Chefers och kollegors bemötande av rasism

Nedan presenteras hur intervjupersonernas kollegor och chefer reagerat i situationer som berört rasistiska händelser. Detta tema handlar således om deras bemötande när de närvarat vid rasistiska händelser, men även när de fått händelserna återberättade av

intervjupersonerna. Temat innefattar även de situationer där de själva har betett sig rasistiskt och blivit konfronterade gällande det. Under analysen framträdde att bemötandet

intervjupersonerna fått varierat och haft en gynnsam respektive missgynnsam betydelse för intervjupersonerna och arbetet mot rasism.

5.2.1. Missgynnsamt

Följande avsnitt fångar den respons, bemötande och hantering som intervjupersonerna mött i förhållande till rasistiska händelser, och som har en missgynnande och negativ betydelse för intervjupersonerna och motverkandet av rasism.

Under analysen framträder att majoriteten av intervjupersonerna (IP1, IP2, IP3, IP5, IP6) varit med om flertalet situationer där kollegor och chefer bemöter rasism med tystnad. De beskriver exempelvis situationer där det förekommit rasistiskt tal om vissa grupper av människor i personalrum eller personalmöten, men att ingen reagerat eller sagt ifrån. Detta illustreras tydligt av IP2 som berättar om när hon och hennes kollegor åkte iväg på en föreläsning med andra handläggare, chefer samt politiker från socialnämnden:

… så bjöd de in en föreläsare från ett tjusigt företag, och då började han använda n-ordet. Jag var höggravid och jag ställde mig upp och jag sa “det där är inte okej! Att använda ett gammalt förlegat ord, förbannat…” Alltså jag var så arg, jag satt i... jag har aldrig mött... och det är ingen annan i salen som sa något. Jag tänkte bara vafan i helvete, ni betalar så stora summor och jag ska få höra n-ordet. Bland, jag vet inte hur många vi var, 200 [personer, vår not] säkert mer. (21)

IP2

Denna tystnad och passivitet är någonting som nästintill samtliga intervjupersoner har erfarit. Olika former och allvarlighetsgrad av rasistiska händelser förekommer. Trots det berättar

flera intervjupersoner om att kollegor och chefer inte reagerar och inte verkar bry sig. Några beskriver att kollegor och chefer dock kommunicerar via blickar exempelvis till följd av att någon uttryckt något rasistisk, och IP5 beskriver att det blir mycket “ögonsnack”. Vidare menar intervjupersonerna (IP2, IP3, IP5) att tystnaden och passiviteten delvis kan bero på att det blir obekvämt.

Man är så konflikträdd att man liksom låter det hellre vara än att börja rodda i någonting som kanske blir lätt obehagligt. (22) ​IP5

IP5 berättar vidare hur hon ibland väljer att inte uppmärksamma och säga ifrån vid rasistiska händelser, utan istället iakttar sina kollegor och chefer för att se hur de reagerar. I de fall de inte reagerar med tystnad har deras reaktion varit att ändra fokus och byta samtalsämne.

Ytterligare sätt kollegor och chefer bemöter och hanterar rasistiska händelser har varit att förminska intervjupersonernas (IP2, IP3, IP5, IP7) upplevelser, känslor och erfarenheter. IP5 berättar om hur kollegor avfärdar hennes upplevelser av att möta rasism när hon berättar om dem, med motargument om att hennes upplevelser beror på att hon är kvinna och inte svart. IP2 berättar om hur kollegor sagt n****bollar för att beskriva chokladbollar och som vid tillsägning förminskar ordets betydelse och betonar att det handlar om ett traditionellt uttryckssätt. Även när hon uppmärksammat det rasistiska i kollegors uttryckssätt så har de bemött det med att säga att hon inte behöver ta det så allvarligt. IP7 berättar om hur några av hennes äldre kollegor som arbetat där längre förminskar hennes upplevelser genom att säga att det hon erfarit ​“är ingenting”​ och att det var värre förr då man fick utstå mer och värre saker. Även det IP5 beskriver framträder som en form av förminskning, nämligen att kollegor blir förvånade över att IP5 reagerar förvånat över rasistiska händelser, antingen något de själva har sagt eller något de bägge närvarat vid. Citatet nedan illustrerar hur kollegor förminskat IP2:s upplevelser:

