I detta avsnitt kommer vi att ge en sammanfattning där vi visar hur vi uppnått vårt syfte genom att svara på våra frågeställningar. Detta för att få en tydlig bild av vad vi kommit fram till i undersökningen samt att ge svar på de frågor som vår studie ligger till grund för.
När vi i uppsatsen talar om till exempel kvinnorna, är vi av uppfattningen att det är i många fall är en heterogen grupp även om det kan tolkas annorlunda i vår text. För oss är att skriva kvinnorna ett sätt att syfta till våra respondenter och de mönster vi kommit fram till i undersökningen. Vi försöker undvika att läsaren ska få ett intryck av att meningar är essentialistiskt utformade då vi utgår ifrån ett socialkonstruktivistiskt perspektiv. Det perspektivet gör att vi är emot de typerna av uppfattningar men att skriva utan att leda tankarna till homogena grupper kan dock bli svårt.
Den första fråga som avsågs att ta reda på var hur de kvinnliga styrelseproffsen förhandlar fram sina identiteter har besvarat på följande sätt. Det finns sätt som anses bättre att vara på när det gäller yrkespositionen kvinnorna befinner sig i. Vi kan se mönster av hur vissa egenskaper framhålls i undersökningen mer än andra. När kvinnornas bild av sig själv kommer på tal är det att vara modig, driven, självständig och positiv som främst betonas.
Driven och positiv är även egenskaper som tas upp när det talas om hur andra uppfattar dem.
De förebilder och skräckbilder de haft, den självbild de har och hur de anser att man bör vara är betydelsefullt för deras identiteter förhandlats fram. Den situation de befinner sig i har varit av vikt för hur de kategorier vi nämnde tidigare utvecklats.
Kvinnorna är styrelseproffs vilket blir en identitet de har och för att hamna i den
yrkespositionen har deras identiteter utvecklats på ett sätt som anses vara fördelaktigt just där.
Det anses vara fördelaktigt att vara engagerad, kunna påverka andra människor och ha en självkännedom. De egenskaperna vill de ha och det blir en idealbild som de strävar efter.
Deras målmedvetenhet har resulterat i att de vägrat se hinder och insett vad som krävs för att hamna där de vill. Deras yrkesposition är av vikt för hur de förhandlar fram sina identiteter.
Det är ett mönster som vi funnit då det kommer fram att det sker ett arbete med det egna jaget för att nå det som anses vara idealjaget i arbetet.
När det talas om förebilder är det ”starka kvinnor”, chefer eller framgångsrika
familjemedlemmar som påverkat dem hur de ser på sina egna möjligheter och hur de ska vara i olika situationer. Deras egna jag är speglat av vilka de anser vara deras förebilder. Vi har även funnit mönster hur en förebild kan skapa en bild av hur man inte ska vara. I relation till de personer som är förebilder skapas en skräckbild.
Den andra frågeställning som vi avser svara på är hur de kvinnliga styrelseproffsen förhåller sig till att vara kvinna i ett mansdominerat område. Att kvinnorna befinner sig i ett
mansdominerat område är av vikt då de ofta befinner sig i en minoritetsposition. Vi har funnit att kvinnliga styrelseproffs på grund av att de är minoritet i styrelser kan upplevas bli mer synliga och mer betraktade. Detta leder till att de presterat mer och jobbat ännu hårdare. Vi har även funnit att våra respondenter framställt kompetens som en viktig del när det gäller att kunna bevisa att här har jag rätt att vara. Kompetensen skapar en känsla av att bli synliga utifrån något mer än att de är kvinnor. De blir synliga utifrån deras kompetens, varför kompetens blir deras främsta vapen som de vill värna om och framhäva.
Vi har funnit att de inte identifierar sig med dem som de titulerar ”de andra kvinnorna”, det är de kvinnor som upplevt svårigheter när de tagit sig fram i yrkeslivet. När de identifierar sig med kvinnor gör de oftast det när de talar om kvinnor som de växt upp med och kvinnor som de anser är starka kvinnor.
7.1 Förslag till framtida forskningsområden
Vidare forskning inom området skulle kunna göras på många olika sätt. Det är ett ämne som är lätt att bredda samtidigt som det är väldigt aktuellt. I våra avgränsningar tar vi upp att vi inte kommer gå in på varför det är männen som dominerar i bolagsstyrelser. Det ser vi som ett ämne att kunna gå vidare med. Är det så att styrelsearbetet är manligt konstruerat? Hur ser män på att de är majoritet och hur är inställningen till att det kommer in fler kvinnor?
Konsekvenserna av den sneda könsfördelningen i bolagsstyrelser är något som vi själva skulle önska beröra mer om vi inte måst begränsa oss i studien.
Efter att ha genomfört en kvalitativ undersökning där vi samlat data genom intervjuer så skulle det vara intressant att genomföra ytterligare en kvalitativ undersökning med
observationer istället. Observationerna skulle kunna ge en bild av hur kvinnorna agerar i praktiken i ett mansdominerat område och inte bara höra dem tala om hur de agerar.
7.2 Avslutande ord
Då vi i inledningen av denna uppsats tog upp att kvotering till styrelser är ett aktuellt ämne känner vi att det är intressant att se vad uppsatsen gett oss för kunskap i det ämnet.
Efter den här uppsatsen ställde vi oss frågan om intervjuerna och undersökningen ger oss verktyg för att föra en debatt för eller mot kvotering.
Likt det som diskuterats i media och inom politiken finner vi både för och nackdelar med kvotering till bolagsstyrelser. Undersökning vi genomfört har visat att kvinnorna inte upplevt hinder att ta sig upp, men de påpekar att de hört att andra kvinnor har gjort det. Kvinnorna menade också att när de befinner sig så högt upp i karriären är kompetensen viktigast och om man är kvinna eller man spelar inte så stor roll. Det ger oss underlagt för att argumentera för kvotering då hinder som kvinnor kan möta på vägen upp i karriärstegen skulle minska.
Klyftan mellan män och kvinnor skulle då försvinna och ingen skulle befinna sig i en minoritetsposition. Som vi tog upp i inledningen visade det sig att när det sker hot om att kvotering ska införas ökar andelen kvinnor i bolagsstyrelser. Ökningen visade att det finns kvinnor för dessa positioner och därmed sätter kvotering fart på jämställdhetsprocessen.
Samtidigt ger de kvinnor vi intervjuat ett sken av att de inte upplevt några hinder, men att de vet att andra har det. Respondenterna uttrycker att kompetensen är det viktigaste vapnet när det gäller att hävda sin rätt att vara där de är. Om kvinnor skulle börja inkvoteras kan den respekten de får när de kommit upp på toppen försvinna och deras plats ifrågasättas. Det skulle innebära att det kön som blir kvoterat in i bolagsstyrelser skulle ses som något som finns där för att lagen säger det och inte för personens kunskap och kompetens. Vår undersökning har även visat att vissa kvinnor menar att de trivs med att befinna sig i minoritetspositionen. De syns mer och blir uppmärksammade på ett sätt de tycker är bra.
Även om det finns både för och nackdelar med att kvotera in kvinnor till bolagsstyrelser bör något hända för att sätta fart på ett jämställt näringsliv. Kvotering kan vara svaret på
jämställdhetsfrågan då det får effekter som i framtiden kan bidra till ett mer kvinnoöppet klimat.