Danmark

Danmark är det första och än så länge det enda land som kräver att företag färdigställer en rapport om sitt intellektuella kapital som en utökning till årsredovisningen. År 2003 trädde två lagar i kraft som innebär att företag i sin redovisning ska ge en beskrivning om företagets intellektuella kapital och skriva om de anser att det är viktigt för företagets framtida intäkter, det vill säga om dess värdeskapande. Företaget ska också ge en beskrivning på företagets inverkan på miljö och mål och hur miljöskador kan förhindras. (Roos, Fernström & Pike, 2006) Redovisningen av det intellektuella kapitalet gäller för alla företag förutom för de mindre företag som har mindre än 50 anställda. (Holmen, 2005)

Den danska IK-rapporten består av fyra element som tillsammans beskriver företagets verksamhet (Holmen, 2005). Elementen kopplar ihop kunden till företagets behov av kunskapsresurser. (Roos, Fernström & Pike, 2006)

Det första elementet kallas kunskapsberättelse och den beskriver hur företaget kan förbättra värdet som en kund erhåller från företagets produkter och tjänster. Det här värdet kallas för användarvärde och det skapas genom att företaget har en uppsättning kunskapsresurser. Huvudpunkten i kunskapsberättelsen är att redogöra för vilka resurser företaget behöver för att skapa det användarvärde företaget ska leverera. Det är en berättelse som knyter samman användaren med företagets resurser. Det andra elementet handlar om ledarutmaningar. Det kan till exempel vara vilka kunskapsresurser som måste stärkas, antingen genom en utveckling internt eller externt. Det kan handla om allt från förstärkning av ett samarbete med utvecklingskunder till att utveckla större kompetens inom olika områden. Den här typen av ledarutmaningar ändras vanligtvis inte så snabbt och har en nära relation med kunskapsberättelsen. Utgångsläget för ledarutmaningarna ligger i att ta till vara de existerande kunskapsresurserna, men det kan även handla om att satsa på nya produkter som ännu inte finns i företaget. Det tredje elementet handlar om aktiviteter (insatser) som ska möta ledarutmaningarna. I stort handlar dessa insatser om att sammansätta, utveckla och skaffa de kunskapsresurser som behövs och även hur effekterna ska följas upp. Det kan till exempel handla om att investera i IT, anställa fler utvecklingsansvariga eller att starta ett utbildningsprogram i företagets processer. Dessa insatser är oftast kortsiktiga och ska följas upp från år till år. De är med andra ord konkreta handlingar som bestämda personer har ansvar

för. Det fjärde elementet är indikatorer som gör det möjligt att se om aktiviteterna följs enligt planen och om ledarutmaningarna bemöts. Indikatorerna gör aktiviteterna mätbara genom att definiera dem och därför är det möjligt att värdera de aktiviteter som påbörjats och dess effekter. Vissa indikatorer kan kopplas samman till aktiviteterna direkt såsom antal utbildningsdagar. Vissa kan även vara indirekt knutna till en eller flera aktiviteter. (Roos, Fernström & Pike, 2006)

De fyra elementen visar tillsammans undersökningen av företagets kunskapsledning och det är viktigt att de håller ihop, då de är relevanta i företaget och fungerar som delar i en helhet. Indikatorerna kan vara svåra att tolka om de uppfattas utanför sitt sammanhang och kunskapsberättelsen kan lätt bli en avskild berättelse om den inte fullständigas med indikatorer. (Roos, Fernström & Pike 2006)

4 Analys och diskussion

I detta kapitel ska vi redovisa en sammanställning av referensramen och de intervjuer vi genomfört i illustrativt syfte. Vi kommer också att föra en diskussion efter varje avsnitt.

Intellektuellt kapital

Ola Leo, auktoriserad revisor på företaget Ernst & Young, berättade att de inte ser någon skillnad mellan begreppen intellektuellt kapital och humankapital. Innebörden är densamma för de båda begreppen och företaget använder namnet humankapital.

