En SFI-skolas omställning till distansarbete: En kvalitativ fallstudie om medarbetarnas uppfattningar kring kulturella artefakter

En SFI-skolas omställning till

distansarbete: En kvalitativ fallstudie

om medarbetarnas uppfattningar kring

kulturella artefakter

Av: Fatma Zerom & Nahal Ansari

Handledare: Erik Borg

Södertörns högskola | Institutionen för samhällsvetenskap

Kandidatuppsats 15 hp

SAMMANFATTNING

Titel: En SFI-skolas omställning till distansarbete: En kvalitativ fallstudie om medarbetarnas uppfattningar kring kulturella artefakter

Författare: Fatma Zerom och Nahal Ansari Handledare: Erik Borg

Nyckelord: SFI-skola, Covid-19, distansarbete, organisationskultur, kulturella artefakter

Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur de kulturella artefakterna har påverkats i samband med omställningen till distansarbete. Studien utgår från medarbetarnas perspektiv på Hermods SFI-skola. Vi avser att fokusera på de kulturella artefakterna; symboler, riter, ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar.

Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen grundar sig i

organisationskulturens kulturella artefakter. Kulturella artefakter kan delas in i fyra kategorier dessa är; symboler, riter och ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar.

Metod: Studiens metodval är en kvalitativ fallstudie med semistrukturerade intervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom primär och sekundärdata.

Resultat: Studien avser att undersöka medarbetarnas perspektiv. Resultatet till studien är därmed insamlat från sammanlagt fem intervjuer med medarbetare från en av Hermods SFI-skolor inom Stockholms kommun.

Slutsats: Studiens resultat visar att medarbetarna på Hermods SFI-skola uppfattar att organisationens kulturella artefakter har påverkats till en viss omfattning efter

omställningen till distansarbete. Studiens resultat påvisar att förändringar i

medarbetarnas fysiska arbetsmiljö har medfört en minskad öppenhet inom kulturen, men tillhörigheten kvarstår. Organisationens riter har inte påverkats efter

omställningen till distansarbete i och med att det fortfarande har anordnats riter, men ritualerna har upphört och förändrats. De språkliga artefakterna har påverkats då språket upplevs som mer formellt. Sammanfattningsvis framgår det att

organisationens beteenden och värderingar kvarstår då de fortfarande arbetar på ett sätt som är förankrat med kulturen.

ABSTRACT

Title: An SFI-school´s transition to teleworking: A qualitative case study of employee´s perceptions of cultural artifacts

Authors: Fatma Zerom and Nahal Ansari Supervisor: Erik Borg

Keywords: SFI-school, Covid-19, telework, organizational culture, cultural artifacts Purpose: The purpose of this study is to examine whether the cultural artifacts have been affected in relation to the transition to telework. The study is based on the employees' perspectives within Hermod's SFI school. We intend to focus on the cultural artifacts; symbols, rites, rituals, linguistic artifacts as well as behaviors and values.

Theoretical framework: The theoretical frame of reference is based on the cultural artifacts of organizational culture. Cultural artifacts can be divided into four

categories these are; symbols, rites and rituals, linguistic artifacts as well as behaviors and values.

Method: The study's method choice is a qualitative case study with semi-structured interviews. The empirical material of the study has been collected through primary and secondary data.

Results: The study intends to examine the employees' perspectives. The results of the study are thus collected from a total of five interviews with employees from one of Hermod's SFI- schools in Stockholm county.

Conclusion: The results of the study show that the employees at Hermod's SFI school perceive that the organization's artifacts have been affected to a certain extent after the transition to telework. The results of the study show that changes in the employees' physical work environment have led to a reduced openness within the culture, but the affinity remains. The organization's rites have not been affected after the transition to telework as rites have still been arranged, but the rituals have ceased and changed. The linguistic artifacts have been affected as the language is perceived as more formal. In summary, it appears that the organization's behaviors and values remain as they still work in a way that is rooted in the culture.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1 INLEDNING 1

1.1 Bakgrund 1

1.2 Problematisering 2

1.3 Syfte och frågeställning 3

1.4 Avgränsning 4

TEORETISK REFERENSRAM 5

2.1 Distansarbete 5

2.2 Distansarbetets påverkan på organisationskulturen 7

2.3 Kultur ur ett organisatoriskt perspektiv 10

2.4 Organisationskulturens tre nivåer 11

2.5 Kulturella artefakter 11

2.6 Kategorisering av kulturella artefakter 12

2.6.1 Symboler 13

2.6.2 Riter och Ritualer 14

2.6.3 Språkliga artefakter 15

2.6.4 Beteenden och värderingar 15

2.7 Teoretisk sammanfattning 17 3 METOD 18 3.1 Presentation av fallföretag 18 3.2 Forskningsmetod 18 3.3 Datainsamlingsmetod 19 3.4 Operationalisering av frågor 19 3.5 Urval 20 3.6 Genomförande 21 3.7 Trovärdighet 21 3.8 Etiska riktlinjer 22 3.9 Metodreflektion 23 4 EMPIRI 24 4.1 Kulturella artefakter 24 4.1.1 Symboler 24

4.1.2 Riter och ritualer 28

4.1.3 Språkliga artefakter 32

4.1.4 Beteenden och värderingar 34

5 ANALYS 37

5.1 Symboler 37

5.2 Riter och ritualer 39

5.3 Språkliga artefakter 40

5.4 Beteenden och värderingar 42

6 SLUTSATS 44

6.1 Förslag till vidare forskning 46

7 REFERENSLISTA 47

1 INLEDNING

Nedan följer en introduktion till ämnet för att ge en övergripande bild av studiens bakgrund problemformulering och syfte. Inledningsvis presenteras studiens bakgrund för att sedan övergå till problemformulering där val av ämne motiveras. Kapitlet avslutas med studiens syfte och frågeställning.

1.1 Bakgrund

Bland de största tillgångarna en organisation kan besitta är kultur, då kulturen säkerställer organisationers överlevnad och framgång (Warrick, 2017). Organisationskulturen kan påverka medarbetarnas beteenden, prestationer, produktivitet samt resultat (Alvesson, 2015). Enligt Schein (2016) definieras organisationskulturen som delade antaganden och värderingar inom en organisation som hjälper till att forma de anställdas beteendemönster. Kulturen inom en organisation bidrar med konsensusskapande då den förespråkar vikten av gemenskap, enighet och samhörighet. Detta för att verksamheten ska kunna fungera och för att medarbetarna ska vilja arbeta kvar (Eriksson-Zetterquist et al. 2015). Dock är organisationskulturen en sårbar tillgång som kan komma att skadas eller gå förlorad under förändringar, hot eller oförutsedda händelser, vilket gör att kulturen kontinuerligt behöver bevakas (Warrick, 2017).

En händelse som fick stor betydelse för majoriteten av världens organisationer var spridningen av viruset Covid-19 som deklarerades av Världshälsoorganisationen, WHO som en global pandemi den 11 mars 2020 (Folkhälsomyndigheten, 2020). I Sverige tvingade en ökad smittspridning av Covid-19 viruset, införandet av nya restriktioner på invånarnas agerande och organisationernas bedrivande för en begränsad smitta. När en av Folkhälsomyndighetens (2020) viktigaste rekommendationer till allmänheten var att alla med möjligheten till att arbeta hemifrån skulle göra det, förändrades arbetssituationen för många arbetstagare. I takt med Folkhälsomyndighetens rekommendationer till samtliga lärosäten inom vuxenutbildningen att bedriva distansundervisning, bestämde Sveriges regering att stänga ned alla SFI-skolor (SFI- Svenska För Invandrare) och lärosäten som en åtgärd

till att minska samhällets smittspridning (Folkhälsomyndigheten, 2020; Skolverket, 2020).

För SFI-skolornas medarbetare betydde detta en påtvingad omställning som innebar övergången från den fysiska arbetsplatsen till distansarbete. Ellison (2004) påpekar att den fysiska platsen inom organisationen är där organisationens normer och värderingar vanligtvis uttrycks och reflekteras, och distansarbete kan komma att störa detta. Vidare påstår hon (Ellison, 2004) att det är svårt att generalisera om distansarbetets påverkan på organisationskulturen eftersom varje organisationskultur är unik och dynamisk som ständigt återskapas av individerna inom organisationen. Dock vet man att distansarbete har en potential att störa de traditionella kanalerna inom förmedlingen av normerna och värderingarna i organisationen, vilket innebär att det bör finnas mer forskning på hur organisationskulturer fungerar inom olika arbetsmiljöer (Ellison, 2004).

