De tre framgångsfaktorerna för en gynnsam implementering

I följande avsnitt diskuteras informanternas berättelser utifrån de tidigare beskrivna framgångsfaktorerna inom implementeringsteorin; kompetens hos användarna, stödjande organisation och effektivt ledarskap och handledning (se särskilt avsnitt 4.2).

7.2.1 Kompetens hos användarna

Den första framgångsfaktor, kompetens hos användarna, delas upp i nedanstående tre delaspekter. De är intresset och engagemang för den aktuella metoden, formell eller icke-formell kunskap hos användarna och information, träning och handledning i hur användarna ska kunna använda metoden.

Användarnas intresse och engagemang för den aktuella metoden

Att personalen visar intresse för och tror på metoden är en avgörande faktor vid ett framgångsrikt implementeringsarbete (Socialstyrelsen 2012:10). Av intervjumaterialet att döma verkar det finnas såväl en nyfikenhet på, samt ett intresse för, metoden bland personalen. För två av dem framstår intresset som starkare än ett positivt tal om och ett uppvisande av en intresserad attityd. De säger att införandet av Active Support på gruppbostaden är orsaken till varför de sökte anställning där. Den intervjuade personalens uppvisade intresse för metoden samt aktiva handlingar för att få möjlighet att den nya modellen. Det kan tolkas som gynnsamt för den kommande implementeringen (Olsson & Sundell 2008:38).

Formell eller icke-formell kunskap hos användarna

I forskningen kring implementering lyfts kompetens bland användarna upp. Kompetens kan handla om formell utbildning, men den kan också bygga på vunna erfarenheter av tidigare arbete (Skawonius 2008:132–133). Tidigare i uppsatsen har det beskrivits att det inte ställs konkreta utbildningskrav på de som ska arbeta på gruppbostäder (se avsnitt 1.6). Det är också så att informanterna inte heller lyfte fram någon formell utbildning, med reservation för en av dem som uppgav att hon har en estetisk utbildning. Detta behöver inte betyda att de andra saknar formell utbildning utan det kan istället spegla det faktum att det i intervjuerna inte ställdes någon direkt fråga om formell utbildning.

Vad som däremot är tydligt i resultatet är att samtliga i personalen lade stor vikt vid den

erfarenhetsbaserad kunskap som de beskriver att de har. Det rör sig om en kunskap som byggts upp genom socialt omsorgsarbete med människor med funktionshinder (jmf. Skawonius 2008:130-131). Detta framstår som en viktig del i förutsättningarna för implementeringen av det nya arbetssättet.

Att arbetssättet Active Support utformats specifikt för personal på gruppbostad skulle å ena sidan kunna underlätta genomförandet av det nya arbetssättet. De erfarenhetsbaserade kunskaper som det talas om i intervjumaterialet (se särskilt avsnitt 6.2 och 6.3), t.ex. kunskaperna om hur man bygger och utvecklar relationer till de boende, hur man utformar individanpassade stödinsatser samt hur man gör de boende delaktiga i vardagsaktiviteter är väsentliga kunskaper också inom Active Support (Marsell &

Beadle-Brown 2012:54). Med dessa erfarenheter från fältet, kan det vara lättare för dem, än för andra, att inledningsvis relatera till och känna sig trygga i delar av det nya arbetssättet. Det kan också vara så att när man har en väl inövad arbetsrepertoar kan det kännas, som informanterna också säger, roligt och intressant att få lära sig nya saker (Bergmark, Bergmark & Lundström 2016:141). En informant uppger att hon specifikt vill lära sig använda nya arbetsredskap som finns inom Active support.

Det finns också en risk att deras tidigare erfarenheter också kunna försvåra införandet av Active

Support. Inom implementeringsforskningen har man också identifierat att det kan finnas motstånd bland anställda till att införa nya arbetsmetoder (Skawonius 2008:131). I intervjumaterialet framträder

informanternas värderingar när de talar om vad de tycker är viktigt i arbetet, i relationer till de boende och i förhållande till rutiner etc.). Det sägs till exempel att det har varit nytt och roligt att bygga upp gruppbostadens skelett utifrån sina de egna och kollegornas idéer. Införandet av ett nytt arbetssätt kan komma att innebära att man behöver ta bort eller revidera delar av det man byggt upp. Kanske vill man inte förändra de trygghetsskapande rutiner man skapat, lägga till nya moment eller låta sig inordnas i ett gemensamt och mer strukturerat arbetssätt. Kanske väcker det nya missnöje och att när ingen ser då fortsätter man att göra som man vill och som man brukar.

Sammanfattningsvis kan man anta att personalens relevanta erfarenhetsbaserade kunskap på flera sätt skulle kunna, som redogjorts för ovan, underlätta införandet av Active Support. Men det är inte ensidigt gynnsamt, som redogjorts för ovan. Tidigare erfarenheter kan även försvåra införandet av det nya arbetssättet (Socialstyrelsen 2012:7).

