arbetsmiljö och samarbete inom företaget ... 28
4.3. Upplevd arbetsbelastning och dess konsekvenser ... 29
4.4. Motivationsfaktorer ... 32
4.5. Arbetsstrukturen och revisorernas möjlighet att påverka denna... 37
5. Analys ... 41
5.1. Revisorernas bakgrund... 41
5.2. Val av arbetsmiljö och samarbete inom företaget ... 41
5.3. Upplevd arbetsbelastning och dess konsekvenser ... 43
5.4. Motivationsfaktorer ... 45
5.5. Arbetsstrukturen och revisorernas möjlighet att påverka denna... 47
6. Slutsats ... 49
6.1. Studiens bidrag ... 49
6.2. Förslag till vidare forskning ... 50
Referenser ... 51
Bilagor ... 56
Bilaga 1: Intervjuguide ... 56
Bilaga 2: Informationsbrev ... 59
Bilaga 3: Presentation av respondenter ... 60
1. Introduktion
I introduktionskapitlet som följer presenteras en problembakgrund som handlar om hur hög arbetsbelastning och stress har varit bidragande faktorer till varför många revisorer lämnar branschen i tidigt skede. I problemdiskussionen lyfts ett resonemang om varför revisorer väljer att stanna kvar i yrket och hur detta ska studeras vidare, vilket leder fram till studiens syfte.
1.1. Problembakgrund
Det finns ett flertal faktorer som gör att anställda känner arbetstillfredsställelse, men även flera faktorer som får en medarbetare att känna missnöje på en arbetsplats (Herzberg 2003). Med arbetstillfredsställelse menas anställdas upplevda känslor kring arbetet (Spector 2007). För att en anställd ska uppnå arbetstillfredsställelse krävs motivationsfaktorer som gör att individen känner sig motiverad på sin arbetsplats (Herzberg 2003). Motivation kan beskrivas som drivkrafter som leder en individs handlande mot dennes mål (Nationalencyklopedin [NE] 2019a).
Motivationsfaktorerna som Herzberg (2003) framförallt nämner är större ansvar och utmanande uppgifter inom ett intressant arbetsområde. De olika faktorerna som bidrar till arbetstillfredsställelse kan delas in i yttre motivation och inre motivation. Den förstnämnda kan förklaras som uppskattning och belöningar, medan den andra kan beskrivas som motivation kopplat till känslor och välmående (Herzberg 2003). Tidigare forskning visar vidare att inre motivation bidrar till högre tillfredsställelse på arbetet, medan yttre motivation saknar en korrelation till de anställdas arbetstillfredsställelse (Stringer et al. 2011).
Baserat på en tidigare undersökning av Kultalahti och Viitala (2014) värderar heltidsanställda i generation Y, som är personer födda under 1980- och 1990- talet (NE 2019b), inre motivationsfaktorer högre än de yttre faktorerna på arbetsplatsen. Den mest betydande motivationsfaktorn enligt denna generation är ett samarbete med arbetskamrater samt ett givande och flexibelt arbete.
Även möjligheterna till personlig utveckling inom yrket och en god kombination av arbete och privatliv är av stor betydelse för generation Y eftersom de inte vill tvingas välja mellan dessa (Kultalahti & Viitala 2014).
Balansen mellan arbetsliv och privatliv är även något som Broberg och Gertsson (2019) nämner som problematiskt inom revisionsbranschen och en av anledningarna till att många avslutar sin anställning.
Revisionsbranschen är idag en bransch som medför långa arbetsdagar i hektiska perioder och hela 82 procent av alla civilekonomer i Sverige arbetar övertid. Mest övertid bland anställda finns inom revisionsbranschen, där 95 procent av alla revisorer arbetar övertid varje månad (Marténg 2017). Detta kan relateras till uttrycket “revisorsmaskin” som Pentland (1993) nämner, vilket innebär att revisorer fortsätter arbeta nästan oavsett vad som händer.
Detta för att verka i enlighet med sitt rykte och för att inte uppfattas som inkompetenta av kunderna (Pentland 1993).
Tidigare forskning visar också att revisorsyrket är en mansdominerad bransch, där det är svårare för kvinnliga revisorer att balansera familjelivet med arbetet och samtidigt få tid över till annat. Det beror på att arbetet som revisor kräver långa dagar och att ständigt vara tillgänglig för kunden. Därför är revisionsyrket något som lämpar sig bättre för manliga revisorer och de har därmed bättre förutsättningar att nå en högre position inom branschen (Anderson-Gough et al. 2005). Herda och Lavelle (2012) nämner att revisorsbranschen associeras med en hög nivå av stress och utbrändhet till följd av långa arbetsdagar som bidrar till sämre arbetsprestationer och lägre trivsel på arbetsplatsen. Detta är i sin tur faktorer som leder till att revisorer avslutar sin anställning och omsättningen av personal blir högre än tidigare.
Broberg och Gertsson (2019) tar upp de låga ingångslönerna i förhållande till andra likvärdiga yrken som en anledning till att många revisorsassistenter tidigt lämnar branschen. Revisorsassistenter i denna studie avser anställda som hjälper den auktoriserade revisorn med uppdrag på daglig basis (Ehlin 2006).
Även bristen på balans mellan arbete och privatliv nämns som en faktor som bidrar till att många revisorer slutar (Broberg & Gertsson 2019).
Enligt Gertsson et al. (2017) är det branschens höga förväntningar och Big 4- firmorna som visar sig bidra till att assistenter vill hitta en annan riktning i sin karriär och den grundläggande faktorn till beslutet att lämna branschen är bristen på arbetstillfredsställelse. Revisorsassistenternas uppfattning av branschens innebörd är en betydande faktor för deras arbetstillfredsställelse, vilket bidrar till högre omsättning av personal om den inte stämmer överens med yrkets verklighet. Om inte dessa bilder överensstämmer bidrar det till att många revisorsassistenter lämnar yrket innan de hunnit arbeta inom branschen i tre år (Gertsson et al. 2017). Detta beror på att arbetsbelastningen är en betydande stressfaktor (Callius 2019) som tillsammans med arbetsmiljön påverkar revisorns arbetstillfredsställelse (Gertsson et al. 2017). En annan orsak till att personalomsättningen idag är högre än tidigare beror på att
delägarna fokuserar mer på att få hög utdelning snarare än att de anställda ska må bra på arbetsplatsen (Callius 2019).
1.2. Problemdiskussion
En människas behov styrs utifrån situationen som den befinner sig i, vilket är en bidragande faktor till vad som gör att en person känner sig motiverad (Herzberg 2003). Kultalahti och Viitala (2014) beskriver vad som motiverar olika generationer på en arbetsplats. Det saknas däremot en vetskap och förståelse för vad som motiverar revisorer i generation Y för att orka med den höga arbetsbelastningen.
Herda och Lavelle (2012) menar att en brist på en god relation mellan de anställda och revisionsbyrån skulle leda till en större utbrändhet bland revisorer och en högre omsättning av personal. Befintlig forskning saknar kunskap om vilka fler faktorer som ligger bakom att revisorer stannar kvar inom branschen trots att arbetsbelastningen är hög och många slutar i tidigt skede eftersom de inte är nöjda med arbetsförhållandena, arbetsmiljön och balansen mellan arbete och privatliv (Herda & Lavelle 2012; Callius 2019).
Trots att många revisorer slutar inom branschen är det många som arbetar kvar och tidigare studier visar enbart på faktorer som får många revisorer att sluta. Vilka faktorer det är som överväger nackdelarna och håller kvar revisorerna inom branschen krävs det vidare forskning om (Herda & Lavelle 2012).