Eller “du överdriver, du är känslig bara”, “du är överkänslig” som det brukar höras. Jag har lärt mig i Sverige “du är överkänslig IP2 för att... Ja, så kan det vara när man ser annorlunda ut”. (23) ​IP2

Citatet belyser ytterligare ett sätt kollegor och chefer bemöter rasismen på, nämligen att beskylla och skuldbelägga intervjupersonerna för rasismen de har upplevt. Detta genom att, som i citatet ovan, beskylla intervjupersonen för att överdriva, vara överkänslig, och på olika

sätt insinuera att det är intervjupersonens fel. Det gäller även alla de obefogade klagomål från klienter där chefer bemött det med att beskylla intervjupersonerna och exempelvis frågat ut IP2 om varför hon kränkt eller gjort en klient ledsen. Detsamma gäller för IP3 som ständigt blivit misskrediterad av en kollega och konstant blev anklagad för att inte samarbeta av chefen. Även i fall då det förekommit hot blev IP2 blev skuldbelagd:

Men så är det... “Men det var inte rasistiskt, det var bara hot”. Så man förminskar det. Hade det varit en svensk så skulle dem ha tänkt... man skulle inte acceptera. [...] Men vi polisanmälde varenda hot och sen fick jag på sån där stödsamtal man får gå på, så kallad företagshälsan, så där “varför sitter du här igen?”. Som om det är mitt fel. “Vad är det som gör att de hotade dig?” (24) ​IP2

Hon betonar dessutom att de förminskade händelsen till att vara ett hot, och inte ett rasistiskt motiverat hot. Att förneka och bortförklara rasistiska händelser var ytterligare ett sätt för kollegor och chefer att bemöta och hantera rasismen. Exempelvis berättar IP2 om hur andras rasistiska beteenden bortförklaras med resonemang som att denne inte kunde rå för det och inte visste bättre. Även IP6 berättar om hur kollegor bortförklarar deras rasistiska beteenden när hon uppmärksammat och konfronterat dem, och beskriver svårigheten i att bevisa att personen menade det den sa. Citaten nedan beskriver en situation där IP5:s kollega uttryckt att hon tycker att n****barn är det finaste som finns till en annan kollega, och sedan återberättar detta för IP5:

“Ja du förstår väl IP5 att jag inte är rasist?” [...] och hon är verkligen så här... försöker förklara sig och försöker liksom få mig att inse att hon inte är rasist och hur min kollega reagerade var lite för mycket. [...] Och det var också så här att hon inte förstår att vår kollega blev arg för att hon liksom... sa just n****barn, och när min kollega ändå försöker få henne att förstå då ville hon inte ta det. (25) ​IP5

Citatet visar på hur kollegan varken lyssnar eller tar till sig det IP5 säger, trots att IP5 förklarar innebörden av ordet samt problematiken i både sättet kollegan uttryckt sig på men även hur hon bemött kritiken av det. Kollegan insisterar istället på sin åsikt och fortsätter försvara sig själv och sina handlingar. Detta är inte unikt för IP5 utan återkommer hos flera intervjupersoner, just att kollegor och chefer bortförklarar och försvarar sina egna och andras beteenden.

5.2.1.1. Delanalys

Framträdande under analysen av detta tema var den respons, bemötande och hantering från kollegor och chefer av rasistiska händelser med en missgynnsam och negativ betydelse för intervjupersonerna, vilket beskrivs uttryckligen av intervjupersonerna. Därtill är vår tolkning att bemötandet inte minst skadar motverkandet av rasism men framförallt bidrar till

upprätthållandet av rasism. Detta genom att strukturell rasism uttrycks genom individuella vardagliga handlingar som normaliseras, där föreställningar om ras och rasrelationer reproduceras, därmed upprätthålls rasismen (Essed, 1991). Vidare framträder flertalet sätt kollegor och chefer bemöter rasistiska händelser. Dessa kan tolkas med de olika strategier vita använder sig av för att förneka, ignorera och förminska rasism och dessutom distansera sig själv och sin egen roll i det (Dominelli, 1989).

