Examensarbete i socialt arbete Malmö högskola
DEN UNDVIKANDE LOGIKEN
EN KVALITATIV FALLSTUDIE OM HUR EN
ORGANISATION SAMORDNAR
MODERNITETSNORMER
ERIK TELLHED
DEN UNDVIKANDE LOGIKEN
EN KVALITATIV FALLSTUDIE OM HUR EN
ORGANISATION SAMORDNAR
MODERNITETSNORMER
ERIK TELLHED
Tellhed, E. Den undvikande logiken. En kvalitativ fallstudie om hur en
organisation samordnar modernitetsnormer. Examensarbete i socialt arbete 30
högskolepoäng. Malmö högskola: Fakulteten för hälsa och samhälle, institutionen
för socialt arbete, 2016.
Den här uppsatsen har sin utgångspunkt i en arbetsgrupp, inom äldrevården, vilken har en förhållandevis jämn fördelning mellan antalet män och kvinnor. Hypotesen är att en organisation, med en sådan arbetsgrupp, i större utsträckning inhyser konflikter mellan arbetsplatsens jämställdhet och vårdtagarnas valfrihet att tacka ja eller nej till hjälp beroende på om den tilltänkta utföraren är man eller kvinna. Platsen har alltså valts strategiskt för att utröna om hypotesen kan bekräftas. Uppsatsen behandlar hur organisationen, formellt och informellt, samordnar dessa normer och utgår ifrån att det finns en inneboende
intressekonflikt i relationen dem emellan. Det empiriska materialet har hämtats in med hjälp av samtalsintervjuer. Syftet med uppsatsen har varit att tydliggöra ansvarsfördelningen för hur de olika normerna avvägs mot varandra men också att utröna vilka efterverkningar avvägningarna får i det praktiska arbetet och
rekryteringen. Som titeln implicerar använde sig organisationen av en undvikande logik i avvägningen. Istället för att synliggöra konflikten tonade man ner den genom att bara ta till sig jämställdhetskonceptet på ett terminologiskt plan och på så sätt löskoppla det från de interna aktiviteterna. Genom detta pragmatiska förhållningssätt kunde arbetet fortlöpa som tidigare utan att den inbyggda intressekonflikten gjorde avkall på effektiviteten.
Nyckelord: brukarinflytande, valfrihet, löskoppling, jämställdhet, underordnad
THE AVOIDANT APPROACH
A QUALITATIVE CASE STUDY REGARDING
HOW AN ORGANIZATION COORDINATES
NORMS OF MODERNITY
ERIK TELLHED
Tellhed, E. The avoidant approach. A qualitative case study regarding how an organization coordinates norms of modernity. Masters degree project in social
work 30 hp. Malmö University: Faculty of health and society, Department of
social work, 2016.
This essay has its outset in a work team within the elderly care. The work team is relatively equally composed regarding the number of men and women. The hypothesis is that an organization, with a work team of that composition, will even more so contain conflicts between the work place' equality and the caretakers freedom of choice to accept or decline help depending on if the prospective
personnel is male or female. The scene of the study has thereby been chosen strategically in order to prove the hypothesis. The essay is addressing how the organization, formally and informally, coordinates these norms and assumes that there is an immanent conflict of interest in the relation between them. The
empirical data has been obtained through research interviews. The intention of the essay has been to clarify the division of responsibilities regarding how the norms should be balanced in relation to one another but also to determine which impacts the balancing will provide in the hands-on work and the recruitment of new staff. As the title implicate; did the organization use an avoidant approach in the balancing process. Rather than making the conflict visible, it was de-emphasized by absorbing the concept of equality only on a semantic level, thereby loose coupling the concept from the internal activities. Through such pragmatic disposition the activities could proceed as before without a conflict of interests intervening on the efficiency of the organization.
Keywords: user involvement, freedom of choice, loose coupling, equality,
FÖRORD
Så blev den klar till slut! De första spadtagen för denna uppsats togs för snart sex år sedan. Och under åren har det gjorts många försök att bli färdig. Åren som har gått har inte bara varit en resa genom tiden utan också inneburit en inre resa. Många gånger har jag frågat mig själv vad som håller mig tillbaka och som gör att uppsatsen inte blir färdig. När uppsatsen nu är färdig kan man tänka sig att jag skulle ha något bra svar på den frågan. Tyvärr kan jag inte ge något sådant. Inte nu. Insikterna kommer säkert komma med tiden. Just nu vet jag bara att den är klar och hur skönt det känns.
Jag vill även passa på att tacka de som följt med på denna resa. Först och främst vill jag tacka mina respondenter. Ett särskilt tack vill jag även ge till min
handledare Camilla Nordgren som aldrig förlorade hoppet om mig och som alltid haft en avsmittande optimism. Jag vill även tacka min vän Birgitte för pepp och kloka råd. Sist men absolut inte minst vill jag tacka min sambo Maia för att du har funnits där och ställt upp för mig. Utan dig hade resan inte varit möjlig!
Erik Tellhed Malmö, Juni 2016
Innehåll
1. INLEDNING ... 8 1.1 Bakgrund ... 8 1.2 Problemformulering ... 10 1.3 Syfte ... 11 1.4 Frågeställningar ... 11 1.5 Definitioner ... 12 1.5.1 Jämställdhet ... 12 1.5.2 Kön ... 12 1.5.3 Särskilt boende ... 12 1.5.4 Valfrihet ... 12 1.5.5 Vård och omsorg ... 12 1.5.6 Vårdbiträde ... 12 1.5.7 Vårdtagare ... 12 1.5.8 Undersköterska ... 13 2. METOD ... 132.1 Forskningsintresse och ansats ... 13
2.2 Undersökningsavgränsning och urvalsprinciper ... 14
2.3 Val av datainsamlingsmetod ... 15
2.4 Datainsamling genom intervjuer ... 15
2.5 Dataanalysmetod ... 17
2.6 Generaliserbarhet, reliabilitet och validitet ... 18
2.6.1. Generaliserbarhet ... 18
2.6.2. Reliabilitet ... 19
2.6.3. Validitet ... 19
2.7 Etiska reflektioner ... 20
2.7.1 Vetenskapsrådets fyra huvudkrav ... 20
3. TEORETISKA RAMAR ... 21
3.1. Organisationsteori – en överblick ... 22
3.1.1 Organisationsteorins begynnelse ... 22
3.1.2 Efterkrigstidens organisationsteori ... 22
3.1.3 Samtida organisationsteori ... 23
3.2 Varför organisationsteori inriktad på offentliga organisationer? ... 24
3.3 Institutionell organisationsteori ... 24
3.3.1 Löskoppling ... 26
3.3.2 Skandinavisk institutionell teori ... 26
3.3.3 Mytperspektivet och dess teoretiska resonemang ... 27
3.4.1 Kön som social konstruktion ... 28
3.4.2 Konstruerade yrkesidentiteter ... 29
3.5 Jämka samman det teoretiska ramverket ... 29
4. TIDIGARE FORSKNING ... 29
4.1 Yrkesidentitet, könssegregering, maskulinitetskonstruktion och manliga brytare ... 30
4.2 Ansvar för implementering ... 31
4.3 Avväga jämställdhet – ett dialektiskt dilemma ... 31
4.4 Valfrihet, jämställdhet och mångfald ... 31
4.5 Ett realistiskt medbestämmande ... 32
4.6 Andra typer av problem med brukarinflytande i äldrevården ... 33
5. RESULTAT OCH ANALYS ... 33
5.1 Redovisning av empiriska data ... 34
5.2 Ansvar för intressekonflikter ... 37
5.2.1 Hänsynstagande ... 38
5.2.2 Lösningsfokus ... 39
5.2.3 Närhet/distans ... 39
5.3 Stöd från ledning och skrivelser ... 40
5.3.1 Inte ett bekymmer för högre instans ... 40
5.3.2 En pärm någonstans ... 40
5.4 Avvägningar i det praktiska arbetet ... 41
5.4.1 Inte så konfliktfyllt som man kan tro ... 41
5.4.2 Olika arbetsuppgifter för olika kön ... 42
5.4.3 Invänjning ... 42
5.4.4 Planering ... 43
5.5 Påverkan eller åverkan vid rekrytering ... 44
5.5.1 Balans mellan ”manligt” och ”kvinnligt” ... 44
5.5.2 Jämställdhetens yttre gräns ... 44
5.5.3 Medarbetarnas inflytande ... 45
5.6 Beaktningsvärda teman utanför frågeställningarna ... 45
5.6.1 Integritet ur ett vidare perspektiv ... 46
5.6.2 Stereotypa könsbilder ... 46
5.6.3 En generationsfråga ... 46
5.6.4 Det smidigaste sättet ... 46
5.6.5 Jämförelse mellan vårdande yrken ... 47
6. DISKUSSION ... 47
6.1 Hur besvarades frågeställningarna? ... 47
6.1.1 Vem har det yttersta ansvaret att handskas med intressekonflikter gällande jämställdhet och valfrihet? ... 47
6.1.2 Får personalen något stöd i styrdokument skrivna av politiker eller
chefer, eller får de klara sig bäst de kan? ... 48
6.1.3 Hur bedrivs det dagliga arbetet – vem planerar för att önskemål ska bli uppfyllda? ... 48
6.1.4 Har intressekonflikten någon inverkan på rekrytering av ny personal? 48 6.2 Kan man tala om en konflikt? ... 49
6.3 Metod och teori – förtjänster och nackdelar ... 49
6.3.1 Metoddiskussion ... 49
6.3.2 Teoridiskussion ... 51
6.4 Uppsatsens resultat och analys i relation till tidigare forskning ... 51
6.5 Hur kan resultatet användas? ... 53
6.6 Förslag på framtida forskningsfrågor ... 54
7. REFERENSER ... 55
8. BILAGOR ... 57
8.1 Informationsbrev ... 57
8.2 Intervjuguide för medarbetare ... 57
1. INLEDNING
Sommaren 2006 började jag mitt första arbete i hemtjänsten. Jag hade ännu inte fått något sommarjobb och av en händelse var det en plats ledig i en grupp i Ronneby där en vän hade jobbat sommaren dess för innan. Där jobbade jag även nästkommande sommar. På hösten 2007 började jag i hemtjänsten i Malmö, i Västra Innerstaden. Vid den här tidpunkten var det inte helt vanligt att män jobbade där. Jag märkte även vissa tendenser i min omgivning, från vänner men framför allt från vårdtagarna, att det ansågs vara ett jobb ämnat för kvinnor. Under min studieperiod har jag jobbat extra i hemtjänsten och från hösten 2010 till sommaren 2012 arbetade jag heltid där. Under tiden jag arbetade där kom det mer och mer män till hemtjänsten i Västra Innerstaden. Jag tror även att synen, i samhället i stort, till viss del har förändras under tiden jag var där. Att jobba som vårdbiträde/undersköterska ses nödvändigtvis inte längre som ett jobb ”endast ämnat för kvinnor”.
