Karlstads universitet 651 88 Karlstad
e
Fakultet
Hallqvist Malin Wretman Christine
Att vara kvinna och styrelseproffs
En kvalitativ studie om kvinnor i svenska bolagsstyrelser
Being a woman and a professional member of a board
A qualitative study of women in the Swedish boards
Socialpsykologi C-uppsats
Datum/Termin: XX-XX-XX Handledare: Clary Krekula Examinator: Markus Arvidsson
Abstract
The purpose of this thesis is to examine the professional female members of a board in listed companies. During the 21stcentury the issue of female quotation into the executive boards was discussed in both the media and politically due to womens underrepresentation in these contexts.
The main purpose of this thesis is to examine the professional female members of boards stories of the role models they have, what characteristics have evolved, the views of others, and the self image. In addition, we want to investigate how women perceive themselves in a male-dominated field to identify how the female identity is created at work.
Through a qualitative research in the form of personal interviews, we have gathered empirical material that forms the basis of our results. The answers from the interviews have been analyzed with the help of relevant theories and a social constructionist approach throughout the thesis. For our theoretical approach, we primarily chose symbolic interactionism, identity theories, and concepts such as the glass ceiling and gender strategies to analyze the data.
The result of the survey shows that there are many elements that play into how women form their identities. Identified patterns show that the female’s role models influence their future behavior and the way they perceive things. In particular, it affects the self-image of how they should be; their ideal ego. Ideal ego is about being committed and having self-awareness.
They see themselves as brave, positive and self-propelled, and that others see them in the same way. The women are in a minority position and that has made them more visible but also more audited. This leads to the need to constantly overachieve and the importance of highlighting their skills to assert themselves in their role.
Keywords: Identity, “professional members of a board”, woman, symbolic interactionism, identity theories, the glass ceiling, gender policies
Sammanfattning
Uppsatsen behandlar kvinnliga styrelseproffs inom börsnoterade bolag. Frågan om kvotering för kvinnor till börsbolagens styrelser har under 2000-talet tagits upp både i media och inom politiken beroende på att kvinnor är underrepresenterade i dessa sammanhang.
Uppsatsens huvudsakliga syfte är att granska de kvinnliga styrelseproffsens berättelser om vilka förebilder de har, vilka egenskaper som de har utvecklat, andras uppfattningar samt deras bild av sig själva. I uppsatsen undersöks även hur de upplever sin plats som kvinna i ett mansdominerat område för att klarlägga hur kvinnors identiteter skapas och utvecklas genom arbetet i börsnoterade företag.
Genom en kvalitativ studie i form av personliga intervjuer har vi tagit fram empiriskt material som ligger till grund för vårt resultat. Informationen vi erhöll genom intervjuerna har
analyserats med hjälp av relevanta teorier och vi har ett socialkonstruktivistiskt synsätt genom hela uppsatsen. De teorier vi främst valt att analysera material med är; Symbolisk
interaktionism, identitetsteorier, glastaket och könsstrategier.
Vår undersökning visar att det är olika faktorer som spelar in i hur dessa kvinnor skapar sina identiteter. De förebilder som kvinnorna har påverkar dem i deras fortsatta sätt att vara och se på saker. Framförallt påverkar det bilden av hur de bör vara, idealjaget. Idealjaget handlar om att vara engagerad och ha självkännedom. Ett mönster som framkommit är att de kvinnliga styrelseproffsen ser sig själva som modiga, positiva och självgående. De är också av den uppfattningen att andra har denna bild av dem. Minoritetsposition påverkar dem i den bemärkelsen att de blir mer synliga och granskade. Det leder till att behovet av att prestera mera och lyfta fram sin kompetens, för att hävda sig, blir mycket viktigt för kvinnorna.
Nyckelord; Identitet, styrelseproffs, kvinna, symbolisk interaktionism, identitetsteorier, glastaket, könsstrategier
Förord
Den här uppsatsen har tillfört oss en bredare kunskap om hur det ser ut på toppen i det svenska näringslivet. Främst när det gäller kvinnor inom näringslivet och hur komplex den situationen de befinner sig i faktiskt kan vara. För oss personligen har genomförandet och mötena med kvinnorna varit spännande. Under vår studieperiod har vi läst om kvinnor som befinner sig mansdominerade områden varför det var intressant att få avsluta våra studier med att gå in djupare på området.
Vi vill ta tillfället i akt och tacka våra respondenter för att de tog sig tid. Utan deras öppenhet hade vår uppsats inte varit möjlig att genomföra. Vi vill även tacka vår handledare Clary Krekula vid Karlstad Universitet för hennes stora engagemang och intresse för det vi gjort.
Hennes feedback och kunskap inom området har varit värdefull och till stor hjälp. Vi vill även tacka varandra för det goda sättet vi stöttat varandra på, samt för att vi haft förståelse för saker som dykt upp under vägen. Även tack till våra närmaste som stått ut med oss under tiden. Alla ni betyder väldigt mycket.
”Har du en god idé förverkliga den - innan den förbleknar”
Christine Wretman Malin Hallqvist
Innehållsförteckning
1. Inledning ...7
1.2 Syfte ...8
1.3 Begreppsförklaring ...9
2. Tidigare forskning ...10
3. Teori...12
3.1 Socialkonstruktivism ...12
3.2 Symbolisk interaktionism...12
3.3 Människans medvetande och sociala samspel...14
3.1 Kvinnan i karriären ...16
4. Metod ...19
4.1 Val av metod ...19
4.2 Förförståelse ...19
4.3 Urval till intervjuer ...20
4.4 Frågeguide...21
4.5 Genomförande av intervjuer...22
4.6 Etik...26
4.7 Trovärdighet och äkthet ...26
4.8 Analys av empirisk data ...27
5 Analys – Kvinnliga styrelseproffs förhandlar identiteter ...29
5.1 Förebilder och skräckbilder...29
5.2 Självbild ...33
5.3 Sammanfattning...39
6. Analys – Att vara kvinna i ett mansdominerat område ...41
6.1 Begränsningar i karriären...41
6.2 Kunskapen och kompetensens hjälp till toppen ...44
6.3 Föreställningen om dynamiken i gruppen vid jämnare könsfördelning ...45
6.4 Att vara minoritet gör personen synlig ...47
6.5 Sammanfattning...49
7. Avslutande diskussion ...51
7.1 Förslag till framtida forskningsområden...52
7.2 Avslutande ord...53
9. Källförteckning...54
9.1 Litteraturlista ...54
9.2 E-böcker ...55
9.3 Internetkällor ...55
10. BILAGA 1...56
10.1 Missivbrev ...56
11. BILAGA 2...57
11.1 Intervjuguide...57
1. Inledning
Dagens näringsliv är mansdominerat även om det under de senaste åren skett en ökning av kvinnor till bolagsstyrelser. Kvinnornas minoritetsposition i börsnoterade bolagsstyrelser är ett omdiskuterat ämne i media och inom politiken. En fråga som diskuteras är hur en ökning av kvinnor bör ske för att det ska bli mer jämlikt.
Kvotering1av kvinnor till styrelser var en fråga som belystes i samband med riksdagsvalet 2010 och att kvinnor ska ta mer plats i börsnoterade bolag är därför ett ämne som är aktuellt.
Åsikterna kring kvotering går isär. Flera partier har dock uttryckt att ökar inte kvinnornas antal drastiskt i styrelsesammanhang kan kvotering komma att bli reglerat i lag. Per
Schillingman, som är före detta partisekreterare i Nya moderaterna har tagit upp frågan. Han sade att ökar inte antalet kvinnor i bolagsstyrelserna till 2014 kommer de bli tvungna att vidta åtgärder i form av lagändringar2. Även före detta arbetsmarknadsminister Sven Otto Littorin har tagit upp frågan men drev frågan lite längre. Littorin föreslog att kvotering för kvinnor till bolagsstyrelser omedelbart skulle införas3för att minska klyftan mellan kvinnor och män i bolagsstyrelser. Tidigare politiska uttalanden om kvotering har socialdemokraterna stått för.
År 2002 gjorde de ett sådant uttalande. Kvinnornas antal på dessa positioner ökade i samband med dessa uttalanden till nästan dubbelt så många. Efter det uttalandet har kvinnornas antal platser i bolagsstyrelser varit oförändrat och efter regeringsskiftet 2006 har förslaget lagts på is4.
