Beskrivning av studiedeltagarna

Samtliga av de kvinnliga chefer som vi intervjuade i vår studie innehade vid tidpunkten för studien chefsposter inom bankbranschen. Dessa chefsposter var högt uppsatta tjänster på regionalnivå fast utslaget på hela organisationen fanns det ett flertal högre tjänster vilket gjorde att vi valde att likställa respondenterna som mellanchefer. Merparten av intervjuerna ägde rum på den specifika respondentens kontor förutom en intervju som på grund av rådande restriktioner kring Covid-19 genomfördes på telefon.

Fem av respondenterna befann sig i åldersspannet 50–65 år och de övriga två cheferna var yngre än 50 år. Genomgående för de flesta av cheferna var att de hade arbetat inom bankbranschen en längre tid där de flesta varit inom branschen hela sin yrkesverksamma karriär. Detta har inneburit att respondenterna har arbetat med flertalet arbetsuppgifter som förekommer på en bank. En majoritet av respondenterna hade dessutom arbetat inom samma organisation i mer än 15 år. Endast en av respondenterna hade varit chef inom ett annat

område än bankbranschen. Tiden som de hade innehaft nuvarande befattning varierade mellan respondenterna där några haft rollen en längre tid och där andra tillträtt tjänsten tämligen nyligen.

Vägen till nuvarande befattningar för respondenterna skiljde sig från varandra där vissa hade avancerat snabbt i hierarkin från starten av deras yrkeskarriär och där andra påbörjat

avancemanget senare i yrkeskarriären. Vissa hade även varit bosatta eller pendlat till större städer under en tid på grund av jobbet. Sex av de sju respondenterna hade högskoleutbildning med inriktning mot ekonomi som kompletterats genom fristående kurser eller med diverse internutbildningar hos organisationen.

31 4.2 Glastaket och klibbiga golv

Samtliga respondenter beskrev att de aldrig har känt sig hindrade från att avancera för att de är kvinnor. Chef A beskrev att möjligheter till avancemang handlar om lämplighet för tjänsten. Längre tillbaka i tiden var det mer vanligt att män gavs tjänster före kvinnor som männen egentligen inte kvalificerade sig för. I den organisation som Chef A arbetade i vid tidpunkten för intervjun, såg hon inte att hon skulle hindras från avancemang för att hon är kvinna vilket hon inte skulle ha sagt för 30 år sedan. Chef C menade, i likhet med Chef A att det handlar i mångt och mycket om lämplighet, men hon tillägger att det även handlar om att avancemang är något individen själv måste vilja. Chef C menade att underrepresentationen av kvinnor högre upp i den organisatoriska hierarkin beror på att män i större utsträckning har viljan till avancemang och att det inte beror på förekomsten av osynliga strukturer. Inte heller Chef D menade att det skulle finnas något glastak inom bankbranschen, däremot att kvinnorna hindrar sig själva från att avancera då de tror att de måste vara mycket duktigare än vad som de facto krävs. Men hon var övertygad om att idag väljs chefer, på alla nivåer inom

organisationen utifrån kompetenser och att kvinnor har exakt lika stora möjligheter till avancemang. Chef E var helt övertygad om att glastaket inom bankbranschen är borta och att kvinnor har samma möjlighet att avancera som männen. Hon medgav dock att glastaket är något som har funnits, men att det numera är historia och att hennes organisation har krossat glastaket för längesedan.

