Funktionsanalys
Funktionsanalysen är baserad på intervjuer med tio specialistofficerare jämnt fördelade på funktionerna telekrig och luftförsvar. Analysen baseras på teorikapitlets presenterade analysram och presenteras från telekrigsfunktionens perspektiv tillsammans med luftförsvarsfunktionens relativa perspektiv i anslutande stycke.
5.1.1. Expertis
I uppsatsens teoretiska ramverk och analysverktyg framställdes att utveckling av expertis förutsätter socialt kunskapsutbyte. Det är således relevant att ställa frågan vilka strukturer för socialt kunskapsutbyte som kan identifieras ur empirin. Specialistofficerare i
telekrigsbefattning påvisar en tydlig medvetenhet om de sociala strukturernas roll för kunskapsbyggande och sammanhållning inom funktionen. Enligt respondenterna har telekrigsfunktionens informella ledning haft en viktig roll genom att medvetet skapa möjligheter för funktionens medlemmar att lära känna varandra (T1,T2,T5).
” …när jag var kadett, precis innan examen anordnade X ett mingel med
telekrigare som fanns på flottiljen och oss nya så att man fick ansikten på varandra och lite socialt så där.” (T1)
Den rent trivselmässiga sociala dimensionen har enligt respondenterna i nästa steg lagt grunden för en mer formell kunskapsöverspridande social interaktion där erfarenheter och ny kunskap spritts mellan medlemmarna genom formaliserade strukturer (T1,T2,T3,T4,T5). Flera respondenter refererar till en positiv tävlan mellan tjänstegrenens medlemmar som kontinuerligt sporrar och delger varandra sina insikter och upptäckter (T2,T4,T5). Utöver den enskilt drivna kunskapsdelgivningen återfinns exempel på sociala strukturer där tjänstegrenen som helhet anordnat gemensamma utbildningstillfällen i syfte att brett sprida ny kunskap inom hela funktionen.
”när man ses eller pratar via telefon eller mejlar så har man väldigt bra kontakt mellan varandra och delar mycket nya data och underlag via mail eller Emilia8…
Sida 37 av 72
nu fick vi också en väldigt bra störutbildning för några veckor sedan som SSS anordnade. Alla TK som hade möjlighet att komma var där.” (T5)
Empirin understryker att tjänstegrenen har ett samlat fokus på utveckling av ny kunskap och att processen är nära knuten till funktionens sociala aktiviteter. Det tycks finnas en kultur som implicit efterfrågar att funktionsmedlemmarna tar egna initiativ och själva söker kunskap och information som är relevant för den kontinuerliga tjänsteutövningen.
”De flesta om jobbar med det här har ju uppföljning på Twitter och sitter på fritiden och läser om grejer och det ligger i naturen att om man inte gör det då blir man puck-tvåa och det uttrycker sig i tjänsten.” (T2)
Ett annat exempel på en allmän strävan efter expertisutveckling inom funktionen visar på hur tjänstegrenens ledarskap aktivt underblåser individers eget intresse för fördjupning.
”Tjänstegrenen är ganska topp-styrd på så sätt att det pekas på åt vilket håll vi ska men sen leds den inte med en järnhand. Det handlar mer om frågan om det finns någon som är mer intresserad av det, så den typen av ledning är väldigt positiv och ger en mer lustfylld approach.” (T4)
Kunskapsspridningen i funktionen kan parallellt beskrivas genom det lärlingsförhållande som naturligt uppstår mellan juniora och mer seniora befattningshavare i likhet med Weibulls observation från flygvapnet (Weibull 2003:174–76). Närheten till en äldre och erfaren kollega tycks accelerera inlärningskurvan för juniora befattningshavare.
”Jag själv är glad att jag hade en Telestridsofficer9 (TSO) så att det fanns någon
över som ett stöd som man kunde bolla mot, Jag hade nog haft svårare att komma till fartyg som inte hade en TSO. Men det fanns ju de som gick direkt dit efter sin examen också och så vitt jag vet gick det ju bra för dem också men tror jag nog att de upplevde att de inte hade det här stödet alltså ett bollplank på samma sätt.” (T1)
Perspektivet på effekten av frånvaron av seniora befattningshavare bekräftas av respondenter som saknat den.
Sida 38 av 72
”Det var ganska hårt, jag hade verkligen ingen som kunde ta mig i handen och visa mig vägen … det var ju en besättning som var präglad av ganska stark
sammansättning och hade höga krav på varandra och sen kommer jag som hade noll erfarenhet, bara skolerfarenhet och de var inte de schystaste pedagogerna där utan det var mer kamratuppfostran, och det kändes” (T2)
En av respondenterna menar att frånvaron av seniora befattningshavare har påverkat kompetensen på hens flottilj även i ett övergripande perspektiv.
