Avslutande reflektion - Att behålla trainees efter avslutat program : En studie om hur organisa

6. Slutsats

6.1 Avslutande reflektion

Under studiens gång har en del begränsningar identifierats vilka kan vara viktiga att belysa då de kan ha en påverkan på studiens resultat. Då studien är en fallstudie som endast har studerat ett företag kan representativiteten ifrågasättas. Det var däremot inte av relevans att ha en dubbel fallstudie då frågeställningen inte syftar till att jämföra mellan företag. Något att ha i åtanke är även att denna studie har utgått från respondenternas egna upplevelser av hur de uppfattar att företaget arbetar med att behålla talanger. Studiens slutsats hade kanske varit annorlunda om intervjun hade baserats på tre andra respondenter med andra upplevelser. Vidare är det studerade företaget statligt, vilket också kan påverka resultatet då

förutsättningarna i ett statligt företag skiljer sig mot ett privatägt som i sin tur kan påverka hur anställda inom företagen agerar.

Tidigare forskning kring ämnet kvarhållande av talanger utifrån strategic talent management som har gått traineeprogram har till störst del gjorts i USA, vilket betyder att denna studies teoretiska bidrag till forskningen är att den är utförd i en svensk kontext. Tidigare forskning har även varit begränsad i deras diskussion av konkreta strategier, medan vi i denna studie har funnit en del konkreta strategier som företaget använder sig av.

Vi anser att det vore intressant med vidare forskning inom detta undersökningsområde genom att studera utifrån trainees synvinkel istället för ur ett organisatoriskt perspektiv. Detta för att få en bredare förståelse från båda håll vilka strategier som är betydande för att behålla

talanger. Det hade även varit intressant att studera ett privatägt svenskt företag ur ett

organisatoriskt perspektiv då det finns begränsat med forskning inom detta område. För vidare förståelse kring det valda forskningsområdet hade det även kunnat göras en jämförande studie utifrån fler än ett företag.

Källförteckning

Adkins, A. 2016. Millennials: The Job-Hopping Generation. Gallup.

https://www.gallup.com/workplace/231587/millennials-job-hopping-generation.aspx

Al Ariss, A., Cascio, W., & Paauwe, J. (2014). Talent management: Current theories and

future research directions. Journal of World Business, 49(2), 173-179.

DOI: 10.1016/j.jwb.2013.11.001

Allen, David G., Bryant, Phillip C., & Vardaman, James M. (2010). Retaining talent:

Replacing misconceptions with evidence-based strategies. The Academy of Management

Perspectives, 24(2), 48-64.

DOI: 10.5465/AMP.2010.51827775

Arnerup-Cooper, B. & Edvardsson, B. (1998). Tjänstemarknadsföring i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur

Backhaus, Kristin & Tikoo, Surinder. (2004). Conceptualizing and researching employer

branding. Career Development International. 9. 501-517.

DOI: 10.1108/13620430410550754.

Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: dimensions of

attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151-172.

Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES

employees: Key to retention. Employee Relations, 29(6), 640-663.

DOI: 10.1108/01425450710826122

Bryman, A. (2016). Social research methods (Fifth ed.).

Bryman, A. & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Liber AB. Upplaga 3.

Cantrell, S. & Smith, D. (2010). Workforce of One: Revolutionizing Talent Management

Cheese, P., Thomas, R. J. & Craig, E. (2008). The talent powered organization; strategies for

globalization, talent management and high performance. Reference and Research Book

News, Vol. 23(1).

Christensen Hughes, J., & Rog, E. (2008). Talent management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 743-757.

DOI: 10.1108/09596110810899086

Collings, David & Mellahi, Kamel. (2009). Strategic Talent Management: A review and

research agenda. Human Resource Management Review. 19. 304-313.

DOI: 10.1016/j.hrmr.2009.04.001.

Corbin, Strauss, & Strauss, Anselm L. (2008). Basics of qualitative research : Techniques and

procedures for developing grounded theory (3.rd ed.). Thousand Oaks: SAGE.

Holme, I., Solvang, B., & Nilsson, B. (1997). Forskningsmetodik : Om kvalitativa och

kvantitativa metoder (2., [rev. och utök.] uppl.. ed.).

Edenhall, Y. 2012. H&M:s traineeprogram populärast. SVD Näringsliv. 1 november https://www.svd.se/hms-traineeprogram-popularast (Hämtad 2020-03-15).

Frostenson, M. (2015). Redovisningsteori (Upplaga 1. ed.).

Gelens, J., Hofmans, J., Dries, N., & Pepermans, R. (2014). Talent management and

organisational justice: Employee reactions to high potential identification. Human Resource

Management Journal, 24(2), 159-175. DOI: 10.1111/1748-8583.12029

Hills, A. (2009). Succession planning - or smart talent management? Industrial and Commercial Training, 41(1), 3-8.

DOI: 10.1108/00197850910927697

Hofstede Insights. 2020. Compare countries (USA and Sweden).

Jacobsen, D. (2017). Hur genomför man undersökningar? : Introduktion till

samhällsvetenskapliga metoder (Upplaga 2:1. ed.).

Kaplan. [u.å]. Talent management: Employer’s views. Independent Review of the Practical

Insights Business Leaders Survey.

https://kaplan.co.uk/docs/default-source/pdfs/talent-management-report.pdf?sfvrsn=2 (Hämtad 2020-03-15).