“Det har funnits förut absolut. Jag kan ju inte tala för alla banker men […] har ju krossat det där glastaket för längesen. Det tror jag att de flesta andra banker gjort. Jag ser inte att bara för att jag är kvinna kan inte jag gå hela vägen upp, inte alls. “- Chef E

Chef F menade att det handlar om att karriärplanera mer än att se till att något kön missgynnas före det andra. Hon menade att det handlar om att ha en plan och riktning utstakad för att kunna klättra i hierarkin. Chef F menade i likhet med Chef D att det kan vara kvinnorna som själva sätter begränsningarna för sig, då hon tror att kvinnor ber om ursäkt för sig själva och inte tror att de är tillräckligt duktiga. Hon utvecklade med att kvinnor dock måste jobba hårdare för att kunna klättra, jobba hårdare i den bemärkelsen att de måste visa att de har något att komma med. Chef F poängterade att coaching är nyckeln till avancemang, en man klättrar inte utan rätt stöttning bara för att han är man. En kvinna kan dock behöva en extra knuff i rätt riktning för att ingen annan ska klämma sig före henne. Chef G upplevde att det

32 inte fanns ett glastak utan det som kan uppfattas som ett glastak är snarare att kvinnor ser till uppgifterna och arbetsbördan på ett annat sätt. Hon gav kvinnor och män lika stor chans att nå höga positioner och att det handlar om vilken drivkraft individen har och vad du vill. Hon beskrev också att hon tror kvinnor tar med sig jobbet hem i en större utsträckning vilket gör att kvinnor kan vara mindre benägen till att söka sig till högre tjänster då de vill åt balansen mellan fritid och arbetstid. Hon tillade också att det fanns tjänster inom hennes organisation som alltid tycks tillfalla män även om det diskuteras om att det är fler kvinnor som vill vara på högre positioner. Men att det är alltid är svårt att bedöma kompetens och om det har med kvinnligt eller manligt att göra.

Chef B var den respondent som tror att glastaket är något som existerar, även om hon själv aldrig har blivit utsatt för det. Hon menade att kvinnorna måste ta för sig mer och vara mer övertygande än männen och även sticka ut på ett eller annat sätt.

”Man måste sticka ut lite mer och våga säga vad man tycker. Om man ens ska synas måste man sticka ut på ett eller annat sätt. Då måste man säga vad man tycker och verkligen stå för det, kanske inte 100 procent utan snarare 110 procent. Om det står en annan likvärdig man bredvid så måste man prestera mer” - Chef B

Men hon resonerade i likhet med Chef D, att det kan vara sig själva kvinnorna måste vara duktigare för. Hon trodde att kvinnor överlag funderar lite mer på olika vägval i livet och karriären. Men hon gav båda könen lika stor möjlighet att avancera om de har samma ambitionsnivåer till det.

4.3 Stereotyper

Det framgick ur intervjuerna att manliga och kvinnliga stereotyper existerade inom organisationerna. Majoriteten av respondenterna var dock noga med att påpeka att när de diskuterade stereotyper gjorde de generaliseringar. I beskrivningen av ett kvinnligt ledarskap beskrev Chef C kvinnor som mer lyhörda och vårdande mot sina medarbetare. Den

beskrivningen fick medhåll från Chef A, Chef D och Chef F i deras upplevelser kring stereotyper. Denna beskrivning av ledarskap skulle kunna stämma överens med ett mjukt ledarskap vilket är hur Chef G valde att beskriva det.

33 Det manliga ledarskapet beskrev både Chef C och Chef F som en ledarstil som “pekar med

hela handen” och ett mer auktoritärt ledarskap. Chef F fortsatte att utveckla med att hon såg

män som mer raka i sitt sätt och “ältar” inte saker, utan de tror mer på sig själva och sin egen förmåga. Detta intygade Chef D i sina upplevelser, “männen är mindre känslomässigt

involverade med fokus på vart de vill”. Även Chef B tyckte att män är mer raka i sitt

ledarskap med ett mål och fokus på vart dem vill. Chef E och Chef G såg inte att det fanns ett tydligt manligt eller kvinnligt ledarskap och hade därför svårt att beskriva det eftersom de ansåg att det mer sitter i personligheten.

Den stereotypa bilden av manligt ledarskap beskrevs av respondenterna som ett auktoritärt ledarskap med ett resultatinriktat fokus medan det kvinnliga ledarskapet beskrevs som mer vårdande och lyhört ledarskap. En klar majoritet av respondenterna uppfattade en möjlig skillnad i ledarskapsstilar mellan kvinnor och män.

