Andra faktorer som har betydelse

Nedan följer fem faktorer som uppdagades i våra intervjuer och som visar sig ha en betydelse för motivationen.

5.2.1

Lön

Det har visat sig att det har skiftat rejält över tiden när det kommer till vad som är viktigast med sitt arbete (Allan, Owens & Duffy, 2016, s. 2). Författarna menar att den stereotypa synen på medarbetare är att de är mest intresserade av att få bra betalt snarare än att de gör ett meningsfullt arbete. När vi frågade våra intervjupersoner vad som motiverar dem i sitt arbete, var lön en aspekt som lyftes fram i två av intervjuerna. Irina och Michaela menar att det rent krasst är lönen som påverkar motivationen att gå till arbetsplatsen och Irina säger att “ingen jobbar ju gratis”. Herzbergs motivationsteori säger att hygienfaktorerna bidrar till att minska missnöje men bidrar inte till att skapa tillfredsställelse eller ökad motivation (Herzberg, 1959). Både Irina och Michaela svarade att lönen är en faktor som ökar deras motivation vilket baserat på Herzbergs teori kan ifrågasättas. Däremot menar Tengblad (2006, s. 266) att lönen skulle kunna fungera som en motivationsfaktor om lönen kopplas till upprepande löneförhöjningar.

5.2.2

Belöning

När vi pratade motivation under intervjun ville Nadja poängtera betydelsen av att få belöning på arbetsplatsen. Hon menar att minsta lilla belöning skulle kunna resultera i att hon känner sig uppskattad och blir motiverad. Abraham tar upp att ledningen har sagt att de ska åka på en kickoff i en storstad i Europa och att detta är en belöning. Abraham menar att detta kan ses som en “morot” till att arbeta. Hallin och Karrbom Gustavsson (2015, s. 156) skriver att belöningar och incitament kan vara bidragande faktorer till motivation, både för individen men också som ett team. Baserat på våra intervjupersoners tankar och Hallin och Karrbom Gustavssons teori kan belöning användas som ett verktyg för att trigga igång medarbetarna samt resultera i en känsla av uppskattning.

5.2.3

Kollegor

Återkommande i våra intervjusvar kring vad som gör projektmedarbetare motiverade är kollegor. Som Scotter (2000, återgiven i Irfaeya & Liu, 2006, s. 79) förespråkar kan arbetskollegor vara en bidragande faktor till en högre arbetstillfredsställelse. Ett flertal av våra intervjupersoner berättade att vilka personer de arbetar med är en betydande faktor för motivationen. Mats säger att “vissa ger energi medan andra äter energi”. Nadja, Anna och Abraham menar att gemenskapen bidrar till motivation och det är roligare att gå till arbetet när de trivs med sina kollegor. Olsson (1998, s. 62; s. 67) menar att det via sammanhållning skapas en “vi” känsla vilket utgör en förutsättning för att arbeta ihop. Olsson förespråkar också att en grupp med stark sammanhållning får en positiv inverkan på gruppmedlemmarnas självkänsla, då de ibland samspelar genom att berätta historier och skratta ihop. Baserat på empiri och teori vill vi hävda att kollegor har en betydelse för projektmedlemmarnas motivation, då det är viktigt att förutom kunna arbeta bra ihop ha förmåga att samspela på ett sätt som inte är kopplat till arbetet.

