Sammanfattning av empiri

Utifrån datan som samlats in har nio empiriska teman skapats, vilka presenteras i

nedanstående tabell. De empiriska teman som illustreras i tabellen rör de centrala delarna inom strategic talent management och utgör de strategier vi funnit utifrån den insamlade datan. I modellens centrala del återges citat från respondenterna som styrker de

återkommande empiriska teman vi funnit. De teoretiska utgångspunkterna består av succession planning, employer branding, individanpassning samt möjlighet till utveckling, vilka utgör de centrala delarna i den teoretiska referensramen. Begreppet employer branding kommer även beröra utveckling och vi har därför valt att sätta den som parentes i den kolumnen. Denna tabell kommer utgöra grunden för den kommande analysen där varje empiriskt tema kommer att relateras till den teoretiska utgångspunkten.

Empiriska teman Empiri Teoretisk

utgångspunkt

Fylla talangpool

“Men jag tar heller inte in en trainee om inte jag ser att det finns en väldigt tydlig framtida väg, nu tar jag in person X därför jag vet att person Y går i

pension och det är en superbra ingång att komma in som trainee.” (Respondent 1)

“Programmet är också en del av företagets långsiktiga ledar-och chefsprogram. Med det sagt så är det ju inte tänkt att man ska bli chef imorgon, men när vi rekryterar så söker vi ändå personer som har personliga

kvaliteter som är bra att bygga på för att utveckla ledare.” (Respondent 2)

“Men även så att vi också har en plan för dom som inte är chefer idag men som vi ser är potentiella, vad gör vi med dom? Så att man liksom har som en pipeline så att vi liksom kan fylla på, för det är ju såklart en fördel att kunna

göra det.” (Respondent 2)

Succession planning

34

Rekrytera rätt medarbetare på rätt position från start

“Jag vill inte rekrytera någon som svarar: jo för att om fem år då skulle jag kunna göra någonting helt annat i organisationen, det är inte jag intresserad av. Jag vill ha någon som vill vara just hos oss, som tycker att just dom här

uppgifterna är spännande”. (Respondent 1)

“Sen beror det ju på vad man som individ drivs av liksom. Om man väljer organisationen får man liksom vara med och påverka samhället och allt man

gör här påverkar nästan varje individ i samhället.” (Respondent 2)

Sänka förväntningar vid start

“Så man måste hitta balansen där att kunna kalibrera vad traineen faktiskt vet från början att det är det här du får så att dom inte har andra förväntningar

som vi inte kan infria eller uppfylla.” (Respondent 2)

“Vi försöker svara mot förväntningarna, men inte kanske alla förväntningarna exakt som traineen tänker själv och det tror jag är bra även för den personen.

Utan vi försöker anpassa det till hur situationen är och vad vi tror är ett lämpligt sätt att gå vidare.” (Respondent 3)

Employer branding

Dialog för att möta förväntningar

“Men i början försöker jag ändå att både jag, cheferna, traineerna och handledarna träffas en gång vid starten där vi just pratar tillsammans om vilka

förväntningar man har både som chef eller som trainee och som handledare [...] och sedan försöker vi prata om det tillsammans och man kanske kan hitta gemensamma nämnare och sedan tillsammans prata om att hur löser vi det här då för att få det så bra som möjligt under året som kommer.” (Respondent 2)

“[...] då förespeglar du en människa jättemycket roligt och spännande och så ska den ändå bara sitta på rummet och göra det den ska. Det blir konstigt. Utan du måste liksom ha en tjänst efteråt som motsvarar alla de intryck den

fick under traineetiden, det måste finnas en koppling däremellan.” (Respondent 1)

Individanpassat arbetssätt

“Jag ser det som att det är traineen som äger sin plan för det första året och vi tar fram. Vi stöttar i framtagandet av den. […] det är jätteviktigt att dom

känner ansvar för sin egen utveckling.” (Respondent 1) Individanpassning

Flexibilitet vid utformning av tjänst

“Men efter ett år när man har haft den här chansen att vara trainee och se in i alla verksamheter så har man en ganska god förståelse för vad det betyder, och då kanske man har en annan syn på vad man skulle vilja jobba med än vad man har när man söker traineeutbildningen, då kanske det är något annat

område man inte förstod vad det var som är det mest intressanta.” (Respondent 3)

“Börja brett, bli bred, få mycket kontakter, lär dig lite om mycket och sen kan vi snäva in om det är det som passar den här personen bäst.” (Respondent 1)

Förtroendearbetstid

“Ja, traineer, får nog normalt, eller kanske alltid, går alltid in med det vi kallar för förtroendearbetstid och det innebär att man, det är mer än flextid kan man

35

“jag tror att man, såklart, genom att visa att du har förtroende för individen och ger den ett stort ansvar så visar man ju att man har förtroende för den och

man litar på dennes kunskap och kompetens, och att man nyttjar den på rätt sätt.” (Respondent 2)

Erbjuda möjlighet till vidareutveckling

“[...] men en trainee den kan jag själv säga att nu är den här personen, nu har den lärt sig så mycket att den uppfyller kraven hos en utredningsledare eller

sakkunnig. Så att nu bedömer jag den här personen är redo att flyttas till en högre befattning och det är det enda särfallet så skulle du inte få göra med en

människa på en vanlig tjänst.” (Respondent 1)

“där har vi också utbildning, morgondagens ledare och så finns det även en som heter att leda utan att vara chef, så att man liksom kan bygga på och utveckla dom som inte är chefer idag men som vi ser potential i att vara chef.”

(Respondent 2)

Möjlighet till utveckling (employer branding)

Få cheferna att se sin roll i fortsatt utveckling

“Cheferna har en så otroligt stor roll. Dom måste förstå att det ligger mycket hos dom att dom måste kunna skapa rätt förutsättningar för den här individen att kunna utvecklas också så man inte bara tror att man bara får den här bra

medarbetare och tycker liksom att det här det kommer att bli så bra.” (Respondent 3)

“Jag tror dom har slutat båda två faktiskt, och då pratade dom om att flera i den grupp tyckte att dom inte fick någon bra handledning och att deras chef

inte engagerade sig.” (Respondent 3)

“Det skulle jag säga är väldigt individuellt, men, jag har insett nu att man måste jobba mer med cheferna och få dom att förstå, man kan inte bara förvänta sig att man får den här bra medarbetaren och sen ska det liksom bara

rulla på, utan dom måste ju också göra insatser och skapa förutsättningar för utveckling och våga.” (Respondent 2)

Tabell 1. Empiriska tematiseringar