1.2 Problematisering

Den sociala och ekonomiska chocken till följd av Covid-19 har förändrat organisationskulturer i hög grad (Spicer, 2020). Organisationens kulturella artefakter som hjälper till att upprätthålla viktiga delar inom organisationskulturen har nu omvandlats. Med distansarbete som det nya arbetssättet har de vardagliga interaktionerna inom kontorslivet såsom samtal vid kaffemaskinen i personalrummet och fysiska möten ersatts med virtuella möten. Däremot blir dessa svåra att underhålla vid distansarbete, där ständiga videokonferensmöten är det nya normala. Konsekvensen av Covid-19 medförde att organisationer som SFI-skolor var tvungna att ställa om till distansarbete. Denna omställning betydde att samtliga medarbetare fick anpassa sig till nya arbetssätt och arbetsrutiner.

Organisationens kulturella artefakter utgörs av synliga kulturella uttryck, dessa återfinns på ytan av en organisation (Schein, 2016). Forskaren beskriver artefakter som synliga organisatoriska processer och strukturer som kan vara fysiska omgivningar, sociala sammanhang eller symboler, därav är artefakterna ett resultat av kulturen (Schein, 2016). För att komma underfund med hur kulturen ter sig inom en given organisation bör man därför börja med att undersöka de kulturella artefakterna som symboler, riter, ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar

(Alvesson, 2013). Med det nya arbetssättet hos organisationen anser vi att hanteringen av medarbetarnas sammanhållning och gemenskap blir mer nödvändig än någonsin. Eftersom organisationskulturens kärnpunkt grundar sig i medarbetarna kan det utgöra en viktig faktor vid hantering av detta. Howard-Grenville (2020) resonerar kring distansarbetets inverkan på organisationskulturen och menar att alla organisationer inte kommer att ha positiva följder av Covid-19 pandemin. Hon påpekar att ledningen inom organisationen är vad som avgör om de kommer att klara sig bra ur krisen eller inte (Howard-Grenville, 2020). Chefer och ledare som har en fast känsla av vad deras kultur kännetecknas av kan hjälpa sina medarbetare att navigera i den miljön som råder på ett sätt som är genuint för organisationens historia men som även är flexibel för verkligheten. Det vill säga organisationer med tydlig och stark kultur tenderar att klara sig bäst ur kriser. Ytterligare en studie som bekräftar detta fenomen är Li et al (2020) som undersökte kulturens roll inom organisationer under osäkra tider. Forskarna menar att Covid-19 pandemin skapade stor osäkerhet för många organisationer, dock fann de att dem som klarat sig bäst ur krisen var organisationer som anammade en stark organisationskultur. Studien visade även att firmor med stark organisationskultur är mer sannolika att anpassa sig till digital omställning, detta på grund av den starka gemenskapen som organisationen förmedlat med hjälp av sin starka kultur. I och med att medarbetare inom SFI-skolor har blivit tvungna till att ställa om till distansarbete avser denna uppsats att fokusera på medarbetarnas perspektiv och uppfattningar gällande distansarbetets påverkan på de kulturella artefakterna. Således leder det till syftet med vår undersökning.

1.3 Syfte och frågeställning

Syftet med denna studie är att undersöka huruvida de kulturella artefakterna har påverkats i samband med omställningen till distansarbete. Studien utgår från medarbetarnas perspektiv på Hermods SFI-skola. Vi avser vi att fokusera på de kulturella artefakterna; symboler, riter, ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar.

• Hur uppfattar medarbetarna att omställningen till distansarbete har påverkat organisationens kulturella artefakter som symboler, riter, ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar?

1.4 Avgränsning

Denna kvalitativa fallstudie avser att fokusera på en av Hermods AB organisationer belägen i Stockholms kommun. Då Hermods erbjuder ett antal olika tjänster med flera enheter har vi valt att avgränsa oss till en specifik avdelning som är SFI.

2 TEORETISK REFERENSRAM

I följande avsnitt presenteras den teoretiska referensramen där relevanta teorier, begrepp samt tidigare forskning ligger till grund för att besvara studiens syfte. Studiens mest centrala begrepp som distansarbete, organisationskultur och kulturella artefakter redogörs under detta kapitel. Vidare behandlas även kulturella artefakters underkategorier som är; symboler, riter, ritualer, språkliga artefaktersamt beteenden och värderingar.

2.1 Distansarbete

Distansarbete är ett mångfacetterat begrepp som innehåller ett spektrum av olika definitioner (Tavares, 2017). I en genomgripande undersökning av tidigare studier inom distansarbete fann Allen et al. (2015) att majoriteten av definitionerna inom distansarbete hade två saker gemensamt: att man arbetar från en annan plats än det traditionella kontoret och att man använder teknik för att utföra arbetsuppgifterna. Allen et.al (2015) kom även fram till att det finns tre områden som skiljer definitionerna ifrån varandra vilket är, omfattningen av distansarbetet, anställningstyp och platsen för distansarbetet. Denna studie kommer att utgå ifrån definitionen av distansarbete som ett arbetssätt där man arbetar på ett geografiskt avstånd från arbetsgivarens eller uppdragsgivarens plats med hjälp av teknologiska verktyg som telefon, dator eller internet (Tavares, 2017).

Studier inom distansarbete har påvisat flera fördelar med arbetssättet (Baruch, 2000; Gajendran & Harrison, 2007; Harpaz, 2002; Martin & MacDonnell, 2012). Gajendran och Harrisons (2007) studie fann att distansarbete ger medarbetarna en ökad arbetstillfredsställelse, arbetsprestanda och en minskad konflikt mellan arbetsliv och privatliv. Studier inom distansarbete på individuell nivå har även visat att distansarbete bidrar till att uppfylla individens behov av autonomi, kontroll, ansvar och utmaningar genom möjligheten till självständigt arbete (Harpaz, 2002). Harpaz (2002) menar att med distansarbete finns det en ökad flexibilitet när det gäller schemat och platsen för arbetet. Distansarbete bidrar även till en förbättrad tidshantering då man är mindre exponerad för distraktioner som oplanerade möten eller samtal med kollegor vid kaffemaskinen (Harpaz, 2002). Individer som arbetar på

distans sparar tid och pengar genom att inte behöva ta sig till någon fysisk arbetsplats (Baruch, 2000). På en organisatorisk nivå har studier kommit fram till att distansarbete har positiva relationer till ökad produktivitet, organisatoriskt engagemang och förbättrad prestanda (Bailey & Kurland, 2002; Martin och MacDonnell, 2012).

Distansarbete bidrar även till kostnadsbesparingar hos företag genom att minska kostnader som annars kan finnas för att hyra fastigheter och andra utgifter som parkering, transport, resekostnader och skatter (Morgan, 2004). Ytterligare besparingar för företagen kan vara minskade betalningar för personalens övertid och arbetskostnader (Harpaz, 2002). Distansarbete gör det möjligt för organisationer att erhålla ett större utbud av human resources då rekrytering av personal kan ske oavsett vart arbetaren befinner sig geografiskt (Harpaz, 2002). Harpaz (2002) menar även att rekrytering av kompetenta individer som i vissa fall kan vara fysiskt oåtkomliga, som exempelvis småbarnsföräldrar, äldre, individer med funktionsnedsättningar blir tillgängliga. För individer som vill spendera mer tid med sin familj är distansarbete även en fördel (Madsen, 2003).

Social isolering och en bristande kommunikation mellan medarbetare har dock visat sig vara bland de största nackdelarna med distansarbete (Baruch 2001; Harpaz, 2002; Bailey & Kurland, 2002). I en studie av Mann et. al (2000) undersöktes de psykosociala aspekterna av distansarbete och resultatet visade att 57 procent av de individer som arbetade på distans hade en känsla av social isolering som var relaterad till avsaknad av mänsklig och social kontakt mellan medarbetarna. Distansarbete bidrar till en avsaknad av den mänskliga beröringen av relationer mellan medarbetarna (Baruch, 2001), och oron för social isolering är även av de primära orsakerna till varför vissa anställda är motvilliga till att distansarbeta (Bailey & Kurland, 2002). Då kommunikationen inom distansarbete är virtuell saknas viktiga komponenter hos kommunikationen mellan medarbetarna som kroppsspråk och gester (Baruch, 2001).