Den ökande delen män i hemtjänsten har emellertid, som jag upplever det, bistått med en del utmaningar. Min egen erfarenhet är att en stor del av de kvinnliga vårdtagarna motsätter sig att ta emot manlig hjälp vid vissa tillfällen, i synnerhet när det gäller personlig hygien. Min upplevelse från där jag tidigare arbetade är att en överrepresentation av kvinnliga vårdtagare och en personalstyrka, som ibland utgörs av lika många män som kvinnor, leder till en del ”schematekniska” problem.
I takt med att männen blir allt fler i arbetsstyrkan inom vård och omsorgs-fältet och vårdtagarna blir allt mer medvetna om vilka rättigheter de har och vilka krav de kan ställa är min hypotes att problemet kommer att växa. En intressant aspekt kring detta ämne är att det är ganska sällsynt med studier som har sin
utgångspunkt i det manliga könet som ett passivt problemområde på
arbetsmarknaden (Robertsson, 2003). Oftast behandlar studierna problem gällande det kvinnliga könet som passivt, t ex att kvinnor diskrimineras just för att de är kvinnor, eller det manliga könet som ett aktivt problem, t ex att män diskriminerar eller på andra sätt tillskansar sig fördelar på kvinnors bekostnad.
Som jag har sett det innehåller det aktuella fenomenet en mängd olika aspekter. Allt från genus, brukarinflytande, och organisatoriska spörsmål.
1.1 Bakgrund
Efter att Front, ett radioprogram i P3, i februari 2005 uppmärksammade att den svenska äldrevården, helt sonika, accepterade rasistiska krav från de äldre tog debatten fart (Front, 2005). I programmet ringde man upp 20 vårdboenden i Sverige. Man utgav sig för att vara en äldre kvinnas barnbarn som undrade om det gick att ordna att bara ”helsvensk” personal hjälpte den fiktiva mormodern. I 16 av 20 fall förelåg det inga principiella hinder. Det var absolut inget fel på mormodern, utan det var ju så vissa gamla kunde vara, hette det.
Gustav Fridolin (mp), dåvarande riksdagsledamot tog till vara på problemet. Han ställde en skriftlig fråga till statsrådet, tillika socialministern, Ylva Johansson(s), där han undrade hur hon avsåg att agera för att förhindra diskriminering i äldre- och handikappomsorgen (Fridolin, 2005). Ylva Johansson svarade att
det problematiskt eller omöjligt för personer med annan etnisk tillhörighet att utföra sitt arbete. Hon menade också att ansvaret, att undvika att sådana här situationer uppkom, låg på arbetsgivarens axlar (Johansson, 2005).
Tyvärr sträcker sig problemet med vårdtagarnas ”negativa inflytande” längre än att just omfatta etnisk bakgrund. Omsorgsyrket har i alla tider varit starkt kvinnodominerat. Av de som har utbildat sig inom omsorgsyrket är hela 92 % kvinnor (SCB, 2010). Det finns dock tendenser som pekar på att fler och fler väljer att arbeta inom vård- och omsorg. Som exempel kan ges att 1997 arbetade 36 000 män inom vård- och omsorg. 2012 hade den siffran nästintill fördubblats och var uppe i 64 000, vilket utgjorde ca 14 % av den totala arbetsstyrkan inom fältet (SCB, 2016).
I regeringens proposition 1997/98:113 som behandlar en nationell plan för
äldrepolitiken betonar man äldres inflytande. Man skriver att äldre ska kunna leva ett aktivt liv och ha inflytande. Inflytandet preciseras till att den enskilde ska ha inflytande i samhället som boende, patient, mottagare av hemtjänst eller i andra sammanhang. Under rubriken ”Äldre skall ha tillgång till en god vård och omsorg.” kan man även läsa att äldre ska kunna lita på att vård och omsorg har god kvalitet. Människovärde, individuella behov och önskemål, integritet,
självbestämmande och värdighet ska respekteras. Föreställningar om att äldre ska vara samhällsperifera och enbart tacksamma för den hjälp de får, som var
allenarådande i början av förra seklet, har bytts ut mot att äldre nu ska vara aktiva medborgare med starka rättigheter (Persson & Wallström, 1998).
I den motsatta polen finner vi medarbetarna, alltså undersköterskor och
vårdbiträden som arbetar inom vård och omsorg, samt deras chefer som ansvarar för hur arbetet organiseras. Även här har det skett en juridisk uppstramning när det gäller medarbetarnas rättigheter. Kön, religiös övertygelse, sexualitet eller etnicitet får inte vara segregerande faktorer på arbetsmarknaden (kap. 3 § 1 Diskrimineringslagen, 2008:567). Lagen ger uttryck för att hela arbetsmarknaden ska vara tillgänglig för alla. På arbetsplatser där det från början inte råder en jämn fördelning mellan könen ska arbetsgivaren dessutom göra ansträngningar för att få sökande av det underrepresenterade könet (kap. 3 § 9 DL). Det betyder alltså att en chef i äldrevården ska göra ansträngningar, i rekryteringen, att få in fler män i verksamheten. Detta ska dock inte tillämpas om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser om omständigheterna i övrigt (a a). Av det som framkommer i
proposition 2007/08:95, som var ett förarbete till DL, kan kön aldrig utgöra ett särskilt skäl. Istället formulerar man det som att:
”Undantaget tar sikte på anställningar av personer som företräder en verksamhet eller är ”synliga” i förhållande till medlemmar eller utåt mot allmänheten. En arbetsgivare bör inte kunna åberopa undantagsmöjligheten till stöd för krav på att alla anställda – oavsett arbetsuppgifter – ska ha det kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, den etniska tillhörighet, den religion eller annan
trosuppfattning, det funktionshinder, den sexuella läggning eller den ålder som organisationen verkar för eller vill associeras med.” (Reinfeldt & Sabuni, 2008 s 160).
För att summera har Jämställdhetslagen, och sedermera Diskrimineringslagen, vurmat för att hela arbetsmarknaden skall vara tillgänglig för hela befolkningen.
Om det ökande antalet män inom vård- och omsorgsfältet direkt kan knytas till krav på en könsutjämnande rekrytering är svårt att säga, men någon roll har det säkert spelat. Däremot är det ganska sannolikt att medborgarstärkande och demokratiserande vindar, som proposition 1997/98:113 (Persson & Wallström, 1998) ger uttryck för, har medfört att mottagare inom äldreomsorgen är mer medvetna om att krav kan ställas på den utförande organisationen.