Det finns en tendens att kvinnor som arbetar i styrelser väljs till flera styrelsearbeten. Istället för att nya kvinnor väljs in förflyttas kvinnorna mellan styrelser och får fler uppdrag per person. Det blir då aktuellt att tala om det som kallas styrelseproffs. Enligt
nationalencyklopedin definieras styrelseproffs enligt följande ”en person som är ledamot av åtskilliga styrelser och vars tid till stor del fylls av detta”5. Historiskt sett har kvinnor både haft informella och formella svårigheter att få styrelseuppdrag. Även om de formella svårigheterna i form av viss lagstiftning inte lägre finns är de informella svårigheterna mer
1Kvotering i vårt fall innebär att det ska vara minst 40 % av kvinnor eller män som ska vara representerade i styrelser.
2http://www.moderat.se
3www.e24.se
4Nilsson 2009:291
5www.ne.sesökord: Styrelseproffs
problematiska att komma åt. De informella svårigheterna har främst handlat om att kvinnor inte ansetts passa in i vissa yrkesområden, där bland annat styrelsearbete ingår6.
Det finns en politisk ambition att öka kvinnors deltagande i styrelser, ökningen har skett långsamt och resulterat i en liten grupp kvinnliga styrelsemedlemmar. Ett sätt att identifiera det glastak som hindrar fler kvinnor i styrelser kan vara att identifiera de strategier och resurser som visat sig vara fruktbara för denna lilla grupp kvinnliga styrelseproffs.
1.2 Syfte
I vårt arbete vill vi undersöka hur kvinnliga styrelseproffs identiteter förhåller sig till deras sätt att vara och deras möjligheter att arbeta i styrelser. Vi vill granska kvinnliga
styrelseproffs berättelser om vilka förebilder de har, vilka egenskaper som har utvecklats, andras uppfattningar samt deras bild av sig själv. Vi vill även undersöka hur de upplever sin plats som kvinna i ett mansdominerat område.
För att uppnå vårt syfte har vi valt att använda oss av följande frågeställningar:
Hur förhandlar de kvinnliga styrelseproffsen fram sina identiteter?
Hur förhåller sig de kvinnliga styrelseproffsen till att vara kvinna i ett mansdominerat område?
Vi har valt att bygga vår undersökning ur ett socialkonstruktionistiskt synsätt, att människans identiteter skapas i det sociala samspelet.
Vi har avgränsat oss till att enbart undersöka kvinnliga styrelseproffs som är verksamma i börsnoterade bolag. Vi fokuserar på upplevelser kring kvinnornas identitet i yrkeslivet och berör inte kvinnornas identiteter i deras privatliv. Vi kommer heller inte att gå in på varför män dominerar i börsnoterade bolagsstyrelser.
I vår uppsats börjar vi med ett inledande kapitel där studiens problemområde presenteras, studiens syfte samt begreppsförklaringar. Vi fortsätter med att presentera tidigare forskning
6Svanström 2003:64
inom området och därefter ett kapitel där vi presenterar vår teoretiska utgångspunkt. I uppsatsens fjärde kapitel redovisar vi vårt metodval samt hur vi gått tillväga i vår studie och forskning. I det femte och sjätte kapitlet presenteras vår analysdel där vi utifrån våra
frågeställningar kopplar resultaten från intervjuer med vår teoretiska utgångspunkt. Det avslutande kapitlet ger svar på våra frågeställningar samt förslag till vidare forskning.
1.3 Begreppsförklaring
Begreppet identiteter är grunden i vårt arbete och det begrepp som våra analyser och diskussioner bygger på. I vårt arbete definierar vi identitetskapande som de sätt en individ skapar sina identiteter på och med vilka tillvägagångssätt identiteter skapas. Inledningsvis kommer vi närmare att redogöra för hur vi i vårt arbete har valt att tolka begreppet identitet.
Identiteter är inget som vi föds med utan något vi skapar i interaktioner, det vill säga när vi socialt samspelar med andra människor. Genom att vi rör oss bland människor till vardags blir interaktionerna det som konstruerar identiteterna7.
En identitet skapas och blir av betydelse genom att vi använder vårt språk för att
kommunicera med varandra. Genom språket får vi svar på vilken identitet vi innehar i den specifika situationen8. Det är viktigt att skapa sig en identitet då den medför ett lugn samt en stabil och trygg tillvaro9.
Identiteter är inte individuella utan de är i beroenderelation till människan när hon agerar i samhället och i det sociala. Detta sker genom att flera identiteter sätts mot varandra och något nytt skapas som är mest lämpad för den givna situationen10. Det förkommer att en människa skapar sig en yrkesidentitet. Den som är ny på en arbetsplats utforskar miljön genom att anpassa sig efter hur de övriga medarbetare på företaget agerar, presenterar sig själva samt vilket språkbruk de utövar. Människan skapar en yrkesidentitet för att passa in och accepteras av sina medarbetare. Yrkesidentiteten kommer i många människors liv att vara en stor del av individens totalidentitet11.
7Stier 2003:86
8Stier 2003: 17
9Alsmark 1997:10
10Burke 1980 i Stier 2003:57
11Stier 2003:74
2. Tidigare forskning
Vi tar upp är vad styrelsearbete är och undersökningar kring hur kvinnans situation på högre yrkespositioner i näringslivet ser ut.
En styrelse i ett börsnoterat företag är länken mellan aktieägarna och den verkställande direktören. Den verkställande direktörens uppgift är att sköta verksamhetens arbete. Arbetet i en styrelse innebär att man ser till att den verkställande direktören leder företaget så som aktieägarna beslutat. Styrelsens uppgifter blir att fastställa mål och strategi. Det är även styrelsen som ansvarar över de beslut som fattas. Det är i bolagsstämman ägarna för företaget träffas och väljer ut en valberedning. Valberedningen arbetar sedan med att välja ut
medlemmar till styrelsen.12
I Sverige följer de allra flesta börsnoterade bolag svensk kod för bolagsstyrning när det gäller styrelsens uppgifter, sammansättning och liknande. Den svenska koden är inte tvingande utan det går att frångå den om det motiveras och förklaras varför. Den svenska koden för
bolagsstyrelser syfte är att skapa stabilitet och trygghet i hur arbetet sköts i aktiebolagen, men även för att skapa ett förtroende för näringslivet. Koden är ett komplement till lagar och fungerar som en stark norm13.
Koden 4.1 tar upp styrelsens sammansättning och att det bör eftersträvas en jämn
könsfördelning. Ordet eftersträva gör det svårt att bedöma om bolaget gjort allt de kan eller om de behöver motivera varför de inte följer denna kod14. I nya reviderade koden står dock att valberedningen ska kunna säga varför de valt en styrelse med en viss sammansättning. Det är även vanligt att i ägarpolicyer finns uttalat hur sammansättningen ska se ut. I dessa policyer förespråkas ofta en jämn könsfördelning. Trots detta har kvinnor haft låg procentandel i styrelser. Policyn verkar inte efterlevas15.
Göransson tar i boken maktens kön upp en undersökning som visar att toppositionerna i näringslivet är de som är minst jämställda. Med toppositioner menar hon verkställande direktörer eller styrelseordförande. De flesta på dessa positioner är högutbildade vita män
12Gustavsson 2010: 9ff
13Svernlöv 2008: 25
14Svernlöv 2008: 112f
15Björkmo 2008: 93f
med en högre social bakgrund16. Frågan kan problematiseras genom något som kallas homosocial reproduktion. Med detta menas att män väljer män istället för kvinnor. Det handlar om att de väljer in män. Männen känner sig tryggare med män då de känner igen sig i dem. Människor skapar lättare tillit till människor de själva känner igen sig i. Det skapar en makt för männen vilket ytterligare är en anledning till varför män söker sig till män. Det finns mest att hämta hos dem. En av anledningarna till varför även kvinnor söker sig till män är att det finns mer att hämta i sådana grupper när det gäller karriär och makt17. Homosocialiteten kan ses som en mycket bidragande faktor till varför det skapas mansdominans bland de högsta positionerna i näringslivet18.
