Malmö högskola
Lärarutbildningen
Individ och Samhälle
Examensarbete
15 högskolepoäng
Vad gör en studie- och yrkesvägledare
anställningsbar?
What makes a career counsellor employable?
Sara Birgerson
Elinor Börjesson
Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp Examinator: Marita Flisbäck
90hp)
ABSTRAKT
Anställningsbarhet anses vara av värde för flera intressenter, däribland samhället, företagen och individen. Vårt examensarbete behandlar anställningsbarhet för studie- och yrkesvägledare. Vi har uppmärksammat att konkurrensen om vägledningstjänster är hård i Skåne. Vi ämnade därför undersöka vad som gör en studie- och yrkesvägledare, eller annan aspirant till vägledningstjänster, anställningsbar. Vi begränsade oss dock till att undersöka vad som ökar möjligheten för en studie- och yrkesvägledare att bli kallad till just anställningsintervju, för vägledningstjänster. Detta gjorde vi genom att använda en, av oss upprättad, kriterielista med anställningsbarhetskriterier. Kriterierna på listan fick sedan arbetsgivare inom sex olika vägledningsområden i Skåne prioritera och diskutera. Vidare jämförde vi detta utfall med Sveriges Vägledarförenings, och Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbunds, prioritering av samma
kriterielista. Detta eftersom vår föreställning är att dessa föreningar kan bidra till studie- och yrkesvägledares ökade anställningsbarhet, förutsatt att de har samma syn på
anställningsbarhet som arbetsgivarna har. Vår slutsats är att de
anställningsbarhetskriterier som väger tyngst, hos studiens arbetsgivare, vid kallande till anställningsintervju för vägledningstjänster är: studie- och yrkesvägledarutbildning, arbetslivserfarenhet inom branschen, bred arbetslivserfarenhet inom olika branscher, eftergymnasial utbildning inom branschen samt professionella/välformulerade
ansökningshandlingar. Vidare kom vi fram till att samstämmigheten, mellan å ena sidan arbetsgivarnas svar och å andra sidan svaren från Sveriges Vägledarförening, är hög gällande vissa kriterier, men skiljer sig mycket gällande andra. Detta gäller även för jämförelsen mellan arbetsgivares syn på anställningsbarhet och Studie- och
yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbunds syn på detsamma.
Nyckelord: anställningsbarhet, anställningsbarhetskriterier, studie- och yrkesvägledare, vägledningsområden, vägledningstjänster, färdigheter.
ABSTRACT
Employability is regarded to be valuable for several actors, among them the society, the enterprises and the individual. Our essay considers employability for career counsellors. We have noticed that competition for counsellor posts is hard in Skåne. Our aim was therefore to examine what makes a career counsellor, or other candidates for counsellor posts, employable. Yet we limited the essay to examine what increases the possibilities for a career counsellor to be summoned interviews, for counsellor posts. We did this by using a list of criteria of employability, established by us. The criterions on the list later got ranked and discussed by employers within six different counsellor areas in Skåne. Then we compared these results with the priorities of the Sveriges Vägledarförening, and Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbund. This because our conception is that these institutions can contribute to increased employability for a career counsellor, presupposed that they have the same vision of employability as the employers do. Our conclusion is that the five most important criteria for employability once summoned to a job interview for counsellor posts are, according to the employers in this study: career counsellor education, work experience within the trade, wide work experience within different trades, education in a higher level than upper secondary school within the trade and professional/well formulated application forms. We also made the conclusions that the consensus between, on one hand the answers of the employers and on the other hand the answers of Sveriges Vägledarförening, is high concerning certain criteria, but is very different concerning others. This also concerns the comparison between the idea of employability among the employers and the idea of the same of Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbund.
Keywords: employability, criterions of employability, career counsellor, counsellor areas, counsellor posts, skills.
FÖRORD
Tack
Vi vill här tacka arbetsgivarna och representanterna för Sveriges Vägledarförening samt Studie- och yrkesvägledarna i Lärarnas Riksförbund som gjort denna undersökning möjlig genom att ställa upp på intervjuer.