Det framgår av tidigare forskning vad yttre och inre faktorer har för påverkan på den anställde när det gäller arbetstillfredsställelsen. Det skulle fortsatt behöva efterforskas om vilka motivationsfaktorer som är de mest överlägsna när det kommer till revisorsyrket och om det främst är de yttre eller inre faktorerna som har den avgörande påverkan på om de anställda stannar kvar inom branschen. Det finns en positiv relation mellan anställdas arbetstillfredsställelse och den inre motivationen, men däremot inte mellan den yttre motivationen och upplevd tillfredsställelse. Därmed finns ett behov att vidare undersöka vad som motiverar en revisor att stanna kvar inom branschen och om det är de yttre eller inre motivationsfaktorerna som har störst betydelse (Stringer et al. 2011).
Studier kring varför flertalet revisorsassistenter slutar (Gertsson et al. 2017) och att utbrända revisorer väljer att sluta (Herda & Lavelle 2012) har tidigare presenterats. Brist på ett balanserat arbetsliv har också varit en faktor till att revisorer slutar. Trots detta finns ett teoretiskt gap som behöver fyllas när det
kommer till hur generation Y hanterar och ser på balansen mellan arbete och privatliv för att stanna kvar inom yrket (Gertsson et al. 2017). Generation Y är en stor del av dagens befolkning och det är också de som kommer vara framtidens ledare samt arbetskraft (Kultalahti & Viitala 2014). Det behövs därför ytterligare forskning om vilka faktorer som motiverar generation Y för att få dem att stanna kvar inom revisionsbranschen. Detta för att öka relationen mellan kundföretagen och revisionsbolagen eftersom kunderna efterlyser långvariga och tillförlitliga relationer till revisorerna. Det är därför viktigt att förstå vad generation Y motiveras av för att stanna kvar och kunna bygga upp dessa värdefulla relationer (Herda & Lavelle 2012).
1.3. Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka vilka motivationsfaktorer som trots hög arbetsbelastning får revisorer i generation Y att stanna kvar inom branschen.
2. Teoretisk referensram
I denna del av undersökningen presenteras den teoretiska referensramen som belyser arbetsbelastning, motivation och arbetstillfredsställelse, generation Y samt ledarskap.
Avslutningsvis sammanfattas vad som framkommit i tidigare forskning och därmed kommer att undersökas vidare empiriskt i denna studie.
2.1. Arbetsbelastningen inom revisionsbranschen
Revisionsbranschen uppfattas som en stressig bransch med hög arbetsbelastning till följd av långa arbetsdagar, vilket i sin tur leder till risk för lägre kvalitet på revisionen. Det bidrar också till en lägre nivå av arbetstillfredsställelse och i värsta fall att anställda avslutar sin anställning (Herda & Lavelle 2012). Callius (2019) lyfter fram att bland de fem största revisionsbyråerna finns det en personalomsättning mellan 15,8 och 20 procent per år, där EY inte valt att presentera sin personalomsättning. Detta kan jämföras med andra branscher som normalt har en årlig personalomsättning mellan fyra och åtta procent (Callius 2019).
Den tunga arbetsbelastningen på grund av övertid och konstant arbete bidrar till uttrycket “revisorsmaskin” som Pentland (1993) nämner. Med detta menas att revisorer behöver fortsätta arbeta nästan oavsett vad som händer eftersom en “revisorsmaskin” inte sägs vara i behov av raster och måste leva upp till sitt rykte. Om revisorerna inte följer det förväntade arbetstillvägagångssättet som krävs kan de upplevas som opålitliga och därmed oprofessionella av sina kunder. Den slutliga processen där en granskande revisor skriver på revisionen och därmed sätter sitt namn och rykte på spel är också en bidragande faktor till den höga arbetsbelastningen inom revisionsbranschen eftersom detta innebär stort ansvarstagande (Pentland 1993). Även revisorer nedåt i ledet befinner sig till stor del av arbetet i pressade och stressade situationer (Broberg et al. 2017).
Det är inte bara mycket arbete som kännetecknar arbetsbelastningen, utan varje uppdrag är dessutom tidsbegränsat. Det gör att yrket blir ännu mer tidspressat och kan leda till att kvaliteten på revisionen försämras. Revisorerna är dessutom pressade av intressenterna som vill att arbetet ska bli ordentligt och noggrant gjort. Detta eftersom ett flertal skandaler (Broberg et al. 2017), som Enron exempelvis (Umans et al. 2016), under tidigare år har uppstått på grund av brister i revisorernas granskningar och dess uppsåt att förbise relevanta risker till följd av tidsbristen. Det är inte enbart revisionskvaliteten
som kan försämras av tidspressen, utan revisorerna upplever även en stress som påverkar deras hälsa, effektivitet och produktivitet (Broberg et al. 2017).
Tidigare forskning av Herda och Lavelle (2012) visar att revisorers utbrändhet är ett relevant problem inom branschen på det sätt att det påverkar revisorerna som individer. Detta på grund av tidspressen som följer av deadlines, vilket i sin tur leder till att de får en begränsad tid till sitt privatliv. Även revisionsbyråerna påverkas negativt när revisorer blir utbrända eftersom kostnaderna stiger för företaget vid nyanställning och utbildning av personal.
Intäkterna kan dessutom minska eftersom kunderna förväntar sig att bygga upp en trovärdig relation tillsammans med revisorn i företaget och kunden kan därmed vända sig till en annan firma. Risk finns även att revisorns engagemang minskar eller blir helt frånvarande (Herda & Lavelle 2012). Gertsson et al.
(2017) nämner att så mycket som 50 procent av alla revisorsassistenter lämnar branschen innan de hunnit arbeta i tre år och därmed innan de kommit upp på en kvalificerad nivå. En lägre granskningskvalitet kan bli en följd av detta eftersom nyanställningar måste ske och de nyanställda saknar tillräckligt med kunskap. Revisionsbyråerna behöver därmed fokusera mer på hur revisorsassistenterna uppfattar revisionsyrket så att deras förväntningar stämmer överens med den verkliga bilden av yrket (Gertsson et al. 2017).
2.2. Karriärmöjligheternas begränsningar
Det finns fortfarande brister inom revisionsbranschen när det kommer till könsfördelningen och det beror delvis på kvinnliga revisorers motivationsbrist samt de manliga kollegornas dominanta agerande. Den mansdominerade kulturen är en bidragande faktor till att kvinnliga revisorer blir underordnade i företaget och deras utveckling i karriären går i långsammare takt på grund av detta (Ud Din et al. 2018). Manliga revisorer tenderar att gynnas av branschen eftersom de har lättare att kombinera arbetsliv och privatliv (Anderson-Gough et al. 2005). Tidigare forskning visar att valet att bilda familj innebär ett hinder i karriärutvecklingen för kvinnliga anställda inom redovisningsbranschen som helhet, något som är nära kopplat till revision (Dambrin & Lambert 2008). För männen ses familjen som ett stöd i karriären, medan deras kvinnliga kollegor tvingas välja mellan familjeliv och karriär (Anderson-Gough et al. 2005).
