Detta avsnitt inleds med en diskussion kring faktorer som kan påverka en syvs
anställningsbarhet. Därefter diskuteras samstämmigheten mellan de två representerade föreningarnas syn på anställningsbarhet och arbetsgivarnas syn på densamma, samt hur de skillnader vi funnit skulle kunna minskas. Efter detta berör vi hur syvare kan komma att använda sig av den kunskap om anställningsbarhet som förvärvats genom denna uppsats, samt vikten av tillgång till vägledning. Sedan följer diskussion om
anställningsbarhetens föränderlighet. Avsnittet avslutas med förslag till vidare forskning.
Som vi hittills diskuterat i uppsatsen kan många faktorer påverka en syvs anställningsbarhet. Dessa faktorer är, menar vi, bland annat en arbetssökandes innehavande av de kriterier vi behandlat i vår undersökning, bortsett speciella
fritidsintressen som inte visade sig relevanta enligt vår analys. I ett bredare perspektiv finns dessutom, på arbetsmarknaden och i samhället överlag, en mängd andra faktorer som påverkar en syvs möjlighet att bli kallad till arbetsintervju. Med detta åsyftar vi ekonomiska och sociala faktorer vilka t.ex. McQuaid och Lindsay (2005) diskuterat. Vi har tidigare poängterat att även kriterierna vi utgått från i vår undersökning påverkas av ekonomiska och sociala faktorer, detta menar vi gäller i samma utsträckning för
intervjupersonernas adderade kriterier.
I denna uppsats fokuserar vi på den del av anställningsbarhet som individen själv, enligt vår syn, ansvarar för och i större utsträckning kan påverka själv. Trots detta är vi medvetna om att individens anställningsbarhet inte alltid kan läggas på individens eget ansvar, då alla kriterier alltså inte alltid, i full mån, är påverkningsbara av individen själv. Därutöver anser vi, i likhet med Weinert et al (2001) att företagens agerande kan höja en individs anställningsbarhet. Vidare menar vi att detta skulle kunna innebära att individens eget ansvar, för att utveckla flera av de kriterier vi berört i undersökningen, minskar. Vi står dock fast vid att utgångspunkten för denna uppsats är att ansvaret för anställningsbarheten främst ligger hos individen. Därmed anser vi att aspiranter till tjänster inom vägledningsområdet skulle kunna öka sin anställningsbarhet genom att skaffa sig, och sedermera utveckla, de kriterier som innefattas i vårt resultat.
Vi vill dock påpeka att de svar arbetsgivarna gett, främst gällande kriteriet om syvutbildningen, kan ha påverkats av arbetsgivarnas medvetenhet om att vi som utför undersökningen är syvstudenter. Detta då de kan ha gett de svar de trodde vi sökte.
34
Dock har vi inte sett antydningar till detta i vår analys varför vi fortfarande menar att kriteriet är ett av de mest betydelsefulla.
Vidare menar vi att många kriterier löpande bör utvecklas för att individer skall öka, och behålla, anställningsbarheten. Detta då vi i likhet med Kane et al (1990) menar att tekniker och marknader oupphörligen förändras vilket innebär nya färdighetsbehov. Detta innebär således att vi rekomenderar aspiranter till tjänster inom
vägledningsområdet att fortsätta utbilda sig, fortsätta skaffa reseerfarenheter samt skaffa sig mer arbetslivserfarenhet inom och utom branschen etc. Detta om de vill utveckla och/eller behålla hög anställningsbarhet.
Vidare instämmer vi med Garsten och Jacobsson (2004) och menar att anställd idag inte är synonymt med anställningsbar imorgon. Därmed kan det, enligt oss, förutom att individen utvecklar de färdigheter denne redan besitter, även krävas att denne förvärvar helt nya. Vi menar att de kriterier vi idag finner vara betydelsefulla för en syvs möjlighet att erhålla anställning, hos arbetsgivare i Skåne, inte nödvändigtvis behöver vara samma kriterier som prioriteras på arbetsmarknaden imorgon. Vi råder den som önskar utveckla och behålla sin anställningsbarhet att hålla sig ajour om vad för anställningsbarhetskriterier som efterfrågas på arbetsmarknaden.
