I detta kapitel kommer studien att betraktas ifrån ett kritiskt perspektiv. Studiens bidrag samt förslag till framtida forskning presenteras.
6.1 Slutsatser
Syftet med studien har varit att försöka skapa förståelse för hur kvinnliga mellanchefer inom bankbranschen upplever sina möjligheter till fortsatt avancemang. Detta med bakgrund till den snedfördelning som de facto existerar inom branschen då 43,5% av mellancheferna är kvinnor, men endast 27 % av ledningsgruppspositionerna innehas av kvinnor. Vi har i denna studie försökt ta reda på hur och varför kvinnor inte fortsätter klättra inom hierarkierna i samma utsträckning som män. Vår frågeställning löd som följande:
Hur upplever kvinnliga mellanchefer möjligheter och hinder till avancemang för kvinnor inom bankbranschen?
Ingen av respondenterna uttalade explicit att de känner sig hindrade från avancemang beroende på sitt kön. De flesta respondenterna påpekade att de hade en tro till att det är kompetens och inte kön som är avgörande vid rekryteringsförfaranden. De menade även att mycket sitter i personligheten där vissa attribut inte kan tillskrivas ett kön. Ur ett
genusperspektiv får dock respondenternas svar en annan innebörd där genusprocesser och könskodning blir tydligt. I beskrivningen av kvinnor kontra män framgick det dock ofta en skillnad där skillnaden enligt vår tolkning alltid var till fördel för männen. Vilket gör att de genusprocesser som Acker (1992) beskriver skapar könssegregation där interaktioner mellan chefer och medarbetare skapar en dold dominans för män. Undermedvetet skapas normer som gör vissa jobb tillgängliga och andra otillgängliga för de olika könen vilket vi kan urskilja genom de intervjuerna vi genomfört och som vi menar beskriver hinder för kvinnor.
Detta tror vi är en förklaring till varför de flesta av respondenterna uppgav att det inte fanns ett glastak. De uppgav istället skäl som att kvinnor inte vill åt dessa tjänster i samma
utsträckning som män eller att de hade en för stor förväntansbild av tjänsterna. Detta ser vi säkert kan vara påverkansfaktor till varför kvinnor inte söker sig uppåt i hierarkin men vi tycker inte det förklarar hela bilden. Vi tror istället att det någonstans i det omedvetna skapats en bild av tjänsterna som otillgängliga för kvinnor eftersom tjänsterna könskodats som
55 manliga. Den osynliga könskodningen av högre tjänster påverkar i sin tur kvinnor till att avstå från att söka sig uppåt i hierarkin även om det inte egentligen finns faktiska hinder som de uppger ska hindra dem. Vi ser alltså likt respondenterna också att det inte finns hinder som nödvändigtvis behöver tillskrivas individer eller organisationer vad gäller en medveten diskriminering. Utan snarare att det är genusprocesser verksamma i samhället i stort som utgör ett hinder.
Vi finner inte i vår studie några möjligheter specifikt tillgängliga för kvinnor som beror på att de har ett visst kön och som hjälper dem vid avancemang uppåt i hierarkierna. Det är istället den säregna individens kompetenser, mod och vart individen vill med sin karriär som ger förutsättningar för avancemang. Det framkommer från respondenternas svar att det är personliga begränsningar som sätter stopp för avancemang vilket dels kan bero på det ovan nämnda, att tjänsterna är könskodade som manliga. Detta tror vi kan bidra med en större tvekan från en kvinna som vill söka sig uppåt i hierarkierna men att den främsta nyckeln till avancemang ligger hos individen själv. Detta tror vi inte enbart gäller för kvinnor utan även för män. En man avancerar inte uppåt automatiskt enbart för att han är man utan han måste likt en kvinna, ha ambitionen och modet att avancera uppåt. Skillnaden finner vi snarare i att kvinnor kan uppfatta vissa jobb utifrån en bild av hinder eller begränsningar kopplade till just det arbetet, vilket gör att kvinnor blir mer ifrågasättande till sig själv och om kvinnor alls kan söka den tjänsten. Vi finner alltså inte någon skillnad i möjligheter till avancemang mellan kvinnor och män utan vi uppfattar att det är individen som själva sätter agendan. Ett talande exempel från studiens empiri var att samtliga respondenter gav lika stora möjligheter till två nyexaminerade studenter, en kvinna och en man, till att nå en VD-post, om det var deras ambition. Detta är något vi också tror men att det är betydligt färre kvinnor som har den ambitionen än vad män har vilket beror på de genusprocesser som uppdagats.