Lewis, R. E., Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review 16 (2006) 139-154.

DOI: 10.1016/j.hrmr.2006.03.001

Marchington, M. (2015). Human resource management (HRM): Too busy looking up to see

where it is going longer term? Human Resource Management Review, 25 , ss. 176–187.

DOI: 10.1016/j.hrmr.2015.01.007

Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Boston, Mass.: Harvard Business School Press.

Nadler-Moodie, M., & Croce, N. (2012). Succession Planning. Journal of the American Psychiatric Nurses Association, 18(6), 357-358.

DOI: 10.1177/1078390312468034

Narayanan, A., Rajithakumar, S., & Menon, M. (2019). Talent Management and Employee

Retention: An Integrative Research Framework. Human Resource Development Review,

18(2), 228-247.

DOI: 10.1177/1534484318812159

Närvänen, A-L. (1999). När kvalitativa studier blir text. Upplaga: 1. Lund: Studentlitteratur AB.

Sedgwick, M & J. Spiers (2009). The Use of Videoconferencing as a Medium for the

DOI: 10.1177/160940690900800101

Tanwar, K., & Prasad, A. (2016). Exploring the Relationship between Employer Branding

and Employee Retention. Global Business Review, 17(3_suppl), 186S-206S. DOI:

10.1177/0972150916631214

Thite, M. (2004). Retaining Talent. In Managing People in the New Economy. New Delhi: Response Books (Sage). Pages 144-167.

Thunnissen, M., Boselie, P., & Fruytier, B. (2013). Talent management and the relevance of

context: Towards a pluralistic approach. Human Resource Management Review, 23(4), 326-

336.

DOI: 10.1016/j.hrmr.2013.05.004

Tracey, J., & Hinkin, T. (2008). Contextual Factors and Cost Profiles Associated with

Employee Turnover. Cornell Hospitality Quarterly, 49(1), 12-27.

DOI: 10.1177/0010880407310191

Trainee. [u.å]. Nationalencyklopedin.

https://www.ne.se/s%C3%B6 k/?t=uppslagsverk&s=l%c3%a5ng&q=trainee (Hämtad 2020- 03-11).

Trainee. [u.å] Svenska akademiens ordböcker.

https://svenska.se/saol/?hv=lnr383923 (Hämtad 2020-03-11).

Traineeguiden. [u.å]. Om traineeprogram.

https://www.traineeguiden.se/om-traineeprogram (Hämtad 2020-03-10).

Wikström, C., & Martin, H. (2012). Talent management i praktiken: Attrahera, utveckla och

Bilagor

Bilaga 1. Intervjuguide Inledande frågor

Allmänt om respondenten

• Vad har du för befattning och vad är dina arbetsuppgifter/ansvarsområden? • Hur länge har du arbetat på företaget?

Introducering av problemet

• I vilken utsträckning väljer era trainees att stanna eller gå efter avslutat program? • Vad tror du är den främsta anledningen till att de väljer att lämna?

Bakgrundsfakta om företagets traineeprogram

• Hur länge har ni erbjudit traineeprogram?

• Hur är strukturen på traineeprogrammet? Från början till slut. • Hur ser processen ut efter avslutat program? Vad erbjuds?

• Då ni lägger ner mycket tid och resurser för att utbilda trainees som får ökad kompetens, hur tillämpar ni olika strategier för att behålla trainees efter avslutat program?

Frågor kopplat till teorin Succession planning

• Rekryterar ni samma antal trainees varje år? • Vad går ni på när ni väljer antalet trainees per år?

• Kan ni göra undantag i rekryteringen? (ifall att det finns fler än 10 personer som är perfekta för jobbet, tar ni in den 11e också då? Eller tvärtom, att ni endast hittar 11?)

Extern employer branding (förväntningar)

• Vad gör ni för att ta reda på era trainees förväntningar?

• Hur arbetar ni för att bemöta de förväntningar trainees har? Ex. utifrån det ni erbjuder då ni

marknadsför traineeprogrammet.

Intern employer branding (trivselfaktorerna)

• Hur arbetar chefer för att ge erkännande och skapa självförtroende hos talanger?

• Hur ser ni till att traineerna får användning av vad de lärt sig under programmet i sitt arbete efter avslutat program?

Individanpassning

• Hur anpassar ni traineeprogrammet utifrån varje enskild trainee?

• Hur mycket får trainees vara med och bestämma över sitt egna upplägg efter avslutat program? • Tillåter ni flextid och möjligheten att arbeta hemifrån?

• Vid projekt eller mål som trainees arbetar med efter programmet, hur stor frihet har de i sitt arbete för att uppnå dessa mål?

• Följdfråga: hur tror du att individanpassning påverkar trainees att stanna?

Utveckling

• Hur skiljer ni på trainees och “vanliga anställda” efter avslutat program? • Hur fortsätter ni utbilda anställda/trainees efter avslutat traineeprogram? • Hur ser möjligheten ut till befordran?

Följdfråga: Rekryteras det mycket internt?

• Hur ser möjligheterna ut att byta position/område? • Erbjuds fortsatt mentorskap efter traineeprogrammet?

Avslutning

In document Att behålla trainees efter avslutat program : En studie om hur organisationer behåller talanger med hjälp av strategic talent management (Page 46-52)