På frågan om det fanns skillnader mellan en grupp enbart bestående av kvinnor, kontra en grupp enbart bestående av män svarade alla respondenter att det fanns en skillnad. Chef C och Chef F menade att männen är mer rakt på sak medan kvinnorna har ett större uppfattat behov av att diskutera uppkomna problem och ämnen tillsammans med andra. Chef D beskrev hur kvinnor i en större utsträckning än männen “babblar” och att det finns en avundsjuka som blommar ut mellan dem.

”Klimatet är annorlunda. På ett annat […] är det bara kvinnor och med kvinnor blir det mer skitsnack. Det har vi inte här, utan med killar blir det mer rakt och tydlig och då slipper man undan det. Men blir det en blandning försvinner det” - Chef B

Detta kan vittna om sämre gruppdynamik mellan kvinnor än vad det är för män. Men det ansåg inte Chef G, hon menade istället att kvinnor fungerar mer som en grupp och att kvinnor har en annan gruppdynamik än männen. Vidare diskuterade hon att kvinnor är mer analytiskt lagda och rannsakar sig själva mer. Män diskuterar inte lika mycket utan är mer likgiltiga, de släpper och går vidare. Just kring att kvinnor är mer analytiskt lagda fick medhåll från Chef E som beskrev att männen blir klara med uppgifter snabbare men att de inte går in på djupet, utan de svarar på det dem ska. Kvinnor å andra sidan tolkar frågan och uppgiften på ett annat sätt vilket ger ett djupare svar.

34 Samtliga respondenterna var dock eniga om att det är viktigt att ha en blandning mellan kvinnor och män i arbetsgrupper för att ta del av allas infallsvinklar. Chef B menade att jargongen förändrades när det blev en blandning mellan könen. Flertalet chefer tillade att de även vid sammansättning av grupper värderar i ålder och etnicitet för att få till mixen.

“Men det är på olika sätt, för har man bara det ena i en grupp, exempelvis kvinnor så är det lätt att det blir lite mer gnäll, lite mer petigt. Har man män kan det bli tvärtom, lite

nonchalant, lite grabbigt och lite så. Men får man både och, och det behöver inte vara lika många, det gäller samma vad gäller ålder eller ursprung. Det berikar ju gruppen, det är väldigt tydligt tycker jag” - Chef A

Chef C bidrog med ett intressant inspel om att hon snarare generaliserade kring yrkesgrupper än vad hon gjorde med kön och menar att vissa yrken förknippas i högre utsträckning med analytisk kompetens och andra yrken förknippas med mer omvårdnade egenskaper. Vare sig det är man eller kvinna är det beroende på yrke större chans att individen är på ett visst sätt.

4.4 Syn på genus

Angående syn på genus såg respondenterna mycket lika på vad beteendet och hur genus förhöll sig inom organisationerna. Chef A beskrev att hon inte bemötte kvinnliga eller manliga medarbetare på annorlunda sätt men att hon med sin erfarenhet vet att kvinnor inte framhäver sig på ett likadant sätt som mannen och därför pushar kvinnorna mer. Något som bekräftades av Chef B, att kvinnor inte framhäver sig på ett likadant sätt som männen var ett genomgående tema för mellancheferna i deras upplevelser. Chef D och Chef E menade att kvinnor är mer osäkra på deras egen förmåga och något mer försiktiga vilket Chef G gav en möjlig förklaring till genom att beskriva det som att kvinnor målar upp en högre kravbild på sig själva och uppgifter som mycket svårare och tuffare än vad det faktiskt är. Att en

anledning till att kvinnor inte avancerar till högre positioner beror på självförtroende. Chef B, C och E menade alla att kvinnor behöver visa sig mer duktiga och framhäva sig mer än männen för att synas.