Intellektuellt kapital innebär bland annat personalens kompetens, kunskap och relation med kunderna. Begreppet kan också beskrivas som ett sammanfattande namn på allt som människor i en organisation skapar, men som inte kan tilldelas ett ekonomiskt värde. Ernst & Young definierar humankapitalet som det som försvinner ut ur företaget när dagen är slut. Jörgen Lindeborg representant från företaget Logica kan inte finna någon given och tydlig definition. Han pratar om människans värde, paketerad kompetens och att det finns olika sätt att se på det.

Det intellektuella kapitalet delas in i humankapital och strukturkapital. Strukturkapitalet ägs och förblir en ständig del av företaget. Leo berättar att när revisorerna på Ernst & Young arbetar med olika uppdrag är det humankapital och strukturkapital som de arbetar med. Företagets definition av strukturkapitalet är att det som inte är humankapital är strukturkapital. Lindeborg nämnde inte något om strukturkapital under intervjun.

Humankapitalet är kompetensen människorna i företaget har. Begreppet humankapital innefattar bland annat sakkunskap och skicklighet, men även företagets värderingar och filosofi. Humankapitalet kan växa, dels genom att företaget utnyttjar personalens kunskap och dels genom att personalen skaffar mer kunskap som sedan kan utnyttjas av företaget.

Mjuka investeringar är en del av det intellektuella kapitalet och definieras som satsningar på bland annat utbildning och kompetensutveckling för personalen. Det här nämner Leo att Ernst & Young arbetar mycket med. Företaget arbetar med bland annat uppföljning av personalens

utbildning per år. Det här är för att personal som känner att de utvecklas trivs bättre och på det sättet ökar effektiviteten i förtaget, fortsätter han. Företag utbildar sin personal och därmed ökar kompetensen och om personalen sedan byter arbete går kunskapen förlorad till konkurrenten.

Vi kan konstatera att en klar definition av intellektuellt kapital inte existerar eftersom litteraturen och artiklarna vi funnit har olika definitioner som innefattar olika delar och områden. Genom att begreppet delas in i struktur- och humankapital och som i sin tur delas upp i fler delar anser vi att det kompliceras ytterligare. Företagen som vi har valt att använda som illustration stödjer det här resonemanget om att begreppet är svårdefinierat. Våra respondenter gav olika definitioner på begreppet och vi upplevde det som om de menade att intellektuellt kapital var ett annat ord för humankapital. Det här baserar vi på att respondenterna enbart pratade om personalens kompetens, kunskaper och utbildning och nämnde inte att företaget även har strukturkapital. Företagen borde uppmärksamma det här då strukturkapital är något som företagen äger och faktiskt kan sälja vidare. Dagens företag säljer patent och varumärken till miljonbelopp och redovisar det som goodwill, men innehållet preciseras oftast inte i redovisningen. Ur referensramen kan vi utläsa att definitionen även omfattar ett företags kultur, filosofi och sättet personalen utför sina uppgifter på. Trots att intellektuellt kapital blir mer och mer betydelsefullt, främst bland kunskapsföretag, vill vi belysa att till viss del intresset, men också kunskapen, lyser med sin frånvaro i dessa företag.

Lagar och bestämmelser

Det finns inga tvingande regler som rör det intellektuella kapitalet, men det är utan tvekan värdefulla resurser. Det intellektuella kapitalet har inte fått stort utrymme i balansräkningen hos företagen. Vad som avgör om en resurs, såsom intellektuellt kapital, är en tillgång eller inte framkommer av tre kriterier nämligen ”Resursen förväntas innebära ekonomiska fördelar för företaget i framtiden, resursen skall kontrolleras av företaget och resursen skall ha uppkommit som en följd av inträffade händelser” (Smith, 2006, s.95).

Eftersom dessa kriterier inte uppfylls räknas inte intellektuellt kapital som en tillgång. Bland annat har de anställda rätt att lämna företaget, vilket gör att kontrollkriteriet av resursen inte uppfylls. Det intellektuella kapitalet blir också underkänt som en tillgång på teoretiska

grunder av normerna när de finansiella fördelarna ska redovisas. Det här är en anledning till att intellektuellt inte kan redovisas i företagets balansräkning.