Enligt en tidigare svensk undersökning är könsfördelningen jämnt fördelad mellan de nyanställda revisorerna, men på partnernivå utgörs hela 92 procent av män (Jonnergård et al. 2010). Med partner i detta sammanhang menas att som revisor bli delägare i företaget (Axelsson 2011). En dansk studie av Kristensen et al. (2017) visar att kombinationen av familjelivet och
revisionsyrket begränsar kvinnliga revisorer till skillnad från manliga att nå en högre nivå i karriären. Kvinnor med barn har svårare att nå en högre karriär och nå en bättre position inom företaget än vad män med barn har. Skillnaden mellan könen är däremot knappt märkbar om de saknar familj (Kristensen et al. 2017).
Det finns en tydlig skillnad mellan könens karriärer redan från början av anställningen, där de kvinnliga revisorerna tenderar att visa lägre förväntningar på karriärmöjligheterna och dessutom i större utsträckning planerar att inte stanna kvar inom yrket. Detta grundar sig delvis i att kvinnliga revisorer redan efter fem år inom yrket arbetar på en lägre position än sina arbetskamrater av manligt kön (Jonnergård et al 2010). Dessutom skiljer sig mäns och kvinnors löner och kvinnorna är underrepresenterade inom revisionsyrket på en högre nivå, det vill säga på seniornivå (Anderson-Gough et al. 2005). Detta trots att kvinnor och män som inte är föräldrar ska ha samma förutsättningar att kunna nå samma position inom företaget (Kristensen et al. 2017).
Enligt Jonnergård et al. (2010) visar sig kvinnorna vara fullt medvetna om att det är andra faktorer än arbetsprestation som ger en effekt på deras karriärambitioner. Hos manliga revisorer ligger fokus på prestation och arbetsuppgifternas omfattning, medan deras kvinnliga kollegor är mer inriktade på värdefulla relationer. Revisorer på högre nivå tenderar att i större grad uppleva tillfredsställelse med yrkesvalet och revisionsbyrån (Jonnergård et al. 2010). Callius (2019) talar för att många nyanställda revisorer har som mål att på sikt nå en delägarposition i företaget, vilket bidrar till ökade prestationskrav. Bland revisorer på en lägre nivå i de större företagen är arbetstillfredsställelsen däremot lägre, något som tycks bero på allt högre konkurrens i dessa bolag (Jonnergård et al. 2010). Delägarna vill dessutom ta del av företagets vinster som de arbetat för snarare än att förbättra arbetsstrukturen för de nyanställda (Callius 2019).
2.3. Motivation och arbetstillfredsställelse inom revision
Motivation delas in i yttre motivation och inre motivation, där den förstnämnda innebär själva arbetet i form av strukturen och miljön i sig och den andra handlar om faktorer som påverkar individers välmående. Yttre motivation handlar om faktorer runtomkring arbetet såsom ledning och lön (Stringer et al. 2011; Kultalahti & Viitala 2014), men fokuserar också på status och belöningar. Inre motivation kan istället förknippas med den anställdes inre känslor som arbetet medför och tillfredsställelsen som uppkommer när individen uppnår sina mål och slutför sina uppgifter (Barbuto 2005). Dessa
yttre och inre faktorer bidrar tillsammans till att anställda känner arbetstillfredsställelse på arbetsplatsen. Det finns inget samband mellan de faktorer som bidrar till arbetstillfredsställelse och de som orsakar motsatsen.
Detta eftersom det verkar vara brister i de yttre faktorerna som orsakar missnöje, medan det är den inre motivationen som gör medarbetare motiverade och tillfredsställda (Herzberg 2003).
Det har undersökts om hur motivation kan användas för att lösa branschens komplexa beslutssituationer och inre motivation associeras ofta med hög prestation. Hos revisorer bidrar denna typ av motivation till ökad granskningskvalitet och det föreslås att företag ska öka medvetenheten om inre motivation hos revisorer för att höja motivationen. För att möjliggöra detta är arbetsmiljön samt en transformativ ledare betydande faktorer (Kadous
& Zhou 2018). Detta eftersom den transformativa ledaren förmedlar organisationens framtida vision för de anställda och skapar en arbetsmoral inom företaget (Ng & Burke 2010). Den transformativa ledaren kan ses som en inspirerande förebild för sina anställda (Brown et al. 2005) och ska se till att bygga en god relation med dessa (Walumwa 2010).
Framsteg har gjorts gällande förståelsen av hur medarbetare motiveras av kulturella faktorer, arbetet i sig samt relationen till arbetsgivaren (Latham &
Pinder 2005). Det har studerats om motivationens påverkan på arbetstillfredsställelsen, där tillfredsställelse resulterar i tillförlitliga och lojala medarbetare som presterar i enlighet med organisationens mål (Tietjen &
Myers 1998). Arbetstillfredsställelse bidrar även till en högre motivation samt ett högre engagemang som leder till att anställda är mindre villiga att lämna företaget (Kohli & Sharma 2018).
Broberg et al. (2017) finner att revisorer i allmänhet känner en högre arbetstillfredsställelse när deras välmående stiger. Umans et al. (2016) talar för att en motivationsfaktor till att nå ett bättre välmående och därmed högre arbetstillfredsställelse är när organisationskulturen speglar en samhörighet till varandra inom företaget. Om en revisor känner tillhörighet till organisationen och får möjligheten att tillhöra ett revisionsteam ökar välbefinnandet för individen. Det kan leda till att kvaliteten på revisionen stärks och revisorn känner en högre grad av arbetstillfredsställelse i form av att ha utfört ett noggrant arbete. Detta i sin tur bidrar till nöjdhet för individen och stolthet att vara en del av organisationen (Umans et al. 2016).
Igalens och Roussel (1999) undersöker huruvida kompensation är en motivationsfaktor för anställdas arbetstillfredsställelse och studien visar att individuella kompensationer i vissa fall kan motivera medarbetare. Herzberg (2003) visar dessutom på att arbetet i sig är en viktig motivationsfaktor som bidrar till arbetstillfredsställelse. Det kan röra sig om en befordran eller lön, men även klimatrelaterade faktorer som exempelvis säkerheten på arbetsplatsen. Dessa motivationsfaktorer leder tillsammans till högre trivsel bland anställda (Herzberg 2003). Lönen är trots allt den viktigaste faktorn till arbetstillfredsställelse, enligt Kohli och Sharma (2018). Igalens och Roussel (1999) belyser istället att anställda inte motiveras av flexibel lön eller andra förmåner och dessa faktorer leder därmed inte till arbetstillfredsställelse.
Däremot talar Chiu (2000) för att anställda som är nöjda med sin lön och känner arbetstillfredsställelse på sin arbetsplats har en högre motivation till att utföra sitt arbete. Tidigare studier visar att ju större ett företag är, desto mindre arbetstillfredsställelse leder det till (Eskildsen et al. 2004).
2.4. Generation Y och deras värderingar
Tidigare undersökningar har visat på att generation Y påverkas mer av de inre motivationsfaktorerna än de yttre (Kultalahti & Viitala 2014). Detta är något som kan bidra till en högre arbetstillfredsställelse eftersom det finns ett samband mellan anställdas ökade deltagande och högre nöjdhet på arbetsplatsen (García et al. 2018). Generation Y värdesätter ett liv utanför arbetet och har därmed en högre önskan om en arbetslivsbalans än äldre generationer, vilket medför att flexibiliteten är viktig för dem (Ng et al. 2010;
Rentz 2015; Baker & Hastings 2018).