Utifrån detta kan man förstå att vissa situationer kan uppstå. Situationerna kan dels vara av rasistisk karaktär, som man tog upp i Front (2005). Men de kan också ta uttryck som grundar sig i föreställningar om kön. Det behöver nödvändigtvis inte handla om diskriminering, utan kan helt enkelt bero på att äldre, kvinnor förslagsvis, tycker att det känns obehagligt att ha en man som hjälper dem i t ex intima situationer (Socialstyrelsen, 2011). Det kan också handla om att en del äldre har, vad man kan beskriva som, förlegade föreställningar om kön. Det vårdande yrket har alltid dominerats starkt av kvinnor (Evertsson, 1995), vilket har medfört (eller vice versa), att personlighetsdrag som omhändertagande och omsorgsfullhet har kommit att kopplats till det kvinnliga könet. Att jobba inom vård och omsorg kan av vissa ses som omanligt, och därmed te sig som
skrämmande för de som ska ta emot vården eller omsorgen. Om man som man ändå jobbar inom, säg hemtjänsten, kan det finnas föreställningar om vilka uppgifter man ska utföra, uppgifter som kan knytas till manlighet (Bergh, 2002). Som man nämner i diskussionsartikeln ”Ska äldre kvinna få hjälp av manlig personal mot sin vilja?” är det viktigt att arbetsledningen får reda på sådana här uppkomna situationer då det ligger i deras korg att se till att rutiner skapas för att undvika liknande situationer i framtiden (Socialstyrelsen, 2011).
1.2 Problemformulering
Min hypotes är att det uppkommer schismer när man simultant ska förhålla sig till vårdtagarnas individuella önskemål (och hela samhällsapparaten som står bakom dem) och ta hänsyn till samhälleliga modernitetsnormer uttryckta i lagrum. Problemet jag har formulerat här utgår ifrån hur man gör om de här
modernitetsnormerna man ska förhålla sig till är divergerande, ja kanske är helt motstridiga varandra. Problemet sträcker sig, som tidigare nämnts, längre än att unisont handla om kön, utan kan också handla om etnicitet, sexualitet eller trosuppfattning. Det är enligt min erfarenhet inte helt ovanligt med öppet rasistiska vårdtagare. Frågan blir om man ska ge vika för den rasism och bara tillhandahålla etnisk svensk personal? Liknande exempel kan säkert även ges när det gäller till exempel homosexuella eller muslimer, även om sexualitet och religion nödvändigtvis inte uttrycks med lika synliga attribut som kön och etnicitet.
Även om frågor om kön, etnicitet, sexualitet och religion lätt kan klumpas ihop och ges namnet diskriminering, handlar det i grunden om fyra olika
problemområden. I den här uppsatsen kommer endast frågan gällande kön att tas upp. Logiskt sätt torde frågan om kön vara större än de frågor gällande etnicitet, sexualitet och religion. Oavsett hur demografin ser ut på olika platser i landet, gällande delen invandrare och icke-heterosexuella, så finns det alltid en tämligen jämn fördelning mellan könen. Detta borde statistiskt sätt medföra att det är en mer universell fråga än de andra tre.
Det ska också klargöras att problemet jag har formulerat uppkommer i den påstådda konflikten mellan vårdtagarnas inflytande, önskemål och krav på ena
sidan samtidigt som man från samhället i stort (om vi utgår från att de som beslutar om lagar representerar folket) vill se att hela arbetsmarknaden ska vara tillgänglig för alla. I ett första led har grupper som tidigare inte arbetat inom vård och omsorgsfältet nu börjat göra det. Det kan förslagsvis handla om män, vilka jag kommer fokusera på. Hypotesen är att vissa vårdtagare (där kvinnliga sådana är överrepresenterade) inte vill ta emot hjälp av en växande personalgrupp i omsorgsfältet. I ett andra led ställer jag frågan vem som ansvar för
arbetsuppgifternas fördelning, över det givna antalet personal, så att alla parter blir nöjda. Att alla parter ska vara nöjda innebär både att vårdtagarna ska känna att de är delaktiga och har inflytande över den vård de tar emot men också att
personal känner att arbetet kan organiseras på ett meningsfullt och effektivt sätt.
1.3 Syfte
Syftet med den här uppsatsen är att ta reda på vem som har ansvaret att hantera den påstådda intressekonflikten, gällande avvägning mellan de två idealen; att eftersträva en jämställd arbetsplats samt att ge vårdtagarna inflytande i form av valfrihet att tacka ja eller nej till hjälp från det motsatta könet. Ligger det på en politisk, lednings- eller medarbetarnivå? Kopplat till detta är det även min ambition att ta reda på hur ansvarsfrågan hanteras. Både av den som är tänkt att hantera den men även av den som de facto gör det. Inkluderat i detta ligger även att ta reda på vilket stöd som personalen har för att hantera ansvarsfrågan. Syftet är också att ta reda på hur det dagliga arbetet planeras och bedrivs. Alltså hur man fördelar arbetsuppgifterna mellan män och kvinnor och vilka de bakomliggande strategierna är. För om möjligt synliggöra den påstådda konflikten än mer kommer jag också att undersöka om avvägningen (jämställdhet vs valfrihet) har någon inverkan på rekrytering av ny personal. Att jag redan i ett inledande skede spetsar till det och använder mig av uttrycket intressekonflikt beror på att jag själv har upplevt att en sådan existerar. Detta då idealen, enligt mig, inte alltid är
förenliga med varandra. Intressekonflikten är på så sätt verklig utifrån den kontext jag kommer ifrån och den förförståelse jag har. Ett syfte i syftet blir därför att försöka lösgöra mig från min förförståelse genom att använda mig
semistrukturerade frågebatterier och låta respondenterna utveckla teman som de finner vara viktiga i relation till mina frågeställningar.
1.4 Frågeställningar
• Vem har det yttersta ansvaret att handskas med intressekonflikter gällande jämställdhet och valfrihet?
• Får personalen något stöd i styrdokument skrivna av politiker eller chefer, eller får de klara sig bäst de kan?
• Hur bedrivs det dagliga arbetet – vem planerar för att önskemål ska bli uppfyllda?
• Har intressekonflikten någon inverkan på rekrytering av ny personal?
Varje frågeställning är tänkt att beröra tre plan; teoretiskt, praktiskt samt hur det borde vara. Anledningen till att jag valt att lägga upp det så är för att synliggöra både formella och informella strukturer. Då frågeställningarna är
semistrukturerade är poängen att låta samtalet med respondenten avgöra den fortsatta riktningen på frågeställningen. T.ex. hur går det till, vem berörs, vad tycker du om det etc.
1.5 Definitioner
I det här avsnittet kommer jag att definiera sådana begrepp som har en särskild relevans för uppsatsen.
1.5.1 Jämställdhet
När jag talar om jämställdhet i uppsatsen kommer jag först och främst mena jämställt i bemärkelse av antal män och kvinnor. Jämställdhet är dock inte avgränsat till att endast handla om antal utan tar också upp aspekter om att män och kvinnor har liknande rättigheter, skyldigheter och förutsättningar.
Anledningen att jag i första led talar om antal (jfr könssegregering, Robertsson, 2003) är att jag tror att det är en grundläggande förutsättning för att de andra aspekterna jag tog upp ska kunna uppfyllas.
1.5.2 Kön
Med kön menas att man juridiskt och biologiskt är man eller kvinna. Med detta sagt kommer definitionen av kön utgå ifrån det binära könssystemet. Definitionen är enligt mig en nödvändig avgränsning då problemformuleringen förutsätter ett binärt könssystem. I ett vidare perspektiv kommer jag utgå ifrån att könet konstrueras socialt genom organiseringsprocessen.
1.5.3 Särskilt boende
Särskilt boende används som samlingsnamn boendeform avsedd för äldre med behov som ej kan avhjälpas i det ordinära boendet, alltså hemmet. I de flesta fall får den äldre hyra en lägenhet i boendet där denne kan ha sina privata möbler och saker. Behovskriterierna för berättigande i särskilt boende står skrivna i SoL (Socialtjänstlagen, 2001:453).
1.5.4 Valfrihet
Begreppet valfrihet används i uppsatsen för att beskriva en vårdtagares frihet att tacka ja eller nej till en beviljad insats beroende på vem som är tilltänkt utförare av den. Det ska alltså inte blandas ihop med valfrihet kopplat till
kundvalssystemet (jfr lag om valfrihetssystem, 2008:962). Ett mer eller mindre synonymt begrepp som har vunnit mark är brukarinflytande. I min mening är valfriheten en slags latent eller indirekt typ av brukarinflytande. På grund av fenomenets latenta art har jag valt att använda mig av begreppet valfrihet.
1.5.5 Vård och omsorg
Med vård och omsorg menas det fältet där det vårdande yrket bedrivs inom ramen för LSS (Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade, 1993:387) och SoL (Socialtjänstlagen, 2001:453).
1.5.6 Vårdbiträde
Med vårdbiträde menas en person som arbetar inom vård och omsorg men som saknar formell kompetens på området.
1.5.7 Vårdtagare
Med en vårdtagare menas helt enkelt den som tar emot hjälp inom fältet för vård och omsorg.
1.5.8 Undersköterska
Med undersköterska menas en person som arbetar inom vård och omsorg och som har förkunnats formell kompetens inom området. Det kan ha skett genom
gymnasieskolans treåriga omvårdnadsprogram eller genom Komvux.