Vidare vill vi tacka vår handledare, Frida, som inlett varje handledarträff med att säga att vi är duktiga och att hon tycker om att läsa det vi skriver. Även Sonja får ett tack för att hon förgyllt våra handledarträffar.
Vi vill även tacka de korrekturläsare som kämpat sig genom uppsatsen med en röd penna och petat friskt. Detta har lett till en bättre uppsats! Tack Monica, Anita, Michael och Eva, samt vår opponent Jenny.
Sedan tackar vi även de nära och kära som stått ut med att vi varit mentalt upptagna dag som natt under uppsatsskrivandet.
Sist, men inte minst, vill vi tacka varandra. Detta för att vi kompletterar varandra på ett utmärkt sätt och för att vi under denna utbildnings gång haft stor erhållning av
varandras stöd och motivation.
Malmö 2008-11-19 Birgerson och Börjesson
1
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING... 2
1.1. Bakgrund ...2
1.2. Syfte och problemformuleringar ...3
1.3. Avgränsningar ...4
2. TIDIGARE FORSKNING ... 5
2.1. Anställningsbarhetsbegreppet...5
2.1.1. Ramar för anställningsbarhet...7
2.2. Vår syn på anställningsbarhet...9
3. TEORI OCH METOD ... 11
3.1. Utveckling av kriterielista som modell...11
3.2. Genomförande av intervjustudie...15
3.2.1. Urval ...17
3.2.2. Bearbetning av intervjusvar...18
3.3. Etiska aspekter ...19
4. RESULTAT OCH ANALYS... 21
4.1. De mest betydelsefulla kriterierna...21
4.2. De relativt betydelsefulla kriterierna ...23
4.3. De mindre betydelsefulla kriterierna ...28
4.4. De adderade kriterierna ...30
5. DISKUSSION ... 33
5.1. Förslag till vidare studier...36
6. KÄLLFÖRTECKNING... 38
BILAGOR
2
1. INLEDNING
Anställningsbarhet anses vara av värde för flera intressenter, däribland samhället, företagen och individen. Anställningsbarhet leder till ökad möjlighet för individer att erhålla arbete (Garsten & Jacobsson, 2004, s. 8). Samhället tjänar således på att individer har hög anställningsbarhet då sysselsättningen på så vis ökar. (McQuaid & Lindsay, 2005, s. 205-204). Företagen drar nytta av att det finns ett utbud av
anställningsbara individer vid rekrytering, då individer, ur rekryterarens synvinkel, inte är ”bra eller dåliga i största allmänhet utan är i olika grad lämpliga i förhållande till de jobb man anställer dem för” (Prien, 1992, s. 33). Det är alltså viktigt att rätt person hamnar på rätt plats, vilket leder till ökad produktivitet för företaget (Eklund, 2007, kap. 5 & 15). Individer tjänar på ökad personlig anställningsbarhet då flertalet individer, enligt vår uppfattning, strävar efter lönearbete. Detta gäller inte enbart för att erhålla anställningsbarhet och anställning, utan även för att behålla desamma då ”a key idea in the discourse on employability is precisely that in a rapidly changing world,
employment today is no guarantee for employability tomorrow” (Garsten & Jacobsson 2004, s. 11). Utvecklingen går mot att det är individers egna ansvar att bli och förbli anställningsbara (Garsten & Jacobsson 2004, s. 4).
1.1. Bakgrund
Många studie- och yrkesvägledare (syvare) måste idag kämpa för arbetstillfällena i Skåne då konkurrensen om jobben, enligt yrkeskompassen1 (Arbetsförmedlingen, 2008-05-08), varit hård här. Under de senaste månaderna har konkurrensen minskat något men den är fortfarande medelhård till mycket hård (Arbetsförmedlingen, 2008-10-03).
Det är oklart vilka kriterier för kallande till anställningsintervju som är mest relevanta för en syvs anställningsbarhet (se Tidigare forskning, s. 5). Vi föreställer oss att medvetenheten om anställningsbarhet kan inverka positivt på syvares möjligheter att påverka sin egen anställningsbarhet.