En anledning till att kvinnor behöver framhäva sig och visa sig mer duktiga än män skulle kunna bero på vad som tidigare nämndes från respondenterna att kvinnor generellt är mer försiktiga. En annan anledning skulle kunna vara att männen tar en större plats och syns mer vilket gör att kvinnor måste visa sig mer duktiga för att utmana om högre tjänster. Det senare

35 antagandet fick medhåll från flertalet respondenter som beskrev män som att de syns mer och är mer självsäkra på vad de vill. Chef E förklarade det som att männen kan höras mer och visar vad de vill göra genom sättet de pratar på medan kvinnor mer visar genom det praktiska. Chef B fastslog att du inte behöver berätta för en man att han är duktig på samma sätt som till en kvinna, utan männen ser ofta det själva vilket vittnar om ett högre självförtroende. Hon tillade att männen är mer raka och tydliga med vart dem vill med sin karriär och har ofta mål medan kvinnor tänker mer på välmående. Något som fick medhåll från Chef E att kvinnor även i större utsträckning kan avstå från avancemang om de känner att övriga livet inte går ihop och att männen är bättre att ta det åt sidan.

”Jag tror ju ändå att kvinnor tänker lite mer vad är meningen med livet, är det bara mer att jobba eller är det lite mer fritid” - Chef B

Chef D förklarade att kvinnor i större utsträckning kan backa från att söka en viss tjänst för att de har ett behov att kunna allt. Männen beskrev hon som mindre eftertänksamma utan att de är mer våghalsiga och ger sig på uppdrag utan att de kanske vet vad som krävs. En bild som Chef A bekräftar genom att beskriva männen som mer positivt inställda till nya utmaningar. Chef E beskrev kvinnor som mer eftertänksamma och säger att en kvinna är även mer fundersam vilket kan vara en förklaring till varför fler kvinnor inte finns på toppositionerna. En kvinna funderar mer i frågor som “skulle jag klara av det där?” Chef A påpekade

självförtroende som en stark faktor vid avancemang och att eftertänksamheten hos kvinnor kan hämma dem vid avancemang.

”Jag tror att det kan hämma dem på att de måste vara mer säkra på sig själva och att dem är

duktiga. En man är lite mer “jajamän det klarar jag” En kvinna är mer eftertänksamma på vad de kan och inte kan, “tror du jag klarar det? ”- Chef A

Chef F trodde att det är mer framgångsrikt att anta ett manligt ledarskap om en individ vill nå högre hierarkiska positioner och att kvinnor som återfinns på högre positioner inom

organisationen antar mer manliga attribut. Den tuffa stilen som Chef F beskrev kan antas mer som manliga attribut. Chef D beskrev att detta kan vara en förutsättning för avancemang.

36

”Jag tror att du kanske får ha mer vässade armbågar och kunna gå lite över lik för att ta dig högre upp, du får ha ett fokus själv som ledare om vart du ska och ha en strategi vart du vill utan att ha för mycket känslor involverade. Det är nog därför det ser ut som det gör.” - Chef D

Chef E förklarade dock att ledarskapet handlar om den som får med sig människor bäst. Den som får människor att förstå varför de går till jobbet och får människor att prestera bättre. En ledare skall skapa resultat samtidigt som medarbetaren mår bra. En ledarstil som går att förklara mer som ett kvinnligt ledarskap.

En majoritet av deltagarna i undersökningen upplevde i större utsträckning att en kvinna som går emot stereotypiska bilder om vad som är kvinnligt och visar mer manliga attribut kan väcka mer reaktion än om en man går emot vad som anses manligt. Chef D och Chef G uppgav att det båda trodde att en kvinna som går emot det stereotypiska manliga ledarskapet skulle lida mer av det än om en man skulle ha ett mer kvinnligt ledarskap. De trodde att mannen skulle vinna mer på det och att kvinnan skulle förlora mer på det. Chef E och Chef G instämde att det väcker större reaktion om en kvinna går emot könsrollerna och exemplifierar reaktion men uttryck som: ”Hon har skinn på näsan”, “aha, okej den där personen vet vad den vill” och “den ber nog inte om ursäkt”. Något som ingen säger om en man om de agerat på samma sätt menade Chef E.