När vi frågade Leo om vilken information han ansåg skulle vara relevant att ha med i årsredovisningen svarade Leo genom att ställa en fråga tillbaka till oss: ”Idag är det väl knappt någon alls, eller?!”.

Leo säger att företag först och främst måste komma på hur en officiell redovisning av intellektuellt kapital skulle kunna genomföras överhuvudtaget innan man diskuterar vad som ska vara tvingande enligt lagen. Lindeborg anser att det inte borde bli någon tvingande lagstiftning gällande intellektuellt kapital.

Vi anser att en tvingande lagstiftning för intellektuellt kapital inte är inom synhåll. Vi anser dock att det borde finnas rekommendationer och riktlinjer tillgängliga för de företag som vill arbeta med att redovisa internt eller externt. Då vi inte anser att det inte är lika aktuellt för tillverkande företag som för kunskapsföretag borde rekommendationerna främst anpassas till dessa. Det borde även finnas en gällande konkret definition på begreppet för att förtydliga innehållet och för att underlätta jämförelser mellan företagen.

Problemet i praktiken är att redovisning av intellektuellt kapital inte riktigt tillåts utan möter ständigt motstånd från bland annat Redovisningsrådet som hänvisar till redovisningsteorin. Dessutom uppfyller inte intellektuellt kapital de kriterier som gäller för att klassas som en tillgång och kan därför inte placeras i balansräkningen. Det här stödjer vårt resonemang om att intellektuellt kapital inte går att redovisa i pengar. Vi anser däremot att det skulle finnas mer utrymme för icke-finansiell information i noterna eller möjligen i förvaltningsberättelsen. Anledningen är att externa intressenter ska ha möjlighet att ta del av den om de så önskar.

Problematik

Kritik har riktats och riktas fortfarande mot redovisningen för att företagens viktigaste tillgång, personalen, som i många företag är den avgörande resursen har åsidosatts och redovisas inte i balansräkningen. Kravet har gått ut så att normerna ska ändras och anpassas till dagens modernare företag. Men Redovisningsrådets akutgrupp har dock motsatt sig till det här kravet och hänvisat till ”redovisningsteorin”. Ett argument för att inte betrakta personalen som en tillgång är att företag inte kan äga eller kontrollera sina anställda och att alla har rätt till att lämna företaget.

De flesta företag försummar förvaltningen av kunskap på grund av att den oftast är förpackat i ett materiellt omhölje. Problemet här är att själva omhöljet förvaltas men inte det som finns inuti, den viktigaste värderingskällan. Så frågan är: var är kunskapen? Vem har kunskapen? Hur förvaltar man kunskapen? Människorna inser inte hur lönande hjärnan egentligen är och att den gynnar avkastningen på företagets investeringar. Man argumenterar mot balanseringen av investeringar när det kommer till kompetens genom att människan och dess kompetens inte kan ägas.

Som vi konstaterat tidigare, anser vi att intellektuellt kapital borde tas med i balansräkningens fotnoter. Referensramen stödjer vårt resonemang och menar att dessa sidor är värdefulla och innehåller viktig gömd information om verksamheten. Referensramen tydliggör även att informationen om intellektuellt kapital skiljer sig betydligt från redovisning av finansiell information. Intellektuellt kapital är komplext och uppdelat i många delar vilket komplicerar och kräver mer än ett endimensionellt format för en identifiering och redovisning. Referensramen anser att dessa delar ska föras samman till en helhet för att underlätta tolkningen av dem. Det här anser vi inte vara rimligt eftersom delarna är för invecklade. Som vi tidigare nämnt finner vi att en finansiell redovisning av humankapital inte är möjlig då vi anser att företag inte kan värdera människor i pengar. Det här gäller främst humankapital då strukturkapitalet redan i någon form redovisas finansiellt i redovisningen. Alla människor har olika syn på hur mycket människor och egenskaper är värda. Ett exempel kan vara att man låter personliga åsikter påverka bedömningen. Risken är att en subjektiv bedömning görs och det leder till en orättvis bedömning. Vi håller därför med vår respondent Leo att ett alternativ skulle kunna vara att dela in intellektuellt kapital i olika kolumner, som till exempel ålder och utbildning. Vi menar att kolumnerna ska finnas med eftersom det underlättar för företag att bland annat upptäcka risker, som exempelvis kommande generationsskiften. Det här borde också vara ett mer rättvist sätt att redovisa, då uppgifterna går att kontrollera precis som i det finansiella kapitalet. En viktig aspekt är att vara medveten om risken för felbedömning och missbruk i redovisningen. Vi anser, precis som Leo, att redovisningen kan vinklas. Företaget kan trycka på de bra sidorna och samtidigt dölja de sämre.