2. METOD
2.1 Forskningsintresse och ansats
Den här uppsatsen intresserar sig för vad som händer när två samhälleliga modernitetsnormer, jämställdhet och valfrihet, kommer i konflikt med varandra. Enligt min uppfattning problematiseras jämställdhet på ett tämligen likriktad sätt i den allmänna debatten. Med detta menas att det finns en rådande diskurs att problematisera jämställdhet utifrån en hållning där problemet anses vara ojämställdhet och lösningen jämställdhet. Att göra jämställdhet till en fråga i förhållande till en annan modernitetsnorm har det, ur min synvinkel, inte talats mycket om i det offentliga rummet. För att ge exempel på jämställdhet kontra annan modernitetsnorm som ändå har diskuterats nyligen (april 2016) (bl a Wågenberg & Carlén, 2016) kan jag här nämna förhållandet mellan jämställdhet och friheten att utöva religiösa övertygelser (t ex att inte ta en kvinna i hand när man hälsar). Forskningsintresset grundar sig alltså i att se om hypotesen; att det finns tänkbara förbehåll i implementeringen av policys där ambitionen är en jämställd arbetsplats, kan bekräftas samt i det fall betänkligheter kan uppkomma vem det då är som har ansvar för dessa.
Om vi utgår ifrån att en genomsnittlig svensk arbetsplats, som bedriver vård, har en tämligen ojämn fördelning mellan könen (SCB, 2016) kan man säga att platsen, alltså den valda arbetsgruppen, för min fallstudie antagligen inte kan ses som genomsnittlig. Detta beror på att platsen där jag valt att bedriva min studie har en ganska jämn fördelning mellan könen. Däremot må ansvarsdelegering se någorlunda likvärdig ut på de flesta arbetsplatser med en tydlig hierarki. Då arbetsgruppen har en tämligen jämn fördelning mellan könen är min ansats att arbetsplatsen ska inhysa en större mängd frågor om avvägning mellan
jämställdhet och valfrihet än om den inte hade det. Hypotesen är att detta främst beror på den intima karaktär som arbetet på ett äldreboende besitter. Enligt min förförståelse kan ibland vårdtagarna, och i synnerhet de kvinnliga sådana, vara benägna att motsätta sig hjälp från det motsatta könet. Uppsatsens forskningsfält har genom författarens förförståelse en hypotetisk-deduktiv ansats då det valts ut för att pröva, redan påtänkta, hypoteser (Esaiasson m fl, 2004).
Men finns det då något samhälleligt intresse i forskningsfrågan? Uppsatsen har i första hand sin utgångspunkt i ett utomvetenskaplig problem, som jag ansåg sig vara en del av. Den stora utomvetenskapliga frågan (Esaiasson m fl, 2004), kan man säga, var om det inte fanns några negativa sidor, eller åtminstone
betänkligheter, av strävandet efter en jämställd arbetsmarknad där samtliga arbeten skall vara tillgängliga för alla. Denna fråga har sedan kopplats till en inomvetenskaplig fråga, inom fältet för socialt arbete och organisation, berörande ansvar och implementering (alltså införandet av policyn). Sammanfattningsvis är det min åsikt att det finns ett samhälleligt intresse att kunna problematisera vedertagna sanningar vilka kan vara styrda av en politisk korrekthet eller modernitetsnormer om man så vill. Det bör även ligga i arbetstagarnas,
vårdbiträden och undersköterskor, intresse att tydliggöra ansvarsfördelningen när det kommer till att samordna modernitetsnormer som jämställdhet och valfrihet.
2.2 Undersökningsavgränsning och urvalsprinciper
Den här uppsatsen grundar sig på en kvalitativ fallstudie. För att något ska kunna benämnas som en studie över huvud taget krävs det att det finns något att jämföra med analysmässigt; alltså minst två "analysenheter". I jämförande studier
registreras analysenheterna i olika kontexter medan i fallstudien registreras de inom en och samma kontext (Esaiasson m fl, 2004). De mest framträdande
analysenheterna i mitt fall är det formella samt det informella organiseringsplanet. Själva fallet som sådant utgörs av en arbetsgrupp där tre manliga och tre kvinnliga vårdbiträden/undersköterskor samt deras kvinnliga chef har valts ut för att bli intervjuade. Då ett specifikt fall valts har jag använt mig av en logik som bottnar i ett strategiskt urval. Mer ingående kan ett strategiskt urval beskrivas som
motsatsen till ett slumpmässigt urval. Det är alltså inte slumpen som får avgöra vilka man väljer att studera. Istället utgår man ifrån ett antal kriterier (Esaiasson m fl, 2004). Kriterierna är i detta fall direkt knutna till frågeställningen då det ska finnas en relevant anknytning till det presumtiva studiefältet och de frågor man vill ska besvaras. Beroende på vilken nivå i populationen (hela Sveriges
arbetsstyrka, Malmö stads arbetsstyrka, Malmö stads arbetsstyrka som arbetar inom vården och så vidare) man väljer att studera, är de strategiskt utvalda fallen mer eller mindre representativa som helhet i alla dess detaljer. Att gräva där man står, som det strategiska urvalet får anses utgöra, gör att det blir mer problematiskt att jämföra med andra fall, med andra ord så försämras generaliserbarheten (a a). Jag har med ovanstående för handen använt mig av ett strategiskt urval vilket är grundat i personliga kontakter. En, till mig, före detta sektionschef inom
hemtjänsten i Malmö med lång erfarenhet och stort nätverk hade hört talats om en arbetsgrupp på ett särskilt boende (i vardagligt tal benämnt som äldreboende) som bestod av en förhållandevis jämn fördelning mellan könen (sammanlagt var de 13 i arbetsgruppen varav tre var män). Arbetet på det särskilda boendet innebar bland annat utförande av intima arbetsuppgifter av både män och kvinnor.
Arbetsuppgifterna utfördes i en kontext där vårdtagarna hade frivilliga insatser enligt SoL (Socialtjänstlagen, 2001:453) som de fick bestämma själva om de ville ta emot eller inte. Arbetsgruppen var därutöver en del i en organisation som i sin tur var en del av kommunen. Detta medförde att det fanns en toppstyrning som jag fann intressant utifrån hur det skrivna (t.ex. kommunens policys) översattes i handling.
När det nu klarlagts att det är den strategiska urvalsprincipen jag använt mig av ska det sägas att det strategiska urvalet kan delas upp i två huvudsakliga
skepnader; nämligen kritiska och typiska. De kritiska fallen betecknas antingen som gynnsamma, i vilka man utgår ifrån ett studiefält med hög sannolikhet av det presumtiva fenomenet, eller som ogynnsamma, i vilka man utgår ifrån ett
studiefält där det är mindre sannolikt att hitta det presumtiva fenomenet
(Esaiasson m fl, 2004). Den gynnsamma logiken används med fördel i de fall det är mest angeläget att finna stöd för att fenomenet existerar, ens i någon mån, medan den ogynnsamma logiken främst används när ett bekräftande, för att det även kan finnas i mindre ogynnsamma fall, eftersträvas (a a). Det strategiska urvalets skepnad som typiska fall är något mer lättfattad. Här grundar sig
tankegången i att så länge fallet ej utmärker sig systematiskt från andra fall finns det anledning att anta att resultaten har en grundläggande generaliserbarhet (a a).
Urvalsprinciperna i den här uppsatsen utgår där med ifrån ett strategiskt urval i kritisk skepnad samt med en gynnsam logik.
När nu urvalsprincipernas logik är förklarade kan det vara lägligt med en
motivering kring varför just dessa har valts. För det första grundar sig uppsatsen på en hypotetisk-deduktiv ansats då jag från början, genom egna erfarenheter, har identifierat ett problem samt ett antal frågeställningar vilka ambitionen är att finna svar på. Då fenomenet som sådant, i sin helhet och sina detaljer, ej (i vart fall vad jag har kunnat finna) har undersökts tidigare krävs en ansats där målet är att finna stöd för att det existerar, ens i någon mån. Med andra ord är det fördelaktigt att finna ett studieobjekt där den presumtiva problematiken kan tänkas existera vilket i sin tur föranleder ett strategiskt urval. Då ambitionen har varit att försöka påvisa att fenomenet existerar har det varit nödvändigt med en kritisk skepnad av det strategiska urvalet. För det första har jag ej behövt göra några analytiska extravarv för att utröna om studieobjektet karaktäriseras som ett systematiskt representativt i jämförelse med andra. Det viktigaste har dock varit att jag, genom att använda mig av en kritisk skepnad med en gynnsam logik, har getts möjlighet att besvara frågan om fenomenet existerar.
2.3 Val av datainsamlingsmetod
När det kommer till insamling av det material som ska ligga som grund för empirin kan det här sägas att det finns tre olika sätt att göra detta på. Man kan antingen fråga människor, observera människor eller observera fysiska spår av människor (Esaiasson m fl, 2004).