Vi tror även att organisationer, som fackförbund och intresseföreningar, kan bidra till syvares ökade anställningsbarhet. Detta genom att exempelvis kämpa för
auktorisering och/eller professionsutveckling. För att de ska kunna hjälpa utbildade
1 Yrkeskompassen är en tjänst från Arbetsförmedlingen med information om arbetsmarknadsläget samt framtidsutsikter för yrken som Arbetsförmedlingen gör prognos på (Arbetsförmedlingen 2008-11-15).
3
syvare till anställningsbarhet finner vi det fundamentalt att de har samma syn på anställningsbarhet som arbetsgivarna har.
Vårt intresse för anställningsbarhetsbegreppet har väckts under vår
syvutbildning. Vi har mött många arbetssökande under våra praktikperioder, varav flertalet strävar efter att höja sin anställningsbarhet och således öka möjligheten att erhålla lönearbete. En annan insyn vi fått från praktikperioderna är variationen gällande personalens utbildnings- och yrkesbakgrund på de arbetsplatser där vi haft studie- och yrkesvägledarpraktik. Detta var vår första indikation på att det kan vara andra kriterier än studie- och yrkesvägledarutbildning (syvutbildning) som väger tungt när arbetsgivare på dessa arbetsplatser skall kalla arbetssökande till anställningsintervju.
Vår förhoppning är även att vi, och andra syvare, ska kunna använda oss av den kunskap om anställningsbarhet vi får ut av studien i vår yrkesroll, då vi vill kunna vägleda våra sökande2 mot ökad anställningsbarhet, inom flera olika branscher.
1.2. Syfte och problemformuleringar
Syftet med studien är att finna kunskap om vilka kriterier för anställningsbarhet som sex olika arbetsgivare i Skåne, inom olika vägledningsområden, anser vara av betydelse när de ska kalla arbetssökande till anställningsintervju. Vi vill jämföra arbetsgivarnas prioriteringar och få fram eventuella likheter och skillnader för att kunna dra slutsatser om anställningsbarhet hos syvare.
Vi ämnar även jämföra arbetsgivarnas syn på vad som gör en syv anställningsbar med Sveriges Vägledarförenings (SVF) och Studie- och
yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbunds (LR) syn på anställningsbarhet för syvare.
I enlighet med uppsatsens syfte ämnar vi besvara nedanstående problemformuleringar:
Vilka kriterier är mest betydelsefulla för att göra en syvare tillräckligt anställningsbar för att bli kallad till anställningsintervju?
Hur prioriterar och motiverar arbetsgivarna och föreningarna kriterierna för anställningsbarhet?
Hur stämmer dessa kriterier överens med SVF:s och LR:s syn på anställningsbarhet för syvare?
4
1.3. Avgränsningar
Vi har valt att rikta oss mot arbetsgivare i Skåne. Som vi nämner ovan är konkurrensen om jobben hård här och vi föreställer oss därför att dessa arbetsgivare har fler
funderingar över vilka meriter deras anställda bör besitta jämfört med arbetsgivare i områden där konkurrensen är lägre. Detta då arbetsgivarna i Skåne, enligt våra föreställningar, troligtvis har möjlighet att välja bland fler sökande.
Vidare ämnar vi fokusera på vilka kriterier som kan vara viktiga för en
arbetssökande att besitta för att komma till anställningsintervju och inte vad som krävs för att sedan erhålla tjänsten. Denna fokusering väljer vi för att det i en
anställningsintervju, enligt våra föreställningar, även tas stor hänsyn till personkemi3 mellan arbetsgivare och sökande. Personkemiaspekten ämnar vi inte studera i denna uppsats.
3 Definieras i Nationalencyklopedin (080924) som obestämda psykologiska faktorer som bestämmer hur (vissa) människor trivs med varandra.
5
2. TIDIGARE FORSKNING
Under denna rubrik redogör vi för definitioner av anställningsbarhetsbegreppet som andra forskare använt sig av i sina publikationer. Vi berör även tidigare forskning gällande vem som bär ansvaret för individens anställningsbarhet. Därutöver beskriver vi ramar för konkretisering av anställningsbarhet. Vidare redovisar vi vår egen syn på begreppet i sig och ansvarsfrågan, samt sätter ramarna för anställningsbarhet i relation till vår modell med kriterielista (se Teori & Metod, s. 11).