”Jag tror att vi har sjunkit lite i kompetensnivå. När jag klev ombord som sjöman var det väldigt tydligt att de juniora telestridsbefälen redan hade jobbat i två år och att vi hade fler TSO ute på fartygen som kunde sprida sin kunskap neråt. Nu känns det som att alla fartyg har nästan nya telestridsbefäl som är själva inom skrået vilket gör att den här större kunskapsdelen inte sprids ner lika lätt om den gjorde då.” (T5)
Samtidigt understryker respondenterna att nyttan av lärlingsförhållandet inte är begränsat till de juniora befattningshavarna utan även innebär betydande utveckling för handledaren själv (T1,T2,T5).
”De gånger jag har utvecklats som mest är ju under lärartjänster, att utbilda andra är nyckeln till både egen och andras utveckling” (T4)
Beträffande lärlingsförhållande syns emellertid en potentiell skillnad mellan de två flottiljer som respondenterna arbetar inom. En av flottiljerna har haft en kontinuerlig
funktionsbefattning för telekrig i flottiljstaben samtidigt som den andra flottiljen endast haft telekrigsbefattningar på fartygsnivå. Det är sannolikt att frånvaron av seniora telekrigare utanför fartygsbesättningarna orsakat den frånvaro på handledning som respondenterna ger uttryck för. Svaret från en av de äldre respondenterna på den direkta frågan om det fanns funktionsstöd och draghjälp från seniora telekrigare på flottiljen när hen började ger en tydlig bild av ett historiskt läge som återupprepats i nutid.
”Nej och det är något som finns kvar fortfarande på flottiljen, de problemen som jag hade på den tiden hörde jag uttryckas för ett par veckor sedan av de yngre
operatörerna där, att de liksom får inte tid att utföra sin tjänst. De blir nedprioriterade kontinuerligt och får ingen hjälp när de behöver det.” (T2)
Sida 39 av 72
Referensperspektiv Luftförsvar
Luftförsvarsfunktionens perspektiv av lärlingskapets vikt för kunskapsutveckling överensstämmer med telekrigsfunktionens. En stor relativ skillnad mellan funktionerna framstår dock när det kommer till funktionsledarskap där luftförsvar tycks ha en väsentligt lägre grad av ett aktivt funktionsledarskap där fyra av fem respondenter understryker gradskillnaden relativt telekrig tillsammans med behovet i sig självt. Frånvaron av
sammanhållen funktionsledning får enligt respondenterna negativ påverkan på funktionens möjlighet till långsiktig utveckling (L1, L2, L3, L4). Studiens tolkning är dock att det är telekrigsfunktionens framstående funktionsledarskap som utgör undantaget i ett vidare specialistofficersperspektiv. Tolkningen baseras på att telekrigsfunktionens tydliga ledarskap återkommande i alla analysgrupper lyfts upp som en utstående faktor relativt andra funktioner (F1,F2,L1,L2,L3,L5,T2,T3,T4).
Luftförsvarsfunktionens kunskapsutveckling framstår som mindre kollektivt förankrad ur ett socialt perspektiv. I likhet med telekrig beskrivs förvisso tekniska strukturer för
informationsutbyte inom funktionen men samtidigt framstår de som mer sporadiskt utnyttjade och mindre standardiserade och etablerade (L3, L5).
5.1.2. Kunskap och specialisering
Freidson menar, i liket med tidigare beskrivning, att utveckling av expertis gynnas av en hög grad av professionellt självbestämmande som i sin tur ökar i kraft med att given grupps status ökar i organisationen som helhet. Statusen i sig korrelerar i nästa steg med tjänstegrenens förmåga att producera formell kunskap. Telekrigsfunktionen påvisar ett fokus mot att utveckla formaliserad kunskap och insikter kring rådande förutsättningar för given utveckling. En av respondenterna utrycker sig enligt nedan gällande behovet av formaliserad kunskap och hur principer för telekrig även måste tillämpas och förstås utanför funktionen.