Det som tidigare klarlagts är att metoden grundar sig i en hypotetisk-deduktiv ansats med ett strategiskt urval i kritisk skepnad samt med en gynnsam logik. Vilken datainsamlingsmetod passar då bäst in i detta? Uppsatsen har ämnat att få fram vissa svar utifrån en viss del av en organisation där jag redan sedan tidigare hade kännedom om att sådana svar kunde ges. Med detta sagt ansåg jag att det bästa sättet att få fram svaren var att fråga personer som kunde ha kännedom om ovanstående (Esaiasson m fl, 2004). Detta har i det här fallet försökts uppnås genom att fråga människorna i den delen av organisationen vid en samtalsintervju. Alltså kvalitativa intervjuer. I det fallet en enkätundersökning (som får betecknas som kvantitativ) hade använts är risken mycket större att endast de
tankekategorier, som jag på förhand teoriserat kring, hade nått fram till det empiriska råmaterialet. Tankekategorier som kanske egentligen ligger närmare den verklighet som intervjuobjekten befinner sig hade antagligen då gått förlorade. Med samtalsintervjuer är det även mycket lättare att nå en teoretisk mättnad då intervjuobjekten kan styras åt det ena eller andra hållet. Något annat som talar för att valet föll just på samtalsintervju är graden av komplexitet i det valda ämnesområdet. Vid en samtalsintervju finns det ett helt annat utrymme att förklara frågan och ge exempel för att intervjuobjektet ska kunna tillgodogöra sig frågan på ett adekvat sätt. Man undviker på så sätt missförstånd och får i större utsträckning svar på det man verkligen har frågat om (a a).
2.4 Datainsamling genom intervjuer
När nu val av datainsamlingsmetod har dryftats kan det vara på sin plats att ytterligare diskutera fördelarna med denna metod samt om det finns några betänkligheter. Man kan säga att samtalsintervju som datainsamlingsmetod lämpar sig framför allt när kunskapsläget är lågt och/eller när man vill ha fram
vardagliga erfarenheter (Esaiasson m fl, 2004). Förutom de nyligen sagda finns ytterligare tre områden där samtalsintervjuer passar som datainsamlingsmetod. Nedan följer en kortare beskrivning över de fem områdena.
Som tidigare nämnts är samtalsintervju lämpligt när kunskapsläge är lågt. Detta då man inte på förhand vet vilka de relevanta kategorierna eller temana är (jfr
tankekategorier under 2.3) (Esaiasson m fl, 2004). Och även om man har, som i mitt fall, viss förförståelse men från en annan kontext kan vissa kategorier komma att utkristalliseras och omdanas. Samtalsintervjun är då ett bra verktyg för att utveckla redan befintliga begrepp. När det kommer till de vardagliga
erfarenheterna har målet varit att se verkligheten så som intervjuobjekten ser den. I mitt fall har det funnits en förförståelse, ja till och med en hypotes kring hur saker och ting förhåller sig. I det här fallet är det vanligare med
frågeundersökningar och därmed en kvantitativ metod. Det som avgör om frågeundersökning eller samtalsintervju är att föredra är graden av komplexitet. Hade frågorna varit av en låg komplexitetsgrad, t.ex. frågor kring kvantitativa och mätbara ting såsom tid eller antal vårdtagare hade frågeundersökning varit att föredra då det är mycket mer troligt att en given fråga ger ett givet svar. I mitt fall är komplexitetsgraden högre varför frågorna flera gånger har behövts utvecklas, exemplifieras, konkretiseras etc. Då frågeställningarna rör sig på en tämligen teoretisk nivå har det under intervjuerna varit nödvändigt att operationalisera dem allt efter som för att de ska passa in i respondenternas praktiska verklighet. Detta hade inte varit möjligt vid frågeundersökningar varför just valet av samtalsintervju varit passande i mitt fall (Esaiasson m fl, 2004).
Ett sista område där samtalsintervjuer är lämpliga som datainsamlingsmetod är komplement till tidigare forskning. I det fall materialet pekar mot att tidigare forskning stämmer ökas validiteten i både den tidigare forskningen samt i det förevarande fallet (Esaiasson m fl, 2004).
När det nu är klarlagt att samtalsintervju har varit den mest lämpliga datainsamlingsmetoden i förevarande fall är det dags att gå vidare till vilka förberedelser som varit lämpliga för mig att göra. För det första har det för mig varit viktigt att tydliggöra min egen förförståelse inför forskningsämnet samt varit medveten om hur denna kan avspegla sig på svaren man får från respondenterna. Jag har också behövt tänka över om det funnits några etiska överväganden (se 2.7) att göra samt informera om samtycke skriftligt (Esaiasson m fl, 2004). För att följa god forskningssed har jag försökt att få med Vetenskapsrådets fyra huvudområden (se 2.7.1; Vetenskapsrådet, 2002) gällande etiska principer i informationsbrevet (se 8.1).
För att få en bra struktur på mina intervjuer har jag att upprättat intervjuguider (se 8.2 och 8.3). I de har det för mig varit viktigt att tematiskt, knyta an till
problemställningen, och dynamiskt, hålla samtalet flytande. Ambitionen har varit att intervjuguidernas frågor ska vara lätta att förstå, koncisa och vardagligt uttryckta. Vidare har ambitionen varit att inledningsvis börja med
uppvärmningsfrågor för att respondenten ska bli mer insatt i och intresserad av ämnet. Till exempel har jag på förhand lämnat ifrån mig informationsbladet för att ha något att börja prata om. För att få en bra dynamik i samtalet har jag sedan försökt variera mellan; tematiska frågor, där jag berört ämnet utan att ställa för direkta frågor så att respondenten getts tillfälle att utveckla sina egna
tankekategorier; uppföljningsfrågor där jag visualiserat frågan genom
exemplifiering; samt direkta frågor för att kunna leda respondenten i önskvärd riktning (Esaiasson m fl, 2004). I det fall jag varit osäker på vad respondenten menar har jag ställt tolkande frågor och exemplifierat med en analogi (a a). När nu förberedelserna har avhandlats är det dags att gå över till själva
intervjusituationen. Här finns det några viktiga punkter som kan bra att tänka på. Först och främst behöver man vara medveten om, vad jag som person utstrålar (auktoritet, lekfullhet, osäkerhet etc.) och hur detta inverkar på hur
intervjuobjektet interagerar samt svarar på frågorna (Esaiasson m fl, 2004). Ens personlighet utstrålas både genom de kläder man bär, ens utseende samt ens allmänna uppförande. Det är viktigt att tänka på att man vill ingjuta förtroende (a a). Personligen har jag därför försökt att hålla mig någorlunda neutral. Framför allt när det kom till klädseln. För min del la jag fokus på att klä mig vardagligt utan att sticka ut för mycket då jag inte ville att klädseln skulle bli föremål för distraktion hos respondenten. Här tycker jag även det är viktigt att belysa att samtalsintervjun inte är ett linjärt medel för att samla in empiriska data. Empirin får istället ses som frukten av en social relationskonstruktion där samtalets parter manifesterar intersubjektiva dynamiker när de reflekterar över varandra (Yates, 2013). Jag har därför försökt hålla detta i medvetandet och ser empirin som en produkt av mina möten. Förutom de intersubjektiva dynamikerna har även
maktrelationen varit viktig att synliggöra och förhålla sig till för min egen del. För den kände filosofen Michel Focault är makt nästan synonymt med kunskap där det ena frambringar det andra. Att vara medveten om maktförhållandet i
intervjusituationen har därför varit nödvändigt för att kunna förstå hur och av vad empirin har skapats (a a).
När det gäller platsen har tanken varit att denna ska ingjuta trygghet och
bekvämlighet hos respondenten. Det har även varit viktigt att det är lugn och ro så att all fokus kunnat läggas på intervjun (Esaiasson m fl, 2004). I mitt fall har jag intervjuat respondenterna på deras arbetsplats.
För att få ut så mycket från samtalsintervjun är det en god idé att spela in bandspelare eller annat inspelningsinstrument. Givetvis kräver detta respondentens samtycke (Esaiasson m fl, 2004). I mitt fall har jag, med
godkännande, använt mig av en mobiltelefon vid samtalsintervjuerna. Även penna och papper togs med för att avdramatisera tystnaden som ibland kunde uppstå innan jag kommit fram till vilken fråga som skulle ställas (a a). När det kommer till längden på intervjuerna har den varierat mycket. I koppling till den kvalitativa metoden har det dock inte varit så intressant belysa detta faktum utan emfasen har lagts på att få svar på mina frågeställningar.