2.2 Distansarbetets påverkan på organisationskulturen

Hemgård (2017) studie baseras på arbetstagarens uppfattning om det aktivitetsbaserade arbetssättet och dess påverkan på organisationskulturen. Det aktivitetsbaserade arbetssättet beskrivs i Hemgårds (2017) studie som:

…en typ av arbetsmetod där arbetet inte utgår från arbetstagarens sittplats, utan själva arbetsuppgiften. I enlighet med arbetsuppgiftens karaktär, väljer arbetstagaren var denna bäst utför arbetet. Detta betyder i stort sätt att arbetet kan utföras hemma, på kontoret eller på resande fot, valet beror på arbetsuppgiftens natur. (Hemgård, 2017. s4)

Resultatet från Hemgårds (2017) studie visar att det finns både positiva och negativa aspekter med det aktivitetsbaserade arbetssättet. Den positiva aspekten är att arbetssättet värdesätts av arbetstagare på grund av den friheten och flexibiliteten som arbetssättet erbjuder, såväl som den öppenheten och effektiva kommunikationen den medför. Dock finns känslan av ensamhet och anonymitet bland arbetstagarna med arbetssättet. När det gäller arbetssättets påverkan på organisationskulturen framkommer det i Hemgårds (2017) studie att det skiljer sig på hur arbetstagarna uppfattar sin organisationskultur. Medan en del arbetstagare uppfattade att det aktivitetsbaserade arbetssättet bidrog till en öppen organisationskultur, uppfattade vissa att arbetssättet skapade en mer formell arbetsmiljö. Hemgård (2017) förklarar att uppfattningen om en öppen organisationskultur berodde främst på den effektiva kommunikationsspridningen och fria sittplaceringen som fanns bland arbetstagarna via det aktivitetsbaserade arbetssättet. Arbetstagarna som uppfattade sin organisationskultur som formell hade att göra med en steril kontorsmiljö samt rörlig och virtuell arbetssätt som bidrog till ytliga relationer med formell stämning bland kollegorna. Författaren förklarar att den ytliga och formella relationen bland kollegorna som finns beror på en avtagande muntlig kommunikation som ersätts med virtuella alternativ. Det aktivitetsbaserade arbetssättet skapar därmed en opersonlig och formell organisationskultur som minskar möjligheten för kollegorna att lära känna varandra på en djupare nivå då mycket av kommunikationen sköts på ett virtuellt sätt (ibid.).

Daniels (2000) tyder på att organisationskulturen förmedlas vidare till nya medlemmar genom rådande sätt att tänka och agera, detta kan förklaras som en form

av traditioner. Kulturen bidrar med stabilitet och trygghet för medlemmarna. Daniels (2000) förklarar att vissa organisationer är mer mottagliga till att anpassa sig till distansarbete än andra. Daniels (2000) menar att innan organisationer väljer att övergå till detta sätt att arbeta så bör de bedöma vilken typ av kultur de anammar, vilken typ av distansarbete som passar med den satta kulturen samt vilka kulturella barriärer som man bör överkomma. Att introducera distansarbete på ett sätt som arbetar emot organisationens existerande normer och attityder kommer garanterat att leda till att organisationen misslyckas (Daniels, 2000). Ett stort hinder gällande distansarbete är ledarnas oro över att tappa kontroll över sina medarbetare då de inte är till synes, detta kan relateras till Webers (1964, se Daniels, 2000) påstående om hierarkisk kontroll. Organisationer som är baserade på tydliga hierarkiska strukturer är mindre lämpliga till att övergå till distansarbete, däremot skulle detta arbetssätt vara mer lämpligt till organisationer som fokuserar på arbetares diskreta arbetsprocesser, fokuserar på resultat och erbjuder mer holistiska arbeten. Han ger flextid, permanent deltidsarbete och arbetsdelning som exempel på diskreta arbetsprocesser, han menar även att organisationer som implementerar dessa typer av arbeten är mer sannolika till att skapa vinn-vinn situationer då det ökar verksamhetens produktivitet.

Organisationer som ses som öppna system, rationella och som inte är drivna av kultur anses vara mest lämpliga till distansarbete (Lamond, 1997). Universitet och skolor drivs vanligtvis inte av kultur och anses därmed mer lämpliga till att bedriva distansstudier på ett framgångsrikt sätt. Många universitet och skolor har under längre tid tillåtit lärarna bedriva distansutbildningar, vilket vi kan se en markant ökning av i dagens läge i och med den rådande pandemin. Historiskt sett så har dessa typer av organisationer inte präglats av noggrann övervakning och strikt kontroll. Således har det inte varit viktigt vart arbetet utförts utan snarare har fokus legat på resultatet, speciellt för arbetsuppgifter som rättning av tentamen eller forskning som inte kräver personlig kontakt (Daniels, 2000).

Då organisationer består av sociala strukturer som influerar medarbetarnas kognitiva perceptioner och beteenden så kan val av arbetsplats ha en inverkan på organisationens identitet (Daniels, 2000). De fysiska aspekterna av kulturen som artefakter är en fördel då det stärker medlemmarnas arbetsidentitet men även organisationens identitet, detta kan endast uppnås genom att ha en fysisk arbetsplats

som t ex ett kontor. Daniels (2000) belyser att organisationskulturen föreskriver ett engagemang till organisationen som en fysisk arbetsplats. Det vill säga organisationer åtar sig enorma kostnader för att skapa miljöer som får medarbetarna att känna trygghet och tillhörighet. Dessutom kan det vara svårt att erhålla professionell image vid distansarbete då arbetarna inte har given klädkod och de arbetar udda arbetstimmar. Forskning visar att svag implementering av distansarbete kan leda till svag kultur, detta på grund av att kulturen upprätthålls av en mängd symboler, uttalanden och aktiviteter (Schein, 2016), och dessa symboler är mycket svårare att bevara vid distansarbete. Om inte specifika försök gjorts för att inkludera medarbetarna i kulturen så kan denna frånvaro drifta iväg organisationens värderingar, detta vid distansarbete över längre tid (Bilberry, 2005). Med det sagt så finns det en chans att distansarbete inte påverkar organisationens kultur eftersom att distansarbetares anordning mestadels är formella och småskaliga. Somliga organisationer föredrar att hålla det så för att tygla medarbetarnas förväntningar om distansarbete och därmed inte störa organisationens värderingar (Lamond, 1997). Enligt Quinns (2005) forskning gällande distansarbetets påverkan på organisationskulturen så betonar han funktioner inom organisationskulturer som gynnar distansarbete. De viktigaste beståndsdelarna som gjorde att företag favoriserade distansarbete var organisationers interna processer som reglering, koordination, stabilitet och kontroll. De andra viktigaste egenskaperna var fokus på produktivitet och prestation och sista viktigaste aspekten var positiva attityder gentemot innovation och teknologi, inkludera medarbetarna så att de känner sig delaktiga samt uppmuntran till kreativitet. Distansarbete kan öka eller minska det värde en kultur ger till kontrollen, det kan späda ut kulturen helt eller så påverkas den inte alls. Daniels (2000) påvisar att företag som gått över till distansarbete ledde till ökad kontroll och strikt övervakning bland medarbetarnas prestationer. Minskad kontroll över direkt arbetsprocesser har lett till formalisering av kontroll och strikt övervakning av medarbetarna enskilda prestationer, detta kan te sig genom datoriserad övervakning, kontinuerligt skriftliga framstegsrapporter samt regelbundna möten (Quinn, 2005).

2.3 Kultur ur ett organisatoriskt perspektiv

Begreppet organisationskultur är mångfacetterat och forskare har utvecklat en rad olika definitioner. En forskare som intresserat sig för organisationskultur är Edgar Schein (1985), han beskriver begreppet som följande:

Organisationskultur är ett mönster av grundläggande antaganden – uppfunnet, upptäckt eller utvecklat av en viss grupp efterhand som den lär sig bemästra sina problem med extern anpassning och intern integration – som har fungerat tillräckligt bra för att bli betraktat som giltigt, och som därför lärs ut till nya medlemmar som det riktiga sättet att uppfatta, tänka och känna om dessa problem (Schein, 1985, s9).