Chef A, C och G beskriver också en förväntansbild de kan uppleva från kunder där kunderna förväntar sig möta en manlig chef. Upplevelserna beskrevs enligt Chef C som att om hon och en manlig kollega åker ut till ett kundmöte kan kunden i vissa fall rikta sig främst till mannen när de pratar. Chef A menar att manliga kunder kan ha en viss förväntansbild när de träffat henne som en kvinnlig chef och bli lite ställda över den underliggande agendan som hon har. Att de ska arbeta och utveckla vissa delar på ett visst sätt. De förväntar sig mer att hon bara ska vara pigg och glad och att männen har den mer strategiska rollen. Chef A och Chef G beskriver dock dessa upplevelser som något som har försvunnit på senare år men Chef G tillägger att det kan bero på att individen är mer trygg i sin roll.

37 4.5 Karriärutveckling

Hur de olika respondenterna definierade karriär var tämligen homogent, men skiljde sig i vissa avseenden. Chef A, B, D, E och F kopplade begreppet karriär till individuella mål som handlar om självförverkligande och inte om att nå bättre hierarkiska positioner och högre lön. Karriär inom bankbranschen kan för de flesta ses som att jobba på företagssidan menar Chef B, där männen är överrepresenterade då hon beskriver det som att kvinnor jobbar på

privatsidan och männen på företagssidan.

“Jo men så är det och alltid varit, det sitter i väggarna. Man är inte i privat hela livet utan man ska vidare till företagssidan. Fast det kanske inte kvinnor tycker utan de följer mer vad de vill medan männen ser det som att dit ska man.” - Chef B

Chef D menade att hon i början av sin karriär hade en helt annan inställning till karriär, då handlade det mer om att klättra i de hierarkiska positionerna. Numera handlar karriär om att få göra det som lockar förklarade Chef D. Chef C menade att karriär för henne är att ständigt utvecklas och få bättre positioner inom organisationen. Exempelvis att börja på privatsidan av banken, för att sedan bli rådgivare för att sedan börja på företagskontoret osv. Chef G

definierade karriär till att få mer betydelsefulla och påverkbara roller inom organisationen, men det är inte nödvändigtvis kopplat till titel.

Många av cheferna i vår studie poängterade att balansen mellan karriär och privatliv är något som haft betydande påverkan på deras karriär. Chef A beskrev att kombinationen mellan karriär och privatliv fungerat bra men att ytterligare avancemang hade gjort att hon skulle fått ta mer avsteg från sitt privatliv. Hon beskrev det som att det måste finnas en balans, annars är det lätt att “ätas upp” utav jobbet. Detta är något som även Chef C diskuterade kring då hon menade att hon skulle kunna avancera hur långt hon vill men att ett avancemang skulle innebära ett avsteg från privatlivet vilket hon inte ville. Balansen mellan privatliv och jobb är något som skiljer sig mellan kvinnor och män trodde Chef D. Hon trodde att kvinnor ofta tar med sig jobbet hem i tankarna då de tänker mer på helheten och hur den ska gå ihop och männen har lättare för att koppla bort det. Även Chef F berättade att kvinnor ofta tar med sig jobbet hem.

38

“Jag tror ju att killar lättare kan koppla av, jobb är jobb liksom. Medan jag kan tänka och ta med mig jobbet hem. För då vinner jag lite tid imorgon, men jag vet inte men känslan är att det är lite mer kvinnligt.”- Chef E

Chef G trodde att kvinnorna medvetet tar ett större ansvar kring hemmet och inte gärna släpper ifrån sig det ansvaret till sin partner. Chef G menade även att om en individ vill avancera, måste hen vara beredd att pendla till en storstad vilket hon inte såg som ett