Beteenden och värderingar

Enligt Hermods hemsida har organisationens ledord förenat medarbetarna samt bidragit till deras starka framgång, detta är vad de kallar sin värdegrund. Genom sin långa historia och bakgrund har Hermods utvecklat tre värdegrunder som är: Vi bryr oss om, Vi är nyskapande och Vi skapar resultat.

Med värdegrunden “Vi bryr oss om” menar Hermods att organisationen i helhet bryr sig om och värdesätter sina elever, kollegor och kunder. De beskriver sig själva som stödjande, öppna och samarbetsvilliga.

Vi bryr oss om, om våra kunder, studerande, elever, deltagare och kollegor. Vi är hjälpsamma och omtänksamma. Vi är öppna, välkomnande, engagerade och vill samarbeta. Här finns värme och glädje. (Hermods, 2020)

Andra värdegrunden som Hermods beskriver är “Vi är nyskapande” och syftar till kreativitet och utveckling. Hermods menar att vägen till framgång är bland annat via nya lösningar och idéer.

Vi är kreativa, vill utvecklas och strävar alltid framåt. Vi vågar tänka nytt, hittar nya lösningar och vägar framåt. Vi välkomnar idéer och nya tankesätt. (Hermods, 2020)

Sista värdegrunden som beskrivs är “Vi skapar resultat”, och menas att Hermods är resultatorienterade och strävar efter att skapa framgång för både individ och samhälle. Organisationen har tydliga mål och strävar efter att sätta kunden i fokus för att uppnå dessa.

Genom affärsmässighet, kunskap och lång erfarenhet skapar vi resultat och samhällsnytta både för individen och samhället. Vi har ett tydligt mål- och kundfokus, tar ansvar, hushåller med resurser och är pålitliga. (Hermods, 2020)

Hermods värderingar genomsyrar starkt deras arbetssätt och beteende vilket innebär att medarbetarna agerar på ett sätt som är förankrat med organisationens värderingar. Medarbetarnas beteenden och normer präglas av organisationens ideologi.

Vi arbetar på ett sätt som går i enlighet med Hermods värderingar. Vi arbetar väldigt samstämmigt och samarbetar vid behov, mina kollegor är omtänksamma och stöttande. Men samtidigt så är det hög kvalité på undervisningen som gör att vi skapar resultat. (Petra)

I intervjun med respondenterna antydde fyra av fem att den sociala aspekten av kulturen främst har påverkats. De ansåg även att det är svårare att behålla gemenskapen bland arbetslaget när man inte träffas lika ofta och det kan kännas lite ensamt ibland. Dock har organisationens värderingar inte förändrats, utan förblir detsamma. Innan övergången till distansarbete arbetade personalen väldigt samstämmigt och stöttade varandra i deras arbetsuppgifter, trots att arbetet sker på distans nu så samarbetar de ändå vid behov, vilket uppfattas som deras värdegrund.

Arbetet har blivit mer individuellt efter övergången till distansarbete då vi inte träffas lika ofta på arbetsplatsen. Dock anser jag att värderingarna är densamma. (Johan)

Gällande den sociala interaktionen som är ett beteende inom kulturen antyder samtliga medarbetare att den har minskat efter övergången till distansarbete. Respondenterna nämner att man tidigare hade kontakt med alla i arbetslaget då medarbetarna arbetade väldigt nära inpå varandra. Dock sedan övergången till distansarbete är man endast i kontakt med enskilda kollegor, vilket enligt respondenterna upplevs gjort interaktionen mer individuell. En respondent anger att implementering av veckovisa möten har hjälpt till att bibehålla samhörigheten mellan medarbetarna. Exempelvis säger Sofia, “För mig är det tråkiga det spontana att man stannar upp och snackar lite.”

Interaktionen har ju minskat och känns lite mer individuell, innan kunde man ju alla höras nu är det kanske mer med en person. Jag känner mig inte så isolerad, tycker

att de här veckovisa mötena vi har nu egentligen inte är viktig för att verksamheten ska fungera, utan den är typ för att man ska känna samhörighet och se varandra. Innan distansarbete hade vi aldrig möten, då hade vi bara

veckobrev vilket vi fortfarande har och det räcker ju. Veckomötet innehåller inte mycket information som man behöver eftersom vi redan får det via veckobrev som skickas ut så den är mest för känslan av att man befinner sig i ett arbetslag. (Christina)

Gällande vilka policyer och riktlinjer som finns på arbetsplatsen svarade samtliga respondenter att kulturen återspeglas i de riktlinjer som finns. Ytterligare nämndes det att medarbetarna ska arbeta på ett sätt som är förankrat med organisationen samt att alla medarbetare ska arbeta under liknande villkor.