En rapport har visat att kvinnor oftare är mer överkvalificerade för sitt arbete än vad männen är. Av rapporten framgår att i de yrken som har hög kvalifikationsnivå är det 85 procent kvinnor som lever upp till den utbildning som krävs medan det endast är 55 procent av männen som gör det19.
16Göransson 2007: 333
17Göransson 2006: 31f
18Holgersson 2003: 111
19Masui 2004:104
3. Teori
I teorikapitlet beskriver vi de teorier vi ska använda i analysen av vårt empiriska material. Vi börjar teorikapitlet med ett avsnitt om socialkonstruktivismen, vilket är det synsätt vi utgått från i vår undersökning. Kapitlet avslutas med avsnitt om den symboliska interaktionismen, människans medvetenhet och sociala samspel samt kvinnan i karriären. Avsnittet kvinnan i karriären beskriver teorin om det så kallade glastaket och om att befinna sig i
minoritetsposition. Vi kommer också att ta upp olika strategier som kvinnor kan tänkas använda sig av för att hantera sin situation.
3.1 Socialkonstruktivism
Socialkonstruktivism är ett anti-essentialistiskt perspektiv grundat på att vi människor är produkter av sociala processer20. Människan skapar inte sin sociala värld utifrån det biologiska arvet och ödet, utan den sociala världen är föränderlig och utvecklas efter sättet som människan agerar. Människan har ingen inre kärna som gör henne till den hon är, utan det är det sociala handlandet som skapar och tillhandahåller henne egenskaper. Det som är huvudtesen inom det socialkonstruktivistiska perspektivet är människans medvetenhet vid en handling. Människor konstruerar kunskap om världen genom att interagera med varandra.
Genom interaktioner får vi kunskap om samhället och vår omvärld. Språket är av stor betydelse för konstruktivisterna. Det primära är att undersöka mellanmänskliga konversationer som konstruerar kunskap. Genom språket får vi kunskap om hur vi ska uppträda och förhålla oss i samhället. Vidare ger språket oss kunskap om hur vårt vardagsliv och vår värld fungerar, vilket påverkar oss i vårt sätt att leva21. Socialkonstruktivisterna ser våra dagliga interaktioner och våra olika erfarenheter av livet som en kunskapskälla vilket konstruerar den kunskap vi har om andra människor och världen22.
3.2 Symbolisk interaktionism
Identiteter är, enligt de symboliska interaktionisterna, sociala konstruktioner som är skapade för den betydande kontexten där den befinner sig. Identiteterna är högt värderade och ger verkliga konsekvenser i interaktionen mellan de som interagerar och den betydelsefulla
20Burr 1995 i Angelöw & Jonsson 2000
21Angelöw & Jonsson 2000:59
22Burr 1995 i Angelöw & Jonsson 2000
interaktionen. Stryker beskriver människans reflexiva jag genom att jaget reflekterar samhället. Det reflexiva jaget innebär att människan ser sig själv genom andra för att accepteras, passa in eller begå misstag när hon rör oss i samhället. Människan har ett antal olika identiteter. Varje identitet är bunden till den sociala strukturen vilket resulterar i att identiteterna är beroende av den situation som människan handlar i och påverkas av.
Resonemanget bygger på teorin om att en individ kan vara både objekt och subjekt. Det innebär att man har ett ”I” och ett ”Me”. ”I” är de intryck människan upplever i den pågående situationen medan ”Me” är erfarenheterna hon har med sig från tidigare upplevda händelser.
Subjekt och objekt positionerna innebär att ”I” speglas av ”Me” och ”Me” speglas av ”I”.
Denna reflexiva process är grunden i jaget. När människan interagera med andra människor så finns ”I”, hennes tidigare upplevelser och erfarenheter, med och påverkar henne i
interaktionen. Likaså påverkas hon av den pågående situationen, vilket innebär att ”Me” är aktiv i interaktionen. Tillsammans skapar ”I” och ”Me” den identitet som situationen kräver.
Skaparen av dessa tankar är Mead som är den symboliska interaktionismens huvudfader23.
Inom den symboliska interaktionismen är identiteter socialt skapat, vilket innebär att identiteter skapas i interaktioner. Det är i interaktionen individen får andras bedömningar av sig själv. Hur andra ser på individen påverkar hur individen kommer att se sig själv. Grunden för detta resonemang finns i Cooleys teorier om spegeljaget. Detta är av vikt för vilka
identiteter man har, då alla ens identiteter, erfarenheter, självbilder och liknande finns i jaget
24. Genom att grunden i jaget är den reflexiva process som nämndes ovan är det tydligt att det finns en syn på jaget som föränderligt. När människan rör sig i sociala sammanhang skapar hon en identitet utifrån den situation hon befinner sig i. Hon skapar en identitet som hon anser är den mest lämpade för vad som krävs i situationen. Den symboliska interaktionismens syn på jaget är att det är socialiserat och skapat av det naturliga genom att vi använder oss av verbal förståelse, kommunikation och sociala interaktioner25. Symbolisk interaktionism är därmed ett perspektiv där mellanmänskliga interaktioner är betydelsefulla. Interaktioner som sker vardagligt kan påverka hur vi beter oss i interaktioner som sker i framtiden. Det är intressant att se hur samhället påverkar vilka identiteter en människa har och hur hon ser på sig själv. Den process som sker genom att människor kategoriseras i olika grupper och genom strukturen som finns i samhället leder till att människor tillskrivs vissa egenskaper som i sin
23Gecas & Burke 1995:41f
24Gecas & Burke 1995: 42f
25Gecas & Burke 1995:41
tur påverkar hur människan ser på sig själv och andra. Identifikationen sker mellan henne själv och de människor som finns i samma kategori. Genom att se sig själv som tillhörande en viss kategori kan det innebära att identiteter skapas utifrån ens egna och andra människors uppfattningar. Tillhörighet till kategori är av stor vikt för hur individen bestämmer sig för vad den är och vad den inte är. Mead menar att händelserna i vardagen och utkomsten av dem är av stor betydelse för hur jaget, meningen och samhället utvecklas26.
3.3 Människans medvetande och sociala samspel
Erving Goffman är det stora namnet när vi talar om människans sociala samspel med andra människor. Goffmans huvudsakliga tes handlar om hur människor genom dramaturgi
interagerar med varandra. Dramaturgi innebär enligt Goffmans synsätt att människors sociala samspel utgår från teaterns värld. Under interaktionen spelar människor teater för varandra för att på så sätt visa upp sig som man vill bli sedd. När Goffman talar om teater så är det likt en riktig teater med en scen där akten spelas upp. Scenen Goffman pratar om finns där mötet med andra människor sker. Målet med människans framträdande är att visa upp sin bästa sida för publiken, det gör hon för att vinna erkännande av publiken som trovärdig i sin roll. Syftet är att publikens behov ska tillfredställas och den inte lämnar teatern med en besviken min.
Framträdandet sker i frontstage. Frontstage betyder att det är där de öppna och verkliga sociala samspelen sker och publiken inte ska bli besviken. Goffman talar även om motsatsen till frontstage som är backstage. Han menar att det är den plats där människan inte är i behov av att framträda och tillfredställa publiken. I backstage går det att koppla bort framträdandet för en stund och skapa nya krafter för kommande framträdanden. Backstage är platser där människan inte påverkas av andra människor, till exempel i hemmet eller i bilen.
Goffmans dramaturgiska perspektiv använder vi för att se hur identiteter skapas. Goffmans perspektiv handlar om hur människan presenterar sig själv inför andra människor och presentationen resulterar i att socialt samspel konstrueras och utvecklar hennes identitet. I ett rollframträdande utövar människan delar av ursprungliga identiteter och konstruerar ny identitet i det sociala mötet med andra människor. De roller som skapas och utvecklas genom interaktion bildar en identitet som innefattar en mängd olika identiteter, en totalidentitet.
Vilka identiteter som människan utövar är situationsberoende och interaktionen med
26Gecas & Burke 1995: 48
människor bestämmer och skapar de identiteter som är bäst lämpade sig för den sociala händelsen27
När människan vill klättra upp på samhällsstegen för att nå sina mål upprättar hon en fasad vilken upprätthålls under hela resan. När hon lyckats hitta den fasad som hon vet hur hon skall använda i sina framträdande för att lyckas och som passar bäst för att nå sitt mål, kan hon börja använda den för att behålla sin position eller ta nya kliv för att komma dit hon vill i sitt arbete28.