Begreppet kultur används idag i termer av ett övergripande verktyg för att karaktärisera olika individers, organisationers eller gruppers olikheter jämfört med andras livsstil och exempelvis tillvägagångssätt inom verksamheter (Morgan, 2004). Kulturen bidrar till organisationens överlevnad och anpassning till omgivningen genom att svara upp mot och skapa enighet gällande problem som rör strategi, affärsidé, visioner och förbättring. Kulturen bidrar till integration av organisationens interna processer och säkrar därmed överlevnad och fortsatt anpassning genom att tillhandahålla kommunikationssätt och regler. Detta kan te sig i form av gemensamma språk, makt och status, vänskap, belöning och straff samt ideologi. Kulturen reducerar osäkerhet och bidrar med trygghet och samhörighet. Kulturen inom en organisation används för att begripa och förstå organisering som ett socialt fenomen, det vill säga kultur är något som organisationen är (Eriksson-Zetterquist et al. 2015).

Då den kulturella dimensionen är en central aspekt i organisationers förhållningssätt så menar Alvesson (2015) att företagskulturen är ett väsentlig ämne inom forskning och organisationsteori. Han tyder på att alla organisationer har en form av företagskultur, oavsett om den är tydlig eller ej så existerar den fortfarande. Organisationer som aktivt arbetar mot en stark företagskultur i form av olika aktiviteter eller andra processer har lättare för att utveckla ritualer och traditioner (Alvesson, 2015). En organisations kultur ligger djupt inbäddat i samhällets sociala strukturer, vilket präglas till större delen av omedvetna perceptioner och beteenden. För att undersöka vad som specifikt kännetecknar det gemensamma i en kultur bör

man studera människors kollektiva normer och värderingar. Kulturen banar väg för ömsesidig förståelse, likt ett kollektivt kognitivt system. Det innebär dock inte att medlemmarna måste dela gemensamma normer och värderingar. Utan att kulturen ses som ett medel för individer kan och får bete sig (Alvesson, 2015). Detta resulterar i att människor oftast beter sig på snarlika sätt, det vill säga det blir lätt att förutse människors agerande.

2.4 Organisationskulturens tre nivåer

Edgar H. Schein är en forskare som intresserat sig för organisationskultur och management, han har skapat en teori om organisationskultur som består av tre nivåer. Organisationskulturen är ett dynamiskt fenomen som skapas genom individers sociala interaktioner. Kulturen kan betraktas som en kontinuerlig process av interaktion mellan dessa tre nivåer. Scheins (2016) teori om organisationskultur grundar sig på att organisationskulturen kan studeras utifrån tre olika nivåer. Den första nivån är artefakterna och hänvisar till fysiska och verbala element som beskrivs vara de mest synliga och konkreta elementen av en organisationskultur. Detta kan exempelvis avse symboler, logotyper, inredningar, slogans, arkitekturer eller uniformer. Schein (2016) förklarar dock att enbart utgå ifrån artefakterna kan vara otillräckligt när man studerar en organisationskultur. Detta är eftersom en misstolkning kan ske när man inte har kännedom om artefakternas bakomliggande innebörd och istället tolkar de utifrån egna känslor och erfarenheter (Schein, 2016). Den andra nivån är normer och värderingar, och avser de oskrivna reglerna som finns inom organisationen. Dessa normer finns för att vägleda beteendet inom organisationen (Schein, 2016). Normer och värderingar är mindre konkreta i jämförelse med artefakterna (Schein, 2016). Den tredje nivån är grundläggande antaganden och hänvisar till medarbetarnas omedvetna uppfattningar och förväntningar som medarbetarna tar för givet inom kulturen. Dessa antaganden är djupt inrotade hos medarbetarna och styr deras sätt att tänka och agera. I följande avsnitt kommer respektive nivåer behandlas mer ingående.

2.5 Kulturella artefakter

Enligt Schein (2016) utgörs kulturella artefakter av synliga kulturella uttryck som återfinns på ytan av en organisation. Forskaren beskriver artefakter som det våra sinnen uppfattar, det vill säga det vi kan höra, se och känna i en specifik omgivning.

Myter, sagor, skämt, slogans och särskilda uttryck hamnar även under kategorin artefakter. Eriksson-Zetterquist et al (2017) ger exempel på hur detta kan te sig genom nyanställda som kan uppleva samhörighet när hen tillslut begriper vad ett visst begrepp betyder, när denna nyanställda förstår kulturens språk så kan de förstå organisationens interna humor och skämt, detta leder till att den anställda lättare kan socialisera sig i kulturen och känna gemenskap och tillhörighet med samtliga medarbetare. Företag som står inför en kris kan tillämpa språkliga artefakter för att ta sig ur krisen, exempelvis genom att rekommendera att alla chefer ska kommunicera på engelska. Detta symboliserar att organisationen är på väg ur krisen då det öppnar upp för arbete på nya marknader. Organisationers riter och ritualer är andra viktiga beståndsdelar som hamnar under denna nivå.

Vidare menar Schein (2016) trots att artefakter är synliga kulturella uttryck uppstår det svårigheter i att tolka dessa utan att vara subjektiv, eftersom observatören inte kan tolka de bakomliggande motiven till varför artefakterna ter sig som de gör. Utomstående parter som observerar en organisations artefakter behöver nödvändigtvis inte ha samma uppfattningar och tolkningar som en medlem inom kulturen har. Således räcker det inte som utomstående part att endast observera utan man bör kommunicera med individerna som ingår i kulturen för att få en förståelse för de normer och värderingar som styr medlemmarnas dagliga perceptioner och beteendemönster. Schein (2016) tillägger även att man bör undersöka resterande nivåer för att skapa en djupare förståelse om kulturens mönster. Gagliardi (2011) är en forskare som motsäger detta och menar att organisationskulturens viktigaste utgångspunkt är artefakter. Enligt honom kan en organisationskultur förklaras av artefakterna, argumentet för detta bygger på att artefakterna består av den sociala strukturen som medarbetarna förhåller sig till. Vidare menar han att forskare som betraktar kulturen som en metafor grundar sina antaganden på artefakterna (Gagliardi, 2011).

2.6 Kategorisering av kulturella artefakter

Schein (2016) definierar artefakter som en del av organisationers interna strukturer och är skapade ur sociala sammanhang där budskapet kan variera beroende på vilken typ av kultur som råder. Dock uppfattas inte alltid budskapet lika av samtliga medlemmar då dessa individer tolkar sin omgivning på olika sätt. Således behöver de

kulturella artefakterna inte alltid uppfattas lika av alla medlemmar i kulturen. Artefakter kan delas in i olika underkategorier, vår kategorisering baseras på en redan förekommande indelning av kulturella artefakter inom organisationsteorin.

Bang (1999) förklarar att kulturella artefakter kan delas upp i fyra underkategorier, dessa är: a) symboler b) riter och ritualer c) språkliga artefakter d) beteenden och värderingar. Eftersom uppsatsens utgångspunkt föreligger i de kulturella artefakterna har vi därmed valt att kategorisera respektive kategori för sig. Följande avsnitt avser att redogöra kring de olika kategorierna inom de kulturella artefakterna.

2.6.1 Symboler

Eriksson-Zetterquist et al (2020) definierar symboler som ett tecken som representerar något annat, de menar att när detta tecken uppfattas och tolkas övergår det till att bli en symbol som syftar till att beskriva något. Därmed har symbolen en assisterande roll, den står för något annat än sig själv. Symboler hamnar under kategorin kulturella artefakter som kan formas via verksamhetens logga som anses vara en enkel symbol medan sociala relationer, värderingar och riktlinjer antar en mer komplex form av en symbol. Symboler beskriver sålunda den underliggande innebörden i en kultur. Författarna redogör ytterligare kring det oklara begreppet och tydliggör att människor ständigt använder sig av symboler både inom det vardagliga livet men även inom organisatoriska sammanhang (ibid.). Människor uttrycker symboler via gester eller tecken och vi tolkar dem. Alvesson (2013) definierar symboler som materialitet som syftar till de fysiska föremålen. Han anger kontorsrum, utrustning och logotyper som exempel på fysiska symboler. För att förstå organisationen bättre är det av vikt att studera symbolerna.