Enligt Kultalahti och Viitala (2014) anser generation Y att relationer till kollegor lika väl som till familj och vänner har en stor betydelse för dem. De motiveras i sin helhet av nära relationer och stöttning av en handledare som kan ge dem feedback på arbetet de gör. De vill också kunna se en utvecklingsmöjlighet och känna flexibilitet gällande arbetsmiljö och tillvägagångssätt i sitt arbete eftersom de är redo att ta ansvar i sin arbetssituation (Baker & Hastings 2018). De är även väl medvetna om vad som får dem att känna en balans mellan arbetslivet och det privata livet och vet att detta måste fungera för att känna tillfredsställelse att arbeta inom branschen (Kultalahti & Viitala 2014).
Revisionsbranschen innebär att revisorer får offra mycket fritid i vissa perioder under året eftersom arbetsbelastningen blir högre i dessa. Att arbeta mycket övertid gör det mer komplicerat för generation Y att nå en hög
arbetstillfredsställelse eftersom det är svårt att balansera privatlivet med revisionsyrket (Broberg & Gertsson 2019). Därför bör ledningen vara uppmärksammad på att generation Y inte är villiga att offra sin privata tid för att arbeta övertid eftersom denna generation anser att utföra hobbys och socialisera sig med närstående även är betydande (Kultalahti & Viitala 2014).
Det är viktigt att ha i åtanke att trots hög arbetsbelastning, stress och brist på variation i arbetsuppgifter är det inte alltid de avgörande faktorerna till att folk avslutar sin anställning. Det kan röra sig om att de får bättre arbetserbjudanden (Herda & Lavelle 2012) eftersom karriärutvecklingen kan uppfattas som långsam inom revisionsbolagen och att de låga ingångslönerna inte växer så fort som de kan förväntas göra (Hadjipetri Glantz 2018). Trots detta är arbetsbelastningen den huvudsakliga orsaken till att de flesta anställda inom revisionsbolagen slutar (Callius 2019).
Generation Y som idag anställs inom revisionsbranschen är mer tekniskt kunniga än tidigare generationer, vilket bidrar till både positiva och negativa effekter (Westermann et al. 2015). Denna generation förknippas med en hög teknologisk kompetens som leder till en snabb inlärningskurva och positiv utveckling för företaget, men en allt sämre förmåga att kommunicera ansikte mot ansikte (Hartman & McCambridge 2011; Baker & Hastings 2018).
Revisionsyrket har genom den utvecklade tekniska kunskapen bidragit till att effektiviteten har förbättrats och revisorerna kan idag utföra arbetet snabbare än tidigare generationer. De behöver heller inte lägga lika stort fokus på den teknologiska utvecklingen, utan kan fokusera på att utveckla sin egen förmåga och sitt beteende till att agera professionellt gällande revisionsyrket genom att lära sig det i praktiken snarare än i teorin (Westermann et al. 2015).
En utvecklad digitalisering är något som Callius (2019) säger ska minska arbetsbelastningen för de juniora revisorerna eftersom de själva ska kunna vara med och påverka sin planering och arbetsstruktur. Däremot kan den teknologiska kunskapen hos generationen idag bidra till att de anställda blir mer distraherade av tekniken (Westermann et al. 2015) och inte utnyttjar arbetstiden på rätt sätt. Det finns tidigare forskare som antyder att mer teknisk kunskap är att föredra, medan andra syftar på att praktisk arbetsträning är nyckeln till att förbättras inom yrket och nå en bättre kunskap (Walumwa 2010; Westermann et al. 2015; Baker & Hastings 2018).
Konkurrensen mellan redovisnings- och revisionsbyråerna är hård när det gäller att behålla de nyanställda i företagen eftersom anställda som tillhör
generation Y har höga förväntningar på yrket och arbetsklimatet. För att vinna de talangfulla nyanställda från denna generation är det viktigt med relevant teknologi och att företagen anpassar sin arbetsmiljö för att stämma överens med hur den förväntas av generation Y (Durocher et al. 2016). Detta kan på sikt bli en fördel för företagen eftersom denna generation kommer befinna sig i en högre och mer beslutsfattande position (Kultalahti & Viitala 2014).
Generation Y efterfrågar ett flexibelt arbete som använder sig av tekniska hjälpmedel. En konsekvens av detta är att gränsen mellan privatliv och arbetsliv riskerar att suddas ut eftersom många tar med sig arbetet hem.
Följden blir att de anställda aldrig får vila från arbetet, vilket i sin tur kan påverka både generation Y och arbetsgivaren negativt (Durocher et al. 2016).
Den ökade användningen av teknologi har också bidragit till att interaktionen mellan chef och anställd minskar eftersom allt mer kommunikation sker via mail eller telefon (Westermann et al. 2015). Detta kan vara ofördelaktigt eftersom Walumwa (2010) nämner att en nära relation mellan ledare och anställd behövs för att båda ska känna tillförlitlighet samt bekvämlighet och en lojalitet uppstår.
2.5. Ledarskapets bidragande effekt till motivation
Något som framförallt nämns som en betydande motivationsfaktor är den anställdas upplevda rättvisa från företagsledningen (Latham & Pinder 2005).
För att anställda ska stanna kvar i sina yrken krävs det att de trivs och känner god arbetstillfredsställelse. Anställda i generation Y känner sig motiverade när de har möjlighet att arbeta på olika platser och att de känner att de får utvecklas inom sitt lärande av yrket. Även att det finns goda relationer mellan kollegorna och att de känner en nära relation till närmaste chefen är viktigt för att de ska känna sig motiverade i arbetet (Kultalahti & Viitala 2014).
Det är också viktigt att ledare idag vågar ge konstruktiv kritik och feedback till sina anställda för att få dem att kunna utvecklas och förbättras inom yrket.
Samtidigt måste de anställda kunna ta emot den och utnyttja den till sin fördel genom att utveckla sin kunskap och förbättra sig inom revisionen (Westermann et al. 2015). Idag är stödet från en handledare eller chef något som påverkar den anställdes prestation på arbetet mer än det gjort innan och det är dessutom en betydande faktor för huruvida en anställd kommer stanna kvar eller inte inom branschen. Det har även visat sig att ett bra arbetsklimat är viktigt för de anställda och något som en ledare bör se till att det finns och upprätthålls för bästa arbetstrivsel (Kultalahti & Viitala 2014).
Företagets värderingar och hur ledaren förmedlar dessa och guidar sina anställda i rätt riktning är av stor betydelse för medarbetarnas motivation (Ng
& Burke 2010). Anställda blir motiverade till att prestera sitt yttersta när de känner sig rättvist behandlade av företagsledningen. Det gör att de upplever tillfredsställelse och blir i större grad lojala mot företaget eftersom de motiveras till att arbeta i enlighet med företagets värderingar (Treviño &
Brown 2005). Många nyanställda revisorer går in med inställningen att en dag bli delägare i firman, något som bidrar till ökad press och arbetsbelastning för de juniora revisorerna eftersom det krävs hårt arbete för att nå en delägarposition. När de anställda väl nått sitt mål vill de gynnas av mödan de lagt ner och föredrar utdelning från bolaget framför att bidra till minskad arbetsbelastning för de nyexaminerade. Detta är ett problem som sträcker sig över hela revisionsbranschen och strukturförändringar i form av stöd även för de överordnade krävs för att åtgärda detta (Callius 2019).
Länken mellan ledarskap och anställdas motivation har studerats och ett transformativt ledarskap lämpar sig bäst för ökad motivation på arbetsplatsen.