Thomas teoremet är välkänt när man beskiver sociala situationer. Det innebär att på det sättet som människan definierar situationen så blir den också verklig i hennes ögon29. Exempelvis om en människa definierar en situation som hon framträder i som positiv så blir situationen positiv som följd.
En människa kan skapa ickeidentiteter som innebär att hon kan beskriva vem hon inte är och hur hon inte agerar. Det kallas Never identities och Not me. Teoretikerna som skapat dessa termer är Mullaney och McCall30. Med termen never identities avser Mullaney att de
handlingar som man inte gör också skapar en identitet, en ickeidentitet. Ickeidentitet kan inte vara något som man inte förväntas göra, utan det handlar om något som omgivningen kan tro att man kan göra. Det måste finnas ett tydligt avståndstagande från de handlingarna för att det ska kunna ses som en never identitites. En person kan inte göra ett identitetsanspråk i form av never identities på något som hon inte förväntas utföra31. McCall menar att det är ett
identitetsanspråk att tala om vem och hur man inte är och att man som person är på det ena eller det andra sättet32. Talar man till exempel om sig själv som positiv så innebär det att man inte är negativ. Genom att beskriva och tala om vem hon inte är så blir det fokus på de identiteter som inte utförs33.
Crossley beskriver människans identitetsförhandling som att människan skapar självbilder genom att hennes handlingar blir vanor, vilket påverkar självbilden. Resultatet av vanorna blir
27Goffman 2009
28Goffman 2009:40
29Trost & Levin 2004:49
30Mullaney 2001 i Krekula 2001:177
31Krekula 2006:177
32McCall 2003 i Krekula 2006:177
33McCall 2003 i Krekula 2006:177
att de reflekteras till människorna i vår omgivning som synar dem och därigenom blir vanorna en del av människan. Genom vanor skapar hon en bild av hur hon och omgivningen ser på henne. Då människan inte kan styra hur andra uppfattar henne måste hon tillsammans med sin omgivning förhandla fram bilden av henne34.
Identiteter kan också upplevas som långvariga. När en person upplever något hos sig själv som ständigt är hon dock beroende av olika resurser som bekräftar denna bild. En långvarig identitet är dock inte lika beroende av bekräftelse i den pågående situationen som de tillfälliga identiteterna är. Den varaktiga identiteten finns djupare hos personen och det är en identitet som det under en längre tid funnits resurser för att utveckla. De resurser som menas kan vara bekräftelse från samhället eller bekräftelse på individnivå att man är på ett visst sätt35
3.1 Kvinnan i karriären
Det sker ständigt en utveckling av människans identitet. Vi utvecklar och skapar nya självbilder och synsätt om världen genom våra erfarenheter och förväntningar från
omgivningen samt vilka människor vi identifierar oss med. I studier kring identitetskapande är det viktigt att ta med i beräkningen att det finns könsstereotyper och att människor behandlar och ställer olika krav på individen beroende på vilket kön den har36. Glastaket är något som ofta talas om i samband med kvinnor i arbetslivet och deras
möjligheter att ta sig till toppositioner och befinna sig där. Glastaket syftar till svårigheterna för kvinnor att ta sig genom en viss gräns när de klättrar på karriärstegen. En osynlig barriär som finns där. De kvinnor som kommer igenom glastaket representerar sedan hela gruppen kvinnor istället för den individ de är. Tanken är att det går att komma ifrån det problemet genom att kvinnorna ska vara representerade med minst en tredjedel. De blir då en minoritetsgrupp istället för symboler för en kategori. När inte den tredjedelen kvinnor återfinns skapar det problem för kvinnorna vad gäller möjligheterna på arbetsplatsen, hur de kan bete sig och hur de bemöts. Den grupp som är dominerande vid platsen skapar också normer och regler för hur de andra ska bete sig. De som är i minoritet blir tvungna att anpassa sig och deras kompetens blir inte lika synlig. Detta anses vara en bidragande orsak till att mansdominansen lever kvar inom vissa områden trots att kvinnor till viss del kommit in.
34Crossley 2001
35Krekula 2006:141–165
36Billing 2006: 17
Detta är ett argument för inkvotering av olika slag37. Något som inte får förbises i diskussioner om könsfördelning är att den spelar roll utifrån hur föreställningen om det underrepresenterat könet ser ut.
När män befinner sig i mansdominerade områden blir det inte möjligt för dem att bryta föreställningar om att kvinnor inte skulle vara lika bra ledare. Om det däremot är jämställda grupper kan inte dessa påståenden leva vidare38. Liknande argument visar en studie som gjorts i det amerikanska näringslivet. Den behandlar området då kvinnor ska rekryteras till
toppositioner. Studien visar att problemet ligger främst i svårigheterna för kvinnor att rekryteras in och ta sig till toppositionerna. När kvinnorna sedan väl är på topposition skiljer sig deras situation inte märkbart från männens. Något att fundera på är huruvida kvinnorna ändrar sitt beteende efter vad som krävs i området eller om de väljs in för att de liknar de män som finns i de höga positionerna39. Det kan upplevas som en mycket påfrestande situation för kvinnan genom att kvinnan skulle vara minoritet i de ledande positionerna.
Minoritetspositionen kan göra att kvinnorna känner sig ensamma och pressade40.
Minoritetspositionen kan diskuteras både som negativt och positivt beroende på hur individen upplever det. Kvinnan som är minoritet blir mer synlig och får en viss uppmärksamhet. Den uppmärksamheten kan upplevas både negativ och positiv beroende på situationen. Ifall minoriteten begår misstag blir det mer uppmärksammat41.
Det finns tre teorier om olika strategier som kvinnor i ledande positioner sägs använda sig av för att klara av sin situation. Det handlar om att de kan förneka könsordningen och istället anpassa sig. Det kallas den könsneutrala strategin. En annan kan vara att de intar en positiv strategi där de endast talar om fördelarna med att vara kvinna. I den sista strategin är kvinnorna medvetna om hur könsordningen ser ut och hur deras situation är utifrån den. Den kallas omvärldsstrategin42. Omvärldsstrategin handlar om en medvetenhet, kvinnan inser hur könsordningen ser ut och förklarar sin situation med den. Användandet av den positiva strategin kan förekomma på arbetsplatser där könsordningen är så tydlig att kvinnan inte
37Göransson 2006: 30f
38Holgersson 2003:110f
39Göransson 2007: 29f
40Holgersson 2003:107
41Kanter 1993:210f
42Holgersson 2003:107
längre kan förneka att den finns. Ett sätt att hantera situationen blir då att endast tala om kvinnornas fördelar43.
Det vi skrivit om hur kvinnor kan uppleva sin situation som minoritet i ett mansdominerat område använder vi för att analysera svaren från intervjuerna.
För vår undersökning är det av vikt att se vilken strategi kvinnorna kan använda sig av för att hantera sin situation som kvinna i ett mansdominerat område. Hur de hanterar situationen kan säga mycket om hur de ser på sig själv och deras egen del i sammanhanget. Kvinnorna i vår studie befinner sig i en minoritetsposition vilket gör det viktigt att ta upp hur kvinnor i den positionen kan uppleva det. Minoritetspositionen kan forma personens sätt att agera och hur dennes handlingsutrymme är begränsat. Det så kallade glastaket får oss att förstå hur kvinnor i karriären kan stöta på hinder. Vi tar med oss detta vidare i vår studie för att se hur
begränsningar i karriären upplevs bland de kvinnor vi intervjuat. Situationen de befinner sig i är av vikt för hur deras identitetskapande kan komma att påverkas.
Teorin i vårt arbete kommer att användas som ett verktyg för att analysera hur
identitetsanspråk görs av respondenterna och hur det dagliga arbetet påverkar deras skapande av identiteter. Begreppen vi har använt oss av ger oss en analys där vi har möjlighet att analysera hur kvinnorna pratar om sig själva och sin situation samt i sin tur vilka identiteter det ger uttryck för.
43Wahl i Sjöstrand 1999:136f
4. Metod
I fjärde kapitlet beskriver vi tillvägagångssätt för hur vi samlat in det empiriska materialet som är grunden till vår undersökning. Kapitlet är beskrivande och förklarar hur vi gått tillväga.