Vi har en ganska tydlig kultur som framgår av de riktlinjerna som vi har på arbetsplatsen. Det ska bedrivas högkvalitativ utbildning, vi ska arbeta samstämmigt och det ska finnas en öppenhet bland oss. Chefen är även väldigt mån om att alla medarbetare ska ha lika villkor så att det blir rättvist för alla. (Sofia)

5 ANALYS

Inom detta avsnitt kommer resultatet att analyseras med den teoretiska referensramen som utgångspunkt. Följande kategorier som kommer att analyseras är symboler, riter och ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar. Här görs en kritisk analys genom att identifiera olika mönster och iakttagelser för att besvara studiens syfte.

5.1 Symboler

Samtliga respondenter beskrev arbetsplatsens fysiska miljö som öppen och modern med ljusa och stora lokaler. Flertal respondenter uppmärksammade de fysiska detaljerna som lokalernas glasväggar och glasdörrar och menade att det symboliserade ett sätt för medarbetarna att ha insyn i varandras kontor och klassrum. Enligt Alvesson (2013) kan symboler bestående av fysiska artefakter agera som ett redskap till att förmedla kulturen som råder inom organisationen och ett exempel på dessa är den interiöra eller exteriöra designen av en arbetsplats. I enlighet med Alvessons (2013) resonemang kan det tydas att skolans fysiska miljö med glasdörrar och glasväggar agerar som en symbol för kulturens öppenhet. Respondenternas beskrivning av sin arbetsplats som öppen samt förklaring av att kunna ha insyn i varandras arbetsytor och klassrum tyder även på hur de fysiska artefakterna symboliserar kulturen som råder inom organisationen som således är öppenhet.

I den fysiska aspekten sedan omställningen till distansarbete visar resultatet att trots en förändring i medarbetarnas fysiska arbetsmiljö uppfattade flertal respondenter någon form av tillhörighet gentemot organisationen. Synligheten av Hermods logga i medarbetarnas mail och intranät betonades som primära orsaker till detta. Detta bekräftar Hofstedes (2011) resonemang som tyder på vikten av loggornas symboliska betydelse när det kommer till medarbetarnas känsla av tillhörighet och identitet gentemot organisationen. Daun (2005) påvisar att den fysiska strukturen på en arbetsplats har en påverkan på symboliska artefakter som företräder inom en kultur. Avseende medarbetarnas fysiska arbetsmiljö efter omställningen till distansarbete, visade resultatet att flertal respondenter uppfattade att den öppenheten som tidigare funnits vid den fysiska arbetsplatsen har minskat. Enligt respondenterna avser detta

med att sitta hemma själva och inte ha samma fysiska tillgänglighet till medarbetarna som tidigare. Vidare uppfattade respondenterna att trots tillgängligheten av teknologiska verktyg som Google classroom har de fortfarande inte lika stor insyn till kollegornas arbetsuppgifter som tidigare, vilket gör att arbetet i helhet upplevs som mer individuellt än öppet. Därmed stämmer detta resonemang med Dauns (2005) påvisande.

Hermods beskriver sin logga som en positiv färg som symboliserar harmoni, balans och energi. Detta kan sammanlänkas med organisationens värderingar där harmoni och värderingen Vi bryr oss om kan förknippas då de består av liknande grundprinciper. Balans är ytterligare ett begrepp som representerar symboliken i Hermods logga och går i jämlikhet med ännu av organisationens värderingar. Medarbetarna på Hermods beskriver att organisationens riktlinjer på arbetsplatsen bygger på att det ska vara rättvist då alla ska ha lika villkor, därmed går balans och rättvisa i enlighet med varandra. Slutligen kan energi som är en del av loggans betydelse förklaras i medarbetarnas ambition och drivkraft som föreligger i strävan att nå organisationens visioner. Respondenterna anger att de arbetar mot organisationens visioner genom att erbjuda högkvalitativ utbildning som i sin tur skapar resultat. Detta resonemang går i enlighet med Gagliardis (2011) påstående då loggans symbolik synliggörs via organisationens existerande värderingar. Enligt Gagliardi (2011) har loggor en symbolisk betydelse som uttrycker organisationens värdegrund och det de står för.