Gagliardi (2011) menar att större delen inom en organisation utgörs av en symbolik, detta gör att symboler kan uppfattas som svårtolkade. Därför anser han att det är ytterst viktigt att som organisation klargöra vilka symboler som är centrala för kulturen. Gagliardi (2011) resonerar kring loggors symboliska betydelse och menar att en organisations logga uttrycker verksamhetens värdegrund och vad de står för. Loggan symboliserar medarbetarnas identitet och tillhörighet gentemot organisationen och kan även verka som ett internt språkbruk. Gagliardi (2011) menar även att de symboler som utgörs inom organisationskulturen dessutom beskriver medlemmarnas

förhållningssätt. Daun (2005) påvisar att en arbetsplats kartlägger de olika symbolerna som kulturen innefattar, genom att granska organisationers fysiska objekt som symboler som framträder kan det ligga till grund för att konkretisera de oklara underliggande uttryck som en kultur kan tänkas ha. Därför menar Daun (2005) att symboler agerar som ett redskap för att belysa organisationskulturens kärnpunkt.

2.6.2 Riter och ritualer

Briody et al. (2018) beskriver riter och ritualer som handlingssymboler som ämnar uttrycka och skapa mening för organisationskulturens medlemmar. Hofstede (2011) förklarar att riter används som ett verktyg för att uttrycka och integrera organisationskulturen. Han identifierar riter som en planerad och dramatisk komposition av aktiviteter där ett helt kollektiv är involverade i en handling. Riter är bundna till ritualer då de integrerar sammankopplat och syftar till att stärka en organisations värderingar. Vid utförande av kulturella riter nyttjar man vanligtvis andra kulturella uttryck som artefakter, symboler och andra ritualiserade beteenden. Trice och Beyer (1987) anger julfiranden, årsstämmor och firandet av anställdas födelsedagar som exempel på riter. Dessa moment anses vara både planerade samt dramatiska, med dramatisk menar de att dessa moment leder till förändring av personens position eller sociala status som kan framkalla olika reaktioner hos individen. Vilka attityder och förväntningar medarbetarna har gentemot riterna styr hur betydelsefulla och starka riterna är (Trice & Beyer, 1993). Vikten av dessa riter synliggörs främst när medarbetarnas förväntningar av riterna inte längre uppfylls. Warrick (2017) menar att riter skapar mening för medarbetarna inom organisationen. Riter strävar efter att stärka kulturen genom att implementera positiva känslor av tillhörighet och agerar som minnesvärda påminnelse om vad kulturen inom organisationen representerar.

Ritualer beskrivs som repetitiva beteenden som utförs utan vidare tanke och stärker gruppens identitet då de består av delade normer och värderingar. Ritualer bidrar med att säkerställa organisationens identitet genom dessa rutinmässiga beteenden (Briody et al, 2018). De kan betraktas som grundläggande mönster samt habituella föreställningar som styr de dagliga interaktionerna inom en arbetsplats. Enligt Briody et al. (2018) är ritualer det som sker i gemensamhet tecken på en stödjande värdering

medan ritualer där medarbetare delar med sig sina känslor tyder på en öppen kultur. Smith och Stewart (2011) menar att ritualer möjliggör för medarbetarna i en organisation att uttrycka sina individuella känslor, beteenden och tankar. Göritz & Rennung (2017) studie indikerar att organisatoriska ritualer som består av sammanträden i grupper är kopplade till positiva effekter som främjande och skapande av känslor av samhörighet hos medarbetarna inom en organisation. Olika organisationer har olika ritualer beroende på vad som accepteras som ett sätt att arbeta och interagera inom dess kultur. Möten på en arbetsplats beskrivs som en ritual då det är ett förutbestämt mönster, ett annat exempel på en ritual är hur sängar ska bäddas inom det militära (Briody et al, 2018). Således är ritualer rutinmässiga beteenden som präglar organisationskulturens medlemmars sätt att agera, de kan även stärka existerande värderingar inom organisationskulturen.

2.6.3 Språkliga artefakter

God kommunikation skapar relationer och kan hjälpa bygga förtroende mellan medarbetarna inom en organisation (Arsith & Draganescu, 2011). En bra kommunikation inom kulturen kan även skapa en gemensam identitet, öka det personliga engagemanget och vara avgörande för den sociala interaktionen inom organisationskulturen (ibid.). George et al. (2012) menar att de språkliga artefakterna inom en organisation bidrar till en effektiv kommunikation där medlemmarna inom organisationen kan kommunicera och agera på ett mer sammanhängande sätt. Språkliga artefakter enligt Gagliardi (2011) har ett inflytande och skapar en gemenskap inom organisationen. Huruvida medlemmarna inom en organisation uppfattar och använder språket avbildar även organisationens implementering av dess värderingar till medlemmarna av organisationen. De språkliga artefakterna skapar en identitet och ett gemensamt språkbruk som möjliggör en bättre intern förståelse av organisationskulturen hos medlemmarna inom organisationen (Brown, 1998).

2.6.4 Beteenden och värderingar

Den sista underkategorin till kulturella artefakter behandlar de beteenden och värderingar som präglas av medlemmarna som ingår i kulturen. Schein (2016) förklarar denna kategori som den uttryckta moralen som råder inom en given organisation, det vill säga medlemmarnas uppfattningar om vad som antas vara rätt

respektive fel. Organisationens värderingar styr medlemmarnas tolkningar och agerande, dessa värderingar är medvetna eftersom de kännetecknas av moraliska och normativa faktorer. Dessa givna normer och värderingar styr medarbetarnas beteenden vid oförutsedda situationer, därmed kan man tänka sig att värderingarna blir en del av organisationens ideologi. Schein (2016) tyder på att somliga normer och värderingar överlever inom en organisation på grund av social bekräftelse. Genom att medlemmarna i en omgivning ständigt stärker ett visst beteende så kan det medföra att beteendets bakomliggande värderingar blir socialt accepterade och tas för givet, oavsett om beteendet är bra eller dåligt. Därmed finns risken att en gruppmedlem blir utfryst om denne vägrar acceptera de rådande normer och värderingar som finns inom organisationen. Följaktligen kan dessa normer och värderingar betraktas ur en negativ synvinkel, utgångspunkten är således att dessa perceptioner och beteenden ska vara allmänt accepterade inom organisationen. Glastetter och Kleiner (1989) tyder på att organisationens värderingar kan förmedlas via interna artefakter som policyer och riktlinjer. Dessa interna artefakter kan agera som ett verktyg för att förtydliga och förmedla kulturens värdegrund till medlemmarna.

2.7 Teoretisk sammanfattning

För att kunna bättre förstå hur medarbetarna uppfattar sin organisationskultur efter omställningen till distansarbete har vi valt att utgå ifrån Edgar Scheins teori om organisationskulturens artefakter, vilket är synliga kulturella uttryck som återfinns på ytan av en organisation. Tillämpning av tidigare forskning om distansarbetets påverkan på organisationskulturen har även gjorts för att stärka den teoretiska referensramen som ligger till grund för att besvara studiens syfte. Enligt Bang (1999) kan kulturella artefakter delas in i fyra underkategorier: a) symboler b) riter och ritualer c) språkliga artefakter d) beteenden och värderingar. Studiens analysavsnitt kommer att baseras på artefakternas underkategorier. Då organisationskultur är en dynamisk process så påverkas och sammanlänkas alla kategorier av de kulturella artefakterna. Vidare resoneras det kring artefakternas betydelse där det framgår att artefakter ska representera vad organisationen står.

Figur 1: Egenkonstruerad modell. Sammanfattning av tillämpad teoretisk utgångspunkt.

3 METOD

Följande avsnitt avser att ge en beskrivning av studiens tillvägagångssätt. Utöver detta redogör metodavsnittet för vilken typ av data som samlats in och hur den samlats in. En kritisk ansats har applicerats fortlöpande under detta avsnitt och avslutas sist med en metodreflektion som resonerar kring studiens etiska övervägande samt trovärdighet.