Med högre nivå av motivation bland de anställda följer att ledningens mål nås i högre grad (Ilies et al. 2006) eftersom den transformativa ledaren förmedlar organisationens moraliska värderingar till de underordnade. Barbuto (2005) menar att ledare som förmedlar en framtida vision om företaget till sina underordnade ofta förknippas med inspirerande motivation. Transformativt ledarskap lämpar sig därmed bäst för att öka den inre motivationen hos medarbetare. Den transformativa ledarens anhängare ser upp till och respekterar sin ledare och känner sig därför motiverade att prestera på arbetet och vara lojala mot företaget (Barbuto 2005). Denna typ av ledare inspirerar även sina anställda till att tänka utanför boxen, vilket leder till att de kan bli mer kreativa och komma på bättre lösningar till att slutföra uppdragen och dessutom leverera bättre kundtillfredsställelse (Cheung & Wong 2010).
2.6. Sammanfattning
Tidigare forskning har visat att arbetsbelastningen idag är en bidragande orsak till att många revisorer avslutar sin anställning på grund av tidspress, stress, långa arbetsdagar och att privatlivet blir lidande. Vad som motiverar en revisor på arbetsplatsen är främst den inre motivationen som karaktäriseras av den anställdes upplevda känslor kring arbetet. Den yttre motivationen skapar enbart tillfredsställelse på kort sikt, men för att uppnå långsiktig arbetstillfredsställelse krävs även inre motivation. Generation Y värdesätter privatlivet mer än tidigare generationer och behöver därför mer inre motivationsfaktorer till att stanna kvar inom branschen. Teknologin är något
som denna generationen behärskar och värderar vid val av bransch trots att den medför både fördelar som effektivitet och nackdelar som kommunikationsbrist. Dagens revisorer vill bli sedda av överordnade, få feedback och känna sig flexibla i deras arbete samtidigt som de vill känna en lojalitet gentemot sin chef för att kunna utföra ett bra arbete.
3. Metod
I metodkapitlet presenteras studiens tillvägagångssätt och en motivering av undersökningens design där vi använt oss av semistrukturerade intervjuer. Det ges en presentation av hur vi gått tillväga för att samla in artiklar som ligger till grund för empirin samt vilka aspekter vi tagit hänsyn till under studiens gång.
3.1. Motivering av metodval
Syftet med vår undersökning är att studera vilka motivationsfaktorer som får revisorer i generation Y att stanna kvar inom branschen trots hög arbetsbelastning. En kvalitativ metod lämpade sig bäst för denna undersökning eftersom vi ville belysa utstickande svar från respondenterna och på så vis kunna besvara syftet (jfr Bryman & Bell 2013). Därför lämpade sig ett explorativt urval bättre än vad ett representativt urval skulle göra för denna studie. De explorativa svaren gav oss möjlighet att studera ett nytt område som inte tidigare forskats om och ledde fram till att syftet med undersökningen besvarades (jfr Denscombe 2016).
Tillvägagångssättet för att få fram explorativa svar grundade sig i semistrukturerade personliga intervjuer ansikte mot ansikte, men också över telefon (jfr Bryman & Bell 2013). Semistrukturerade intervjuer valdes för att vi ville få djupare och mer flexibla svar från våra respondenter samt kunna komma med följdfrågor om något uppfattades som otydligt under tiden intervjuerna hölls (jfr Denscombe 2016). Intervjufrågorna som till viss del är strukturerade bygger på den teoretiska referensramen där flera teman framkom. För oss som författare var det lättare att följa ett manus eftersom vi ville att intervjuerna skulle flyta på bra. Samtidigt ville vi att alla respondenter som blev intervjuade skulle ha samma förutsättningar att besvara våra frågor (jfr David & Sutton 2011).
3.2. Urval av respondenter
Urvalet av våra respondenter byggde på ett icke-sannolikhetsurval med utvalda revisorer som arbetat i minst tre år tillhörande generation Y på både större och mindre bolag inom Sveriges gränser. Detta urval lämpade sig bäst för undersökningen eftersom vi inte kunde välja ut alltför många respondenter på grund av brist på tid och resurser, men samtidigt ville få vårt syfte besvarat (jfr David & Sutton 2011). Urvalet i undersökningen byggde på ett bekvämlighetsurval, där de tillfrågade är de första respondenterna inom populationen som fanns tillgängliga. Kontaktpersonerna tipsade även oss om
ytterligare respondenter, vilket också ledde till ett snöbollsurval (jfr Bryman &
Bell 2013; Denscombe 2016).
3.3. Datainsamling och studiens genomförande Uppbyggnad av teoretisk referensram
Den teoretiska referensramen i studien baserades främst på vetenskapliga artiklar som var relevanta för undersökningen samt utgjorde en teoretisk grund för att göra det möjligt att besvara studiens syfte. Även andra artiklar och uppslagsverk som hade en relevant och betydelsefull mening för vår undersökning har använts för att förtydliga och ge vår undersökning en djupare förståelse kring ämnet. Vi har sökt efter vetenskapliga artiklar främst i Karlstads universitetsbiblioteks databas och på Google Scholar med hjälp av sökord som “audit motivation”, “auditing”, “auditor”, “burnout”, “generation Y”, “job satisfaction” och “work motivation”. Dessutom har vi med hjälp av databasen Scopus funnit relaterade artiklar till de vetenskapliga artiklar vi funnit intressanta för att få en djupare förståelse av ämnet som ligger till grund för vår undersökning.
Utformning av intervjuguide
Vi började med att se över vår teoretiska referensram och kom fram till att det fanns många teman vi kunde använda oss av när vi skulle skapa vår intervjuguide utan att frågorna skulle bli alltför ledande. Utformningen av vår intervjuguide består av en inledning där vi först ville få en överblick av vilken typ av person vi hade framför oss. Den började därför med frågor som personen väl skulle kunna svara på och som var mer personliga. Eftersom vi valde att utföra anonyma intervjuer nämns varken namn eller företag i studien och därför ställdes andra frågor som fick oss att lära känna personen.
Eftersom vårt syfte bygger på vilka bakomliggande faktorer det är som gör att revisorerna stannar kvar inom branschen trots hög arbetsbelastning handlade större delen av frågorna om vad som gör personen motiverad.
Respondenterna skulle med hjälp av semistrukturerade intervjuer kunna öppna upp sig mer och ge djupare svar på våra frågor. Detta hjälpte oss att ta ut centrala teman och sedan analysera dessa. I slutet valde vi även att ha en klargörande fråga för att kontrollera att respondenten förstått vad vårt syfte vill besvara. Vi ville också ha en avslutande fråga som gjorde att respondenterna själva kunde ställa frågor om det var något de undrade över eller om de ville tillägga något. Intervjuguiden med rubrikerna bakgrund, arbete, arbetsbelastning, motivation, ledarskap samt avslutning presenteras i bilaga 1.
Genomförande av intervjuer
Innan vi tog kontakt med respondenter till vår intervju utförde vi en pilotstudie för att försäkra oss om att våra frågor uppfattades korrekt och att vi fick fram de relevanta svar som vi förväntade oss. Detta gav oss en uppfattning om intervjuernas längd samt huruvida frågorna var möjliga att besvara och om de gav oss allt nödvändigt material. Det möjliggjorde för oss att addera ett fåtal följdfrågor för att utveckla respondenternas svar, men även att ta bort frågor som uppfattades som irrelevanta. Pilotstudien valdes bort från undersökningen på grund av att intervjufrågorna efter denna omformulerades och enbart utfördes som en testintervju (jfr David & Sutton 2016; Denscombe 2016). För att nå ut och hitta potentiella respondenter tog vi kontakt via mail där vi även bifogade ett informationsbrev som beskrev undersökningens ämne, en kravprofil på respondenterna, information om hur intervjun skulle gå till samt etiska aspekter. Respondenterna fick själva möjligheten att välja plats där intervjun skulle hållas för att de skulle känna sig bekväma (jfr Trost 2010). Nio potentiella respondenter ställde upp totalt, varav sex intervjuer ansikte mot ansikte och tre telefonintervjuer.