Synligheten av Hermods logga och loggans gröna färger i skolans lokaler var ytterligare detaljer som poängterades. Även inredningen på Hermods som tavlor, växter och ballonger symboliserar Hermods gröna logga. Detta gör att det blir väldigt tydligt att se att man har trätt in i Hermods lokaler. Daun (2005) menar att symboler agerar som ett redskap för att belysa organisationskulturens kärnpunkt. Då exponeringen av Hermods logga överallt i arbetsplatsen belyser organisationens ideologi samt stärker både organisationens och medarbetarnas arbetsidentiteter. Detta är något som även Gagliardi (2011) påpekar, han menar att loggan kan symbolisera medarbetarnas identitet och tillhörighet mot organisationen. Då arbetsplatsen är en miljö som medarbetarna vistas dagligen i kan exponering av samtliga loggor agera

som en ständig påminnelse om symbolikens tydliga värde. Därmed kan loggan representera ett materiellt värde.

5.2 Riter och ritualer

Samtliga respondenter nämnde jullunch, sommarlunch, firandet av medarbetarnas jämna födelsedagar och avtackningar för varje medarbetares avslutad anställning som signifikanta riter inom kulturen, innan omställningen till distansarbete. Dessa är enligt Trice och Beyer (1987) vanliga exempel på riter som finns inom organisationer och en viktig funktion inom dessa riter är att de skapar en känsla av närhet och gemenskap

bland medarbetarna inom organisationen. Med hänsyn till respondenternas svar kan

detta bekräftas, då fyra av fem upplever att organisationens riter bidrar till att man lär känna sina kollegor på en djupare plan samtidigt som relationen blir mer familjär och

känslan av en större gemenskap skapas. Respondenterna uppger att sedan

omställningen till distansarbete har riter såsom kick-offer, avtackningar och after-works anordnats. Enligt Trice och Beyer (1993) är en konsekvens av riterna att de återuppväcker medarbetarnas känsla av gemenskap och tillhörighet. I samband med Trice och Beyers (1993) resonemang, uppfattade flertal respondenter att anordningen av riterna trots de strikta restriktionerna, vad beträffar det fysiska avståndet, bidrog till att samtliga medarbetare genom återförening fick tillbaka känslan av gemenskap och tillhörighet, vilket har funnits innan omställningen till distansarbete. Vidare uttryckte respondenterna strävan efter att kvarhålla riterna vid distansarbete var av stor vikt. Initiativet att kvarhålla dessa riter kom från både chefen och medarbetarna. Detta tyder på vikten av riterna för medarbetarna, enligt Trice och Beyer (1993), då vilka attityder och förväntningar medarbetarna har gentemot riterna styr hur betydelsefulla och starka riterna är. Warrick (2017) menar att riter skapar mening för medarbetarna

inom organisationen och implementerar positiva känslor av

tillhörighet. Respondenterna uttryckte även att behålla och genomföra riterna i den mån det gick var av stor vikt, särskilt under distansarbetet. Anledningen till detta påpekades att relationerna mellan medarbetarna inte fullständigt skulle gå förlorad och påverka arbetslagets samstämmighet och närhet, vilket stämmer överens med Warricks (2017) resonemang.

Gemensamma lunchtider och fikaraster, medarbetarnas gemensamma hämtning av kaffe innan klockan åtta samt personalens gemensamma samling innan elevernas nationella prov nämndes av samtliga respondenter som ritualer på arbetsplatsen, innan omställningen till distansarbetet. Enligt Briody et al. (2018) stärker ritualer existerande värderingar inom organisationskulturen. Detta kan bekräftas med hänsyn till respondenternas ritualer som är genomsyrade av öppenheten och stöttandet som finns inom organisationskulturen. Briody et al. (2018) menar att ritualer som sker i gemensamhet är exempel tecken på en stödjande värdering medan ritualer där medarbetare delar med sig sina känslor tyder på en öppen kultur. Smith och Stewart (2011) menar att ritualer bidrar till möjligheten för medarbetarna i en organisation att uttrycka sina individuella känslor, beteenden och tankar. Implementeringen av det formella mötet på Zoom har omvandlats till en ritual som är en motsats till kulturens tidigare ritualer. Vid tidigare ritualer har medarbetarna haft utrymme och tid att uttrycka sina känslor, beteenden och tankar, dock vid denna ritual går det inte i lika stor utsträckning som tidigare. Ritualerna som fanns innan övergången till distansarbete skedde framförallt muntligt och fysiskt genom informella samtal med kollegorna. Beträffande vikten av att som anställd arbeta för en organisation som inkorporerar ritualer i kulturen svarade flertal respondenter att det är enormt viktigt att dessa finns. Respondenterna berättar att dessa sammanträden stärker arbetslaget sinsemellan och gör att man känner sig välkommen och mer delaktig som nyanställd. Detta går i enlighet med Göritz och Rennung (2017) studie som indikerar att organisatoriska ritualer som består av sammanträden i grupper är kopplade till positiva effekter som främjande och skapande av känslor av samhörighet hos medarbetarna inom en organisation.