3.1 Presentation av fallorganisation - Hermods AB

Syftet med föreliggande studie är att undersöka hur medarbetarna uppfattar de kulturella artefakterna, i samband med omställningen till distansarbete under corona pandemin. Valet av vilken organisation som skulle studeras baserar sig i att SFI- skolan har varit stängd sedan regeringens beslut om krav på enbart distansundervisning sedan mars 2020 (Skolverket, 2020). SFI-skolan som valdes till denna fallstudie tillhör Hermods AB och erbjuder SFI-undervisning för akademiker, som är en del av Academias koncern. Anställda på SFI-skolan i Stockholms kommun har intervjuats och målet har varit att få en rik och detaljerad beskrivning av medarbetarnas perspektiv. Hermods AB grundades år 1898 och är en av Sveriges äldsta och största aktörer inom utbildningsbranschen. Organisationen har ungefär 70 000 elever och driver utbildningar inom vuxenutbildning, yrkeshögskola, Svenska För Invandrare (SFI), företagsutbildning samt privata kurser (Hermods, 2020).

3.2 Forskningsmetod

För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ fallstudie genomförts. Den kvalitativa forskningsmetoden beskrivs som en kunskapsteoretisk utgångspunkt som fokuserar på att tolka och förstå individens sociala verklighet (Bryman & Bell, 2017). I och med att studiens fokus ligger på medarbetarnas subjektiva uppfattningar av de kulturella artefakterna anses en kvalitativ forskningsmetod vara lämpligast. Higgins & Mccallister (2004) påpekar att nyckeln till att förstå en organisationskultur är att undersöka dess kulturella artefakter. För att kunna studera de kulturella artefakterna finns det ett behov av att få en inblick i organisationen och därmed har vi valt att genomföra en fallstudie på en enskild organisation. Fördelen med en fallstudie är att man kan studera ett fenomen i verkliga sammanhang (Bryman & Bell, 2017).

3.3 Datainsamlingsmetod

Studiens primärdata har samlats in genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med medarbetare från studiens fallorganisation. Primärdata är material som samlas in i syfte för den specifika studien (Bryman & Bell, 2017). Fördelen med primärdata är att datan är aktuell och anpassad efter studiens syfte. En nackdel med primärdata är att insamling av datan tidsmässigt kan ta längre tid (Bryman & Bell, 2017). Datainsamling har även skett genom sekundärkälla från Hermods hemsida men även från Hermods interna marknadsavdelning, därmed har empirin samlats in både genom primär och sekundärkällor. I syfte att skapa en djupare förståelse av medarbetarnas uppfattningar av de kulturella artefakterna genomfördes semistrukturerade intervjuer med sammanlagt fem respondenter. Denna intervjuform valdes med avsikt till att ge respondenterna möjligheten till att besvara intervjufrågorna fritt. Bryman och Bell (2017) menar att semistrukturerade intervjuer ger möjligheten till att ställa följdfrågor som kan ge respondenten möjligheten till att utveckla sina svar. På detta sätt kunde vi ställa följdfrågor till medarbetarna för att få en bättre förståelse för deras perspektiv och uppfattningar.

3.4 Operationalisering av frågor

Samtliga intervjufrågor har formulerats med utgångspunkt i den teoretiska referensramen samt problematiseringen, detta för att svaren ska bidra till att besvara syftet och frågeställningen. Intervjuguiden inleddes med några bakgrundsfrågor, vilket enligt Bryman och Bell (2017) är ett sätt att forma en intervjuguide. Ordningsföljden varierade beroende på teorins centrala områden och införande av följdfrågorna tillsattes på frågor där mer utvecklade svar krävdes eller där vi efterlyste konkreta exempel. Detta för att fördjupa resonemanget och skapa en bredare räckvidd. Därefter ställdes mer djupgående frågor om medarbetarnas uppfattningar om fenomenet, dessa frågor utformades med teorin i beaktning. Intervjufrågorna grundar sig i ett tydligt och vardagligt språkbruk för att undvika missförstånd och feluppfattningar.

Intervjuguiden inleddes med fyra generella bakgrundsfrågor för att skapa en allmän uppfattning om respondenternas arbetsbefattning samt deras förhållande gentemot distansarbete. Därefter utformades fråga 5-7 utifrån centrala begrepp som återfinns inom teorin organisationskultur. Syftet med dessa frågor var att skapa en uppfattning

om respondenternas egna tolkningar kring kulturen på deras fysiska arbetsplats. Slutligen baseras fråga 8-13 på en väsentlig del av artefakternas underkategori som är symboler, riter och ritualer, språkliga artefakter samt beteenden och värderingar. Även denna fråga är teoretiskt förankrad och avsikten med dessa frågor var att fånga upp respondenternas attityder gentemot de fysiska och symboliska aspekterna av organisationskulturen och hur de uppfattar att dessa aspekter har förändrats vid övergången till distansarbete.

3.5 Urval

Studiens urval består av ett snöbollsurval då valet av vilka medarbetare och vilken SFI-skola som skulle studeras baserar sig i ett bekantskap med en av medarbetarna på skolan (Denscombe, 2016). Den första respondenten vi tog kontakt med skickade vidare ett internt mail via deras intranät till samtliga medarbetare inom samma enhet. Genom vår bekanta person fick vi även reda på att medarbetarna på SFI-skolan arbetade på distans. I och med att vi utgår från ett medarbetarperspektiv var vi endast intresserade av att intervjua medarbetare som arbetar på SFI-skolan och inte anställda med chefspositioner. Utifrån de 20 medarbetare som kontaktades tackade fem ja till en intervju. För att skydda respondenternas identitet har vi valt att namnge varje respondent med ett alias.

Figur 2: Lista över fallstudiens respondenter

Respondenter Ålder Yrkesroll Antal år på arbetsplats

Tidigare arbetat på distans

Petra 34 Lärare 6 Nej

Sandra 35 Studie-och

yrkesvägledare 8

Ja

Sofia 41 Lärare och

utbildningsledare 5

Nej

Christina 33 Lärare 8 Ja

3.6 Genomförande

Det initiala syftet var att intervjuerna skulle äga rum genom fysiska träffar på en miljö som känns naturlig för samtliga respondenter. Målet var även att genomföra observationer på den fysiska platsen som problemställningen utgår ifrån, vilket i detta fall skulle vara på SFI-skolan. På grund av rådande corona pandemi korrigerades val av metod och genomförandet av intervjuerna skedde via videosamtal på Zoom. Mötet inleddes med en kort presentation av forskarna samt syftet med studien. Därefter informerades respondenterna om att de skulle förbli anonyma, sedan gick vi igenom intervjuguidens upplägg där bland annat somliga begrepp och intervjufrågor definierades och klargjordes. Den preliminära tidsgränsen som sattes var cirka 30-40 minuter, dock var vi tydliga med att informera respondenterna att svara utan tidspress för att undvika känslan av stress.

Efter detta påbörjades intervjufrågorna och sedan avslutades med ett tack för respondenternas medverkan. Intervjuguiden består av 19 frågor där samtliga frågor utgick från den teoretiska referensramen. Därefter transkriberades all material och respondenternas svar analyserades för att hitta eventuella mönster angående medarbetarnas uppfattningar om distansarbetets påverkan på organisationens kulturella artefakter. Svaren jämfördes för att se likheter respektive olikheter gällande deras uppfattningar om fenomenet. Efter att vi identifierat snarlika mönster övergick vi till att skriva analys och slutsats.

3.7 Trovärdighet

Intervjuguiden skapades med utgångspunkt i den teoretiska referensramen för att frambringa djupa empiriska innehåll, därmed antar vi ett deduktivt tillvägagångssätt. Endast relevanta frågor till studiens forskningsfråga lyftes fram. För att säkerställa svaren som erhålls var relevanta mot undersökningens syfte har samtliga intervjufrågor granskats noggrant av skribenterna. I och med att intervjuerna skedde genom videosamtal via Zoom kunde skribenterna tolka respondenternas svar genom kroppsspråk, gester och ansiktsuttryck. Under intervjuns gång var vi noggranna med att ställa följdfrågor för att fånga upp utvecklade svar om respondenternas uppfattningar gällande fenomenet. Respondenter som var osäkra om en specifik fråga

eller begrepp kunde ställa frågor direkt till oss för att de skulle få rätt tolkning av frågan. Särskild betydelse har lagts vid formulering av tydliga intervjufrågor för att minska risken för potentiella missförstånd. Konstruering av dessa frågor har även innehållit en struktur som tagit hänsyn till urvalsgruppen (Denscombe, 2016).