Varje intervju gick till så att vi först informerade respondenten om genomförandet och de etiska aspekterna. Sedan höll en person i intervjun, medan den andra lyssnade aktivt och hade möjlighet att föra anteckningar och addera följdfrågor (jfr Trost 2010). Intervjuerna pågick som förväntat mellan 30 och 45 minuter och eftersom frågorna var semistrukturerade kunde ytterligare frågor ibland tilläggas för mer utvecklande svar av respondenten.
Som tack för att respondenterna ställde upp på personliga intervjuer bjöd vi dem på fika. Informationsbrevet som skickades ut till potentiella respondenter presenteras i bilaga 2.
3.4. Dataanalys
Efter varje intervju som genomfördes överfördes det inspelade materialet till våra datorer och transkriberades. Därefter raderades inspelningarna för att skydda respondenterna enligt lagen General Data Protection Regulation (GDPR) (Lag med kompletterande bestämmelser till EU:s dataskyddsförordning SFS 2018:218). Transkriberingarna utfördes för att möjliggöra jämförelser mellan respondenternas svar och underlätta dataanalysprocessen (jfr Denscombe 2016). Efter att samtliga intervjuer transkriberats började vi koda samman materialet för att enklare kunna sammanställa samtliga svar i olika teman. Dessa teman gav oss möjlighet att finna nyckelord som var intressanta för vår undersökning.
Enligt David och Sutton (2016) skulle de transkriberade intervjuerna kodas för att få fram vilka likheter och olikheter som kunde uppstå bland olika respondenters uttalanden. Vi utförde en form av selektiv kodning där vi tog fram teman och kategorier när all insamling av data hade skett (jfr David &
Sutton 2016). Vi valde att genomföra kodningen individuellt för att få fram de kodord som vi ansåg var viktiga för studien. För att slutligen få fram de viktigaste kodorden och fraserna för vårt resultat reducerade och sammanställde vi kodningen gemensamt. En presentation av respondenternas födelseår, kön och om de arbetar på Big 4 eller en mindre byrå presenteras i bilaga 3.
3.5. Etiska aspekter
Enligt David och Sutton (2016) ska etik tas hänsyn till innan, under och efter studien. Vid intervjuerna togs hänsyn till GDPR med tanke på att intervjuerna spelades in med mobiltelefon som diktafon. Därför var mobiltelefonerna under inspelningarna inställda på flygplansläge och Wi-Fi var avaktiverat.
Ljudfilerna raderades med en gång från mobiltelefonerna efter att de överförts till en dator för bearbetning. Detta för att säkerställa att personen och dennes uttalanden inte skulle komma till skada för varken respondenten eller företaget. Vi valde att intervjuerna skulle vara anonyma, vilket gör att varken personerna eller företagen nämns i studien. Det enda som offentliggörs i undersökningen är revisorernas kön och födelseår. Detta för att intervjuerna skulle vara mer tillförlitliga eftersom respondenterna därmed kunde vara mer ärliga i sina svar.
För att utföra en etisk forskning finns ett antal riktlinjer som ska följas, exempelvis att respondenterna ska skyddas från fysisk, psykisk och personlig skada. Att deltaga i studien var helt frivilligt från respondenternas sida och information gavs om hur deras uppgifter skulle behandlas för att visa pålitlighet av oss som författare (jfr Denscombe 2016). Eftersom namn och företag kommer vara känt av oss som författare ansvarar vi för att det kommer vara konfidentiellt och hållas enbart för oss själva som skydd för respondenterna och företagen (jfr David & Sutton 2016).
3.6. Studiens kvalitet Trovärdighet
Inom kvalitativ forskning finns svårigheter att bevisa det insamlade materialets korrekthet. Begreppet trovärdighet används därför för att försäkra studiens läsare om att undersökningen med en rimlig sannolikhet visar det rätta
resultatet. Studien har utförts i enlighet med god praxis eftersom det transkriberade materialet inte har omarbetats eller på något vis fått tillägg eller reduceringar av oss. Med tanke på att respondenternas identiteter döljs i studien kunde de vara helt ärliga och öppna i sina svar utan att riskera att företagen eller de själva kom till skada. Detta gör att undersökningen förväntas vara så trovärdig som möjligt och samtidigt besvara vårt syfte (jfr Denscombe 2016).
Pålitlighet
Genom att deltaga både som intervjuare och som observatör under intervjuernas gång blir forskaren en viktig del av datainsamlingsprocessen.
Pålitlighet handlar om huruvida studien skulle få samma utfall om den utfördes av en annan forskare. Detta är något som är svårt att bevisa inom kvalitativa studier (Denscombe 2016). Intervjuerna som hölls var inte vinklade åt något håll, utan öppna för att ge respondenterna möjlighet att forma sina egna öppna svar och inte bli påverkade av oss som intervjuare. Eftersom vi mestadels följde strukturen i intervjuguiden och försökte undvika att lägga till alltför många följdfrågor under intervjuerna bör resultatet bli likvärdigt även om studien skulle utföras av en annan forskare (jfr Denscombe 2016).
Överförbarhet
Begreppet överförbarhet innebär möjligheten att överföra undersökningens resultat till ett liknande sammanhang. Eftersom kvalitativa studier baseras på ett litet antal undersökningspersoner är det svårt att besvara om studien bygger på ett representativt urval och därmed huruvida undersökningen går att generalisera (Denscombe 2016). Syftet med vår kvalitativa studie är inte att generalisera, utan att istället nå explorativa svar av både stora och mindre revisionsbyråer för att inkludera hela revisionsbranschen och komma fram till outforskade insikter (jfr Denscombe 2016).
Bekräftelsebarhet
Bekräftelsebarhet handlar om forskarens inverkan på studiens resultat och detta är något som är ofrånkomligt i kvalitativ forskning (Denscombe 2016).
Det handlar om att forskaren inte väger in sina personliga värderingar under arbetets gång (Bryman & Bell 2013). Som intervjuare och deltagande observatör försökte vi vara neutrala och ha så lite inverkan på respondenterna som möjligt under intervjuernas gång. Det framkomna resultatet är däremot tolkat och analyserat av oss som författare, vilket gör att forskarens påverkan är svår att undvika (jfr Denscombe 2016).
4. Empiri
I denna del presenteras undersökningens empiri där det framgår vad våra respondenter svarat utifrån de teman som framtagits ur den teoretiska referensramen samt citat som vi vill belysa. Studiens centrala teman är; revisorernas bakgrund, val av arbetsmiljö och samarbete inom företaget, upplevd arbetsbelastning och dess konsekvenser, motivationsfaktorer samt arbetsstrukturen och revisorernas möjlighet att påverka denna.
4.1. Revisorernas bakgrund
Empirin visar att de flesta revisorer i generation Y har gemensamt att de är sociala, positiva, drivna och prestationsinriktade. Några respondenter beskriver sig själva främst som effektiva, ansvarstagande och noggranna, men ett genomgående tema är att de är ambitiösa och drivs av att ständigt utvecklas.
Dessa egenskaper uppfattas påverka dem positivt i arbetet, där det handlar om att vara anpassningsbar, effektiv och driven. Revisionsarbetet handlar om att saker måste bli utförda, men samtidigt att det bör vara en god stämning både gentemot kollegor för att alla ska trivas, men också mellan revisorn och kunden.