5.3 Språkliga artefakter

Samtliga medarbetare inom Hermods SFI-skola anger att det skett en drastisk förändring gällande kommunikationen. Efter att organisationen tvingats ställa om till distansarbete upplevs kommunikationen som mer formell då majoriteten av kommunikationen sker via mail. Ytterligare ett kommunikationsmedel som uppfattades bidra till en mer formell kommunikation bland respondenterna var det veckovisa Zoom möte. Detta kan bekräftas med Baruchs (2000) resonemang som menar att eftersom kommunikationen via distansarbete sker virtuellt saknas det

väsentliga komponenter som kroppsspråk och gester, vilket ökar formaliteten ännu mer. Kulturen inom SFI-skolan beskrevs som öppen och stödjande dels på grund av den öppna kommunikationen som skedde muntligt och direkt på plats. Med hänsyn till detta har distansarbete medfört att medarbetarna blivit tvungna att anpassa sin kommunikation efter omständigheterna och resulterat i att dialogerna som förut upplevdes informella nu är både begränsade och formella. Detta stämmer överens med Hemgårds studie (2017) som förklarar att den formella relationen mellan medarbetarna beror på en avtagande muntlig kommunikation som ersätts med virtuella tillvägagångssätt. I och med att majoriteten av kommunikationen sker virtuellt och blivit formell har den sociala interaktionen mellan medarbetarna minskat. Detta har även orsakat en förändring i arbetslagets dynamik och en minskad social kontakt. Arsith och Draganescu (2011) menar att en god kommunikation mellan medarbetarna skapar goda relationer och stärker förtroendet mellan medarbetarna inom kulturen. Den minskade kommunikationen bland medarbetarna har lett till minskad kontakt sinsemellan, vilket har medfört en minskad gemenskap och samhörighet som är vad kulturen på Hermods karaktäriseras av. Detta är något som Baruch (2000) belyser, han menar att en bristande kommunikation mellan medarbetarna är en av de största nackdelarna med distansarbete som arbetssätt. Arsith och Draganescu (2011) bygger även på detta påstående och menar att för att distansarbete ska fungera är det väsentligt att ha en bra kommunikation då det är avgörande för att bibehålla och stärka den sociala interaktionen inom kulturen.

Dock framgår det att det interna språkbruket som dels består av förkortningar inte har ändrats efter omställningen till distansarbete, utan är något som kvarstår. Respondenterna anger att eftersom det interna språkbruket är en del av hur medarbetarna inom Hermods SFI-skola kommunicerar oavsett val av kommunikationssätt har omställningen till distansarbetet inte förändrat denna aspekt. Brown (1998) menar att ett gemensamt språkbruk möjliggör en bättre intern förståelse hos organisationens medlemmar. Genom att nya medarbetare inom kulturen förstår kulturens språk och kommunikation så kan de förstå organisationens interna språk bättre, vilket i sin tur resulterar i att medarbetarna enklare kan sätta sig in i kulturen och känna gemenskap och tillhörighet med resterande medlemmar. Gagliardi (2011) påpekar att hur medlemmarna inom en organisation uppfattar och brukar språket framställs även ur organisationens värderingar.

5.4 Beteenden och värderingar

Organisationens värderingar styr medarbetarnas beteenden och normer som ingår i kulturen, därmed kan man anta att värderingarna blir som en del av organisationens ideologi (Schein, 2016). Hofstede et al (2011) tyder på att organisationens värderingar utgör kulturens kärnpunkt, detta påverkar i sin tur medarbetarnas beteenden. Detta kan vi tydligt se genom Hermods värdegrund som går i enlighet med respondenternas beskrivningar om kulturen. Samtliga respondenterna uppgav att öppenhet, samstämmighet och resultatorienterade vilket är två av Hermods värdegrunder. Organisationens värderingar står även skrivna på Hermods hemsida, alltså är det något som de tycker är viktigt och arbetar utifrån dessa värderingar. Medarbetarna har även tagit fäste vid detta och arbetar i enlighet med dessa värderingar, det gör att även deras beteenden grundar sig i dessa värderingar som genomsyrar vad organisationen står för.