4.1 Val av metod
Vi valde att använda oss av metoden kvalitativ forskningsintervju vilket innebär att man använder sig av respondentens upplevelser och beskrivningar från hans eller hennes livsvärld44. Kvalitativ metod blir ett resultat av att man använder ord och analyserar medan den kvantitativa forskningen istället forskar och analyserar utifrån siffror. Genom att vi genomförde individuella intervjuer ville vi på en djupare dimension analysera och tolka individernas utsagor i undersökning. Vi ansåg att individuella intervjuer var mest lämpligt då vårt syfte var att studera identitetskapande och vi ville komma nära inpå våra respondenter.
4.2 Förförståelse
Förförståelse präglar vårt sätt att se på verkligenheten. Enligt Thurén innebär förståelse att vi inte uppfattar verkligheten enbart genom våra sinnen, utan att våra sinnesintryck bygger till stor del på en tolkning. Det gäller både i vårt vardagsliv och i vetenskapen45.
Inför vårt arbete där identitetsskapande är huvudområdet har vi studerat ämnet och
införskaffat oss kunskap om hur identiteter skapas och formas. Vi har under tidigare studier inom socialpsykologi i relativ stor utsträckning fördjupat oss i de teorierna vi valt för vårt arbete. Vi har även sökt tänkbara teorier på biblioteket. Vi valde de teorier vi ansåg skulle ge vår undersökning en bra grund för att analysera vårt empiriska material. Vår förförståelse om hur styrelser är uppbyggda rent könsmässigt har vi skaffat oss genom att följa media. Den förförståelse vi hade med oss när vi började arbetet var att kvinnor hade svårt att ta sig in i ett mansdominerat yrkesområde då det är något som ofta belyses i media. Vår förförståelse har inte påverkat resultatet i vårt arbete då den inte stämde överens med vårt resultat. Vi anade från början hur våra svar från intervjuerna och det slutliga resultatet skulle bli. Vi har, som
44Kvale 1997:36
45Thurén 2007:58ff
nämns ovan, blivit påverkade av medias bild av kvinnors svårighet att ta sig in i
mansdominerade yrkesområden. Utrymme till att reflektera och diskutera på nytt skapades när inte resultatet blev som den förförståelse vi hade när vi gick in i studien. Diskussioner och reflektion bidrog till nytänkande och vi fick nya synsätt på hur resultatet av vårt arbete skulle utvecklas.
Innan vi genomförde vår datainsamling hade vi en förförståelse som vi använde oss av och reflekterade kring när vi konstruerade vår intervjuguide. Vår förförståelse att kvinnor har svårt att ta sig in i mansdominerade yrkesområden påverkade vårt sätt att skapa frågor till
intervjuguiden. Förförståelsen påverkade i sin tur också följdfrågorna vi ställde till
respondenterna då vi i vår förförståelse förmodade att kvinnorna får kämpa mot männen för att få en plats som styrelseledamot. Det vi upplevde efter vi genomfört intervjuerna var att vi kände osäkerhet för hur deras berättelser verkligen stämde överens med hur det egentligen är.
Vi blev givetvis påverkade av kvinnornas berättelser och vi hade ett flertal diskussioner oss emellan om huruvida respektive kvinna ville framställa sig på ett visst sätt för att vi skulle se dem som förebilder och starka kvinnor.
Det vi genom vår förförståelse tillgodosett oss gällande styrelser, dess uppbyggnad och hur jämlikheten i en sådan maktposition ser ut har utmanat oss under våra intervjuer eftersom vår förförståelse inte stämde överens med respondenternas utsagor. Detta bidrog till att våra frågor under hand blev omformulerade utifrån vad respondenten berättade samt också förändrade våra följdfrågor.
4.3 Urval till intervjuer
Vi började vår undersökning med att finna kvinnliga ”styrelseproffs”. Vårt enda krav på våra respondenter var att de skulle vara kvinnor, benämnas som styrelseproffs och vara verksamma inom börsnoterade företag. Bakgrunden till att vi ville intervjua kvinnliga styrelseproffs var att vi ansåg att den kategorin skulle vara den mest intressanta att undersöka då det endast finns ett fåtal kvinnor i Sverige som har den positionen. Vi ville att kvinnorna skulle sitta i börsnoterade bolag då vi såg det som intressant att undersöka kvinnor som arbetar i ett mansdominerat område. Börsnoterade bolag har styrelser som vanligtvis domineras av män och få kvinnor har en styrelseroll. Kvinnornas gemensamma nämnare var att de sitter med i en eller flera börsnoterade bolagsstyrelser och alla kvinnorna är välkända inom näringslivet.
Kvinnorna har olika erfarenheter av styrelser. De skiljer sig också då det gäller både utbildning, antal år i styrelser samt antal styrelseuppdrag.
I boken Styrelser och revisorer i Sveriges börsbolag46finns en sammanfattning där kvinnliga styrelseproffs finns listade. Där vi fick tag på namnen på de kvinnor som var av intresse för undersökningen. Vi ville intervjua fyra till sex kvinnor och de första som svarade på vårt samtal valde vi också till undersökningen. Vi presenterade vår undersökning för dem och frågade om det fanns ett intresse hos dem att medverka som respondent. Vi förklarade syftet med vår undersökning och vilka etiska aspekter som vi tagit i beaktning samt hur intervjuerna skulle komma att genomföras. Vi skickade ut ett informationsbrev till respondenterna och därefter bokade vi tid för intervjuer. Intresset var stort och vi fick ett resultat på fem intervjuer.
4.4 Frågeguide
Vi började datainsamlingen med att upprätta en intervjuguide47. Intervjuguiden skulle vara hjälpmedlet och den skulle bidra till att skapa en struktur för intervjuerna. Intervjuguiden skapades utifrån syftet med undersökningen, utifrån den teori vi valt att använda, vår förförståelse, tidigare kunskaper från studier samt den kunskap vi tillägnat oss via media.
Skapande av intervjuguiden utgick ifrån vår teori då vi ville ha en grund att stå på för att skapa så bra frågor som möjligt. Därefter formulerade vi frågor där respondenten själv skulle få berätta sin historia då vi inte ville styra hennes svar i en viss riktning. Vi började frågorna med ”berätta om…” för att öppna kvinnornas svar och få mer uttömmande svar än vad ja eller nej ger.
Vår intervjuguide var uppbyggd utifrån fyra teman. De teman som skapade grunden för vår utformning av frågor var:
- Bakgrund. Där fick respondenten berätta om sig själv och vad hon hade för utbildning och samt vad hon tidigare arbetat med. Bakgrunden var det inledande tema för att vi skulle få en inblick om vem respondenten var.
- Det sociala jaget, Där vi belyser andras uppfattning om henne som person. Vi ville därefter få en större uppfattning av hur hon uppfattade sig själv så vi bad henne att
46Fristedt & Sundqvist 2009-2010:30f
47Bilaga 11.1
genomföra ett test, som kallas Twenty Statement Test (TST). Testet innebar att vi bad respondenten att svara på påstående där hon ska avsluta meningen ”Jag är…” på tjugo olika sätt48.
- Självbild. Innebar att vi ville få reflektioner om vilka egenskaper hon har i sitt yrkesliv och hur hon uppfattar sig själv. Vi ritade upp en cirkel där respondenten själv skulle dela in sig i sektioner om hur hon känner personlighetsmässigt och känslomässigt och reflektera över hur hon ser sig själv i sektioner såsom exempelvis arbete, familj och fritid49.
- Vägen. Inbegriper hur hon har arbetat sig fram i yrkeslivet.
Vi anser att vår frågeguide fungerade bra och hade ett bra upplägg för att samla in empirisk data. Blandningen mellan frågor som var öppna och test fungerade bra. Det gav utrymme för respondenten att komma med egna reflektioner och berättelser, vilket inte bara gav svar på en specifik fråga. Respondenten kunde tala fritt och utifrån respondenternas berättelser kunde vi ställa följdfrågor vilket öppnade våra intervjuer och vi fick in data som var till hjälp då vi bearbetade och analyserade vårt material. Vi anser att det är positivt att använda sig av både frågor och test i en frågeguide. Testen blev ett avbrott under intervjun och skapade en avslappnad stämning då respondenterna tyckte att det var lite roligt och spännande när vi beskrev testen för dem.