"Någonstans är det så att en dualism uppstår i organisationen över parallella och delvis motstridiga behov. För att insatsorganisationen ur perspektivet
genomförande, ska kunna åka ut och slåss i en månad så kanske det räcker att följa fastställda reglementen och publikationer. Är de välskrivna och
implementerade så är de tillämpliga utan att ha expertkunskap. Det kan en officer göra. Men innan man kommer till det läget så måste ju någon ha utvecklat de här välskrivna reglementen och publikationer som officeren sen kan tillämpa och för att
Sida 40 av 72
göra det så behöver man ju en kompetensorganisation som kommer fram till de slutsatserna som man sen skriver i de välskrivna publikationerna. Å för att vara den kompetensorganisationen så behöver man kunna kompetensutveckla personalen på ett adekvat sätt med allt vad det nu innebär.” (T3)
Dualismen som uttrycks refererar till hur specialistofficerare både i tid och befattningar prioriteras mot tjänster ombord på fartygen snarare än mot befattningar lämpade för funktionsutvecklingsarbete. En annan respondent kommenterar att utvecklingsarbete är tidskrävande processer under produktionsfasen men samtidigt genom sin slutprodukt kan verka tidsbesparande och effektivisera verksamheten på längre sikt (T2). I nämnda
utvecklingsarbete framhålls de praktiska yrkeserfarenheterna som vitala för utvecklingen av formell kunskap och att praktisk förmåga återkommande behöver upprätthållas för att förbli relevant.
”Jag anser att för att man ska ha trovärdighet och för att man verkligen ska förstå saker och ting så behöver man bibehålla något mått av personlig färdighet i det här. Många av delarna i telekrig är så komplexa med intervenerande variabler som har ett ömsesidigt påverkansförhållande att det är näst intill omöjligt att få insyn och tillräckliga insikter uppifrån en stab eller liknande.” (T3)
En komplicerande faktor för utveckling framställs dock som kampen om för faktisk arbetstid för specialisering som en konsekvens av att fartygsplacerade specialistofficerare ofta har parallella arbetsuppgifter när fartyget ligger till kaj. Respondenternas utsagor påvisar en variation (10-70 procent) över vilket faktiskt tidsuttag de kan lägga på fördjupning och
utveckling av funktionsrelaterad karaktär när de är fartygsplacerade. Parallellt visar materialet att funktionstiden tycks öka i takt med ökad erfarenhet och tjänstgöringstid i meningen att seniora specialistofficerare tycks vara mer fredade från uppgifter av allmänkaraktär och således ha mer tid att ägna åt sin specialisering (T2,T3,T4). På mikronivå, kan utfallet bekräfta teorins ansats att en ökad status också renderar i ökad autonomi (Freidson 2001:17– 18). Statusperspektivet kan också knytas ihop med den upplevda situationen som avslutade föregående rubrik gällande att juniora individer utan stöd från erfarna äldre
funktionsmedarbetare tycks ha svårare att få tid att utföra sin tjänst i tillräcklig omfattning (T1,T5).
En parallell källa till kunskap för utveckling av formell kunskap för funktionen kan spåras i dess kontinuerliga samarbete med Totalförsvarets forskningsinstitut (FOI). Samarbetet sker
Sida 41 av 72 både i form av utbildningssamarbeten och forskningsuppdrag inom funktionsområdet.
Samarbetet kräver emellertid omsättning baserat på marinpraktisk erfarenhet för att omsättas i reell nytta i den militära kärnverksamheten.
”Det räcker inte att bara FOI gör studier. FOI är duktiga på att analysera en viss företeelse tekniskt och belysa tekniska och principiella slutsatser utifrån det. Men där efter är det helt avgörande enligt min mening, att man har en uniformerad person som förhåller sig till forskningsslutsatserna för att omsätta dem både för att översätta dem till hur är detta relevant för verkligheten eller i förbanden men också vilket är ännu viktigare och förhålla sig till hur omsätter vi de här slutsatserna till praktisk handling som organisationen kan hantera” (T3)
Citatet påvisar funktionens uppfattning att utvecklingen av funktionen inte kan överlåtas på tillgängliga externa resurser utan kräver direkt handpåläggning och omarbetning av flottans egen personal. Samma respondent understryker den nytta och tyngd som relationen med FOI ger internt i marinen som svar på frågan om samarbetet bidragit till deras egen status i organisationen.
”Ja absolut så är det. Det är till och med ganska enkelt att hänvisa till en FOI- rapport. Det är nästan för enkelt att göra det ibland i vissa sammanhang,” (T3)
Sammanfattningsvis visar telekrigsfunktionens ambition att formalisera kunskap tillsammans med samarbetet med expertmyndigheter med formell kunskapstyngd en tydlig tangent mot en ökad professionalisering. Enligt Freidson (2001:34) borgar det för en ökad status i
organisation och därigenom ökade möjligheter till självbestämmande och inflytande.