Som vi skrivit i uppsatsens bakgrundsavsnitt (s. 2) finner vi det fundamentalt att intresseföreningar och fackförbund har samma syn på anställningsbarhet som
arbetsgivarna, om de ska kunna bidra till syvares ökade anställningsbarhet. Vår undersöknings resultat av jämförelsen mellan arbetsgivarna och representanterna för SVF respektive LR är att samstämmigheten är hög gällande vissa kriterier och mindre samstämmig gällande andra. Vi menar att resultatet kan innebära att arbetsgivarna bör förändra sina förväntningar och utveckla sina kunskaper om syvarnas profession. Detta eftersom att föreningarna, enligt vår föreställning, rimligen har större kunskap om syvprofessionen överlag. För detta krävs möjligen att syvare, med intresseföreningarna i ryggen, informerar arbetsgivare om vad professionen verkligen innebär samt vad som torde krävas för tjänster inom densamma. Ett annat sätt för synkronisering av parternas syn på anställningsbarhet menar vi vara att föreningarna anpassar sin syn efter
arbetsgivarnas, och strävar mot att göra syvare anställningsbara gentemot arbetsgivarnas önskemål. Detta eftersom vi anser att arbetsgivarna har större kunskap om vad som krävs i deras specifika verksamhet. Att anpassa synen på anställningsbarhet mot
arbetsgivarnas önskemål skulle föreningarna kunna göra genom att, inledningsvis, ta del av resultatet i denna studie. Även om vår undersökning inte generellt kan gälla för alla
35
arbetsgivare, då vi endast intervjuat sex stycken av dem och dessutom avgränsat oss till Skåne, menar vi att detta vore en början för att genomföra alternativet. Dock anar vi att det skulle bli svårt för föreningarna i allmänhet, och SVF i synnerhet, att anpassa sig gällande kriteriet om annan personlig anknytning till någon i organisationen/företaget, då det i resultatet framgår att föreningarna sätter sig emot detta. Vi anser att
intresseföreningarna och arbetsgivarna, genom att anamma båda alternativen, bör kunna mötas på halva vägen och influera varandras syn på anställningsbarhet.
Under genomförandet av studien har vi fått insikten att arbetsgivare inte alltid reflekterat så mycket över vilka kriterier de helst önskar hos sin framtida personal. För att de skall kunna utveckla företagets humankapital i den rikning de önskar vill vi uppmana dem till reflektion. För att lättare reflektera kring sina önskemål föreslår vi att de kan utgå från vår modell med lista över anställningsbarhetskriterier.
Vi ville, under intervjuerna, inte påverka intervjupersonernas tankebanor. Dock kommenterade vi, i efterhand, för en av arbetsgivarna, som först avfärdade kriteriet aktiv fritid, att detta skulle kunna vara av vikt för den anställdes hälsa. Detta gav
arbetsgivaren insikt om att kriteriet kanske är viktigare än denne först föreställde sig. Vi tackades för att ha vidgat dennes syn gällande detta. Vi tänker oss att fler arbetsgivare bör upplysas om att en aktiv fritid, enligt oss själva och t.ex. LR:s representant i vår undersökning, kan bidra till friskare personal och därmed minskade
sjukskrivningskostnader för organisationer. Vidare skulle vi vilja framhäva vikten av ideellt arbete, då vi har föreställningen att en person som är engagerad utanför arbetet också är det inom arbetet. Denna förmodan står vi fast vid så länge engagemanget utanför arbetet, respektive en aktiv fritid, inte går till sådan överdrift att den anställde inte sköter sitt arbete. Här bör påpekas att vårt eget habitus, med ideellt arbete och aktiv fritid, kan påverka våra åsikter, detta trots att vi finner oss ha goda argument.