4.5 Genomförande av intervjuer
Intervjuerna vi genomförde med var och en av respondenterna gav utrymme för respondenten att själv reflektera kring uppdraget som styrelseproffs, hur hon upplever sin vardag och andra betydande berättelser som är elementära för vår studie. Resultatet av att vi gav utrymmen för reflektioner var betydande för vår undersökning genom att vi fick djupa och mer ingående svar vilket den kvalitativa metoden bygger på50. När vi genomförde intervjuerna kunde vi även få möjlighet att uppmärksamma ansiktsuttryck, kroppsspråk och den miljö vi befann oss i. I somliga fall var det intressant att se reaktioner hos respondenterna om de misstyckte om en fråga eller om de funderade, vilket vi inte kunde ha upplevt om vi hade genomfört en kvantitativ undersökning. Deras kroppsspråk är inget som vi har beaktat när vi analyserat vårt material. Vi har endast analyserat det verbala språket.
48Krekula 2006:91
49Krekula 2006:91
50Trost 1998
Intervjuerna vi genomförde var semi-strukturerade. Det innebär att vi hade en intervjuguide som vi följde men vi gav respondenten ett stort utrymme för reflektion. Det resulterade i att frågorna i intervjuguiden blev mer sporadiska och att vi inte följde vår mall utan valde det tema som lämpade sig bäst för det sammanhang i berättelsen som vi befann oss i51. Vår intervjumetod är enligt Bryman en intervjuprocess som är flexibel. Med flexibel menas att respondenten kan lägga vikt vid aspekter som hon anser vara viktigt och som hon vill belysa då hon är en del av undersökningen52. Vi gav utrymme för reflektioner när vi ansåg att respondenternas berättelser och budskap om sina erfarenheter som gick utanför frågeguiden kan vara av intresse för oss när vi analyserar den empiriska datan. Genom att vi avslutade varje intervju med att fråga respondenten om hon ville tillägga något så gav vi henne
utrymme till att själv reflektera. Reflektionen gav möjlighet till innehållsrika och intressanta tolkningar.
Innan vi skulle genomföra intervjuerna genomförde vi testintervjuer på två personer i vår bekantskapskrets för att se om våra frågor var tydliga och öppna så att berättelser kan skapas genom frågorna. Efter våra testintervjuer valde vi att strukturera om vår intervjuguide samt skapade de olika teman som intervjuguiden är indelad i. Vi insåg att en del av frågorna passade bättre på annan plats i frågeguiden.
Våra intervjuer började med att respondenterna fick berätta om sin bakgrund och allmänt om vem de är som person. Vi valde att börja med en öppen fråga för att skapa en bättre
samtalsdynamik mellan oss. Vi var två stycken intervjuare och en respondent. En intervjusituation kan bli spänd då respondenten är ensam på sin sida och möjligtvis kan uppleva situationen som påfrestande. Vi valde därför att börja med en bakgrundsfråga. Vi fortsatte att ställa öppna frågor under intervjuns gång och när vi kände att vi hade skapat ett förtroende hos respondenten gick vi vidare i intervjuguiden och ställde frågor som är i behov av eftertänksamhet.
Vi valde att genomföra en uppgift som vi kallar ”Vem är du”? Jag är...” uppgiften fick
respondenten i mitten av intervjun. Anledningen till varför vi valde det upplägget var dels för att skapa ett förtroende mellan oss och respondenten och dels för att vi ansåg att uppgiften
51Bryman 2002:301
52Bryman 2002:301
skulle generera reflektioner som kunde komma att spegla kommande berättelser i intervjun.
Uppgiften gav oss en tydligare bild av respondentens uppfattningar utifrån hennes personliga åsikter och känslor vilket vi anser som mycket betydelsefullt när det gäller vår analys.
Uppgifterna tror vi var en bra avstickare under intervjuns gång för att inte respondenten skulle uppleva att det blev för många frågor. Intervjuerna hade ett bra flöde och det uppstod inga oväntade händelser.
Under intervjun var vi båda två med i rummet. En av oss höll i samtalet och var den som kommunicerade med respondenten och den andra skrev ner reflektioner. Vid tillfällen valde även den som antecknade att ställa följdfrågor. Vi var mycket noga med att uppmärksamma varandra på att ställa de frågor som man skapat under tiden respondenten beskrivit sin berättelse. Vi valde att genomföra våra intervjuer på det sättet för att undvika förvirring hos respondenten om vem som intervjuar. Vi tror att det kan vara en påfrestande situation för respondenten att utsättas för två intervjuare i en personlig intervju.
Varje intervju spelades in med en diktafon. Vi frågade alltid respondenten innan intervjuns början om det gick bra och samtliga godtog att de blev inspelade. Fördelarna med att ha en diktafon var att deras berättelser registreras exakt och vi fick möjligheten att koncentrera oss på deras berättelser istället för att anteckna allt som sades. Nackdelen med att spela in intervjuerna istället för att endast föra anteckningar är att det tar mycket tid att transkribera berättelserna. Diktafonen kan även påverka respondentens svar då den kan upplevas som hotfull då obehöriga personer kan få tag på den. Diktafonen hjälpte oss inför nästkommande intervju då vi efter varje intervju transkriberade den förgående intervjun. Det medförde att vi uppfattade vad vi skulle ändra och utveckla inför kommande intervju. Därmed kunde vi kritisera oss själva vilket bidrog till att nästkommande intervjuer blev bättre.
Intervjuerna genomfördes på respondenternas arbetsplats eller i deras bostad. Vi kunde på den platsen tala ostört. Under vissa av intervjuerna blev vi avbrutna av inkommande samtal på respondenternas mobiltelefoner. Det kan ha inneburit ett orosmoment som skapat
stresskänslor hos respondenten. Telefonsamtalen kan ha påverkat oss som intervjuare då känslan av att vi upptog deras tid skapades. Våra känslor om situationen kan ha orsakat färre följdfrågor från vår sida som resulterat i att värdefulla reflektioner och berättelser
försummades.
Under intervjuerna försökte vi att placera oss runt bordet så att vi inte skulle sitta mittemot respondenten. Vi placerade oss så att vi satt i en cirkel så att det skulle medföra ett avslappnat samtal. Under intervjun var vi mycket koncentrerade och vi ville uppfatta allt som
respondenten. Detta medförde att vi inte följde vår intervjuguide exakt utan vi följde respondenternas svar och ställde frågorna utefter hennes ordning. Detta resulterade i att intervjuerna fick en låg grad av standardisering.
Våra intervjuer hade en låg grad av standardisering. Det kännetecknas av att vi formulerar frågor som under intervju tillfället och ställer frågor i den ordning som är mest lämplig för intervjun eller intervjupersonen53. Det innebar att kunde vi ställa frågor som bildats genom respondenternas berättelser vilket skapade ett flyt i intervjuerna. Vi utgick från den
intervjuguide som vi upprättat men eftersom våra intervjuer har en låg grad av standardisering kan vi se att våra intervjuer riktar sig åt olika håll.
Vid varje intervjutillfälle tänkte vi på hur vi klädde oss och hur vi presenterade oss. Vi klädde oss mycket ”neutralt” vilket för oss innebär jeans och en skjorta, vi gjorde detta för att inte väcka uppmärksamhet. Vi ansåg det var viktigt för oss att se välvårdade ut för att uppfattas som ansvarstagande och trovärdiga av respondenten. Våra respondenter var mycket tillmötesgående. Vi kunde uppleva en känsla av att de var stressade då de hade möten inbokade större delen av dagen. Intervjuerna pågick i cirka 25-50 minuter beroende på respondentens arbetsschema och hur utförliga deras svar var. Ibland uppstod tystnad under intervjun gång. Vi gick aldrig in och avbröt tystnaden med någon fråga utan vi väntade in respondentens svar. Vid tidigare intervjuer har vi lärt oss att respondenten behöver tid för att fundera och tänka igenom sin berättelse.
Det vi kunde uppleva under intervjuerna var hur vi påverkades av kvinnornas sätt att agera och se oss som individer samt hur de påverkades av oss. Faktorer som vi upplevde spelade in på deras sätt att tala och beskriva händelser var vår ålder, utbildning samt våra erfarenheter.