Gällande passiviteten, tystnaden och obryddheten vid rasistiska händelser är det som sker att kollegor och chefer uppvisar en likgiltighet inför rasism och synligt rasifierade människors upplevelser. Det innebär att vid varje rasistisk händelse där en eller flera kollegor och chefer inte verkat bry sig, inte låtsats om det eller varit tysta så har de passivt tolererat rasismen (Essed, 1991). Detta synliggörs i citat 21 där ingen varken sa eller gjorde något vid bruk av rasistiskt språk, detta i en sal med över 200 professionella. Vidare innebär detta att kollegor och chefer inte tar en ståndpunkt gällande rasism som delvis kan bero på att de är rädda för att det blir dålig stämning (Essed, 1991), vilket tydliggörs i citat 22.

Andra strategier som framträder är att kollegor och chefer förminskar rasistiska händelser och skuldbelägger intervjupersonerna. Förminskningen sker genom att andra exempelvis avfärdar intervjupersonernas upplevelser, säger att det inte är någonting eller att det handlar om något annat än rasism. Det blir således de som inte har tolkningsföreträde som bestämmer att det som faktiskt är rasism enbart är skämt, eller att alla obefogade klagomål var befogade (Essed, 1991). Vidare anklagas intervjupersonerna för att överdriva och vara överkänsliga, och problemet med rasism läggs därmed på intervjupersonerna. Intervjupersonerna beskylls dessutom som ansvariga för den rasism de fått utstå vilket tydliggörs i citat 24 där det anses vara IP2:s fel att hon upprepade gånger blev hotad. Denna form av bemötande neutraliserar

och avpolitiserar även det rasistiska (Essed, 1991), exempelvis i de händelser som involverar rasistiskt språkbruk.

Utöver att förminska intervjupersonernas upplevelser av rasism tyder kollegors och chefers bemötande på att de vägrar erkänna rasismen. Istället använder de sig av ytterligare strategier och förnekar rasismen och dess förekomst samt bortförklarar rasistiska händelser. Detta sker delvis genom motviljan att erkänna rasismen, att ignorera rasismen, men även genom att de inte ser det rasistiska på grund av okunskap kring rasismens uttryck och oförståelsen för synligt rasifierades perspektiv (Essed, 1991). När kollegor och chefer istället bortförklarar sina egna och andras rasistiska handlingar läggs fokuset på dennes avsikt istället för på handlingens konsekvens för synligt rasifierade. Därmed kan dessa handlingar bortförklaras med att det inte var så de menade, vilket i sin tur förnekar rasismen. Ytterligare sätt att distansera sig själv från rasismen är genom att på olika sätt bevisa att denne inte är rasist (Essed, 1991), vilket synliggörs tydligt i citat 25. Att betona sina icke-rasistiska avsikter kan tolkas som att vita vill framstå som icke-diskriminerande men eventuellt även spegla sin icke-rasistiska självbild (Essed, 1991). Det kan förklara varför exempelvis kollegan till IP5 kände sig kränkt när denne blev uppmärksammad och kritiserad för att ha sagt något rasistiskt. Dock är rasistiska avsikter inte nödvändigt för att en handling ska vara rasistiskt, utan det är just konsekvenserna som definierar det som rasism. Vidare är det inte heller upp till vita, som har bristande kunskap och förståelse för rasism och dessutom inte

tolkningsföreträde, att definiera huruvida något är rasistiskt (Essed, 2005).

5.2.2. Gynnsamt

I detta avsnitt presenteras den respons, bemötande och hantering från kollegor och chefer, i relation till rasistiska händelser, som har en gynnande och positiv betydelse för

intervjupersonerna. Många av intervjupersonerna (IP2, IP3, IP4, IP5, IP6, IP7) beskriver värdet av att få stöd och känna att man blir lyssnad på; att ha trygga personer att prata med om rasistiska händelser som försöker förstå och inte förminskar deras upplevelser.

… jag får en känsla när jag pratar med henne att hon liksom tar till sig det jag säger, att hon... man märker att hon inte alltid fattar, men jag respekterar att hon... de frågorna hon ställer är betryggande frågor, det är frågor som ändå visar att hon vill förstå. (26) ​IP5

Vidare berättar IP3 om hur ensam hon kände sig på den arbetsplats där hon blev diskriminerad och mobbad och att hon värdesatte en läkare som stöttade henne på arbetsplatsen när ingen annan gjorde det. Läkaren lyfte upp hennes prestationer under samverkansmöten och berättade även för IP3 om vad som sades om henne bakom stängda dörrar. IP4, IP6 och IP7 berättar att det generellt finns en öppenhet i arbetsgruppen; att de känner att de kan prata om rasistiska händelser med sina kollegor och chefer, att kollegorna i arbetsgruppen stöttar varandra samt att det även tas upp under handledning. IP7 berättar även om hennes stöttande chef som uppmuntrar och belyser IP7:s starka sidor efter att hon upplevt rasism från klienter.

