Avvägningar i det praktiska arbetet

Frågeställning 3. Hur bedrivs det dagliga arbetet – vem planerar för att önskemål

ska bli uppfyllda?

Som jag tidigare har redogjort kom den undvikande logiken, gentemot ansvar vid konflikt, att leda till att blickfånget flyttades från ansvar till att handla om

strategier för att slippa ta ansvar. Detta leder i sin tur till att vi redan har halkat in på hur avvägningar görs i det praktiska arbetet för att hantera en könsblandad arbetsgrupp och vårdtagare med valfrihet att tacka ja eller nej till en beviljad insats beroende vilket kön den tilltänkta utföraren har. Temaområdena tenderar därför att gå in i varandra. Trots det har jag fått fram ytterligare fyra

temaområdena som kan knytas till hur organisationen beräknar för att få ihop ekvationen med en arbetsgrupp som innehåller män och kvinnliga vårdtagare som tackar nej till manlig (intim) hjälp.

5.4.1 Inte så konfliktfyllt som man kan tro

Något som förvånade mig var hur lite konfliktförhållandet betonades mellan det praktiska arbetet och att försöka tillfredsställa vårdtagarnas önskemål. Av fyra svarskategorier på frågan om hur det dagliga arbetet bedrivs för att uppfylla vårdtagarnas önskemål var det endast två som betonade konflikten. Den ena svarskategorin handlade rätt och slätt om att avvägningen i sig leder till konflikt. Den andra om hur otydliga ramar leder till konflikt. Nämnas bör att det var särskilt en av respondenterna (kvinnlig medarbetare) som talade om det

övergripande ämnesområdet i konfrontativa termer. Samma respondent var den enda som berörde avvägningen på ett borde-vara-plan. Hon efterfrågade då tydligare ramar. Både för vårdtagarna (t.ex. information kring mer praktiska saker på boendet för att skruva ner förväntningarna samt att både män och kvinnor arbetar där och att vårdtagarna kan behöva ta emot hjälp från båda könen) och för de anställda (t.ex. att man ska kunna utföra alla förekommande arbetsuppgifter). De resterande två svarskategorierna betonade, den nu bekanta, undvikande logiken. Det handlade då om att man inte vill ta en diskussion om att behöva få hjälp av det andra könet samt att man löser problem efter hand och ad hoc.

Asså vi försöker inte göra nåt problem, vi försöker ju lösa det va...

Kvinnlig sektionschef

Enligt mig ger ovanstående för handen två olika typer av översättningar (Christensen m fl, 2005) för att hantera avvägningen. En första översättning

betonar tydlighet och tillkopplar i större mån jämställdhetsreceptet trots att det kan leda till konflikt med inarbetade lösningar och där med organisationens effektivitet. En andra översättning löskopplar istället receptet och betonar en undvikande logik för att undgå konflikter som kan skada organisationens effektivitet. Men då den nyinstitutionella teorin menar att organisationer och organisationsfält ständigt medverkar i en homogeniseringsprocess (Christensen m fl, 2005) är det tveksamt om två olika översättningar verkligen kan rymmas under samma tak. För att förtydliga med en fråga; hur heterogen kan en enskild

organisation vara om ett (globalt) organisationsfält är homogent?

5.4.2 Olika arbetsuppgifter för olika kön

En annan strategi för att göra avvägningar, och för att översätta

jämställdhetsreceptet, var hur män och kvinnor tenderade att utföra olika arbetsuppgifter beroende på om arbetsuppgiften kunde tillskrivas manliga eller kvinnliga attribut eller om arbetsuppgiften utgjorde en intim art. Detta var ett synnerligen framträdande temaområde. Arbetsuppgifterna kunde antingen tilldelas eller förväntas gå till män respektive kvinnor. I andra fall kunde arbetsuppgifter bytas, mellan män och kvinnor, inom arbetsgruppen för att värna om vårdtagarnas önskemål. En åsiktsströmning gav dessutom uttryck för att denna omfördelning av arbetsuppgifter ledde till ökad arbetsbelastning för kvinnorna i gruppen (jfr

Andersson, 2007; Berg, 1995 i Andersson, 2010). Överlag låg emfasen på att det främst var kvinnliga vårdtagare som kan ha invändningar att ta emot hjälp från manliga medarbetare.

Ja, de [männen, förf anm] har ju liksom kraften här, om vi säger, nu har vi ju lift men om det är nåt man ska göra, hjälp till att rätta till, sitter lite fel eller, man ska ha hjälp med om de har ramlat eller, dehära liksom, då har man lättare att, då kallar man på någon...