En faktor som kan ha spelat in för varför respondenterna valde att delta i undersökningen kan ha varit att vi är kvinnor. Vi fick uppfattningen att de ville stötta och hjälpa andra kvinnor och dela med sig av sina idéer och erfarenheter.
53Trost 1997
4.6 Etik
Utifrån Vetenskapsrådets 54fyra forskningsetiska huvudkrav var vi noggranna med att beakta informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet i det informationsbrev vi skickade ut till kvinnorna. I brevet förklarade vi att materialet kommer att behandlas konfidentiellt vilket enligt Kvale55betyder att ”all privat data som identifierar undersökningspersonerna inte kommer att redovisas”. I informationsbrev och per telefon beskrev vi vårt syfte med undersökningen. Vi var även mycket noggranna med att poängtera att de när som helst kunde avbryta sitt deltagande i undersökningen, och att deltagandet byggde på frivillighet som samtyckeskravet beskriver. Enligt konfidentialitetskravet är det endast forskarna som vet vilka som intervjuats. Det har vi tagit i beaktning, varit mycket diskreta och noga bevarat uppgifterna under sekretess. Vi väljer att inte presentera våra respondenter i vår undersökning och heller inte med fingerade namn. Kvinnorna är välkända i Sverige och det skulle vara enkelt för en läsare att utläsa vilka kvinnor som medverkat. De individuella intervjuerna har transkriberats i exakthet med vad respondenterna sagt och citaten i vår analys är nedskrivet utifrån respondentens exakta talspråk. När vi färdigställt våra analyser valde vi att radera all insamlad data. Det innebär att nyttjandekravet verkställs då vi inte använder det empiriska materialet i annat syfte än i vår undersökning.
I vårt informationsbrev skrev vi att deltagarna gärna får ta del av det sammanställda materialet när det är färdigställt, vilket är en av rekommendationerna som Vetenskapsrådet56 lämnar.
Ingen av våra respondenter har i nuläget tagit del av vår studie då samtliga valt att inte visa intresse för att få ta del av studien.
4.7 Trovärdighet och äkthet
Kvalitativa studier har kritiserats för att det kan det vara problematiskt att mäta reliabiliteten och validiteten. Bryman menar att inom kvalitativforskning kan termerna reliabilitet och validitet istället benämnas trovärdighet och äkthet. Vi har valt att använda Brymans begrepp trovärdighet och äkthet när vi ser på våra resultat. Trovärdighet innefattar fyra sektioner vilka är tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och möjligheten att styrka och konfirmera. Det är läsaren som avgör om undersökningen är tillförlitlig. Vi författare kan endast argumentera för
54Vetenskapsrådet 2010
55Kvale 1997
56Vetenskapsrådet 2010
varför vi anser att den är tillförlitlig. Vår undersökning anser vi är tillförlitlig då vi mätte det vi avsåg att mäta. Vår intervjuguide var uppbyggd så att vi skulle få svar på kvinnornas upplevelser och känslor i sitt yrke. Vilket i sin tur skulle ge svar på om kvinnliga
styrelseproffs konstruerar identiteter. Vi anser att vårt material går att förlita sig på. Vi kan däremot inte generalisera materialet på alla kvinnliga styrelseproffs inom börsnoterade bolag då kvalitativa undersökningar kan vara problematiska att genomföra en andra gång och få exakt samma resultat. Anledningen kan vara att intervjupersonen är på ett annat humör, har utvecklats och ändrat inställning eller blivit påverkad av stämningen vid intervjun.
Vi har försökt att inte påverka våra resultat och dra slutsatser utefter vår förförståelse när vi analyserat vårt material. Det försökte vi med genom att inte lägga in våra egna tankar och funderingar när vi intervjuat eller tolkat. Givetvis hade vi en förförståelse men vi har utifrån vår bästa förmåga försökt att lägga personliga värderingar åt sidan för att inte komplicera vår tolkning. Det resulterar i att vi kan bekräfta att arbetet går att styrka och konfirmera57. Samtidigt är vi medvetna om att det som skapas är beroende av vilka personer som
interagerar. Begreppet pålitlighet innebär att forskaren skall ha ett granskande synsätt. Det ska finnas tydliga redogörelser under undersökningens process som sedan skall kunna granskas av andra forskare. Det som gör att det inte går att mäta en kvalitativ studie är att resultatet inte går att generalisera till populationen. Dels för att man inte frågat samma frågor till varje person i intervjuerna och dels för att det inte är en stor grupp som intervjuas. Det påverkar varför det inte går att komma fram till ett enda slutligt resultat av någonting58. Resultatet kan grunda sig på alla människors olika sociala upplevelser.
Vi genomförde ingen respondentvalidering, vilket innebär att forskaren lämnar summering av exempelvis intervjun till respondenten som ser över den för att se om forskaren har tolkat den rätt59. Vi ansåg att vi inte hade tid att utföra momentet då våra respondenter är mycket
upptagna personer och vi ville inte belasta dem med mer arbete.
4.8 Analys av empirisk data
Efter våra intervjuer valde vi att transkribera det insamlade materialet till en text. Det gjorde vi för att enkelt kunna knyta an till situationer och händelser under intervjuns gång för att
57Bryman 2002:57f
58Bryman 2002:258
59Bryman 2002:259
underlätta för oss själva under kodningsprocessen. I kodningsprocessen inspirerades vi av grounded theory. Vi använde oss av en del av teorins kodningsprocess där empiriska data bryts ned, undersöks, jämförs och får begrepp på sig som därefter blir indelade i kategorier.
Vi kunde därefter sätta in kategorierna i nya sammanhang och lättare skapa mönster60.
Vårt arbete med att koda den insamlade empiriska data gjordes genom en öppen kodning.
Öppen kodning innebär att vi grundligt gick igenom våra utskrivna intervjuer och försökte finna relevanta begrepp såsom förebild, slump, kontakter, egenskaper, förändring,
erfarenheter, bakgrund, andra, kvinnor, män, modig, familj, förväntningar, medvetenhet, möjligheter, val som vi sedan skapade kategorier av. Kategorierna skapades utifrån att flera begrepp som vi fann relevant för vår analys kopplades ihop. Vi sökte efter kategorierna i våra insamlade data för att sedan kunna jämföra de med varandra och skapa en helhet. Öppen kodning förklaras som att forskaren inhämtar ett antal begrepp som ses som mest intressanta och relevanta för undersökningen och sedan bör forskaren kategoriserar de begrepp som utvunnits61. En öppen kodning hålls öppen för forskarens egna förförståelse, tolkningar och tidigare kunskaper vid tolkning och i analysen62.
Sammanfattningsvis kan vi konstatera att den metod vi använt oss av under vår insamling av data var den mest lämpliga för vår del. Genom kvalitativ insamlingsmetod kom vi nära respondenten och vi fick möjlighet till att ställa följdfrågor. De test som vi genomförde under intervjutillfället gav respondenten utrymme för reflektion vilket var viktigt för oss samt att genom testen berördes områden som inte tagits upp i frågeguiden. Vår process att analysera den insamlade datan var bra. Vi skapade en struktur för det material vi vill bearbeta och fann de teman och kategorier som på bästa sätt svarade på vårt syfte med arbetet.
60Corbin & Strauss 2008
61Bryman 2002:377
62Corbin & Strauss 2008
5 Analys – Kvinnliga styrelseproffs förhandlar identiteter
Kapitlet innehåller resultat och analys huruvida det är så att identiteter är något som skapas medvetet i yrkeslivet: Vidare hur andras uppfattningar och handlande kan komma att påverka identiteten. I kapitlet granskar vi också de kvinnliga styrelseproffsens berättelser om vilka förebilder de har, utvecklandet av egenskaper, bilden av dem själva, hur de tror att andra uppfattar dem samt vilka idealjag de förhåller sig till.
5.1 Förebilder och skräckbilder
När det gäller temat förebilder har vi funnit mönster av hur en del av respondenterna är öppna med vilka som har varit deras förebilder och nämner dem som just som förebilder. I relation till vad som är förebilder talas det också om en så kallad skräckbild. Skräckbilden är de personer de mött som är deras förebilders motsatser.