2.1. Anställningsbarhetsbegreppet
För att sätta oss in i detta, enligt många författare (t.ex. Dalin & Jakobsson Lund, 2007 s. 9), mångfacetterade begrepp har vi studerat ett antal forskares definitioner av
anställningsbarhet.
Ronald McQuaid och Colin Lindsay (2005) diskuterar hur begreppet, enligt exempelvis den brittiska regeringen, har åsyftat individens förbättrade färdigheter och personliga utveckling, som gör att de individer som ingår i arbetskraftsutbudet kan erhålla och behålla anställning. Som motpol diskuterar författarna även att begreppet, enligt exempelvis den kanadensiska regeringen, sätts i ett helhetsperspektiv där anställningsbarhet inte bara handlar om individens utveckling och anpassning till arbetsmarknaden, utan även om efterfrågan på arbetskraft i sig, och därmed
arbetsmarknadens anpassning mot arbetskraften (McQuaid & Lindsay 2005, s. 199-200).
En annan definition lyder:
Employability is the capability to move self-sufficiently within the labour market to realise potential through sustainable employment. For the individual, employability depends on the knowledge, skills and attitudes they possess, the way they use those assets and present them to employers and the context (e.g. personal circumstances and labour market environment) within which they seek work (Hillage & Pollard 1998).
Enligt dagens diskurs går ansvaret för anställningsbarhet, som vi redan nämnt i vår inledning, mot att ligga hos individen själv (Garsten & Jacobsson 2004, s. 4). Diskursen kritiseras av både Christina Garsten och Kerstin Jacobsson (2004 kap. 1) själva, samt McQuaid och Lindsay (2005). Författarna anser att individen har tilldelats
6
en för stor del av ansvaret, då individen själv inte alltid har makt att påverka sin egen anställningsbarhet. Detta har vi även problematiserat i teori- och metodavsnittet nedan.
Patricia Weinert, Michèle Baukens, Patrick Bollérot, Marina Pineschi-Gapènne och Ulrich Walwei (2001) skriver att ”employability is a game to be played by two” (Weinert et al 2001 s. 88). Med detta menar författarna att utvecklandet av den redan anställda individens anställningsbarhet är ett vinnande koncept för både företag och arbetstagare. När företag vinner konkurrenskraft på att investera i sina arbetstagares anställningsbarhet, vinner även arbetstagaren själv vidgade kunskaper som denne kan använda både inom nuvarande och framtida arbetsplatser (Weinert et al 2001, s. 87-88). Observera att Weinert et al (2001) endast diskuterar anställningsbarhet hos den redan anställda individen, medan vår studie omfattar alla arbetssökande, så väl i och utanför anställning.
Även Weinert et al (2001, s. 55) är dock en del av diskursen att ansvaret för individens egna anställningsbarhet främst ligger hos denne själv, då företagets ansvar endast sträcker sig till utveckling av de färdigheter som krävs av individen för företagets framgång. Trots detta deltagande, från författarnas sida, beskriver de att den
traditionella europeiska modellen är tudelad i sättet att se på var ansvaret för individens anställningsbarhet ligger. Å ena sidan ligger ansvaret, i enlighet med de anglosaxiska tankegångarna, hos individen själv medan arbetsgivaren endast ansvarar för att välja den individ vars anställningsbarhet är bäst lämpad för stunden (Weinert et al 2001, s. 54). Å andra sidan förespråkar Rhineland capitalism4 att det är arbetsgivaren som, i utbyte av arbetstagarens lojalitet mot företaget, garanterar möjligheten utveckla individens anställningsbarhet (Weinert et al 2001, s. 54).
Vissa diskuterar huruvida ansvaret för individens anställningsbarhet ligger på samhället. Graham Haughton, Martin Jones, Jamie Peck, Adam Tickell och Adian While (2000 s. 670) menar att samhället har på sitt ansvar att öka arbetskraftens anställningsbarhet snarare än att skapa fler jobb. Vidare menar Michael Kane, Sue Berryman, David Goslin och Ann Meltzer (1990 s. 1-3) att om klyftorna mellan rika och fattiga i samhället skall hållas nere krävs det av samhället att, med deras egna ord: “increase the skills of much of our current and future workforce” (Kane et al 1990, s. 2-3). Observera att ovanstående undersökning fokuserar på det amerikanska samhället.
