Attraktiv arbetsgivare

Upplands-Bro kommun har som målsättning att vara en attraktiv arbetsgivare. Det är stor konkurrens om kompetensen och Upplands-Bro vill erbjuda ett bra alternativ för dem som är jobbsökande, men också vara en attraktiv arbetsgivare för dem som redan är anställda. En arbetsgivare där det finns så bra utvecklingsmöjligheter att intern rörlighet kan vara att föredra framför att söka sig till en annan arbetsgivare.

Våra medarbetare erbjuds ett aspirantprogram, som kommunen startar upp vart annat år och sträcker sig över två terminer. Under 2018 genomförde 14 aspiranter programmet.

De har sökt till programmet utifrån sitt eget intresse för ledarskap och valts ut i

konkurrens. Urvalet har skett genom referenslämning från deras chefer, men också för att gruppsammansättningen ska spegla hela kommunens verksamheter. Aspiranterna träffas vid totalt 12 tillfällen, de flesta är heldagar. Programmet är ett led i arbetet med kompetensförsörjningen för att behålla kompetenta medarbetare, men också för att trygga chefsförsörjningen.

Av de 14 aspiranter som genomförde programmet under åren 2017-18 har nio bytt tjänst inom kommunen. Av dessa har två blivit chefer, tre har blivit förstelärare, tre

samordnare inom sin grupp och en har fått en central samordnartjänst.

Som ett led i arbetet med att bli en attraktiv arbetsgivare och behålla duktiga

medarbetare deltar vi för fjärde året i Medarbetarakademin. Det är ett samarbete med tre grannkommuner. I den pågående omgången deltar 14 medarbetare. Syftet är att

tillvarata kunskaper och utveckla delaktighet på arbetsplatserna och ge deltagarna en större helhetssyn på kommunens uppdrag och en förståelse för hur det egna arbetet hänger ihop med andras samtidigt som man erbjuds personlig utveckling. Programmet består av fyra kommungemensamma dagar och sex halvdagar då Upplands-Bros deltagare träffas själva. Det finns även en fortsättningsutbildning för de som vill utveckla medarbetarskapet ytterligare.

Upplands-Bro kommun, Årsredovisning 2018 95(122)

Möjligheten till heltidserbjudande ska utvecklas

Under året har handlingsplanen för heltidstjänster utvecklats utifrån verksamheternas förutsättningar. Projektledaren har tillsammans med en projektgrupp arbetat fram dokumentet som konkretiserar heltidsarbetet. Dessa mål fortsätter vi att arbeta med:

• Ha heltid som norm vid anställningar

• Effektivisera personal- och bemanningsplaneringen

• Nå önskade arbetstider med hälsosamma scheman

• Utvecklas till en än mer attraktiv arbetsgivare

• Minska framtida rekryteringsbehov

• Förbättra strukturer och arbetssätt

Förutom gemensamma mål har projektledaren arbetat tillsammans med verksamheterna med att ta fram verksamhetsspecifika aktiviteter.

Ett nytt systemstöd för schemaläggning och bemanning håller på att upphandlas och avses att vara infört hösten 2019.

Samtidigt som systemstödet införs kommer även en central bemanningsfunktion att startas. Bemanningsfunktionen kommer att ingå i den nya kompetensenheten inom personalstaben. Bemanningsfunktionen kommer att arbeta med rekrytering, bevakning och vidareutveckling av våra timvikarier.

Utveckla personalfrämjande åtgärder

Kommunen erbjuder aktiviteter som är gratis för medarbetarna att delta i, som badminton, spinning, fotboll och gemensam löprunda. Årligen genomförs Lillsjöstafetten.

Under 2018 har 440 personer valt att växla in semesterdagstillägget mot extra ledighet.

Ledarskap

Kommunens chefer har ett mycket viktigt uppdrag, som bland annat innebär att:

• driva och utveckla sina verksamheter mot de politiska målen

• skapa en god arbetsmiljö för sina medarbetare att växa och må bra

• efterleva lagar, avtal och interna styrdokument

• hålla budget

Det kräver goda förutsättningar för ledarskapet för att möjliggöra detta i den alltmer komplexa omvärld som vi alla befinner oss i.

Antal chefer och andel chefer i förhållande till samtliga månadsanställda

År 2018 År 2017 År 2016

Antal chefer 67 66 62

Andel chefer av samtliga

månadsanställda 3,4 3,6 3,5

Ledarskapsstöd

Kommundirektören har ett chefsforum som träffas vid fyra tillfällen per år. Här skapas en gemensam plattform för ledarskapet och helhetssynen byggs tillsammans. Under 2018 har fokus på dessa träffar legat på chefernas arbetsmiljö.