2.5 Dataanalysmetod
När samtalsintervjuerna är gjorda kommer man till det tidsödande arbetet att transkribera det som har framkommit. I mitt fall har transkriberingen gjorts genom OTranscribe (www.otranscribe.com). På denna webbsida har jag enkelt kunnat ladda upp en ljudfil justera hastighet, pausa, spela samt spola fram och tillbaka med kortkommandon. Fördelen har också varit att jag har kunnat skriva direkt på sidan utan att behövt växla mellan olika fönster. Vid transkriberingen har målet varit att skriva det som sagts så ordagrant som möjligt samt att ta med explicita känsloyttringar som skratt etc.
Nästa steg var att utkristallisera och koncentrera olika tankekategorier (Esaiasson m fl, 2004) för att få fram ”essensen” i olika uttalanden. Detta nedtecknades sedermera i en tabell för respektive frågeställning och plan (teoretiskt, praktiskt, borde vara) (a a). Detta är vad man kallar en empiristyrd tematisk analys
(Langemar, 2008). Även om jag har försökt att synliggöra den intersubjektiva dynamiken och maktförhållandet i intervjusituationen tror jag att min
konfirmeringsbias oundvikligen lett till att jag gjort egna latenta tolkningar i analysen (Esaiasson m fl, 2004). Detta trots att jag har lagt tyngdpunkten på att ha min egen ståndpunkt i medvetande och i möjligaste mån vara öppen för tankar som jag på förhand, under och efter intervjuerna inte själv haft. För att få en än mer lättöverskådlig bild av det som framkom vid samtalsintervjuerna har jag ansett det vara lämpligt att göra ett kategorischema där huvudfrågans svar synliggörs med olika teman av svar (a a). I mitt fall har jag använt mig av en tabell. I tabellen har jag först skrivit in de olika nivåerna (teoretiskt, praktiskt, borde vara) horisontellt och frågeställningarna vertikalt. Jag har sedan skrivit ut tabellen och gått igenom tre intervjuer och antecknat framträdande temaområden utifrån respektive frågeställning. För att kunna få en bra överblick har jag även antecknat hur ofta de olika teman dyker upp. Efter att genomfört den ovanstående processen med tre intervjuer har jag fört in, det jag skrivit på den utskrivna tabellen, i tabellen på datorn igen. Denna process upprepade jag sedan till att jag kände att frågeställningarna var mättade med teman.
2.6 Generaliserbarhet, reliabilitet och validitet
2.6.1. Generaliserbarhet
En av frågorna som ständigt dyker upp i samband med samtalsintervju som forskningsmetod är i vilken utsträckning resultaten kan generaliseras och appliceras externt. I vardagslivet applicerar vi generaliseringar genom vår personliga erfarenhet på olika situationer och personer. Men också när det kommer till vetenskapligt förvärvad kunskap kan man tala om att processerna leder en fram till generalisering. Det är en positivistisk uppfattning att
samhällsvetenskapens mål är att producera legitima samband om mänskligt beteende som sedan kan generaliseras. I motsatt riktning redogör den
humanistiska uppfattningen för att varje situation är unik, och att varje fenomen har sin egen inre struktur och logik (Kvale, 1997).
Steinar Kvale talar om fyra olika sorters generaliseringar; naturalistisk generalisering baseras på personliga erfarenheter, statistisk generalisering är formell och explicit och grundar sig på ett slumpmässigt urval där stickprov får agera indikatorer för den yttre populationen, analytisk generalisering knyter an till likheter och skillnader mellan olika intervjuundersökningar och till sist forskar-
och läsargeneraliseringen tar fasta på om argumenten kan generaliseras från
forskaren och appliceras på läsaren (Kvale, 1997).
Liksom i andra fall har generaliserbarheten i mitt fall varit föremål för reflektion. Den positivistiska kritiken kring samtalsintervju som forskningsmetod bottnar framför allt i att det oftast är för få respondenter och att resultaten därför får en sämre generaliserbarhet. Den positivistiska kritiken utgår dock från den statistiska generaliserbarheten. Jag har därför valt att utgå från den analytiska
generaliserbarheten för att legitimera samtalsintervju som forskningsmetod. I diskussionen (se kapitel 6) kommer jag därför försöka att tolka empirin till stöd
för min tes för att kunna uttala mig om generaliserbar kunskap istället för att gå in på jämförbara statistiska fakta. Förhoppningen är att detta kan uppnås genom det teoretiska ramverk (se kapitel 3) som jag valt. I diskussionen kommer jag även att gå igenom den tidigare forskningen (se kapitel 4) och försöka validera mitt forskningsresultat utifrån den.
2.6.2. Reliabilitet
Reliabilitet berör forskningsresultatets konsistens från det att rådatan samlas in och sedan processas (Kvale, 1997). Slumpmässiga och osystematiska felaktigheter i processen skadar reliabiliteten och gör att resultaten inte blir enhetliga
(Esaiasson, 2004). Som exempel kan tas att utelämna ett uttalande i
transkriberingen vid ett tillfälle då forskaren inte tycker att det är av vikt för resultatet. Låt oss sedan ponera att ett liknande uttalande från en annan intervju tas med, men utan det tidigare uttalandet finns det inte bäring nog för att tala om en tema. Enhetligheten och reliabiliteten har då gått förlorad. Med ovanstående sagt kommer ambitionen vara att undvika dessa slumpmässiga och osystematiska felaktigheter genom att vara konsekvent i transkriberingen och den tematiska analysen.
En annan sak som är av vikt att reflektera över i samband med reliabiliteten är den intersubjektiva förståelsen. Med detta menas subjektiviteten hos en mindre
avgränsad grupp. Intersubjektiviteten är viktig att belysa i förhållandet till respondentgruppen. Min ambition kommer hela tiden vara att inte styras av subjektiva skygglappar och istället vara öppen för det oväntade, och för mig avvikande, för att på så sätt öka reliabiliteten i mitt forskningsresultat (Kvale, 1997).
2.6.3. Validitet
Validitet kan beskrivas som giltigheten eller bäringen i ett forskningsresultat. Utifrån en positivistisk vinkel har vetenskaplig validitet kommit att definieras i ordalag som ”målar vi det som vi tror att vi målar?” (Kerlinger i Kvale, 1997). En vidare definition av begreppet validitet står Lawrence A. Pervin för: ”i vilken omfattning våra observationer faktiskt avspeglar de fenomen eller variabler vi intresserar oss för” (Pervin i Kvale, 1997 s. 233).
Validitet är ett komplext och kroniskt problem som bottnar i förhållandet mellan teori och operationalisering. Validitet brukar, förutom att man mäter (eller målar) det man har för avsikt, definieras som sambandet mellan teoretisk definition och operationell indikator samt frånvaro av systematiska fel (Esaiasson, 2004).
I mitt fall har jag lutat mig åt Pervins definition. Detta då den kvalitativa metoden, som samtalsintervjuer innebär, inte inrymmer samma kausalitet som den
kvantitativa har. Låt mig exemplifiera: i en kvantitativ studie är teorin att höginkomsttagare har högre utbildningsgrad än låginkomsttagare. Via ett frågeformulär som skickas ut genom mail ställs frågor kring lön och högst avslutad utbildning. Det finns en begränsad mängd svarsalternativ. I detta fall finns det en direkt kausalitet mellan den teoretiska definitionen och de
operationella indikatorerna. I mitt fall däremot har jag valt att fråga om bland annat ansvarsfördelning. Visserligen utifrån en deduktiv ansats men ändå utifrån en ansats där en stor spridning av svar välkomnas för att fånga upp fenomen som inte sedan tidigare var påtänkta. Validiteten som jag eftersträvar grundar sig i att
jag faktiskt ställer de frågorna som är av vikt för att belysa den kategori av frågeställningar som jag intresserar mig för.
2.7 Etiska reflektioner
Alltid när en studie involverar människor är det viktigt att göra etiska reflektioner för att garantera informations-, samtyckes-, konfidentialitets- samt nyttjandekravet (se nedan, 2.7.1). I det fall man har vetskap om att man kommer göra studier som omfattas av lagen om etikprövning är det även nödvändigt att ansöka om etisk prövning.
I mitt fall har det inte varit nödvändigt med etisk prövning då forskningsämnet inte involverar sådana känsliga ämnen som omfattas av lagpraxis. I mitt fall har den största betänkligheten varit att garantera respondenterna konfidentialitet. Då frågorna berör hur deras arbetsledare ansvarar för och delegerar uppgifter kommer det vara viktigt att kunna avidentifiera respondenterna, då uppsatsen sedermera kommer vara en offentlig handling. Men även om det är eftersträvansvärt att leva upp till konfidentialitetskravet i skrift kan detta vara en än större utmaning under själva intervjusituationerna. Då urvalet av respondenter gick genom
medarbetarnas överordnad har denna vetskap om vilka som ska ingå i studien. Även respondenternas kollegor kommer vara medvetna om att de blir intervjuade. Som jag tidigare varit inne på kommer intervjuerna att förläggas på
respondenternas arbetsplats. Detta då hypotesen är att detta ska öka
medverkandefrekvensen. Men även om medverkandefrekvensen blir högre är det nödvändigt för mig att reflektera kring detta i relation till konfidentialiteten. Om intervjuerna hade förlagts på en mer anonym plats, t.ex. ett kafé, och jag kommit överens om plats och tid med var och en av respondenterna hade detta säkert medfört att jag kunnat leva upp mer till konfidentialitetskravet. Å andra sidan (och som jag tidigare nämnt) är det tveksamt om medverkandefrekvensen hade blivit lika hög. Av de reflektioner jag gjort har jag kommit fram till att
medverkandefrekvensen får vara överordnad konfidentialitetskravet i detta fall då min hypotes är att konfidentialiteten inte hade gagnats i samma grad som
medverkandefrekvensen hade dalat.