Referensperspektiv Luftförsvar
Som åskådliggjorts ovan påvisar telekrigsfunktionen en strävan och fokus mot formalisering av kunskap som en metod för kollektiv kunskapsspridning och utveckling av funktionen. I sammanhanget utgör luftförsvar en relativ kontrast i flera dimensioner. Först och främst behandlas formalisering av kunskap endast i termer av dess avsaknad i meningen att funktionen inte tycker sig ha förmått att utveckla anvisningar och utbildningsmaterial i tillräcklig omfattning (L1,L2,L4). En av respondenterna framhåller en farhåga för succesiv stagnation av den kollektiva kunskapsbasen som en effekt av avsaknaden av uppdaterade utbildnings och procedurmaterial inom funktionen (L2). Respondenternas utsagor kring utveckling och kunskap kan tolkas som mer ensidigt erfarenhetsberoende till enskilda
Sida 42 av 72 personer jämfört med respondenterna från telekrig. Skillnaden blir tydlig i meningen att respondenterna från telekrig i högre utsträckning talar om vikten av praktisk erfarenhet i relation till funktionsutveckling av formaliserad kunskap medan respondenterna från luftförsvarsfunktionen inte alls berör dem i kombination.
5.1.3. Organisation och karriär
Utveckling av expertis och specialisering är enligt teorin och redovisad empiri förknippande med socialt utbyte och tidskrävande utvecklingsarbete som i sig gynnas av en ökad autonomi för expertgruppen i kraft av ökad organisatorisk status. Samtidigt kräver dessa parametrar att specialistofficerare kvarstannar i sin funktion tillräckligt länge för att inledningsvis kunna erhålla tillräcklig expertisutveckling, för att därefter arbeta från en befattning som möjliggör omsättning av erhållen expertis till adekvat utveckling som kommer funktionen och dess övergripande organisation till gagn. Freidsons professionella logik argumenterar i sammanhanget för att horisontella karriärvägar skapar givna förutsättningar för en sådan utveckling till skillnad från det byråkratiska idealets vertikala struktur, i vilket organisationens medlemmar premierar hierarkiskt avancemang före expertis och utvecklingsarbete (Freidson 2001:76). Därav är det av hög relevans för förståelsen för funktionens
professionaliseringsprocess att undersöka dess karriärsideal och syn på funktionens rent organisatoriska förutsättningar.
En respondent med erfarenhet från både NBO och flerbefälssystemet argumenterar för att specialistofficerssystemet i sig har inneburit en viktig förändring hos funktionsföreträdarna när det kommer till synen på karriär. Orsaken till förskjutningen ligger enligt respondenten i att specialistofficerssystemet i sig skapar en primär funktionsidentitet i kontrast till NBO där allmänofficeren var normerande (T3). En parallell indikation på ett horisontellt karriärsideal är att de två respondenter som vid tiden för intervjun har lämnat sin tjänstgöring i marinen menar att de gjort detta i en strävan efter vidgade perspektiv och utmaningar inom funktionen efter att ha känt att deras utveckling stagnerat.
”Min utveckling flackade av någonstans 201X. Då började det plana ut, delvis så var det att jag hade kommit upp till den nivån som behövdes för att kunna jobba med signalspaningen som huvudtjänst, men också emissionskontroll,
signaturhantering och så vidare och jag kände att jag hade kommit till en god nivå. Sen fanns det inga vidareutbildningstillfällen. Jag försökte få till kurser att skicka
Sida 43 av 72
iväg oss för vidareutbildning men det kunde aldrig genomföras, så jag försökte få bukt med det.” (T2)
Respondentens kollega påvisar en liknande bild och understryker behovet av utbildning och stimulans av nya utmaningar för fortsatt utveckling.
”När jag fortfarande tjänstgjorde i flottan så nådde jag en punkt där jag kände att jag inte blir bättre telekrigare. Det var precis innan jag gick TSO-kursen10 eller
tjänstegrenschefskursen. Att få gå den var en spark där bak att själv börja studera mer, men också att visa på att det fanns helt nya områden. Men det är ju
fortfarande inom skrået. Om man sätter skrået i sammanhanget fartyg, division, flottilj så kände jag att där fanns det större potential och mer att ge den enskilde specialistofficeren i form av utveckling och chanser att visa vad man går för. (T4)
Initiativen att slutligen sökta sig mot befattningar utanför sjöstridsflottiljerna grundar sig enligt respondenterna inte på en vilja att komma bort från flottan i sig utan snarare på behovet av att få nya perspektiv vid sidan av de fartygsbundna befattningarna. Att båda hamnade i organisationer utanför för flottan är ett resultat av att det helt enkelt inte fanns
telekrigsbefattningar att tjänstgöra på utanför fartygen.