Upplands-Bro kommun, Årsredovisning 2018 96(122)

Ledarstöd med intern resurs erbjuds i form av grupphandledning, individuell handledning och ledningsgruppsutveckling. Detta ledarstöd utgår från kommunens organisationsfilosofi HEP och ledarfilosofin och handleder cheferna med att konkretisera vad dessa har för bäring i vardagen. Under året har fyra

handledningsgrupper träffats regelbundet, ca 10 chefer har haft individuellt stöd och 10 ledningsgrupper har stöttats. Varje ny chef erbjuds även stöd i form av ”Chefens kompis”, dvs enskilda samtal för att få hjälp att konkretisera HEP och ledarfilosofin i sitt eget ledarskap, men även ges möjlighet att lyfta andra utmaningar i sin nya roll.

Kommunledningskontorets staber erbjuder en obligatorisk blockutbildning för alla nyanställda chefer. Dessa åtta block erbjuds löpande varje år. Utöver detta erbjuder staberna ledarskapsstöd i form av öppna seminarium inom sina respektive

specialistområden.

Kompetensförsörjning

En god kompetensförsörjning medför att Upplands-Bro kommun har medarbetare med rätt kompetens för att uppnå de mål som verksamheterna har. Det innebär att:

• attrahera nya medarbetare

• behålla och utveckla befintliga medarbetare

• tillvarata kompetensen vid avslut av anställningar, vid t ex pensionsavgångar Detta är ett ständigt pågående arbete i kommunen, i enlighet med den

kompetensförsörjningsstrategi som togs fram under 2016.

Rekryteringsbonusen på 5 000 kr, som infördes under 2016 och gäller medarbetare som lyckats bidra till nyrekryteringar, har i år inneburit att tretton nya medarbetare har anställts. Beloppet är netto, men inte pensionsgrundande. Syftet är att involvera alla medarbetare i att lyfta fram det positiva med att arbeta i Upplands-Bro kommun. Det ger alla medarbetare ett ansvar att kunna påverka rekryteringsprocessen både kvalitativt och tidsmässigt.

Allt fler medarbetare och chefer väljer att byta arbetsgivare med allt kortare intervall.

Detta är ett mönster som gäller flertalet kommuner i Stockholms län.

Personalomsättning, tillsvidareanställda i %

År 2018 År 2017 År 2016

Alla tillsvidareanställa 14,2 16,2 14,5

Chefer 7,7 13,6 6,9

Kompetensförsörjningsplaneringsarbetet kommer att lyftas in i kommunens

verksamhetsplanering- och uppföljningssystem, Stratsys. Denna utveckling kommer att bidra till en mer strategisk planering av kompetensförsörjningen och bidra till en positiv utveckling och säkerställa att ämnet får en stor tyngd i mål- och ramdialogen.

En ny funktion, rekryteringsfunktionen har kommit igång i slutet av 2018. Den nya funktionen ingår tillsammans med bemanningsfunktionen i kompetensenheten och avser att stötta, kvalitetssäkra och följa upp organisationens rekryteringsarbete.

Rekryteringsfunktionen arbetar med de chefs- och specialistrekryteringar som tidigare har skötts av externa leverantörer. Funktionen arbetar vidare med ett kvalitetsarbete för samtliga rekryteringar genom bland annat utbildningar, kontrollfunktion av annonser och uppföljningsarbeten.

Upplands-Bro kommun, Årsredovisning 2018 97(122)

6.6 Medarbetarenkät

Medarbetarenkäten genomfördes senast i oktober 2017. Sedan några år tillbaka genomförs den årligen, men i ett mindre format. Enkäten innehåller de nio HME-frågorna som är framtagna av SKL, samt sex frågor som handlar om den psykiska och sociala arbetsmiljön.

2018-års undersökning har flyttats fram till januari, för att verksamheterna ska få möjlighet att följa upp resultatet utan att bli störda av juluppehåll. Nästa undersökning genomförs i januari 2019 och därmed har ingen enkätundersökning skett under 2018.

Detta är en viktig undersökningsmetod som ingår i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Alla medarbetare ska med utgångspunkt i resultatet vara delaktiga i arbetet med att ta fram en handlingsplan, där valda utvecklingsområden dokumenteras, hanteras, riskbedöms och följs upp under året.

Hållbart medarbetareengagemang (HME), max 100

År 2017 År 2016

Upplands-Bro medelvärde 77 79

Alla kommuner 80 79

Andel svar i % 71 69

Upplands-Bro kommun, Årsredovisning 2018 98(122)