Anställdas strategier för återhämtning

Vid enkätundersökningen, i relation till frågan hur de anställda bäst återhämtar sig vid traditionellt arbete samt vid distansarbete, framkom intressanta aspekter kring vilka strategier som används. Nedan presenteras de olika strategierna

4.2.1 Fysisk aktivering

Ett genomgående tillvägagångssätt för återhämtning inom båda kontexter visar sig vara genom fysiska aktiviteter såsom att träna eller ta promenader. Träning och promenader går under aktiviteter som alla relaterar till strategin fysisk aktivering. Svaren här visar på att de anställdas användande av fysisk aktivering för återhämtning inte skiljer sig mycket inom de båda kontexterna. Några anställda uppger dock att de vid distansarbete tar fler promenader för att kunna skilja på arbetstid och fritid samt att flexibiliteten gör att det kan ta fler promenader under dagen och inte bara efter jobbet.

Att fysisk aktivitet används som återhämtning ses som positivt då det av Rook & Zijlstra (2006) visats att fysisk aktivitet är välgörande för individens återhämtning då vanligtvis andra resurser används än de som används vid arbete. Det är även positivt då just fysisk aktivitet även fungerar som ett “motgift” mot ångest och stress (Rook & Zijlstra, 2006).

4.2.2 Frånkoppling

En intressant aspekt som framkommer kopplat till återhämtning vid traditionellt arbete är att en del av de anställda uppgav att restiden till och från jobbet ger upphov till återhämtning. En anställd säger “Tror så här i efterhand att restid till och från jobbet är en viss tid för återhämtning” (Respondent 6). En annan hävdar att “En promenad hem gör att det som borde stanna på jobbet stannar där i de flesta fall” (Respondent 1). Ett par anställda menar vidare att vid traditionellt arbete sker mer naturligt kortare avbrott och pauser i arbetet genom exempelvis samtal med kollegor. Vid distansarbete försvinner dessa små pauser; ”Det blir mycket färre pauser vid arbete hemifrån då det helt enkelt inte blir lika naturligt” (Respondent 13). Att strategin frånkoppling som refererar till att koppla bort arbetet både mentalt och fysiskt är svårare vid distansarbete blir synligt då anställda svarar på frågan om de upplever skillnader

i sin återhämtning vid arbete på distans gentemot vid traditionellt arbete; “Det blir svårt att koppla av hemma då man har hemmet som arbetsplats” (Respondent 13), “Jag har svårare att släppa jobbet vid distansarbete” (Respondent 1).

Svaren som framkommer kan kopplas till Ashforths et al. (2000) teori om mikroövergångar, vilket är frekventa och ofta förekommande övergångar mellan en persons olika roller. Exempelvis sker en mikroövergång från arbetsrollen till familjerollen då en anställd pendlar hem från arbetet. Genom denna mikroövergång mellan roller kan exempelvis en förhörsledare genom tid och plats ändra sitt kanske aggressiva beteende hen har i denna roll till ett mer omsorgsfullt beteende hen har som förälder. Dessa mikroövergångar hjälper anställda att göra övergångar mellan deras olika roller och på så sätt minska “role spillover”, att känslor, stress och tankar som härleds från en roll influerar eller spiller över till en annan roll (Ashforth et al., 2000). Genom traditionellt arbete ges de anställda upphov till ovan nämnda mikroövergångar där de enklare kan göra skillnad mellan arbete och privatliv (se figur 6). Detta resulterar i att stress, som är en aspekt som människor ska återhämta sig ifrån, lämnas på arbetet och inte följer med in i privatlivet. Mikroövergångar som sker i traditionellt arbete kan således anses ge bättre förutsättningar för de anställda att återhämta sig.

Figur 6: Frånkoppling med hjälp av mikroövergångar ökar vid traditionellt arbete

4.2.3 Kontroll

En strategi för återhämtning som ses tydligare vid distansarbetet i jämförelse med traditionellt arbete är strategin som refererar till anställdas kontroll över sina aktiviteter. En respondent säger att “det är lättare att återhämta sig efter en dag på distans för att det finns mer tid till att göra sånt som jag tycker är viktigt i mitt liv” (Respondent 10), en annan visar på att strategin frånkoppling är svårare medan kontrollen är bättre då denne säger att:

“Återhämtning blir mer tillgänglig på distans på ett sätt då dagarna blir mer flexibla. Men samtidigt gör sig jobbet alltid påmint genom att datorn står på köksbordet och man kan jobba lite när som helst. Det sker inte vid traditionellt arbete då datorn lämnas på

jobbet vilket är en fördel där jag kan koppla bort jobbet på ett annat sätt, dock blir dagarna då mindre flexibla” (Respondent 11).

