Bygga lojalitet och engagemang

Något som är unikt med Arbesko är dess anställdas lojalitet till företaget, genom att det inte är många som slutar och de flesta på kontoret har arbetat där över tio år. De flesta av personalen är kvar till pensionen och även i fabriken har de ovanligt låg personalomsättning, berättade fabrikschefen. På kontoret byggs lojalitet såväl som engagemang upp på ett flertal olika sätt, bland annat genom att se framåt, menade exportchefen;

”Bra motivering kan vara att blicka framåt. Tala om vad som kommer, se till att vi som företag är uppdaterade med material, teknologi och allt sådant. Hålla en bra kommunikation är också en bra motivator.”

Försäljningschefen talade om att en faktor till just engagemang handlar om att Arbesko som företag är ledande inom sin bransch, vilket gör det roligt att arbeta. Men det byggs också upp genom att de trivs tillsammans på arbetsplatsen och har en god stämning. Slutligen nämndes att det såg som motiverande att alla delar av företaget skedde på huvudkontoret och i fabriken. Genom att utveckla, tillverka och marknadsföra sina produkter internt skapas en närhet till hela processen och därmed både lojalitet och engagemang. Inköpschefen berättade att Arbesko är ett generöst företag mot sina anställda, där de har frihet över hur de disponerar sin tid, vilket tros vara en anledning till att de anställda trivs och i sin tur leder till en stark lojalitet från de anställda till företaget. Det finns också elasticitet för att få ihop livspusslet, vilket ytterligare bygger lojalitet. En annan anledning till just lojaliteten, som inköpschefen talade om, kan bero på att Arbesko är det enda företaget i Sverige som tillverkar skor, vilket är en produkt som kräver speciella kunskaper. Det gör att personer med stor kunskap och

EMPIRI OCH ANALYS

50 intresse kring skor stannar kvar i företaget, då det inte finns någon annan liknande arbetsplats i landet.

Chefen i företaget upplevs motivera genom frihet och stor förståelse för de anställdas individuella mål, det genom att en del fokuserar mycket på arbetet, medan vissa vill fokusera lika mycket på familjelivet. Men också frihet genom att ge ut ansvar till anställda och genom att ha en avslappnad stämning inom företaget, detta genom att organisationen är platt och inte hierarkisk på något sätt, vilket skapar en öppenhet, berättade inköpschefen. Det finns också de som ser det som motiverande att chefen, som också är ägare, är operativ och engagerad i företaget, menade försäljningschefen;

”Han motiverar genom att vara engagerad skulle jag säga. Det speciella med familjeföretag är att ägaren är operativ, så det är ju, på så sätt blir man engagerad om man ser att ägaren är med och tycker att det är kul och finns närvarande. Så det är den bästa motivationen man kan göra.”

Chefen själv talar om att han försöker motivera de anställda genom att föregå med gott exempel, genom att vara positiv och pedagogiskt förklara varför han tror på en viss utveckling. Chefen arbetar också med att föra in innovativt beteende genom hela organisationen och få alla anställda att se sig som en del av ett team som är innovativt.

På fabriken försöker fabrikschefen motivera de anställda genom att hålla månadsmöten med varje avdelning för att kommunicera saker som gäller just den avdelningen. Bland annat hur det har gått och vad som kommer att ske framåt. Ibland händer det även att han har informationsmöte för samtliga för att berätta om försäljningssiffror och hur det går, för att de ska känna att det som de gör, skapar nytta, menade fabrikschefen;

”Jag kör ibland information i matsalen vid behov när det är något, jag kanske berättar lite försäljningssiffror och jag berättar lite hur det går, så de känner att de är med och inte bara ”jaha jag skiter i vilket, jag bara står här och gör skor, jag vet inte ens hur många jag gör eller varför”. […] ”nu är det här på gång och nu måste vi försöka klara såhär mycket” och sen kanske få reda på att de har klarat det då kanske jag köper en påse bullar till dem och så får de bullar på fredag för att de har varit jävligt bra på något. Det behövs inte så mycket va.”

I fabriken arbetar de alltså med att uppmuntra de anställda genom små belöningar, som gemensam lunch innan semestern, vilket leder till en bättre gemenskap. Fabrikschefen tror att lojaliteten kommer när de anställda känner att de får vara med och är delaktig i det som de gör. Han själv brukar gå till produktionen och slipa sulor eller något liknande för att alla ska känna att de är en gemensam grupp där alla är på samma nivå. Exempelvis har han jobbat i fabriken när det varit dåligt med folk, vilket fabrikschefen berättade;

”[…] det var någon kväll det var ont om folk på P-sprutan, […] men jag har ju gjort alla momenten så jag, jag kan inte säga att jag kan men jag vet hur allting fungerar i alla fall. Så jag sa att ”jag är ju fan ändå här uppe så, […], jag kan jobba med Christer”. ”jaha” sa de och tittade på mig, ”Ska DU?”, ”ja men jag har arbetsbyxor så

EMPIRI OCH ANALYS

51 jag kan”, så då gick jag ut i fabriken och sa till honom att ”Jaha nu får du vara chef och tala om för mig vad jag ska göra”, då sa han att ”Ja gör det och det”, och så gjorde jag det och så jobbade vi hela kvällen. Det funkade kanon. Och det tror jag att personalen tycker att, de märker att, de skrattar och säger ”har du arbetskläderna på dig nu igen?” och då ska jag ut och göra någonting då. Så det tror jag att de tycker är lite kul då. [...] Utan jag gillar att vara med och jag tror att, […] du måste ut i verkligheten och titta hur det ser ut”

Analys - Bygga lojalitet och engagemang

Enligt teorin handlar bygga ”lojalitet och engagemang” om att chefen ska förmedla och kommunicera mål, värderingar, förväntningar och motivera de anställda. Ovan går det att se att bygga lojalitet och engagemang sker på olika sätt på kontoret mot vad det gör på fabriken. På kontorer har de inga, vad vi har kunnat identifiera, klara och konkreta arbetssätt för att bygga just lojalitet och engagemang. I fabriken däremot ges bland annat möten där mål kommuniceras och viss belöning när mål nåtts. Dock talar Teece (2007) om att en viktig del i att bygga lojalitet och engagemang även är att chefen genom sina handlingar ska förmedla detta och dessutom betydelsen av innovationer. Det är något som tydligt går att se på kontoret, där chefen försöker förmedla ett innovativt beteende genom hela organisationen och dessutom genom sitt egna engagemang, gör de anställda engagerade. Inledningsvis i detta avsnitt behandlades att de anställda stannar länge inom företaget och har en stor lojalitet till Arbesko, vilket visar att chefens såväl som fabrikschefens sätt att bygga lojalitet har varit framgångsrikt. Det upplevs som att Arbesko har en fördelaktig företagskultur med bland annat frihet och öppenhet, där lojalitet och engagemang kan ses. Det är svårt att bedöma huruvida det är en byggsten till dynamiska kapabiliteten ”ta till vara på möjligheter” eller inte, då företagskultur är ett abstrakt fenomen. Men samtliga komponenter som har behandlats i detta avsnitt kan tillsammans utgöra en byggsten, då den uppbyggda lojaliteten såväl som engagemanget är starkt i Arbesko och då det inte handlar om speciellt mycket aktiva handlingar är det något som är svårt att kopiera från ett företag till ett annat, vilket ytterligare stödjer att det är en process inom dynamiska kapabilitets-ramverket.