Vad krävs för att få högre grad av jämställdhet på högre chefsposter? Vi menar att förändring kan ske först när en ändring sker från samhället kring normer och stereotyper kring genus. Detta är något som tar sin början redan från hur vi uppfostras som barn eftersom uppfostran påverkar våra värderingar och föreställningar som individer. Normer kring genus har arbetats med under en längre tid i olika organisationers värdegrund och från samhället i stort vilket medfört stora framsteg över tid. Studien visar att genusprocesser reproducerar ojämställdhet i
56 hierarikerna inom bankvärlden, vilket visar på ett forsatt behov av jämställhetsarbete i
branschen.
6.2 Forskningsbidrag
Denna studie har bidragit att vidga perspektivet kring glastaket då det till skillnad från en majoritet av studier kring ämnet anlagt ett mellanchefsperspektiv. Vid sökning kring
forskning om glastaket riktar sig studierna främst mot högre chefsposter. Således har denna studie bidragit med ett bra jämförelseresultat mellan upplevelser på högre chefsposter och mellanchefer kring glastaket. Det gör att det tydligare går att urskilja likheter och skillnader mellan de olika nivåerna. Studien bidrar även med specifik forskning kring bankbranschen vilket kan bidra med en ökad förståelse kring jämställdhetsarbete och värdegrundsarbete för den specifika branschen. Studien klarlägger även att behovet fortsatt finns av
jämställdhetsarbete inom branschen.
6.3 Förslag till framtida forskning
Vi ser att det skulle vara intressant med en förlängning av studien genom att undersöka en annan bransch för att undersöka i vilken utsträckning som bankbranschen är långt fram eller långt bak i deras jämställdhetsarbete. En sådan studie skulle även kunna bidra med att markera skeenden kring möjligheter och hinder för kvinnor vid avancemang som mer universellt gällande. Samma studie skulle kunna genomföras på mellanchefer inom
storstadsområden som Stockholm, Göteborg eller Malmö där hinder som dagspendling och fysisk flytt inte finns som hinder på samma sätt som inom den geografi som studiens empiri är inhämtad ifrån. Ett annat intressant förslag till vidare forskning är att undersöka enbart
manliga mellanchefer uteslutande från kvinnor. Syftet med den studien skulle i så fall vara att jämföra manliga och kvinnliga upplevelser med varandra för att särskilja likheter och
olikheter kring manliga och kvinnliga upplevelser kring avancemang. Det hade varit
intressant då vi finner att studier kring manlig karriärutveckling är bristfällig då vi hade svårt att hitta användbara studier kring detta. Män har likt kvinnor stereotyper och normer som påverkar dem vid utövandet av chefskap och deras syn på karriär. Därför hade det varit intressant att undersöka vilka normer som utgör barriärer för män som inte är som den normativa mannen.
57 6.4 Kritik mot studien
Vi som studiens författare är medvetna om att studiens resultat inte går att generalisera för samtliga mellanchefer inom bankbranschen då studien är specifikt inriktat mot ett geografiskt område. Därför hade det likt förslaget för framtida forskning varit intressant att undersöka ett ytterligare geografiskt område för att styrka studiens tillförlitlighet. Vi ser också att antalet deltagare i studien är tämligen få vilket gör det än svårare att generalisera för hela
populationen. Dock upplevde vi en mättnad av information och på så vis hade ytterligare intervjuer möjligen blivit överflödiga. Vi som författare ansåg att ämnet och studiens syfte besvarades på bästa sätt genom att genomföra intervjuerna på ett nyanserat och fördjupat sätt, snarare än att prioritera antalet intervjuer för att kunna göra generaliseringar.