Båda skribenterna var närvarande vid samtliga intervjuer där en av skribenterna agerande som ordförande och antog en mer aktiv roll medan andra skribenten antecknade svaren och därmed var mer passiv. Alla intervjuer spelades in i syfte att säkerställa att all information inkluderades under undersökningsprocessen. Då vi genomförde en fallstudie på en SFI-skola belägen i Stockholm utgår studiens resultat utifrån en svensk kontext. Därav kan studien anses som representativ inom denna mål population, detta innebär att resultatet inte kan tillämpas i annat avseende (Jacobsen, 2017). Vidare utfördes inte en respondentvalidering för att tillförsäkra att eventuella missförstånd inte uppstod. Jacobsen (2017) menar att detta kan påverka tillförlitligheten negativt. Hög transparens rådde under intervjuernas gång där skribenterna medvetet strävade efter att förbli objektiva för att inte påverka respondenternas svar subjektivt. Därför uppmuntrades respondenterna till att tala fritt med hänsyn till intervjuguiden.

3.8 Etiska riktlinjer

Att värna om respondenternas rättigheter och integritet är något forskarna bör ta i hög beaktning vid skrivandet av ett forskningsarbete (Denscombe, 2016). Bryman och Bell (2017) hänvisar till ett antal etiska riktlinjer och överväganden som forskare bör ta hänsyn till, dessa är; informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjandekravet. Samtliga riktlinjer har genomgående bearbetats under undersökningsprocessen.

För att uppfylla informationskravet har skribenterna kontinuerligt informerat samtliga deltagare om undersökningens syfte, detta skedde genom informationsbrevet men även vid intervjuns start som en påminnelse.

Gällande samtyckeskravet så betonade forskarna att respondenterna var frivilliga till att delta i undersökningen eller ej, endast frivilliga valde att delta i undersökningen, dessutom hade dem möjligheten att avbryta intervjun när som helst.

Studien har även tagit hänsyn till konfidentialitetskravet där information om anonymitet har delats ut, deltagarna i intervjun fick självmant avgöra om de önskar att vara anonyma eller inte. Ytterligare kommer endast skribenterna få tillgång till det inspelade materialet.

För att tillgodose nyttjandekravet har det insamlade materialet endast används för forskningsändamål, insamlad empiri har enbart varit till nytta för att besvara studiens syfte. Dessutom har datamaterialet endast brukats för vårt självständiga arbete och materialet har sedan förgjorts efter att studien fullgjorts.

3.9 Metodreflektion

Inom denna studie har det insamlade materialet bestått av primärdata i form av semi-strukturerade intervjuer. Nackdelen med kvalitativ metod är att urvalet är begränsat vilket leder till ett generaliseringsproblem (Jacobsen, 2017). Ytterligare en svårighet gällande denna metod är komplexitet vid insamlad data, informationen blir svår att tolka på grund av respondenternas nyanserade och omväxlande svar, detta kan resultera i misstolkningar eller förlorad information. Målet var att kombinera semi-strukturerade intervjuer med observationer för att fånga upp en så objektiv verklighetsuppfattning som möjligt. Detta då risken finns att forskarna omedvetet kan styra intervjun mot en särskild riktning för att frambringa ett specifikt resultat (Denscombe, 2016). I och med de rådande omständigheterna i förhållande till Covid-19 restriktionerna var detta inte längre ett alternativ. Dock anser vi att utfallet inte påverkats vid genomförandet av endast intervjuer eftersom intervjuerna ägde rum via videosamtal som skapade närhet samt känslan av att vi satt ansikte mot ansikte med varandra.

Avsikten var att intervjua så många medarbetare som möjligt för att öka studiens trovärdighet. Trots att endast fem respondenter deltog i studien har vi uppnått en mättnad med resultatet som erhållits. Utifrån de fem intervjuerna som genomfördes med respondenterna framkom det snarlika svar och inga nya teman trädde fram. Därmed anser vi att dessa respondenter har varit tillräckliga för att besvara studiens syfte.

4 EMPIRI

I detta avsnitt presenteras studiens empiriska resultat från den insamlade datan. Inledningsvis beskrivs respondenternas generella uppfattningar om kulturen för att sedan övergå till de specifika delarna av de kulturella artefakterna.

4.1 Kulturella artefakter

När det gäller respondenternas beskrivning av kulturen på arbetsplatsen beskriver samtliga kulturen som öppen, stödjande och resultatorienterad. Respondenterna menar att det finns en öppenhet där tid och utrymme finns för att dela med sig sina känslor och åsikter och de är öppna om vad som sker på arbetsplatsen. Christina säger exempelvis, “det är inte så att det som händer i mitt klassrum är mitt, utan man har insyn i allas klassrum.”. Sandra nämner att öppenheten i kulturen genomsyrar även i skolan där man har glasväggar i alla klassrum som gör att man alltid kan ha insyn i varandras arbeten och klassrum. Kulturen beskrivs enligt samtliga respondenter som stödjande då man alltid ser till att ge stöd och råd till andra kollegor.

Skulle det vara att någon känner sig irriterad, så ställer vi upp för personen, det kan exempelvis vara någon elev som har irriterat läraren. Man ger stöd till läraren och råd om det skulle behövas. (Petra)

Petra menar att stödet för varandra har resulterat i känslan av att man är en “mini-familj” medan en annan respondent berättar att hjälpsamheten mellan kollegorna ger känslan av jämlikhet. Ytterligare en respondent påstår att man är nära varandra på grund av stödet som fås av kollegorna.

Respondenterna beskrev även kulturen som resultatorienterad då deras vision är att bli Sveriges bästa företag inom utbildning genom att skapa kvalitativa undervisningar för eleverna. Respondenterna påpekade att deras arbete går ut på att sätta eleverna i fokus och att skapa värde för eleverna, detta gör att de uppnår sina uppsatta mål.

Vi har en resultatorienterad kultur eftersom vi strävar efter att skapa resultat för våra elever. Vi vill helt enkelt se dem lyckas genom att ge dem en bra utbildning och det är vi stolta över också. (Johan)

Samtliga respondenter betonar att en fungerande kultur på arbetsplatsen är bland det viktigaste. Dock skiljer sig svaren gällande anledningen till vikten av att ha en fungerande kultur på arbetsplatsen. Enligt Christina är kultur viktig för att man som anställd ska kunna må bra psykiskt på arbetsplatsen. Hon menar även att kulturen bidrar till en känsla av samhörighet och gemenskap.

Det är ju viktigt för ens egens psykiska hälsa att man tillhör ett sammanhang och inte bara är där för att göra sitt jobb. Känslan av att man inte själv gör något, utan är tillsammans med andra och att det finns andra i samma situation. Det är viktigt för att man själv ska må bra och att man inte är ensam. (Christina)

Sandra menar dock att en fungerande kultur är viktigt för att man som anställd inte ska få känslan av ensamhet i sitt uppdrag. Petra och Sofia förklarar att en fungerande kultur är viktig, speciellt för lärarna, då de har en arbetsmiljö där de arbetar mycket tillsammans och kulturen bidrar till att man kan fungera som en enhet. Johan berättar att kulturen är viktig för arbetstrivseln eftersom det kan påverka ens arbetsprestation. Han säger “... då kommer jag inte vara den bästa läraren jag kan vara. Trivs man så arbetar man hårdare och bättre. Man vill göra ett bättre jobb om man trivs.”

4.1.1 Symboler

Vid frågan om vad Hermods logga symboliserar berättar Hermods interna marknadsavdelning att organisationens gröna logga symboliserar harmoni, balans och energi.

Runt 2008 när Hermods köptes ut från Liber så togs beslut om att modernisera varumärket. Logotypen fick innehålla grundarens namn, "Hermods" tillsammans med H-emblemet i grönt som är en positiv färg som symboliserar harmoni, balans och energi. (Marknadskoordinator på Hermods AB)

I frågan om den fysiska miljön på arbetsplatsen och vad den symboliserar beskrev samtliga respondenter skolan som öppen, fräsch och modern med ljusa och stora lokaler. Respondenterna menar att detta representerar medarbetarnas professionalitet samt skolans höga kvalité på språkutbildningen. Den fysiska arbetsplatsen beskrevs även som öppen då man har glasdörrar och glasväggar till varje kontorsrum samt klassrum.