Både IP6 och IP7 berättar att de stöttar varandra i arbetsgruppen genom att exempelvis följa med på möten eller att de är uppmärksamma på klienter under mötet och redo att backa varandra om något skulle hända. Vidare berättar IP6 om flera händelser då kollegor försvarat henne och sagt ifrån när andra kollegor uttryckt sig rasistiskt. Exempelvis i en situation då en kollega frågat IP6 om hon ​“kom i bananpaket”​ och kallat henne för “import”, detta efter att IP6 berättat att hon kommit till Sverige som ensamkommande:

Och där var det också kollegor som röt till och sa att “Det här är inte ok! Vadå import? Du får inte kalla människor såhär” liksom. Men det blev en annan åtgärd där, där blev hon faktiskt varnad, den socialsekreteraren. Hon fick en skriftlig varning. Så att det var tillfredsställande så; att det togs på allvar. (27) ​IP6

Det var dessutom kollegor som uppmärksammade chefen kring kollegan som kallade IP6 för “ghettotjej” och “blatte”. Även IP2 och IP4 tar upp vikten av att rasistiska händelser får konsekvenser och att cheferna agerar. IP2 berättar att de på hennes arbetsplats polisanmälde varenda hot och IP4 beskriver en situation då en klients ombud betett sig rasistiskt varav chefen gjorde tillbud på det, polisanmälde samt kontaktade juristen angående att personen i fråga inte skulle tillåtas vara ombud längre. Därtill beskriver IP2 och IP5 vikten av att personer tar till sig när de uppmärksammas på att de betett sig rasistiskt. IP2 förklarar det positiva med hennes nuvarande arbetsplats i att till skillnad från tidigare arbetsplatser så backar de flesta och säger förlåt när hon uppmärksammar dem på och förklarar att de uttryckt sig rasistiskt.

5.2.2.1. Delanalys

I ovanstående avsnitt redovisades den respons, bemötande och hantering, i relation till rasistiska händelser, som intervjupersonerna upplevde som gynnande och positiv. Några kollegors och chefers bemötande tolkar vi som olika sätt att ta ställning mot rasism.

Dominelli (1989; 2018) skriver att för att kunna motverka rasism på arbetsplatsen så måste vita kollegor och chefer vara medvetna om och erkänna den rashierarki och de ojämlikheter som finns. De måste även erkänna synligt rasifierades upplevelser samt ha en vilja att förstå hur rasismen verkar. Denna vilja att förstå är något som framgår exempelvis i citat 26 angående IP5:s chef som lyssnade och tog IP5:s upplevelser på allvar. Även IP2:s kollegors agerande genom att direkt backa när de blir konfronterade och informerade om att de betett sig rasistiskt ses som ett erkännande av IP2:s upplevelser.

Direkta ställningstaganden mot rasism synliggörs i de situationer då kollegorna öppet försvarat intervjupersonerna, varpå kollegor och chefer visar att de inte tolererar rasismen. Flera av intervjupersonerna beskriver att det är särskilt viktigt och värdefullt att ha kollegor men framförallt en chef som försöker förstå och tar rasistiska händelser på allvar. Detta kan kopplas till det Essed (1991) skriver gällande auktoriteter; att ju mer makt en person har desto mindre risk är det att dennes handlande ifrågasätts av övriga i arbetsgruppen. Därmed kan dennes handlande eller icke-handlande få större konsekvenser. Detta exemplifieras i citat 27 och i de situationer där chefer sett till att rasistiska beteenden fått konsekvenser, exempelvis i form av varningar eller polisanmälan. Vi tolkar även att detta är något som synliggörs

gällande läkaren som gick emot arbetsgruppen och stöttade IP3. I sin position som läkare har kollegan en hög status i arbetsgruppen och därmed större handlingsutrymme att bryta

gruppkonsensus.