Respondenterna uppger att trots övergången till distansarbete arbetar medarbetarna fortfarande samstämmigt och stöttar varandra i deras arbetsuppgifter. Därmed kan vi konstatera att organisationens värderingar kvarstår då medarbetarna fortfarande arbetar på ett sätt som är förankrat med Hermods värdegrund. Enligt Schein (2016) existerar dessa värderingar för att vägleda medarbetarnas beteenden inom organisationen. Baruch (2000) förklarar att den sociala interaktionen påverkas främst vid övergång till distansarbete. Vidare menar han att individer som arbetar på distans känner sig socialt isolerade på grund av avsaknad av mänsklig och social kontakt mellan medarbetarna. Detta är något som medarbetarna på Hermods även uppfattar och förklarar att de har mindre personliga interaktioner med varandra med anledning av distansarbetet. Detta eftersom den sociala interaktionen är en väsentlig del av beteendet som råder inom kulturen.

Glastetter och Kleiner (1989) förklarar att organisationskulturens beteenden och värderingar kan förmedlas via interna artefakter som policyer och riktlinjer. Dessa interna artefakter kan användas som ett verktyg för att kulturen ska uppfattas och tolkas lika av alla medarbetare, detta för att det inte ska ske missförstånd eller för att de ska tolka kulturen olika. Respondenterna anger att Hermods policyer och riktlinjer innefattar högkvalitativt arbete där kunderna och eleverna alltid sätts i fokus och att de arbetar på ett sätt som är förankrat med skolans värderingar. Därmed kan vi

konstatera att organisationens ledord som återspeglas i organisationens policyer och riktlinjer går i enlighet med medarbetarnas beteenden och värderingar som är vad organisationen står för. Även efter omställningen till distansarbete arbetar medarbetarna på Hermods SFI-skola enligt dessa riktlinjer.

6 SLUTSATS

I detta avsnitt presenteras slutsatsen av studiens resultat och analys. Kapitlet avslutas med förslag till framtida forskning.

Syftet med denna studie är att undersöka huruvida de kulturella artefakterna har påverkats i samband med omställningen till distansarbete. Studien utgår från medarbetarnas perspektiv på Hermods SFI-skola. Vi avser vi att fokusera på de kulturella artefakterna; symboler, riter, ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar.

Hur uppfattar medarbetarna att omställningen till distansarbete har påverkat organisationens kulturella artefakterna som symboler, riter, ritualer, språk samt beteenden och värderingar?

Studiens resultat visar att medarbetarna på Hermods SFI-skola uppfattar att organisationens kulturella artefakter har påverkats till en viss omfattning efter omställningen till distansarbete. Sammanfattningsvis har somliga kulturella artefakter påverkats mer än andra. Resultat påvisar att förändringar i medarbetarnas fysiska arbetsmiljö sedan omställningen till distansarbete har medfört att medarbetarna uppfattar en minskad öppenhet till följd av mindre insyn i varandras arbetsuppgifter och klassrum. Den interiöra designen på arbetsplatsen symboliserade kulturens öppenhet och eftersom medarbetarna inte längre arbetar på sin fysiska arbetsplats uppfattas därmed arbetet mer individuellt. Trots detta känner medarbetarna fortfarande tillhörighet gentemot organisationen då synligheten av Hermods logga via medarbetarnas teknologiska arbetsverktyg kvarstår.

Organisationens riter har inte påverkats efter omställningen till distansarbete i och med att det fortfarande har anordnats riter som kick-off, afterwork och avtackningar. Detta har att göra med vikten av att behålla och genomföra riterna särskilt under distansarbete, som enligt medarbetarna var för att relationerna och den starka gemenskapen samt samhörigheten som riterna tillför inte ska gå förlorad. Organisationens ritualer har kommit att förändrats efter omställningen till distansarbete då medarbetarna beskrev kulturens ritualer som rutinmässiga beteenden

som skedde dagligen på medarbetarnas fysiska arbetsplats. Exempel på dessa ritualer var gemensamma luncher -och fikaraster, gemensam hämtning av kaffe innan klockan åtta samt gemensam samling innan elevernas nationella prov. Dessa ritualer upphörde efter omställningen till distansarbete då det inte var möjligt att utföra dessa ritualer hemifrån, enligt respondenterna. Detta har medfört att organisationens ritualer har upphört och implementering av en ny ritual har genomförts, vilket är virtuella