Det är en bra egenskap inom yrket, att man behöver göra sitt arbete till 110 procent. Det går inte att göra det halvdant för både kunderna och revisorerna förväntar sig att man gör ett bra jobb (R7).
Just anpassningsbar känns väl ganska bra som revisor. Både gentemot kunder, att man försöker känna in, samma approach funkar inte hos alla.
Också att det blir ju aldrig som man tänkt sig (R9).
De tillfrågade revisorerna tycker att de har lagom med fritid samt tillräckligt med tid till sin familj, släkt och vänner, men att det krävs att tiden prioriteras rätt. Under våren anser revisorerna att det är svårt att hinna med allt de hade velat om de hade haft mer ledig tid och att detta under högsäsong blir lidande.
Samtidigt påpekar de att på sommaren har de lång semester, upp till mellan sju och åtta veckor och det jämnar därför ut sig. Många antyder att de gärna hade velat ha ett par fler timmar på dygnet för att hinna med fler saker. Generellt är de nöjda med fritiden de har eftersom arbetet är flexibelt, men deras lediga tid drabbas däremot under den hektiska perioden.
Man har lite fritid på våren och mer på sommaren så den är bara spridd på ett annorlunda sätt, tror jag, än vad andra har. Man vill ju alltid ha mer tid såklart (R5).
Respondenterna bestod av en blandning av revisorsassistenter och auktoriserade revisorer, där samtliga är nöjda med valet av bransch. Detta eftersom arbetet är varierande, utvecklande och utmanande.
Man lär sig mycket varje dag, det är fortfarande att man är långt ifrån fullärd så man lär sig något nytt hela tiden och man träffar nya människor dagligen (R3).
Marknaden är enorm så det finns så himla mycket att göra, vilket är lite det som eggar en också. [...] Har man väl tagit sig till auktorisationen så kommer du inte så mycket längre. Det handlar ju om att bara skaffa sig arbetslivserfarenhet och bli bättre på det man gör, säkrare (R8).
Trots detta är de flesta av respondenterna öppna för att testa på ett annat yrke och byta karriär i framtiden om rätt tillfälle skulle ges. För de revisorer som ännu inte har skrivit auktorisationsprovet är detta ett mål på kort sikt och att därefter skapa sin egen kundstock samt få mer personalansvar. En del av respondenternas långsiktiga mål är att klättra inom företaget och på lång sikt nå en delägarposition. Andra siktar främst på att långsiktigt behålla och värna om sina nuvarande kunder. För att respondenterna ska överväga att byta bransch skulle det krävas ett likvärdigt yrke med mer betalt och ännu mer flexibilitet och därmed mer fritid. Det optimala arbetserbjudandet ska dessutom överväga de personliga utvecklingsmöjligheterna och relationen med kollegorna för att få revisorerna att lämna branschen.
Någon gång lär jag ju vilja testa något annat. Kommer ett jobb upp som jag tycker att “det här verkar intressant”, då testar man, så det kanske kommer en dag då jag byter bransch (R1).
Det får man ta om det är något som dyker upp, men det är väl om någon skulle komma med så bra lön så det inte går att motivera, som överväger utvecklingen och kollegorna, men då ska det nog vara en rejäl sedelbunt (R3).
Det skulle vara utmanande och inte så monotont, bra kollegor, riktigt bra lön, flexibilitet. Att man får ha flexibla dagar varje dag, det skulle nog krävas (R5).
Ännu mer flexibilitet, flexibiliteten är ju jättevärdefull för mig. Många ser ju också revisorer som poliser så ibland möter man ju kunder som har lite fientlig inställning till en. Det är lite tråkigt, så kanske något yrke där man blir mer uppskattad (R7).
4.2. Val av arbetsmiljö och samarbete inom företaget
Utifrån revisorernas svar har de möjlighet att välja arbetsmiljö förutom när de måste befinna sig hos kund. Arbetet är flexibelt, vilket gör att flera revisorer påpekar att de kan sitta var de vill och arbeta, exempelvis hemma eller hos kund. Detta eftersom de idag har tillgång till allt material via internet och olika servrar. Flexibiliteten att kunna sitta hemma om de vill sägs gynna de flesta revisorerna om de vill få ett lugn, om de jobbar halvdag och har annat inplanerat eller känner att de vill arbeta på kvällen.
Jag har ju med mig min laptop hem varje dag så jag kan ju sitta hemifrån också, jag kan sitta egentligen var som det finns internetuppkoppling mer eller mindre (R4).
Oftast är jag på kontoret eller ute hos kund, men vi kan ju sitta var vi vill egentligen (R7).
Sedan har vi möjlighet att jobba hemifrån också, vilket jag gör kanske någon dag i veckan bara för att få det här lugnet och inte ha någon som springer in och stör, för att komma ikapp (R8).
Större delen av revisorerna nämner att den bästa arbetsmiljön är på kontoret trots att de har möjlighet att välja vilken plats de vill arbeta ifrån. Kontoret anses vara mer avslappnat än ute hos kund eftersom revisorn hela tiden bör vara alert under kundbesöken. Det blir även mer effektivt eftersom det finns stora dubbla skärmar med bra internetuppkoppling jämfört med om revisorn sitter med en laptop på något annat ställe. Kontoret ses även som mest lämpligt när det kommer till att man ska arbeta långa dagar eftersom det både finns kontorsstolar, höj- och sänkbara skrivbord och det blir mer socialt eftersom de får träffa sina kollegor.
Jag föredrar att vara på kontoret, det blir inte så bra arbetsmiljö hemma tycker jag (R4).
Oftast är jag på kontoret eller ute hos kund, men vi kan ju sitta var vi vill egentligen. Jag väljer kontoret för att det blir mycket mer effektivt (R7).
Jag sitter nog helst här [på kontoret] för då känns det som att man är på jobbet (R9).
De flesta av de tillfrågade revisorerna arbetar oftast och helst i team med en blandning av större och mindre grupper. Arbete i team föredras eftersom det
också blir ett sätt att umgås som kollegor och det finns alltid någon att diskutera frågor med. För revisorsassistenter finns det också möjlighet att lära sig mer av den påskrivande revisorn samt att handleda de nyexaminerade revisorerna under uppdragen.
Det är ju roligare om man åker ut tillsammans med någon, bollar frågor med någon. Har man med sig en mer senior så lär man sig av den, har man med en junior så får man vara bollplank och mentor åt den (R3).
Jag föredrar nog att jobba i team för då kan man bolla frågor direkt med någon och sedan är det ju även lite roligare att man är fler, man kan umgås lite under tiden (R7).
4.3. Upplevd arbetsbelastning och dess konsekvenser
Majoriteten av respondenterna nämner att de under högsäsongen kan arbeta upp till 70 timmar i veckan och övertiden kan tas ut i pengar alternativt i semester. Revisorernas semester uppgår till mellan sju och åtta veckor i kombination med att de under sommartid arbetar 35-timmarsveckor. Även under lågsäsongen ligger den genomsnittliga arbetstiden på 35 till 40 timmar per vecka.
Nu [i högsäsongen] jobbar jag väl 60 timmar i veckan kanske. I lågsäsongen kan det vara 35 timmar i veckan och sedan så är det ju väldigt lång semester eftersom man har så mycket övertid att ta ut. Vi brukar väl ha sex-sju veckor semester på sommaren (R2).