Det fanns en medvetenhet över risken med att respondenten skulle försöka svara på frågorna på ett visst sätt för att vi skulle anse att de svarat rätt. Vi var dock noga under intervjuerna med att poängtera att det inte fanns rätta svar på våra frågor, utan att det var respondenternas upplevelser som var de rätta svaren vilket gjorde att de upplevdes kunna tala mer fritt. Öppna frågor bidrar dock till att du får svar som inte direkt svarar på frågan eftersom respondenten ges ett tämligen fritt spelrum. Därför blev vår uppgift att tolka svaren respondenterna givit för att applicera med teorin och tidigare forskning. Således kan vi uppfattat en respondents svar felaktigt men eftersom vi är två författare som tolkat svaren ser vi att det hjälpt oss att minimera den risken.
Om studien inkluderat respondenter som vid tidpunkten för studiens genomförande inte hade en chefsposition, men hade viljan att avancera, är det tänkbart att en mer djupgående och nyanserad bild av problemet hade kunnat nås. Denna utökade empiri hade kunnat bidra med ytterligare perspektiv från kvinnor med en annan bakgrund och yrkesbana än de kvinnor som redan har avancerat till mellanchefspositioner. Studiens författare ansåg dock att tiden för studiens genomförande hade blivit för knapp för att kunna genomföra detta, även om det kan tänkas att det hade gett en mer nyanserad bild av problemområdet.
58
Referenslista
Acker, J. (1992). Gendering organizational theory. Classics of organizational theory, 6, 450-459.
Acker, J. (2006). The gender regime of Swedish banks. Scandinavian Journal of Management, 22(3), 195-209.
Acker J., (2012). Gendered Organizations and intersectionality: problems and possibilities. Equality, Diversity & Inclusion. 31(3), 214-224.
Agrawal, T. (2013). Are There Glass-Ceiling and Sticky-Floor Effects in India? An Empirical Examination. Oxford Development Studies, 41(3), 322–342.
https://doi.org.libraryproxy.his.se/10.1080/13600818.2013.804499
Allbright (2019). Fastighet först i mål. Hämtad 21 januari, 2020, från
https://static1.squarespace.com/static/5501a836e4b0472e6124f984/t/5d9b9ab5e05796660ddf 0a83/1570478787837/Allbrightrapporten2019.pdf?fbclid=IwAR1YQLGNEInMFIYloFNdK YIPGCHTM25WJYTOUGM5wkORTyUpZ6sRlRmkAgw
Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. (1:a uppl.). Liber.
Alvesson, M., Due Billing, Y. (1999). Kön och organisation. Studentlitteratur.
Archer, T., Arntén, A.C., Olsen, K. & Jansson, B. (2016). Age and Gender Influence Upon Self-Reported Leadership Attributes during Recruitment. Clin Exp Psychol, 2(140), 15-17
Bell, J. (2006). Introduktion till forskningsmetodik. (4:e uppl.). Studentlitteratur.
Bolman L.G., & Deal T.E. (2019). Nya perspektiv på organisation och ledarskap. (6 uppl.) Studentlitteratur.
59
Boone, J., Veller, T., Nikolaeva, K., Keith, M., Kefgen, K., & Houran, J. (2013). Rethinking a Glass Ceiling in the Hospitality Industry. Cornell Hospitality Quarterly, 54(3), 230-239. doi: 10.1177/1938965513492624
Broadbridge, A. (2008). Senior careers in retailing. Gender in Management: An International
Journal.
Bryman, A. & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder. (3:e uppl.). Liber.