När det kommer till typen av frågor som ställdes under intervjuerna var det även här viktigt att göra reflektioner kring konfidentielalitetskravet. Här har
avvägningen gjorts mellan att bibehålla dynamiken, med ”mjuka” och privata frågor, samt garantera respondenternas konfidentialitet. Att ställa mjuka frågor kan nämligen gagna samtalets dynamik men svaren kan samtidigt göra det lättare att avkoda vem det är som svarar. Här har jag gjort avvägningen att de mjuka frågorna har fått stå tillbaka till favör för konfidentialiteten.
I den transkriberade rådatan (redovisas ej) har respondenterna endast angivits med en siffra och kön. Detta har varit nödvändigt för att avkoda respondenterna. Slutligen vill jag nämna att jag givetvis även haft de andra huvudkraven i åtanke. Genom ett standardiserat brev (se Bilaga 1) kommer respondenterna få ta del av sådan information, gällande studien, som jag funnit vara relevant.
2.7.1 Vetenskapsrådets fyra huvudkrav
Även om jag i stora delar redan har berört Vetenskapsrådets fyra huvudkrav, som gäller inom humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning, vill jag här
återkoppla till dem för att i ett senare skede diskutera om något skulle lyftas in mer eller mindre (Vetenskapsrådet, 2002).
Informationskravet. Uppgiftslämnare och undersökningsdeltagare ska av
forskaren informeras kring deras uppgift i projektet och vilka villkor som gäller för deras deltagande. Dessutom ska de upplysas om att deltagandet är frivilligt och om att de har rätt att dra sig ur. All information som kan tänkas påverka uppgiftslämnarens eller undersökningsdeltagarens villighet att deltaga ska lämnas ut (Vetenskapsrådet, 2002).
Samtyckeskravet. Ett samtycke ska av forskaren inhämtas från uppgiftslämnare
och undersökningsdeltagare. I vissa fall bör samtycke dessutom inhämtas från förälder/vårdnadshavare. De som medverkar i en undersökning skall ha rätt att självständigt bestämma om, hur länge och på vilka villkor de skall delta. Ett eventuellt avbrott får inte göra att den enskilde lider skada. I sitt beslut att delta eller avbryta sin medverkan får inte undersökningsdeltagarna utsättas för otillbörlig påtryckning eller påverkan. Det är heller inte brukligt att
undersökningsdeltagare eller uppgiftslämnare står i beroendeställning till den som utför undersökningen (Vetenskapsrådet, 2002).
Konfidentialitetskravet. All personal i forskningsprojekt som omfattar
användning av etiskt känsliga uppgifter om enskilda, identifierbara personer bör underteckna en förbindelse om sekretess beträffande sådana uppgifter.
All information om identifierbara personer skall antecknas, lagras och avrapporteras på ett sådant sätt att enskilda människor ej kan identifieras av utomstående. I synnerhet gäller detta uppgifter som kan uppfattas vara etiskt känsliga. Detta innebär att det skall vara praktiskt omöjligt för utomstående att komma åt uppgifterna (Vetenskapsrådet, 2002).
Nyttjandekravet. Uppgifter om enskilda, insamlade för forskningsändamål, får
inte användas eller utlånas för kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften. Personuppgifter insamlade för forskningsändamål får inte användas för beslut eller åtgärder som direkt påverkar den enskilde (vård, tvångsintagning, etc.) utom efter särskilt medgivande av den berörda (Vetenskapsrådet, 2002).
3. TEORETISKA RAMAR
När det kommer till de teoretiska ramarna har tanken varit att dessa ska stå som en stomme som jag har analyserat och diskuterat min empiri utifrån. Det har därför varit viktigt att de är relevanta för mina frågeställningar. Det har alltså varit av största vikt att teorin ger bäring åt mina frågeställningar och inte försvagar dem. Då mina frågeställningar berör organisation ur ett könsperspektiv har jag funnit det vara relevant att stödja mig mot organisationsteori och ett könsperspektiv. I detta kapitel kommer jag därför börja med att presentera vad organisationsteori är för något samt djuploda mig ner i de teorier och de perspektiv jag funnit vara fruktbara för mina frågeställningar och därav mitt empiriska material. Jag kommer där efter att gå in på könsperspektivet samt hur man kan förhålla sig till kön som social konstruktion i en organisation. Min ambition är alltså att i breda penseldrag presentera övergripande teorier för att sedan smalna av fälten till mina egna val.
Min ambition är även att övergripande förklara varför det är viktigt att ha en organisationsteori, skräddarsydd, för offentliga organisationer.
3.1. Organisationsteori – en överblick
Även om följande presentation kan kännas överdådig finns det en poäng i den som kan knytas till uppsatsens kontext. Nämligen att belysa den historiska transformeringen av organisationsteorin från rationellt målstyrd inriktad till att se aktiviteterna inom organisationen som löst kopplade till varandra. Denna
transformering menar jag säger något om det som mina respondenter gett uttryck för.
3.1.1 Organisationsteorins begynnelse
I och med den industriella revolutionen, och dess storskaliga produktion, växte ett vetenskapligt behov av att tala i teoretiska termer av generalitet och systematik. Man kan alltså säga att det är under den industriella revolutionen som
organisationsteorin ligger i sin linda (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006). Storskaligheten bidrog till att ägaren inte själv kunde kontrollera alla sina anställda utan ledningsfunktionerna delegerades ned på en mängd chefer, verkmästare, förmän och andra specialister på företagsledning (a a). Den tidiga organisationsteorin lade sin emfas på rationalitet. En av pionjärerna var Frederick Winslow Taylor som givit upphov till begreppet taylorismen, ibland kallad
scientific management. Taylors ambition var att eliminera individuella metoder
och istället lära ut ett bästa sätt (one best way) och vetenskapliggöra; arbetet som sådant, urvalet av arbetskraft, arbetsmetoder samt samarbetet mellan ledning och arbetare (a a). Tillsammans med bland andra Henri Fayol och Chester Barnard har Taylor gått till historien som den klassiska organisationsteorins fader. Den
klassiska organisationsteorin bestod mestadels av praktiker som själva var verksamma. Även om teorierna utarbetades för cirka 100 år sedan gör de än idag avtryck på hur universitet och handelshögskolor inriktar sig praktiskt i sina utbildningsplaner (a a).
Liksom i Taylors teori om scientific management fanns det liknande angreppssätt att rationalisera bort oönskade metoder för att skapa tydliga instruktioner,
ansvarsfördelning och arbetsuppgifter i Max Webers syn på byråkratin (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006). Weber, som utvecklade sina teorier kring 1900-talets början, delade dock upp rationaliteten i fyra olika typer; traditionell rationalitet, målrationalitet (ändamålen helgar medlen), värderationalitet (kontextualisering av normer och värderingar) samt karisma (en mytisk motpol till den traditionella rationaliteten) (a a). Byråkratin, som får ses som den vanligaste förekommande formen av organisering, gestaltar de ambitioner mot rationalisering som
karakteriserar moderniseringen av samhället (a a).
Som kontrast till det givna begreppsparet rationalitet - ickerationalitet stod Human Relations-teorin för. Teorin grundade sig på Hawthorne-studierna som utfördes i USA på 20- och 30-talet. I studierna kom man fram till att en anpassad
arbetssituation och att varje anställd fick känna sig speciell bidrog till produktiviteten (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
3.1.2 Efterkrigstidens organisationsteori
Efterkrigstidens organisationsteori fokuserade på kontextuella faktorer, osäkerhet, beroenden, globalism, övergripande organisationsstrukturer och
diversifieringsmönster. Men liksom i organisationsteorins begynnelse känns det rationella perspektivet igen. Men i den nya skolans organisationsteori väger man även in stabilitet kontra förändring och i viss mån människa kontra organisation (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
Rationaliteten kunde ta sig utryck i ett ökat intresse för beslutsprocesser och planering på en allt mer snårig arena (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006). Ett av de viktigaste begreppen sprunget ur detta tankesätt står Herbert Simon för som 1957 myntade satisficing; då människan bara är kapabel att ta in en viss mängd
variabler innan beslut fattas kan beslutet i bästa fall bli tillfredställande snarare än optimalt (a a).