Respondenterna beskriver kontroll såsom att påverka hur arbetet ska utföras, när och i vilken ordning olika arbetsuppgifter skall utföras samt när det är okej att ta en paus. Detta kan benämnas som kontroll i det dagliga arbetet. Kossek et al. (2006) menar att kontroll i det dagliga arbetet är viktigt för individens välmående. Att en person har kontrollen att kunna välja när, var och hur den utför sitt arbete har ett starkt samband med dennes välmående (Kossek et al., 2006). I samband med flexibiliteten och kontrollen över arbetet menar Kossek et al. (2006) att det även ses som fördelaktigt att det kan kombineras med en segmentering mellan arbete och privatliv så att inte flexibiliteten över att exempelvis arbeta hemma skapar konflikter sfärerna emellan. Då det ovan, i figur 4, visas att segmentering är svårare vid distansarbete är det av ännu större vikt för de anställda att arbeta med att dra tydliga gränser i tid och rum för att säkerställa att flexibiliteten och kontrollen medför välmående istället för konflikter mellan olika sfärer och gränser.

En annan aspekt som tas upp när de anställda berättar om kontroll är mängden arbete, alltså arbetskraven, de ställs inför varpå Karaseks Krav-Kontrollmodell är applicerbar. Modellen bygger på idén om att effekterna av kraven på de anställda påverkas av hur mycket kontroll de har (Elofsson et al., 2016). Krav-kontrollmodellen vidareutvecklades av Johnson då han formulerade ytterligare en dimension; socialt stöd, där det sociala stödet fungerar som en faktor som kan minska de negativa effekterna av höga krav (Elofsson et al., 2016). Den värsta situationen är ett arbete med höga krav, låg kontroll och med avsaknad av stöd från organisationen (Elofsson et al., 2016). Effekterna av kraven beror därför på dels hur mycket kontroll den anställde har och dels hur mycket stöd som organisationen ger den anställde. I figur 7 ges en bild över hur krav-kontroll-stödmodellen relateras till traditionellt- och distansarbete. Det ses att vid traditionellt arbete är stödet lågt, kontrollen är låg och kraven är höga. Vid distansarbete är kontrollen hög, stödet är fortfarande lågt och kraven uttrycks inte vara något specifikt varpå det får antas att kraven kan vara både höga och låga beroende på den givna situationen.

Figur 7: Krav, kontroll och stöd i relation till traditionellt- och distansarbete (Baserad på

Karasek & Theorell, 1990), bild hämtad från

https://www.prevent.se/amnesomrade/stress/karaseks-och-theorells-modell/

Det är alltså av vikt för de anställda att ha kontroll i det dagliga arbetet för att hantera de krav som ställs, samtidigt som ett stöd från organisationens håll underlättar vid höga krav. Vid enkätundersökningen fick respondenterna frågan om de upplever hinder för sin återhämtning vid traditionellt arbete varav flertalet svarar att arbetsbelastningen kan ses som ett hinder; “mängden jobb sätter käppar i hjulet” (Respondent 12), “Vår arbetsgrupp har mycket hög arbetsbelastning vilket gör att det blir stressigt” (Respondent 1). Det kan ses som oroande då det även framkommer att kontrollen i det dagliga arbetet är lägre vid just traditionellt arbete. Ytterligare en aspekt som visar på en negativ stress-situation är att respondenter även uttrycker att de behöver mer stöttning från jobbet för att möjliggöra återhämtning; ”Mer stöttning från jobbet att personer har olika behov, förståelse från arbetsgivaren” (Respondent 11). Av det som framkommer av anställdas upplevelser vid traditionellt arbete är det enligt krav-kontroll- stödmodellen inte att bedöma som en hälsosam situation i relation till stress och återhämtning då de uttrycker att det är arbetsbelastningen som är hinder för deras återhämtning samtidigt som kontrollen är låg och stödet behöver öka. Vid distansarbete uttrycker inte någon anställd sig specifikt om kraven, däremot ökar kontrollen varpå den eventuella kravbild som finns inte längre är lika hotfull mot individens välmående. Dock finns det även vid distansarbete en brist på stöd från organisationens håll, där istället en känsla av ensamhet kan uppstå.