Människor inser inte hur värdefull hjärnan är och att den gynnar avkastningen på företagets investeringar. Vi anser att en anledning till att företagen medvetet försummar resursen kan vara att det är kostsamt att införa system som kan identifiera och lokalisera det intellektuella

Rättvisande bild

Dagens redovisningsprinciper tar ingen hänsyn till bland annat dolda värden som finns i främst tjänsteföretag. Även om humankapitalet också skapas genom investeringar så bokförs det endast som en kostnad på grund av att redovisningsprinciperna inte tillåter något annat. Ett problem för bland annat kunskapsföretag och externa ägare är att kunskapsföretagen egentligen inte vet hur de ska redovisa sitt arbete för att hjälpa de externa ägarna att få svar på de frågor som finns. Man kan säga att läsarna lämnas i sticket eftersom årsredovisningen inte innehåller mer än några standardfraser om personalen och hur viktig den är för företaget. Aktieägarna får oftast ingen viktig och relevant information. Leo diskuterade lite kring hur jämförelsen mellan företag skulle underlättas och tyckte då att den lilla informationen som finns i årsredovisningen om personalen tyvärr inte är tillräcklig för att bilda sig en uppfattning. Han använder Ernst & Young och Deloitte som exempel där man vid en jämförelse skulle ha väldigt svårt att hitta skillnader då revisionsbyråerna ungefär har samma program och arbetssätt. Istället skulle man till slut hitta skillnaden i personalen.

Eftersom kunskapsföretag är beroende av sina anställda och deras kompetens är det viktigt att man i redovisningen ger en korrekt uppfattning om personalens kunskap, produktionsförmåga, stabilitet och vinstpotential. Dock finns inte möjligheten att få fram uppgifter som dessa ur den ekonomiska redovisningen i dagens läge.

Redovisning av intellektuellt kapital

Den traditionella balansräkningen spelar en viktig indirekt roll eftersom bland annat fotnoterna i denna innehåller viktig information om verksamheten. På grund av det här anses dessa sidor vara värdefulla och man kan säga att det intellektuella kapitalet är en gömd information som finns i balansräkningens fotnoter. För att kunna identifiera det intellektuella kapitalet måste företag först inse att den här typen av information skiljer sig betydligt från den finansiella typen och att inget endimensionellt format kan fungera. Leo berättar att företag i sin balansräkning redovisar en maskin för exakt den summan den kan värderas till, men att en människa utvecklas hela tiden, vilket gör det svårt att fånga utvecklingen i en redovisning. Ännu en anledning till att ett endimensionellt format inte är tillräckligt är att intellektuellt kapital innehåller både struktur- och humankapital som i sin tur delas upp i mindre fristående delar. Dessa delar måste föras till en helhetsbild för att utomstående ska lätt kunna navigera

Genom att dessa företag inte kompletterar den finansiella redovisningen med den icke finansiella ges en otillräcklig bild av företaget och det här påverkar även hur de externa intressenterna bedömer och värderar företaget. Genom att börja med att skapa en kalkyl i balansräkningen och sedan komplettera denna med kommentarer och noter kring värdena i det officiella bokslutet blir bilden av företagets ställning och resultat mer tydligare för olika intressenter. Med anledning av att det inte finns en organisation utan människor kan man resonera att kompetensen bör finnas med i balansräkningen. Många argumenterar för att de anställdas kompetens ska ses som en investering och därför tas med i balansräkningen.