Man vet med sig att man måste hela tiden hålla uppe ett högt tempo för att inte hamna efter (R4).
Därmed är arbetstiderna inom revisionsbranschen flexibla, vilket är något som uppskattas av de tillfrågade revisorerna. Finns det bara kommunikation och ansvarstagande i teamet är revisorerna för det mesta fria att lägga upp arbetet som de själva vill.
Man kommer och går, man har frihet under ansvar. Du ska få gjort dina timmar och se till att leverera i tid, enligt plan (R1).
De [arbetstiderna] är väldigt flexibla, men det handlar ju om att ta ansvar också. Det gäller att man har en bra kommunikation hela tiden, att man faktiskt tar ansvar för gruppen och för de uppdragen vi har. Med bra kommunikation så är det alltid flexibelt (R6).
Du får ju lägga upp din tid som du vill. Du får sitta var du vill, du får jobba när du vill. Det är jätteflexibelt och det är det som är fördelen med yrket och det är mycket därför jag väljer det också. Behöver jag vara ledig någon dag så kan jag vara det (R7).
De flesta revisorerna anser att branschen är tids- och prestationskrävande. De menar att det är tidskrävande på grund av att det inte sätts några fasta prisuppdrag på kunden och att de enbart har ett visst antal timmar per uppdrag, vilket ska debiteras till kund. Även förväntningarna från kunden gör det tidspressat om de ska ha styrelsemöte och revisionen måste vara klar innan dess. Speciellt under högsäsongen är det som mest tidspressat eftersom de måste lägga ner mycket tid på arbetet för att det ska hålla en viss kvalitet.
Priset som faktureras till kunden ska hålla samma nivå som tiden som läggs ner, vilket gör att det blir tidspressat eftersom budgetar sätts på varje uppdrag som oftast innebär för få timmar för att hinna med.
Tidskrävande för att man måste lägga ner mycket tid på jobbet (R7).
Förväntningar från kunderna gör att det är tidspressande, men såklart också att det är prispress i branschen. Vi måste ta ett rimligt pris för att inte alla kunder ska sticka och då måste vi hålla nere timmarna för det är timmarna som kostar pengar, så det blir också tidspress (R9).
Revisorerna anser att det är en prestationskrävande bransch på så sätt att de sätter en press på sig själva eftersom de vill prestera sitt bästa. Många är drivna och vill framåt inom branschen och det sätts även upp mål varje år som ska uppnås. Det finns någon inom branschen som ska utvärdera uppdragen som utförts för att säkerställa att de är bra genomförda. En revisor har en tidsram som ska hållas per uppdrag och tidsrapportering för uppdragen görs. Detta blir grunden för löneförhandling beroende på hur prestationen ser ut och hur bra kunskap revisorn förväntas ha av kunderna.
Vi ska ha försökt få in vissa säljmål så det finns ju hela tiden någonting som går att mäta, så det är ju en prestationsmiljö helt klart. [...] Det var ju en omställning från att aldrig ha tidsrapporterat någonting i hela sitt liv (R4).
Prestationskrävande är den ju också för både den påskrivande revisorn och kunder kräver att man ska leverera. Kunderna kräver att du ska ha kunskap om saker och ting, det är ju därför vi är anlitade (R7).
När jag jobbade på den stora byrån, absolut. Idag upplever jag inte det längre, vi är ingen konkurrens här och jag styr själv. Men verkligen så var det så när jag jobbade på den stora (R8).
De flesta av de tillfrågade revisorerna känner sig stressade i arbetet till och från, men känner inte någon konstant stress. En del av respondenterna upplever att de tar med sig arbetet hem efter arbetstidens slut, men detta är något som är värst de första åren och blir bättre med tiden.
Man är ju ganska stressad, ganska ofta. Både på jobbet och hemma för att man tar med sig jobbet hem (R2).
En revisor menar att det är som värst när det är som minst att göra. För att hantera stressen är det viktigt att planera uppdragen bättre. Det nämns också att det inte behöver vara negativt att vara stressad, utan att uppleva stress kan istället vara fördelaktigt för att vara effektiv i arbetet.
Det finns ju både bra och dålig stress. Känner jag ingen stress när jag kommer hit får jag ingenting gjort så jag måste ha ett litet påslag av stress för att kunna prestera (R4).
Den går upp och ner, det har ju med arbetsbelastningen... Ibland får man in jättemycket arbete på en och samma gång och alla vill ju att sitt eget ska bli gjort först (R8).
Många av respondenterna känner till någon som blivit utbränd inom branschen, men detta tror de är till följd av en kombination av många olika faktorer och inte bara yrket i sig. Arbetsbelastningen med hög tids- och prestationspress kan däremot vara den utlösande faktorn i många fall.
Blir du inte klar så lägger du det på hög så till slut så rinner det väl över, du hinner inte. Om du dessutom sitter med mycket privat som du vill hinna med så kan jag tänka mig att det kan rinna över (R3).
Det är nog framförallt att de inte har hittat den här balansen. En del känner nog att de inte räcker till varken hemma eller här [på jobbet] då helt plötsligt. Om man hela tiden känner att någon drar i en från båda led, då är det ju tufft att få det att balansera (R4).
Jag vet många som har slutat när de får barn för jag tror att den dragningskraften med att man aldrig är hos familjen och man inte är tillräcklig på jobbet, det blir nog en krock där (R5).
Den personen jobbade väldigt mycket, kände sig pressad, sedan hände något på det privata planet som slog undan benen. Det fanns inget utrymme för att något extra skulle tillkomma till den pressen, det är nog den som jag vet som på pappret har blivit utbränd (R9).
4.4. Motivationsfaktorer
Samtliga respondenter svarar att de känner sig motiverade i sitt arbete idag.
Detta beror främst på det egna ansvaret, de varierande arbetsuppgifterna och bra kollegorna samt givande kundmöten.
Det är jättetufft emellanåt och det är långa dagar och stressigt, men variationen jag har varje dag och man får träffa mycket folk och hela tiden lära sig saker (R8).
De främsta motivationsfaktorerna som får de tillfrågade revisorerna att stanna kvar inom branschen är att det är ett roligt yrke med utmanande och utvecklande arbetsuppgifter samt bra kollegor. Genomgående för de flesta av respondenterna är att de värderar flexibiliteten i arbetet och detta är något som får dem att arbeta kvar som revisorer. Det nämns även att de kan styra sin egen tid som de vill, vilket verkar vara något som revisorer i generation Y motiveras av.
Mycket ligger i flexibilitet, man styr sin egen tid, man är väldigt fri, det är ingen som synar en om man sköter sig och sköter sitt. [...] Flexibiliteten, att man styr så mycket sin arbetstid, att jag kan lägga upp min vardag som jag gör (R3).
Det är så lärorikt, kul och olika miljöer hela tiden. Det är variationen som man får, man får se alla olika branscher, alla olika typer av personer och man får jobba med alla uppgifter. Det är nog svårt att hitta en bredare utveckling (R4).
Det här med flexibla arbetstider, jag vet inte hur jag skulle kunna jobba på ett annat jobb. Det gör att jag håller mig kvar här, men främst att det är roligt, att man lär sig nytt hela tiden (R5).
Jag värderar flexibiliteten mer än lönen så det är jätteviktigt. [...]
Framförallt flexibiliteten, den är jätteviktig inom yrket. Det är inte många yrken som har den möjligheten, det är mycket därför jag stannar kvar. [...]
Man kommer aldrig vara fullärd och sedan också träffa nya människor (R7).