Burke R. & Vinnicombe S. (2005). Advancing women’s careers. Career Development International, 10(3), 165–167. https://doi.org/10.1108/13620430510732012
Carli, L. L., & Eagly, A. H. (2016). Women face a labyrinth: An examination of metaphors for women leaders. Gender in Management: An International Journal. (31)8, 514-527.
Coleman, M. (2019). Women leaders in the workplace: Perceptions of career barriers, facilitators and change. Irish Educational Studies, 1-21, 1-21.
doi:10.1080/03323315.2019.1697952
Cotter, D.A., Hermsen, J.M., Ovadia, S. & Vanneman, R., (2001). The glass ceiling effect. Social forces, 80(2), 655-681.
Dambrin, C., & Lambert, C. (2008). Mothering or auditing? The case of two Big Four in France. Accounting, Auditing and Accountability, 21(4).
Eagly, A. H. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Lawrence Erlbaum Associates.
Eagly, A. H., Carli, L. L. (2007). Through the labrinth: The truth about how women become leaders. Boston: Harvard Business School Press
Eagly, A. (2007). Female leadership advantage and disadvantage: Resolving the contradictions. Psychology of Women Quarterly, 31(1), 1-12.
60
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological review, 109(3), 573-598.
Fisher, V., & Kinsey, S. (2014). Behind closed doors! Homosocial desire and the academic boys club. Gender in Management: An International Journal.
Gipson, A., Pfaff, D., Mendelsohn, D., Catenacci, L., & Burke, W. (2017). Women and leadership: Selection, development, leadership style, and performance. Journal of Applied Behavioral Science, 53(1), 32-65. doi:10.1177/0021886316687247
Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Sage Publications.
Hamilton, J. (1995). Vad du behöver veta om marknadsundersökningar. (2. uppl.) Amsterdam: European Society for Opinion and Marketing Research
Hirdman, Y. (1988). Genussystemet-reflexioner kring kvinnors sociala underordning. Tidskrift för genusvetenskap, (3), sid-49.
Hoobler, J., Wayne, S., & Lemmon, G. (2009). Bosses' perceptions of family-work conflict and women's promotability: Glass ceiling effects. The Academy of Management Journal, 52(5), 939-957.
Hurn, B. (2013). Are cracks now appearing in the boardroom glass ceiling? Industrial and Commercial Training, 45(4), 195-201. doi:10.1108/00197851311323475
Johnson, Z., & Mathur-Helm, B. (2011). Experiences with Queen Bees: A South African study exploring the reluctance of women executives to promote other women in the workplace. South African Journal of Business Management, 42(4), 47–55.
https://doi.org/10.4102/sajbm.v42i4.504
Kamkatwong, S., & Kleiner, B. H. (2001). Discrimination in the financial industry. Equal Opportunities International. 20(5), 70-73.
Korsvik, T. R., & Rustad, L. M. (2018). What is the gender dimension in research. Cases studies in interdisciplinary research. Kilden genderresearch. no Norway.
61
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. (3. [rev.] uppl.). Studentlitteratur.
Lindmark, A. & Önnevik, T. (2011). Human resource management: organisationens hjärta. (2. uppl.). Studentlitteratur.
Mathur‐Helm, B. (2006). Women and the glass ceiling in South African banks: an illusion or reality?. Women in Management Review. 21(4), 311-326.
McCracken, G. (1988). The long interview (Vol. 13). Sage Publications
Morrison M.A., White P.R. & van Velsor E. (1992). Breaking the glass ceiling. Perseus Publishing.
Muhonen, T. (1999). Kvinnor, karriär och familj: en studie om chefer i fyra olika branscher. Lund University.
Muhonen, T. (2010). Kvinnors karriärutveckling i ett longitudinellt perspektiv. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 16(1), 43-58
Naschberger, C., & Finstad-Milion, K. (2017). How French managers picture their careers: a gendered perspective. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal.