5.2.4

Ansvar

För att en arbetsplats ska fungera är det viktigt att medarbetarna känner ansvar. Om medarbetarna får ansvar kan de känna att de utför ett meningsfullt arbete och aktivt får delta. Därmed blir medarbetarna motiverade, engagerade och det skapas en vilja och initiativkraft att påverka den egna organisationen. (Fjellström m.fl., 1994 återgivet i Karlsson & Lovén, 2006, s. 119) Detta kan också leda till att medarbetarna vågar ta initiativ vilket gör en arbetsplats kreativ (Irfaeya & Liu, 2006, s. 81). Det visade sig i våra intervjuer att ansvar kan leda till motivation. Irina menar att om hon får ansvar för något är det inspirerande och ger en bekräftelse på att chefen tror på henne, vilket i sin tur leder till att Irinas motivation ökar. På liknande sätt svarar Liam att det kan vara en befrielse att få ansvara för ett arbete ett par veckor framåt, istället för att få direktiv och bli skickad till olika arbeten från dag till. Däremot är det viktigt att ledningen inte beordrar ansvar utan att medarbetaren kan behärska ansvaret när det ges förutsättningar för det (Karlsson & Lovén, 2006, s. 118). Genom att en medarbetare är ansvarstagande skapas en vilja att agera utan att först få direktiv. Detta kan i sin tur leda till att

successivt kan växa i svårighet. (Irfaeya & Liu, 2006, s. 81) Vi kan utifrån vår empiri tyda att ansvar har en betydelse för motivationen. Vi kan baserat på Irfaeya och Lius teori se att en bristfällig ansvarskänsla kan påverka individen negativt. Vi kan både se i teori och empiri att ansvar kan upplevas som en bekräftelse från chefen, vilket upplevs både som inspirerande och befriande.

5.2.5

Meningsfullt arbete

Att på något sätt känna att min insats och min närvaro gör skillnad, det driver mig verkligen.

Irina

Det visar sig i våra intervjusvar att en viktig parameter är att intervjupersoner känner att det arbete de gör är meningsfullt. Definitionen av meningsfullt arbete är enligt Rosso et al. (2010 återgivet i Allan et al., 2016) och Steger et al. (2012 återgivet i Allan et al., 2016) något som är personligt meningsfullt, bidrar till personlig utveckling men också bidrar till “the common good”. Anna och Michaela berättar att de anser att det är viktigt för motivationen att kunna förstå helheten för att kunna se vad sitt arbete bidrar till.

Det kan vara svårt att vara motiverad när det bara går om och om och om igen man vet inte riktigt vad det leder till.

Michaela

David, Mats, Anna och Abraham nämner att det känns motiverande att utveckla nya lösningar då arbetet känns meningsfullt samt bidrar till personlig utveckling. David förklarar att han känner sig stolt och nöjd när han exempelvis ser att det nya

produktionssättet hans projekt tagit fram används och gör nytta. Anna som arbetar inom IT-branschen tar upp ett exempel om att lösa ett problem till en missnöjd kund. Anna beskriver att själva uppgiften i sig upplevdes som tråkig och tidskrävande men att den var motiverande på så sätt att hon visste vad hennes arbete skulle kunna bidra till att kunden blir nöjd och kommer tillbaka. Ett meningsfullt arbete kan bland annat bidra till en högre tillfredsställelse, och att arbetet upplevs som ett kall (Duffy et al., 2012). Baserat på våra intervjusvar samt vad teorin förespråkar kan vi dra slutsatsen att känslan

av att det arbete som görs är meningsfullt har en betydelse för motivationen. Det visar sig också i vår empiri att det är motiverande av att förstå helhetsbilden då det blir tydligare att förstå vad sitt arbete bidrar till.

Sammanfattning

Utifrån den empiri och teori som lyfts fram kan vi dra slutsatsen att dessa fem faktorer har en betydelse för motivationen hos projektdeltagare. Belöning gör att medarbetaren känner sig uppskattad av chefen, medan lönen kan tyckas vara motiverade men som ifrågasätts av Herzbergs motivationsteori. Att trivas med sina kollegor visar sig också vara viktigt då gemenskapen bidrar till motivation. Känslan av att få ansvar i sitt arbete får en betydelse då det kan skapa engagemang och initiativkraft hos en medarbetare. Att förstå helheten och känna att ett meningsfullt arbete görs kan generera motivation då det bidrar till “the common good”.