Förebilder som vi funnit i respondenternas berättelser är chefer och personer som tidigare haft samma yrkesposition som de själva. Chefer som blir förebilder har en stor del i respondentens yrkesliv och speglar hur respondenten fortsättningsvis kommer att arbeta. En förebild som tidigare haft samma yrkesposition spelar roll i kvinnans liv när det gäller hur hon ska vara i den position hon befinner sig i. I relation till förebilder har vi funnit hur det också kommer att talas om hur man inte ska vara. Jämförelse sker med förebilden och de som inte är som förebilden.
Nedan visas ett citat om en förebild. Det handlar om en person som tidigare varit i samma position som respondenten själv befinner sig i. Här talar respondenten om en enskild person som förebild. När man talar om en förebild i relation till hur man själv skulle vilja vara är också något vi funnit intressant. Då hon har stött på personer som hon beundrar på ett personlighetsmässigt plan har det påverkat henne i sitt sätt att vara. När hon nämner rollen menar hon den position i sitt yrke hon befann sig i då.
”[…]under några år när jag var ganska ny i rollen hade jag en som stod mig ganska nära som hade jobbat i den rollen tidigare. Hon var ganska nära pension så hon hade mycket livserfarenhet och var också en personlighet som var väldigt mycket att se upp till. Hon hjälpte mig väldigt mycket de åren.”
Något vi finner i citatet är hur en person som varit i samma situation tidigare hjälper henne att finna sig tillrätta i sin nya roll. Respondenten har medvetet valt att ta efter och ta hjälp av sin förebilds kunskaper. Hon valde henne som förebild för att de stod varandra nära men också för att förebilden har erfarenheter av den rollen respondenten gick in i. Förebilden kan därmed dela med sig av upplevelser och kunskaper om hur respondenten på ett bra sätt kan arbeta i den rollen. Respondenten blir i sin nya roll påverkad av hur en person betett sig tidigare i samma position och tar till sig hur denne person var i sin yrkesroll. Genom deras interaktion införskaffade respondenten kunskap om vad som komma skall i hennes arbetsuppgifter och en bild av hur hon vill sköta dem.
Respondenten talar fortsättningsvis om sin förebild och nämner egenskaper förebilden har.
Citatet nedan visar de egenskaper som respondenten anser att hennes förebild har och hur de egenskaperna uppfattas av henne.
”[…]hon var en av de få människor jag stött på i arbetslivet som var en sann humanist. Hon såg verkligen alla människor för vad de var och som tillät alla andra att vara så som de var men ändå kunde stödja dem att utveckla sina bästa egenskaper. Det är faktiskt inte många människor som jag stött på som jag verkligen beundrar, det är hon och en till tror jag. Liksom att man kan känna att såhär skulle jag vilja vara lite mera.”
I citatet säger respondenten att såhär skulle hon vilja vara lite mera: Det är också en bild av hur hon ser att hon bör vara, vilket innebär att hon visar mycket av sig själv. Det visar hur hon har en förebild som hon skulle vilja vara som. Det kan betyda att hon omedvetet eller
medvetet börjar vara mer så. När man vet att man vill vara på ett visst sätt påverkar det ens eget framträdande, tillslut blir man så. Det går att analysera respondentens arbete med sig själv för att utvecklas till att bli på ett visst sätt med Thomas teorem. Thomas teorem innebär att om man definierar situationen som äkta så blir den äkta i sina konsekvenser63. Med det menar vi att om hon agerar efter hur hon vill vara kommer konsekvenserna av det bli äkta.
Det innebär att jag vill vara på ett visst sätt och då börjar agera efter det och andra börjar se
63Trost & Levin 2005:49
mig på det sättet. Hennes bild av sig själv kan komma påverkas av hur andra ser på henne, likt Cooleys teorier om spegeljaget som innebär att man ser sig själv genom andra64.
När ämnet förebilder berörs talar en annan respondent om hur en grupp chefer varit hennes förebilder. Det skiljer sig från föregående citat då hon pratar om en grupp med personer istället för enskilda. Citatet nedan visar även att förebilder kan påverka hur man ser på andra personer. Hon anser att hon är lyckligt lottad och syftar på att hon har haft bra chefer som hon har lärt sig mycket av. När man vill lära sig av någon annan och säger att såhär vill jag också göra är det i allra högsta grad en typ av förebild. Nedan visas ett citat från en intervju där respondenten pratar om de förebilder hon haft.
”[…] jag hade jag tur, mina första, jag jobbade i 14 år i … och 10 av dem hade jag väldigt bra chefer. Först trodde jag det var så, man kom till näringslivet och där var alla chefer bra men det märkte jag sen att så var det verkligen inte. Jag hade turen som hade bra chefer de första 10 åren, jag lärde mig väldigt mycket från dem”.
I citatet ovan talar respondenten mycket om turen med att hon fick de här cheferna och att hon lärde sig mycket från dem. Genom att säga att inte alla chefer var bra chefer visar hon också att det finns de som anses vara sämre chefer. Citatet visar även hur respondenten tagit flera olika personer och skapat en grupp av dem och benämner som bra chefer. Det skiljer sig från föregående citat som endast visar en enskild person som förebild. De cheferna som lärdomar kommit ifrån kan därför uppfattas ha påverkat individens fortsatta sätt att vara. Hon har lärt sig mycket från de chefer hon hade de första åren. När hon sedan ställer dessa chefer i relation till de chefer hon stött på senare tycker hon inte att de senare är lika bra. De kan möjligtvis ha haft ett annat sätt att se på hur man ska vara en bra chef. De chefer hon hade de första åren präglade hennes sätt att se på hur saker ska vara. Det är i likhet med Meads teori om ”I” och
”Me” som vi avläser hennes fortsatta sätt att agera. Vi ser det som en process där hennes
”Me” är erfarenheterna från hennes gamla chefer som sedan kommer att påverka hennes ”I”, alltså hennes sätt att se på hur saker ska vara nu65. Resultatet från detta citat skiljer sig från tidigare då man kan utläsa hur hon utifrån olika chefer hon mött har lärt sig mycket från dem.
64Gecas & Burke 1995: 42f
65Gecas & Burke 1995
Något som går att utläsa i intervjuerna är att den egna utvecklingen sker i mötet med andra människor. Man finner hjälp från andra att komma till den insikt man har idag. I citatet nedan visar det tydligt hur förebilder i form av chefer bidrar till den egna utvecklingen.
”[...] den chefen jobbade mycket med att utveckla sin ledning som ledning tillsammans. Det gjorde att man tidigt började tänka på hur jag är och hur funkar jag tillsammans med andra. Vi fick personliga coacher som vi jobbade med […] Alltså han var väldigt genomtänkt i hur han ville ha det och det fick mig också att börja tänka på sådant. ”
Det hon säger här är hur hon med hjälp av honom som chef fick idén till att börja tänka i vissa banor. Citatet skiljer sig från tidigare citat då det nu kommer upp hur en idé hur man bör tänka föddes hos respondenten genom att chefen tänkte så. Hon nämner att hans agerande var väldigt genomtänkt och det fick henne att också börja tänka på det som även den chefen gjorde. Med hjälp av våra teoretiska begrepp kan vi konstatera med Meads ord att det som händer nu läggs till i människans ryggsäck så att erfarenheterna vid ett senare tillfälle ger henne ett bredare tolkningsutrymme66.
När det talas om bra chefer som förebilder kommer även de som anses som ”dåliga chefer” på tal, en skräckbild. Genom att tala om en chef som man haft som förebild och dennes
egenskaper som man anser eftersträvansvärda, då kan man se de ”dåliga chefernas”
egenskaper som de man inte vill sträva efter. Citatet nedan visar hur man även kan skapa sig en bild av hur man tycker att man ska vara genom att säga hur man inte ska vara.
”[…] jag kan inte säga att alla har varit bra chefer, men det har jag väl lärt mig något på också. Att lära sig från de som inte gör allting rätt, då tänkte jag ibland att när jag blir chef ska jag inte göra så. Bra egenskaper är väl att någon stöttar, finns till hands när man behöver fråga något, som ger en utmaningar och råd och är väldigt ärlig på något sätt och följa upp så att det man gör blir synligt.”
66Gecas & Burke 1995: 41f