Leo håller med om att det är viktigare för företag som är beroende av icke-finansiella resurser, tjänste- och kunskapsföretag ska ha med det intellektuella kapitalet i balansräkningen. Men samtidigt anser han att det håller på att bli allt viktigare även i andra branscher. Vidare är Lindeborg osäker på om det ännu är moget att redovisa det intellektuella kapitalet, men tror att det kommer ske inom kort. Dock anser han att det mest kommer att handla om företag som arbetar med människor, exempelvis konsultföretag.

Angående redovisningen av det intellektuella kapitalet anser Leo att det inte går att göra så mycket mer än det som redan finns. Han kan inte komma på någon konkret information som han skulle kunna lägga till i redovisningen. Dock anser han att om ett företag har världens bästa personal så ska det här skrivas i klartext i noterna eller i förvaltningsberättelsen så att de externa intressenterna kan ta en del utav det. Han anser inte heller att det skulle fungera att redovisa det intellektuella kapitalet i balansräkningen eller att företag skulle kunna ha något mer i noterna förutom det som redan står om personalen. Ett alternativ skulle kunna vara att redovisa det i förvaltningsberättelsen. Dock säger Leo att om företaget hade blivit tvungna att redovisa det intellektuella kapitalet så skulle företaget kunna ha olika kolumner med till exempel antal högskolepoäng, snittålder och kön. På det sättet skulle företaget få en ganska bra bild och det skulle bli användbart för dess intressenter, menar Leo. Han berättar att han själv hade kollat på den informationen som revisor vid uppskattningen av risker i ett företag. Till exempel om snittåldern i ett företag är 59 år, och alla ska gå i pension och det inte finns någon ung personal befinner sig företaget i riskzonen.

En mätningsprocess kan vara väldigt utmanande när det kommer till att mäta humankapital. Det finns inga egentliga mått, värden eller avsikter och kan leda till en risk för felaktig

skulle då bli enkelt för alla företag att vinkla sin redovisning av bland annat humankapitalet. Han menar då att företag enkelt själv kan välja att ta upp det som är bra hos en anställd och minska ner på det sämre. Det skulle även bli svårt att jämföra olika företag med varandra. Han menar att även om företag skulle redovisa sin personal och om någon urskiljde sig mer än de andra så skulle konkurrenterna försöka plocka den personen.

En svårighet i att mäta och värdera intellektuellt kapital är att det inte finns några gemensamma mätmetoder och mål, inte heller en gemensam definition. Vi anser att det här är en nödvändig förutsättning för att kunna jämföra olika företag med varandra. Går det inte att jämföra - är det inte lika användbart i externt, menar vi. Dock underlättar informationen fortfarande exempelvis investerare.

En intern rapportering kan innehålla information som enbart företaget har nytta av. Vi anser att om företag väljer att arbeta med att värdera och mäta intellektuellt kapital inom företaget kan det användas som ett hjälpmedel för att utveckla personalens kompetens och kunskaper. Det här på grund av att en medvetenhet skapas kring kompetensen och fördelen med det här är att företaget får möjligheten att påverka och hjälpa sin personal att utvecklas. Mätningen, anser vi, är bra då den även fungerar som en motivationsfaktor för personalen som får möjligheten att påverka sin arbetssituation arbete om så önskas. De flesta vill utvecklas i sitt arbete och ser det här som något positivt då de får vetskap om var de ligger i sin utveckling och hur de kan utvecklas vidare. Dock kan vissa känna en press och även känna sig placerade i ett fack, då det är väldigt individuellt. Här kan vi konstatera att alla människor är olika och att alla inte arbetar bra under press.

En extern rapportering måste vara tydlig och förståelig för intressenter och den måste även vara jämförbar med andra företag. Vi håller med Lindeborg om att en extern rapportering kan bli en konkurrensfördel för företag som har liknande verksamheter, då de troligen skiljer sig mest i personalavseenden. Det här ska fortfarande vara frivilligt, menar vi, och om företag ska konkurrera med hjälp av det här måste samma mätningsverktyg tillämpas av alla företag och