Kvinnlig medarbetare

En av de svåraste frågorna att besvara utifrån ovanstående är om de kvinnliga vårdtagarna har invändningar att ta emot intim hjälp från manliga medarbetare på grund av att det är genant att visa sig för en man eller om den vårdande

yrkesidentiteten är konstruerad med kvinnliga attribut (jfr överordnad femininitet, Robertsson, 2003) och att det därför kan te sig främmande. Om svaret är att det är för att det är genant finns det inte så mycket att tillföra analytiskt sätt. Om svaret däremot är att det beror på att det känns främmande med män som har ett

vårdande yrke finns det desto mer att tillföra. Joan Acker (1992 i Eriksson- Zetterquist m fl, 2006) menar att redan skapade könsbilder vidmakthålls genom att fördela arbetet utifrån de attribut som män respektive kvinnor tillskrivs. Att inte föra upp ämnet på dagordning gör det därför omöjligt att få till en förändring. En könsbild som hela tiden bekräftas genom en viss typ arbetsfördelning skapar inga alternativa könsbilder.

5.4.3 Invänjning

En annan avvägningsstrategi i det praktiska arbetet som lyftes fram vid

samtalsintervjuerna var invänjning. Strategin formulerades, hegemoniskt, i termer av upptrappning. I de fall där en kvinnlig vårdtagare kan ha invändningar att ta emot intim hjälp av en manlig medarbetare började man med mindre intima uppgifter för att sedan trappa upp och till sist utföra en arbetsuppgift såsom dusch. Intressant nog så betonades uppbyggande av förtroende endast som viktigt när det

gällde förhållandet mellan en manlig medarbetare och en kvinnlig vårdtagare. Samma betoning fanns dock inte när det kom till kvinnliga medarbetare och manliga eller kvinnliga vårdtagare.

Det har nog varit att de först har kommit in och hjälpt de med hygien, sen har de vant sig, sen kanske man kan fråga de, vill du nu bli duschad av han [man]. Och så säger de nä, sen går man in och frågar igen och de vill hon då. Så de får vänja sig först...

Kvinnlig medarbetare

Ovanstående ger för handen om att det kanske inte enbart handlar om att det är genant att bli duschad av en man. Enligt mig pekar termerna invänjning,

upptrappning, förtroendebyggande eller vad man nu väljer att benämna det som, på att män i större utsträckning behöver övertyga att de tagit till sig

yrkesidentiteten. Robertsson (se 4.1 Yrkesidentitet, könssegregering,

maskulinitetskonstruktion och manliga brytare) talar om att män i vårdande yrken tillhör en ”underordnad maskulinitet” (Robertsson, 2003). Då yrket

(undersköterska/vårdbiträde) statistiskt är (SCB, 2010) och historiskt (Evertsson, 1995) varit ett kvinnoyrke kan det vara så att man som man över tid behöver bevisa för den som ska ta emot vården att man tillhör en underordnad maskulinitet och därför är mindre hotfull.

5.4.4 Planering

Det fjärde och sista områdesområdet kan tyckas vara självklart men jag vill ändå passa på att behandla de logiker som planeringen besitter vid strävan att

vårdtagarna ska få sina önskemål uppfyllda. Planeringen som sådan betonades i explicita termer. På det teoretiska planet framkom det att det inte fanns någon nedtecknad eller uttalad strategi att planera så att vårdtagarna skulle bli nöjda. Den huvudsakliga planeringen skedde på morgonen. I det fall det uppenbarades, längre fram på dagen, att en medarbetare inte var önskvärd som utförare av en arbetsuppgift fick man byta arbetsuppgifter sinsemellan inom arbetsgruppen. Även om det inte var en uttalad strategi så var den allenarådande hållningen att man skulle planera så att vårdtagarna blev nöjda.

Ehm... Ja det är lite lirkande ju... Eh det beror ju på... När man känner vårdtagarna visst vi har vårdtagare va, speciellt kvinnliga vårdtagare som har problem när vi ska sköta den personliga hygienen hos dom. Men det brukar fungera... vi ger och tar lite... jag menar om nån tar min dusch så och jag inte klarar av att duscha den här kvinnliga vårdtagare så gör jag en annan tjänst hos en annan person och sen...

Manlig medarbetare

Som jag ser det utgör planeringen en viktig beståndsdel i översättningen av jämställdhetsreceptet. Planeringen upplåter nämligen viss kontroll till arbetsgruppen över hur arbetet utförs på det mest effektiva sättet.

Jämställdhetsreceptet kan därför översättas på ett elastiskt sätt (Christensen m fl, 2005), med betoning på tillkoppling eller löskoppling, utifrån en lämplighetslogik med bibehållen legitimitet och effektivitet som följd.