”Jag skulle ha velat ha en tydlig tjänst på någon form av stab, division, flottilj och känna att man kan ta klivet upp och få helhetsbilden och vara med i
planeringsfasen i stället för att sitta där längst ut på linan och bara bli bitter över varför gör vi så här?” (T4)
Respondenternas uttryckta behov av utvecklande kunskapsstimulans har tydliga paralleller till Weibulls (2003:193) iakttagelser från flygvapnet. Behovet av funktionsbefattningar utanför fartygen framhålls även ur ett mer övergripande kunskapsperspektiv som en nödvändighet för att långsiktigt behålla personal i funktionen.
”Det tror jag är viktigt både ur fredstida karriärmöjligheter i organisationen och allmänt för att hantera livssituation och sånt här. Men också om vi verkligen tycker att vi ska bli en kunskapsorganisation så måste vi låta tjänstegrenarna vara en tjänstegren och kompetensutvecklas inom sig självt.” (T3)
Sida 44 av 72 De privata perspektiven lyfts av flera respondenter som refererar till problematiken att
kvarstanna i funktionen även under perioder av exempelvis graviditet eller då en familjesituation kräver en ökad närvaro hemma som fartygsbefattningar har svårt att tillgodose (T1,T3,T5). Vinsterna med en ökad möjlighet till funktionsarbete i stabsmiljö relaterar enligt respondenterna såväl till stridsmässiga behov av rådgivning av officerare som till mer långsiktig funktionsutveckling som kan avlasta behovet av handläggningsstöd från funktionsmedlemmar ombord på fartygen (T2,T3,T4). Flera individer vittnar likt föregående rubrik om att fartygsmiljön och dess krav på utförande av icke funktionsrelaterade
arbetsuppgifter begränsar möjligheten till sammanhållen funktionstid. I nästa steg menar man att den tillgängliga tiden bättre kunnat användas för mer direkt färdighetsträning och
förberedelser om inte handläggningsstöd hade behövt ges till staben i funktionsspecifika frågor. En av respondenterna uppmärksammar att det på pappret finns funktionsdedikerade stabsplatser för specialistofficerare utanför fartygen men att dessa inte har använts i praktiken.
”det finns funktions-rader för det men ingen som har jobbat med den. Det är bara en rad som de har använt för att få folk in på skola osv. Det är väl sedvana. Har man inte använt det så vet man inte heller vilken vinning det är med det heller. Vinningen skulle kunna vara övningsplanering, genomförande,
förbandsinstruktörer såna saker och det är en kompetens som flottiljen saknar.” (T2)
Sammantaget klarnar en bild av att respondenterna både i uttryck och handling påvisar horisontala karriärideal men att de samtidigt upplever att dagens organisation skapar ett glastak för funktionerna ovanför fartygen. Upplevelsen bedöms ha centrala likheter med Freidsons (2001:69–70) beskrivning av den byråkratiska organisationslogiken och dess räckviddsbegränsade karriärvägar. Likt tidigare citat har visat, finns dualistiska drivkrafter för att permanent eller tillfälligt söka sig bort från fartygsbefattningar. Dels av familjeskäl där privata behov i kombination med organisationens förutsättningar styr karriären och dels rent professionsrelaterade drivkrafter där personalen vill söka vidgade och fördjupade kunskaper inom sitt funktionsområde. Det senare torde vara en styrka för en kunskapsorganisation som enligt respondenterna inte omhändertas tillräckligt av organisationen. I sammanhanget förefaller telekrigsfunktionens förgreningar utanför flottan ha erbjudit en partiell lösning för några av respondenterna. Dock till priset av att de kommit längre bort från sina juniora
Sida 45 av 72 påvisar utfallet en möjligt oavsiktlig organisatorisk mekanism där frånvaron av
funktionsbefattningar utanför fartygen indirekt tvingar erfarna individer bort från funktionen eller förbandet. Konsekvensen blir att individerna också avbryter expertisutvecklingen enligt Evans (2015:26–27) teori om behovet av social närvaro.
Vad gäller frågan kring professionens inflytande på organisationen så tycks
telekrigsfunktionen under de senaste 1-2 åren fått ett ökat inflytande som en rådgivande funktion i personalplaneringen inom egen flottilj. Samtidigt efterfrågas ökat medinflytande för befordrings- och löneutveckling av funktionsmedlemmar av respondenterna (T1,T2,T3)
Referensperspektiv Luftförsvar
Det horisontella karriärsidealet framkommer lika tydligt hos respondenterna från
luftförsvarsfunktionen som det gör i telekrigsfunktionen (L1, L2, L3, L4). En kontrast mellan