Trots medvetenheten om att anställningsbarhet ständigt är föränderligt, anser vi att den kunskap om anställningsbarhet vi erhållit genom denna uppsats kan användas i yrkesrollen som syvare, vilket var vår förhoppning. Den kunskap vi fått om
anställningsbarhet överlag är användbar i vägledning gentemot flera yrkeskategorier. Dock krävs medvetenhet om att vår mening är att resultatet, i ett sådant sammanhang, endast kan användas som utgångspunkt för anställningsbarhet. Detta då arbetsgivare inom olika yrkeskategorier kan värdera andra anställningsbarhetskriterier än
arbetsgivarna i vår studie. Vidare anser vi att studie- och yrkesvägledning är viktigt för individen vid ökandet av dennes anställningsbarhet. Detta anser vi exempelvis eftersom
36
McQuaid och Lindsay (2005) anger bland annat förmågan att skriva CV,
intervjufärdigheter, medvetande om styrkor och svagheter samt medvetenhet om möjligheter på arbetsmarknaden som faktorer som påverkar anställningsbarhet. Vidare skriver de att även tillgång till vägledning är en sådan faktor.
Även då vårt resultat är föränderlighet anser vi vår modell med kriterielista vara en bra utgångspunkt för liknande studier. Framtida användning av modellen förutsätter att teorin vi till stor del utgått från vid utvecklandet av vår kriterielista fortfarande är aktuell. Dessutom menar vi att man vid en liknande studie bör reflektera över de delar av vår metod vi eventuellt skulle kunna gjort annorlunda (se Teori och Metod .s 11). Vi anser att vår modell då skulle kunna fungera som underlag till en vid
enkätundersökning, för att undersöka fler arbetsgivares syn på anställningsbarhet, jämfört med de vi intervjuat inom ramen för denna uppsats. Detta skulle isåfall kunna generera generella slutsatser av vilka kriterier för anställningsbarhet arbetsgivare eftersöker hos individer, för kallande till anställningsintervju. All vidare kunskap om anställningsbarhet torde, enligt vår mening, öka individens möjlighet att erhålla och behålla arbete, vilket i sin tur, som nämnts i inledningen av denna studie, gynnar både individ, företag och samhället överlag.
5.1. Förslag till vidare studier
Vi valde att avgränsa vår studie till anställningsbarhet hos syvare i Skåne. Vår tro är att resultatet kan överföras till andra branscher och geografiska områden i Sverige, om undersökningen utvidgas och fäster blicken mot fler än en bransch. Undersökningen skulle då påminna om den SCANS (1991) utfört på den amerikanska marknaden. Ju fler gemensamma kriterier de olika branschernas arbetsgivare söker, desto fler generella resultat kan enligt oss säkerställas. Vår åsikt är att det vore intressant att göra
jämförande studier mellan olika yrkeskategorier för att se hur anställningsbarheten kan skilja sig åt, eller sammanlänkas, dem emellan.
Vi skulle också finna det intressant att undersöka vilka kriterier som prioriteras högst inom respektive vägledningsområde. Resultatet skulle isåfall, av exempelvis arbetssökande syvare, kunna användas mer specifikt utifrån vilken delverksamhet den arbetssökande siktar mot.
I vår diskussion föreslår vi att intresseföreningarnas syn på anställningsbarhet bör synkroniseras med arbetsgivarnas syn på densamma. Därmed menar vi att det vore
37
av hög relevans att undersöka hur organisationerna skulle kunna genomföra denna synkronisering.
Ett sista förslag är att göra en undersökning liknande vår, fast denna gång undersöka vilka anställningsbarhetskriterier syvstudenter tror sig behöva. Vidare skulle resultatet kunna jämföras med vår studie, för att se om syvstudenternas medvetenhet om anställningsbarhet bör ökas.
38