7
Förutom fokuseringen på vem som har det yttersta ansvaret för anställningsbarhet; individ respektive arbetsmarknad eller samhälle, används anställningsbarhetsbegreppet dessutom utifrån vad arbetskraften eftersträvar på arbetsmarknaden. James Hillage och Emma Pollard (1998) syftar exempelvis till individers förmåga att förvärva, men också till individers möjlighet att behålla, en anställning, eller få ökad möjlighet att röra sig mellan olika anställningar.
Som synes har vi redovisat några forskares syn på anställningsbarhetsbegreppet i sig. Om anställningsbarhet, liksom enligt ovan beskrivna diskurs, ligger främst på individens ansvar anser vi att det kan vara bra för individen att veta vad som krävs för att öka sin anställningsbarhet. Detta innebär, enligt oss, att känna till arbetsgivarnas önskningar på anställningsbarhetskriterier. När det kommer till tidigare forskning gällande vilka kriterier arbetsgivare eftersöker när de skall nyanställa har vi främst funnit övergripande litteratur, riktade mot rekryterare, alternativt allmänt hållna råd kring hur ett personligt brev och CV5 bör utformas (se Utveckling av kriterielista som modell, s. 11). Därmed anser vi att vår undersökning kan bidra till att utveckla
forskningen inom anställningsbarhet för individer i allmänhet, och för syvare i synnerhet.
En artikel som behandlar urvalskriterier vid rekrytering av process- och maskinoperatörer (Johansson 1998) är den enda vi funnit som granskar vad
arbetsgivarna inom en enstaka, angiven, branch eftersöker hos sin arbetskraft. Vidare har The Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) (1991), studerat flera olika, specifika arbetsområden, för att få en generell bild av vilka
färdigheter som är användbara på den amerikanska arbetsmarknaden. Dessutom syftar SCANS (1991) undersökning till att kunna anpassa utbildning så att studenter lär sig de, i undersökningen framkomna, färdigheterna. Kane et al (1990) menar att färdigheter för anställningsbarhet är föränderliga samt att det, för kunskap om aktuella färdigheter, krävs ständig uppdatering. Detta eftersom arbetsmarknaden ständigt förändras, så som att tekniker och marknader kontinuerligt fortsätter att utvecklas (Kane et al 1990, s. 5). Någon tidigare forskning som endast behandlar urvalet till just anställningsintervju har vi däremot inte funnit.
2.1.1. Ramar för anställningsbarhet
8
Ett flertal författare har skapat ramar för anställningsbarhet som inte är riktade mot någon angiven bransch, samt olika uppdelningar av färdigheter för anställningsbarhet. SCANS (1991) har, i undersökningen vi ovan beskrivit, kommit fram till en lista på fem grupper av önskvärda kompetenser. Dessa kompetensgrupper är, av oss översatta: 1) Resurskompetens; att kunna identifiera, planera, organisera och fördela resurser. 2) Mellanmänsklig kompetens; att kunna arbeta med, och för, andra personer. 3) Informationskompetens; att kunna förvärva och använda information. 4)
Systemkompetens; att förstå komplexa samband6. 5) Teknisk kompetens; att kunna hantera olika typer av teknik (SCANS 1991, s. 10).
Chris Evans, Max Nathan och Dave Simmonds (1999, se McQuaid & Lindsay 2005, s. 207) delar upp anställningsbarhet i två delar, vilka författaren, av oss översatta, benämner anställningsbarhetskomponenter respektive yttre faktorer.
Anställningsbarhetskomponenterna inbegriper: omfattningen av individens överförbara färdigheter; nivån av personens motivation att söka arbete; omfattningen av individens ’mobilitet’ inom arbetssökning; tillgång till information och stöttande nätverk; samt omfattningen, och typen av, andra personliga hinder för arbete. De yttre faktorerna inkluderar: arbetsgivares attityder gentemot de arbestlösa; tillgången till, och kvaliteten av, praktik och utbildning; tillgängligheten till annan assistans för missgynnade
arbetssökare; omfattningen av skatteförmånssystemets förmåga att eliminera bidragsfällor; samt utbudet på lämpliga arbeten i den lokala ekonomin.