Användarna får information, träning och handledning i hur de ska använda metoden

Den sista av de tre delaspekterna när det gäller kompetens hos användarna, handlar om att

personalen får kunskap, träning och handledning i hur de ska använda den nya metoden (Socialstyrelsen 2012:7, 12–13). I intervjuerna beskriver informanterna att de inte vet så mycket om det nya arbetssättet. Men i samband med implementeringen av Active Support på gruppbostaden är det tänkt att hela

personalgruppen kommer att få kunskap om modellens mål, centrala tankar och om själva arbetssättet (se avsnitt 3.3). Det är dock inte tillräckligt.

Då arbetssättet har fokus på interaktionerna mellan de boende och personalen krävs aktiv träning i hur man i praktiken arbetar med modellen (Socialstyrelsen 2012:14). Personalen har idag inte handledning men det är något som de kommer få i och med implementeringen av det nya arbetssättet. I intervjuerna

implementeringsforskningen visar också att verksamhetsförlagd utbildning och handledning är en framgångsrik väg att gå (Socialstyreslsen 2012:15). Att träning och handledning till personalen är en integrerad del av själva Active Supportmodellen och att personalen därför kommer att få detta under implementeringsfasen kommer troligen underlätta införandet av det nya arbetssättet.

7.2.2 Stödjande organisation

Den andra framgångsfaktorn är en stödjande organisation. Informanterna i studien som arbetar på en nyetablerad gruppbostad beskriver vid intervjutillfället hur de är engagerade i att utforma verksamheten. Det framgår att organisationen inte riktigt satt sig ännu, vilket är något som samtliga informanter

uppgav. Det talas om arbetet som roligt men också svårt. De uttrycker speciellt att tiden är en bristvara och att de ibland inte hinner med de boende på det sätt som de skulle vilja (jmf. Jormfeldt 2016:197). Vad gäller organisationen i övrigt så märks den inte så mycket i materialet. Vad som framträder är att man har visst stöd av kollegor. Samtidigt talas det om att kan uppleva sig vara ensam och utelämnad i det vardagliga arbetet.

I anslutning till forskningsprojektet har gruppbostaden tilldelats ekonomiska resurser som tidigare nämnts, utbildning och handledning i det nya arbetssättet (se avsnitt 3.2). Det finns även referensgrupper som är intresserade av själva projektet. Ett engagemang från externa aktörer kan främja utvecklingen av den stödjande organisationen. Ett viktigt resultat från implementeringsforskningen är att den stödjande organisationen måste ha en långsiktig inriktning (Socialstyrelsen 2012:12). Om den organisation som man håller på att bygga upp vid gruppboendet där studien gjorts kommer att ha en sådan långsiktig inriktning går inte att säga. Men vad som är möjligt att se är att man inlett ett sådant arbete (Olsson & Sundell 2008:36–37). Det finns dock alltid en risk att intresset från andra aktörer, som är en del av den stödjande organisationen, svalnar då forskningsprojektet avslutas på den berörda gruppbostaden.

7.2.3 Effektivt ledarskap och handledning

Den tredje framgångsfaktorn är effektivt ledarskap och handledning. I personalens berättelser framträder inte någon tydlig ledarorganisation. De beskriver att det finns en verksamhetschef (som de kan vända sig till) och att de förhåller sig till LSS-lagstiftningen, som kan vara vägledande (men också orealistisk), samt att de finns rutiner som det kan luta sig mot. Men de beskriver också att de behöver göra egna bedömningar i mötet med de boende (jmf. Bergmark, Bergmark & Lundström 2011:140).

I intervjuerna ger informanterna flera exempel på utmaningar i arbetet med de boende. Det finns t.ex. i personalgruppen olika uppfattningar, när de gäller vilka relationer man ska eftersträva att skapa med de boende eller en variation i hur man tar sig an olika praktiska delar av arbetet tillsammans med de boende. Att under implementeringsfasen kunna lyfta frågor kring den egna praktiken samt att få vägledande handledning i komplexa yrkesfrågor framstår som viktigt. Det kan verka motiverande, främja kvaliteten i arbetet samt bidra till en lyckad implementering (Socialstyrelsen 2012:13).

Active Support med dess både teoretiska och praktiska inslag möjliggör en kunskapspåfyllnad

(Johansson 2014:21). Detta skulle kunna bidra till att personalen skapar en djupare förståelse av arbetet och betydelsen av det. Arbetssättet skulle kunna bli ett redskap i personalens professionaliseringsprocess (Bergmark, Bergmark & Lundström 2011:172–173, Sundell & Soydan 2008:27–28).