Ng, E., & Sears, G. (2017). The glass ceiling in context: The influence of ceo gender, recruitment practices and firm internationalisation on the representation of women in management. Human Resource Management Journal, 27(1), 133-151. doi:10.1111/1748-8583.12135
Powell, G. (2012). Six ways of seeing the elephant: The intersection of sex, gender, and leadership. Gender in Management, 27(2), 119-141. doi:10.1108/17542411211214167
Powell, G. N., & Butterfield, D. A. (2015). The glass ceiling: what have we learned 20 years on?. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance.
Ridgeway, C. (2001). Gender, status, and leadership. Journal of Social Issues, 57(4), 637-655. doi:10.1111/0022-4537.00233
62
Russo, G., & Hassink, W. (2012). Multiple glass ceilings. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 51(4), 892-915. doi:10.1111/j.1468-232X.2012.00705.x
Sabharwal, M. (2015). From glass ceiling to glass cliff: Women in senior executive service. Journal of Public Administration Research and Theory, 25(2), 399-426.
Sahoo, D., & Lenka, U. (2016). Breaking the glass ceiling: Opportunity for the organization. Industrial and Commercial Training, 48(6), 311-319. doi:10.1108/ICT-02-2015-0017
SCB (2018) I och utanför arbetskraften. Hämtad 21 januari, 2020, från
https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter- amne/levnadsforhallanden/jamstalldhet/jamstalldhetsstatistik/pong/tabell-och-diagram/fordjupningar/i-och-utanfor-arbetskraften/
SCB (2019) Könsskillnader i utbildningsvalen efter gymnaiseskolan. Hämtad 28 februari, 2020, från
https://www.scb.se/contentassets/0c78685c9da142eb921b46f0e2caf4d2/uf0549_2019a01_sm _a40br1903.pdf
Schein, V. E., Mueller, R., Lituchy, T., & Liu, J. (1996). Think manager—think male: A global phenomenon?. Journal of organizational behavior, 17(1), 33-41.
Sheerin, C., & Linehan, M. (2018). Gender performativity and hegemonic masculinity in investment management. Gender in Management: An International Journal. 33(7), 561-576.
Socialdepartementet. (2017) Mer om jämställdhetspolitikens mål. Hämtad 21 januari, 2020, från https://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/
Sorkin, A.R. (2013, 2 April), “Women in a man’s world”, New York Times.
http://dealbook.nytimes.com/2013/04/02/women-in-a-mans-world/?module�Search&mabReward�relbias%3As%2C%7B%221%22%3A%22RI%3A11 %22%7D
63
Tandrayen-Ragoobur, V., & Pydayya, R. (2015). Glass ceiling and sticky floors: Hurdles for Mauritian working women. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal. 34(5), 452-466.
Thörnqvist, C., & Bernhardsson, S. (2015). Their own stories–how Polish construction workers posted to Sweden experience their job situation, or resistance versus life projects. Transfer: European Review of Labour and Research, 21(1), 23-36.
Törnwall M. (2019, 18 februari). Tredje VD:n på kort tid-”Vi känner oss trygga”. Svenska Dagbladet Näringsliv. https://www.svd.se/tredje-vdn-pa-kort-tid-kanner-oss-trygga
Van Ruler, B., & De Lange, R. (2003). Barriers to communication management in the executive suite. Public Relations Review, 29(2), 145-158.
Wahl, A. (2003). Könsstrukturer i organisationer-Kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling. Studentlitteratur
Wahl, A. (2014). Male managers challenging and reinforcing the male norm in management. NORA-Nordic Journal of Feminist and Gender Research, 22(2), 131-146.
Wahl A., Holgersson C., Höök P. & Linghag S. (2018) Det ordnar sig: Teorier om organisation och kön (3:e uppl.). Studentlitteratur
Wigblad, R. & Jonsson, S. (2008). "Praktikdriven teori" - mot en ny interaktiv
forskningsstrategi. Gemensamt kunskapande : den interaktiva forskningens praktik. (s. 311-332).
64