4.2.4 Gemenskap

Vid enkätfrågan om hur de anställda återhämtar sig framkommer att gemenskap är viktigt för mångas återhämtning. Flertalet respondenter svarar att de återhämtar sig genom att bland annat “umgås med familjen” (Respondent 5) “umgås med familj och vänner” (Respondent, 7) och “med ett socialt umgänge” (Respondent, 11). Det är inte bara en gemenskap med familj och vänner utan även gemenskapen med kollegor beskrivs “Jag pratar med mina arbetskamrater” (Respondent 12). Dock omnämns gemenskapen med kollegor endast vid frågan om återhämtning vid traditionellt arbete varpå det kan tolkas som att denna gemenskap blir svårare att upprätthålla vid distansarbete. Detta kan även ses vid frågan om hinder för återhämtning vid distansarbete då en respondent säger “den sociala kvoten fylls inte upp som den ska. Man mår ju bra av att träffa och prata med kollegor. Sociala delen skulle jag säga ger en återhämtning i sig” (Respondent 11). En annan säger att “en stor nackdel med distansarbete är att man inte kan ventilera med kollegorna” (Respondent 14). Ytterligare en respondent menar att även en AW med kollegorna kan vara bra för återhämtningen.

En intressant aspekt att tillägga här är att en respondent menar att verksamheten bör arbeta mer med att säkerställa att de anställda hålls anknutna till verksamheten så de inte upplever en känsla av ensamhet och missad utveckling då de anställda inte sitter tillsammans. Ytterligare en respondent nämner organisationens ansvar kring just gemenskapen; “Organisationer borde vara bättre på att skapa aktiviteter tillsammans för samtliga anställda då man tappar mycket sociala kontakter med sina arbetskamrater vid distansarbete” (Respondent 13). Detta indikerar på att anställda vid distansarbete saknar den gemenskap med kollegor som är en mycket naturlig del av det traditionella arbetet. Att känna gemenskap är en viktig del hos människor, det kan till och med ses som ett stort behov.

Enligt Maslows behovstrappa (Se figur 8) kan man identifiera fem grundläggande behov som ligger till grund för människors aktivitet (Maslow, 1981). I denna behovshierarki måste varje enskilt behov uppfyllas för att en individ ska kunna gå vidare till nästa nivå i behovstrappan (Maslow, 1981). När ett behov har uppfyllts upphör det att vara en motivationsfaktor och individer flyttar således till nästa nivå i behovshierarkin för att försöka tillgodose nästa behov (Benson & Dundis, 2003). I Maslows behovstrappa kommer, efter behoven av fysiologi och trygghet, behovet av gemenskap (se figur 8). Individer som vill tillfredsställa sitt behov av tillhörighet försöker etablera relationer och sociala stödmekanismer där Benson och Dundis (2003) menar att det kollegiala är en viktig källa till gemenskap och socialt stöd. Kopplat till ovan nämnda data finner många av de anställda svårigheter att finna det sociala stöd som de behöver då de arbetar på distans. Då anställda inte utför arbetet på arbetsplatsen där kollegor och chefer finns, går de också miste om dessa två viktiga källorna för socialt stöd. En möjlig effekt av detta är att dessa individer blir oförmögna att uppnå de sista två stegen i behovstrappan. En rimlig slutsats att dra av detta resonemang är att anställda som arbetar på distans löper större risk att inte uppfylla behovet av tillhörighet, i synnerhet de individer som har svårigheter att uppfylla detta behov på annat håll i form av vänner och familj.

Figur 8: Maslows behovstrappa (Maslow, 1981).

4.2.5 Sammanfattning

Data som presenteras ovan visar att anställda kan anamma flera olika strategier för återhämtning beroende av hur arbetets kontext ser ut. En del strategier används av de anställda oberoende av vart och hur arbetet utförs medan en del strategier med fördel används vid distansarbete och en del vid traditionellt arbete.

Det framkommer att de anställda använder strategin fysisk aktivitet till hög grad för återhämtning och det är oberoende av arbetssättet. Strategin frånkoppling används lättare vid traditionellt arbete med hjälp av de mikropauser som då blir en naturlig del av arbetsdagen. Strategin som rör kontroll blir lättare för de anställda att använda vid distansarbete på grund av den flexibilitet som det arbetssättet medför. Att använda gemenskap och det sociala för återhämtning är återkommande hos flertalet anställda. Gemenskap med familj kan ses vid både traditionellt- och distansarbete medan gemenskap med kollegor är en bristande strategi vid distansarbete på grund av distansen som blir mellan anställda. Sammanfattningen av strategierna och till hur stor del de används i respektive arbetssätt kan ses i figur 8.

4.3 Anställdas upplevelser av arbetsgivarens arbete med