Organisationens förmåga till förändring berördes under efterkrigstiden av kontextperspektivet (contingency theory) och strategiteorin. Teorierna såg bland annat teknologin som en av de faktorer som var viktiga för att en organisation skulle kunna leva i harmoni med en för alltid föränderlig värld och på så sätt kunna hålla sig a jour och konkurrenskraftig (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006). Teorierna förefaller vara barn av sin tid då efterkrigstiden dominerades av en allt mer ökande globalisering och konkurrensutsättning.
Efterkrigstiden bjöd även på teorier som lade sin emfas på människan i
organisationen. Framförallt gestaltades detta i sociotekniken som intresserade sig för enskilda människors drivkrafter. Istället för att se människor som kuggar i ett hjul (vilket man gjort i organisationsteorins början) började man nu se att
människor hade inverkan på organisationen. Genom att tillkännage växelverkan mellan organisationens medlemmar och organisationen själv kunde man nu öka möjligheten till utbytet dem emellan (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
3.1.3 Samtida organisationsteori
Den samtida organisationsteorin, som jag valt att kalla den, har sin början runt 1980. Även om kulturorienterade teorier hade funnits alltjämt sedan 1920-talet fick de ett uppsving under 1980-talet. Konsulter och forskare använde
företagskultur som begrepp för att förstå och utveckla organisationer. Skillnaden mellan 20-talets och 80-talets syn på kulturbegreppet var att man under 80-talet började se det som mindre instrumentellt och istället såg kultur som något inneboende i en organisation. Kulturen kunde ta sig uttryck som myter, ritualer, artefakter och bilder. Exempel på en kulturorienterad organisationsstudie är när man analyserar hur bredare samhällstrender tar sig uttryck i organiseringen (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
Ett annat organisatoriskt perspektiv som framkom under 1900-talets senare hälft var hur kunskap och lärande genereras i en organisation. Lärandet står här som en metafor för hur en organisation anpassar sig efter samtidens förändringar och utveckling samt vilket resultat som uppnås av de tolkningar utformade av
organisationsmedlemmarnas observationer. Hur den förvärvade kunskapen sprids internt, motivation och koordination är tre av de viktigaste faktorerna i det lärande perspektivet (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
Som en reaktion på den klassiska organisationsteorin kom det under 1900-talets senare hälft teorier som utgick från att organisationen var irrationell och utgick ifrån vad som var passande. I denna skola ingår institutionell och nyinstitutionell
förändring. I den nyinstitutionella teorin läggs fokus på den institutionella miljön, alltså vilket organisationsfält organisationen befinner sig i, samt hur detta bidrar till att organisationerna tenderar att bli mer lika varandra (genom
homogeniseringsprocesser) (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
Det konstruktivistiska könsperspektivet i organisationsteorin gjorde sin entré i början av 90-talet. Tidigare klassisk organisationsteori hade inte problematiserat kön då mannen alltid var i fokus. I senare forskning har könsperspektivet både belysts ur ett strukturellt och processuellt perspektiv. Området har dock präglats av en väsentlig del populärvetenskap varför det som vetenskap bör granskas med ett kritiskt förbehåll (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
Tidigare organisationsteori har sett på organisationen ur apolitiska och neutrala perspektiv. Detta ämnade den kritiska teorin att ändra på. Det kritiska perspektivet ser organisationer som arenor där makt, sociala strukturer och exploatering av olika resurser arrangeras och manifesteras (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006).
3.2 Varför organisationsteori inriktad på offentliga organisationer?
När nu organisationsteorins historia gåtts igenom i breda penseldrag är det dags att gå in på varför organisationsteorin behöver vara utformad efter det offentliga fältet. Allt sedan organisationsteorin uppstod som vetenskapligt fält har den tenderat att handla om privata organisationer och i synnerhet privata företag. Offentliga organisationer har endast blivit involverade till en viss nivå i den statsvetenskapliga fåran som organisationsteori tillhör (Christensen m fl, 2005). Istället har tankegodset i den offentliga organisationen berörts utifrån
sociologiska, företagsekonomiska och psykologiska parametrar. Den privata sfären, som traditionell organisationsteori har befunnit sig i, har bland annat inneburit att man har fokuserat mer på ekonomi och mindre på statsvetenskapliga ting såsom medborgarnytta. Det har även lett till att man har haft ett tydligare fokus på effektivitet och nytta. Till sist har den privata sfären inneburit att man betonat marknadsmässiga förhållanden istället för att se de institutionella omgivningarna med de värderingar, ideologier, normer och doktriner som de innebär. För att kunna göra en rättvis analys utifrån den offentliga organisationens spektra behöver man ta fasta på den politisk-administrativa utformningen som den offentliga organisationen uppvisar (Christensen m fl, 2005).
Med hänsyn till ovanstående har jag tagit fasta på det institutionella perspektivet där man ser varje verksamhetsfält som en egen institution med egna regler, värderingar och normer som sprids mellan organisationer inom det specifika verksamhetsfältet. Synsättet medför att beslutsfattandet inte är lika likriktat (i alla fall inte på ett informellt plan) som om man ser på organisationen som ett
instrument för de som har makten över den. I detta synsätt kommer jag utgå från en lämplighetslogik snarare än att se en mål-medel-rationalitet.
3.3 Institutionell organisationsteori
När det nu är klarlagt att det är den institutionella organisationsteorin (med betoning på den nyinstitutionella) , med särskilt fokus på offentliga
organisationer, som kommer vara en del av uppsatsen teoretiska ramverk kan det vara på sin plats att utveckla vad teorin går ut på. Som hörs på namnet är den nyinstitutionella teorin sprungen ur den institutionella. För att tydliggöra
diversifieringen, dem emellan, än mer kommer jag fortsättningsvis att benämna denna som den tidiga institutionella teorin. Ett exempel på den tidiga
institutionella teorin var Philip Zelnicks studie av Tennese Valley Authority-projektet (TVA). Projektet inleddes i slutet av 1930-talet. Projektet ämnade att råda bot på de ekonomiska problem som för tiden regionen kring Tennese-floden brottades med. För att genomföra de tilltänkta åtgärderna avsåg man att använda sig av en ny modell där beslut, genomförande och ledning skulle ligga på det lokala planet. Detta skulle uppnås genom att man tog hjälp av lokala förmågor i det administrativa arbetet och dessutom inkludera lokalbefolkning i ett vidare perspektiv (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006). Projektet befann sig alltså i en miljö som inverkade på dess organisering och anpassning på olika sätt. I styrningssyfte implementerades en doktrin där lokalbefolkningen själva skulle administrera projektet genom demokratiska beslut. Alla som befattade sig med projektet tillsågs med kunskap om vad doktrinen innebar. Zelnick menade att denna typ av förfarande handlade om att förse organisationen med önskvärda värderingar (”infusion of values”).
I kontrast till den formella doktrinen etablerades även en informell struktur inom organisationen där enskilda projektdeltagare och diverse subgrupper gjorde försök att överta kontrollen över projektet och således trygga sin egna framtida existens. Detta medförde att cheferna avsiktligt valde in externa uppdragsgivare som kunde skydda projektet. Zelnick benämner detta fenomen som kooptering (a a).
Kontentan av Zelnicks studie blev att organisationen fortsatta vara eller icke vara handlar först och främst inte om dess överlevnad utan snarare en kamp att bevara unika värderingar (a a).
Där den tidiga institutionella teorin såg den specifika organisationen som unik i dess värderingar, normer, artefakter etc., ser den nyinstitutionella teorin det något annorlunda. Den senare teorin fokuserar istället på strukturer och processer inom ett verksamhetsfält. Fälten kan se olika ut och omfatta allt från branscher,
industrier eller offentliga verksamheter (Eriksson-Zetterquist m fl, 2006). John Meyer och Brian Rowan gav 1977 ut artikeln Institutionalized
Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony. I artikeln (som får ses
som en föregångare inom den nyinstitutionella teorin) framhöll författarna motsägelsen i att en rationell formell struktur skulle vara det mest effektiva sättet att kontrollera och samordna företag eller offentliga organisationer. Meyer och Rowan menade vidare att rutiniseringen av att uppfylla mål utefter en rationell formell struktur endast existerar på ett teoretiskt plan och att det man talar om, tar beslut om och de handlingar man gör i en organisation ofta är löst
sammankopplade med varandra (a a). Detta kan till exempel innebära att det man tagit beslut som senare överskrids i handlingen. Rationaliteten mellan de olika aktiviteterna blir därför en institutionaliserad myt som ingjuter legitimitet i organisationen. Dessa myter kan exemplifieras med användandet av en viss teknologi eller en viss policy (a a). För att ytterligare belysa fenomenet genom ett exempel; policyn är att man ska anställa en högre grad män eller kvinnor i
organisationen för att få en ökad jämställdhet. Policyn är löskopplad då interna normer i organisationsfältet går stick i stäv med att ha fler, säg, kvinnor. Policyn, som nu utgör en myt, utgör ändock en del i den formella strukturen för att ingjuta legitimitet och rationalitet.