Väldigt fina och moderna lokaler. Glasväggar, man får känslan av en professionell skola. Det genomsyrar att det inte är liksom en fritidsgård, utan att här är det språkundervisning. Det är en härlig och lugn miljö. (Sofia)

Väldigt öppen yta själva miljön på arbetsplatsen. Alla klassrum har glasdörrar så man kan se in. Det var något rektorn även nämnde på min intervju om att de har väldigt öppen arbetsmiljö och uppskattas av lärarna. Tycker det är jättetrevligt blir en öppen atmosfär. (Johan)

Två av respondenterna svarar även att synligheten av Hermods logga i skolans klassrum och gröna färger på ballonger och växter vid skolans ingång ger känslan av att man har kommit till Hermods.

Vår logga är ett H som är grönt, när man kommer in i skolan då syns allt grönt med ballonger och tavlor. Hermods är väldigt synligt. När man kommer till skolan så ser man mycket av det gröna som symboliserar Hermods anda. Det betyder på det sättet att vi är stolta över att jobba på denna organisation. (Petra)

Beträffande frågan om hur symbolerna har förändrats i den nuvarande arbetsmiljön, svarar två respondenter att de inte har förändrats mycket. Enligt två respondenter återspeglas fortfarande Hermods miljö trots distansarbete.

Hemma hos mig när jag öppnar datorn och arbetar på Hermods så ser det lika ut, då vi använder samma server. Det gör att miljön återspeglar lite kontorets symboler fast kanske på ett lite rörigare sätt då man måste lära sig nya saker. (Sandra)

Jag känner att det fortfarande är Hermods, det är inte så att jag känner att nu är det jag och min klass. Det har ju det, t ex senaste mötet fick vi ta del av två andra kollegors planeringar och det är ju jättemycket värt eftersom man får inspiration. Det är viktigt för mig, eleverna och hela skolan. (Christina)

En annan respondent uppfattade dock inte att symbolernas synlighet är i samma grad som på den fysiska arbetsplatsen.

Nu syns inte det lika mycket. Nu är det mest att någon i mailen kan se Hermods logga in i mailen. På distans glömmer man Hermods som organisation nu är det mest ordet SFI som eleverna kopplar organisationen med. (Petra)

Fyra av fem respondenter svarar att de saknar att arbeta med sina arbetsverktyg som utgör en viktig del av deras yrkesroll. Exempelvis, att sitta vid sina givna skrivbord eller att skriva på tavlan. Att träffa sina kollegor i personalrummet eller sina elever i klassrummet är en del av läraryrket som medarbetarna saknar. Sedan övergången till distansundervisning via Zoom så upplever respondenterna ett minskat engagemang då den fysiska arbetsmiljön inte är detsamma.

Jag saknar att träffa mina kollegor och den sociala interaktionen. Byte av ord med kollegorna, träffa sina elever, det är en annan erfarenhet än zoom. Man tappar engagemang eftersom det sociala och fysiska inte finns. Mycket är digitalt och det fysiska kan inte ersätta detta. Kollegorna är ett riktigt stöd och det är omotiverade att inte se dem på plats. Jag saknar personal- och lunchrum, att sitta där med kollegorna. Vi har ingen specifik klädkod, men jag saknar att klä upp mig till jobbet. Det ger en form av energi och motivation då det i sig är en förberedelse till jobbet. (Christina)

Vid den fysiska arbetsplatsen saknas även de öppna lokalerna med glasdörrar och glasväggar som symboliserar medarbetarnas möjlighet till insyn i varandras arbete, vilket enligt respondenterna skapar en öppen och samstämmig arbetsmiljö. Efter övergången till distansarbete ansåg medarbetarna att de hade mindre insyn i deras kollegors arbetsuppgifter vilket gör att arbetet upplevs mer individuellt.

På den fysiska arbetsplatsen har vi öppna lokaler och man kan se in i andras kontorsrum och har insyn. Nu har man inte det. Man kan ju gå in på Google- classroom och se vad andra gör, det gör att man kan få insyn. Men nu vet jag ju faktiskt inte vad dem gör på samma sätt som förr. (Sofia)

Dock var det en respondent som skilde sig ur mängden och hade en annan uppfattning. Hon trivs väldigt bra med att arbeta på distans och anser att arbetssättet passar henne väldigt bra, då distansarbete var ett arbetssätt som hon önskade att arbeta med redan innan pandemin. Sandra berättar att hon gärna vill fortsätta arbeta på distans då hon inte saknar den fysiska aspekten av kulturen. Genom att ha en roll som studie- och yrkesvägledare berättar hon att arbetsuppgifterna inte kräver fysisk kontakt med eleverna på samma sätt som övriga medarbetare.

Jag kan nog inte säga att jag saknar något med den fysiska miljön eftersom jag fortfarande träffar de elever som vill mötas med avstånd. Därför trivs jag väldigt bra med att jobba på distans. Jag tycker att det är drömscenariot, hade bestämt mig att jobba mer på distans innan pandemin. Rektorn på skolan är mån om att alla ska ha lika arbetsvillkor vill därför inte tillåta vissa att arbeta på distans med andra icke. Så det kunde jag inte göra tidigare men kan göra det nu så det passar mig väldigt bra. (Sandra)

4.1.2 Riter och ritualer

I frågan om vilka riter som fanns på arbetsplatsen innan övergången till distansarbete svarar samtliga medarbetare jullunch som innebär att personalen äter julmat tillsammans på arbetsplatsen. En annan viktig rit som nämns av samtliga medarbetare är firandet av varje jämn födelsedag, där man samlar in pengar och bjuder på tårta. Man har även en avtackning för varje medarbetare som slutar och ger bort en orkidé i present som symboliserar Hermods atmosfär.

Vi har jullunch, kick off varje termin och inför sommaren har vi sommarlunch. Vid varje jämn födelsedag samlar vi in pengar, ibland tårta. Vi har även avtackning där vi ger bort en orkidé som symboliserar skolan. (Petra)

En av respondenterna påpekar dock att hon inte anser riterna som grunden till medarbetarnas starka band, utan tiderna som man vardagligt spenderar tillsammans som exempelvis vid rasterna.

Det är inte under riterna som vi stärker bandet, det är mest under de här luncherna som det är mer intimt. Det är det här vardagliga som man gör varje dag, det är mer riter. Hemma kanske man tar fika någon gång men på arbetsplatsen är det alltid vid samma tillfälle och tidpunkt som man ses för t ex kaffet. (Christina)

Riterna har till en viss del förändrats då chefen fortfarande har anordnat kick-off, workshops, avtackning och utbildningsdagar. Dessa sammanträden har skett genom fysiska träffar på arbetsplatsen dock i enlighet med Folkhälsomyndighetens rekommendationer. Respondenterna påpekar att de ansåg riter som viktiga och har därför även i vissa fall diskuterat med chefen om möjligheterna till att genomföra några av riterna men i mindre skala. Därmed uppfattar respondenterna att organisationens ceremonier inte har förändrats så mycket efter omställningen till distansarbete då de fortfarande har träffats under speciella tillfällen.

Vi hade en kick-off. Vi satt vi väldigt stora bord, vi kramades inte. Även chefen tyckte att kick-offen var viktig. Sedan har vi också blivit färre på dessa träffar pga. mindre personal på enheten. (Petra)

Sist vi träffades var det en kollega som slutade så vi hade avtackning för honom. Så vi har fortfarande träffats vid speciella tillfällen men inte lika mycket som tidigare. (Sofia)

I frågan om vilka ritualer som fanns på arbetsplatsen innan övergången till distansarbete svarar respondenterna bland annat veckobrev från rektorn och utbildningsledare, där det står vad som beslutats på mötet och allmän information över nästkommande vecka. Även ritualer som after-work träffar, gemensamma lunchtider, hämtning av kaffe innan klockan åtta nämns av respondenterna. Man fikar och har mellanmål tillsammans och inför nationella proven ses personalen för att diskutera känslorna bland medarbetarna.