Hillage och Pollard (1998) har utvecklat en ram för anställningsbarhet, där de menar att fyra olika komponenter interagerar med varandra då anställningsbarhet skall åstadkommas. Dessa komponenter är:
- anställningsbarhetstillgångar, så som personliga attribut och organisationsförmåga
7;
- presentation, så som kompetens att skriva ett CV och att föra sig på en anställningsintervju;
- utveckling
8, så som medvetande om sina egna förmågor och begränsningar samt
förmåga till arbetssökning;
- individens personliga och yttre omständigheter samt förhållandet mellan dem. Det vill säga att individens möjligheter till viss del beror på yttre makroekonomiska faktorer, personliga omständigheter och förhållandet däremellan.
6 Översatt från engelskans inter-relations.
7 Översatt från engelskans organisational performance 8 Översatt från engelskans deployment
9
McQuaid och Lindsay (2005) har, efter att ha kritiserat ovanstående anställningbarhetsram för att vara för snäv, även de utformat en egen ram för anställningsbarhet. Författarnas utforming innebär en uppdelning i grupperna:
individuella faktorer, personliga omständigheter samt externa faktorer. De individuella faktorerna innebär: 1) anställningsbarhetsfärdigheter och -egenskaper9, exempelvis
sociala färdigheter, pålitlighet, formella akademiska meriter samt en mängd andra egenskaper och färdigheter; 2) demografiska kännetecken, exempelvis ålder och könstillhörighet; hälsa och välmående, så som psykisk och fysisk hälsa samt eventuella handikapp etc. 3) arbetssökning, så som förmågan att skriva CV, intervjufärdigheter, medvetande om styrkor och svagheter samt medvetenhet om möjligheter på
arbetsmarknaden; slutligen innebär individuella faktorer även 4) anpassningsbarhet och mobilitet, så som geografisk mobilitet och arbetstidsflexibilitet (McQuaid & Lindsay 2005, s. 209-210).
Gruppen personliga omständigheter innefattar: 1) hemförhållanden10, som exempelvis omsorg av barn och äldre släktingar, ekonomiska åtaganden till
familjemedlemmar samt möjligheten till ett tryggt boende; 2) arbetskultur, exempelvis att familjen uppmuntrar till arbete; och 3) resurstillgång, så som transporttillgång samt tillgång till källor för formellt och informellt ekonomiskt stöd (McQuaid & Lindsay 2005, s. 209-210).
Externa faktorer innebär två huvudsakliga faktorer, för det första, 1) efterfrågefaktorer; så som nivån på lokal och regional arbetskraftsefterfrågan, makroekonomisk stabilitet, arbetstider och förekomsten av skiftarbete, arbetsgivares utformning av rekryterings- och urvalsprocesser, diskriminering samt en mängd andra faktorer. För det andra innefattas de externa faktorerna av 2) möjliggörande
stödfaktorer; så som allmän service och jobbmatchningsteknologi inklusive vägledning, samt tillgång till lokaltrafik och barnomsorg (McQuaid & Lindsay 2005, s. 209-210).
2.2. Vår syn på anställningsbarhet
Ovan har vi beskrivit hur tidigare forskare definierat begreppet anställningsbarhet. Definitionerna växlar mellan att fokusera på individens ansvar, företagets ansvar samt ett större samhällsperspektiv så som ekonomiska och sociala förutsättningar. Vi instämmer med att företagen, samt ekonomiska och sociala faktorer, påverkar
9 Översatt från engelskans employability skills and attributes 10 Översatt från engelskans household circumstances
10
individens anställningsbarhet. Dock fokuserar vår ansvarssyn i denna uppsats, i enlighet med de anglosaxiska tankegångarna, främst på individens eget ansvar för sin
anställningsbarhet. Liksom Kane et al (1990) anser vi vidare att kriterier för anställningsbarhet är föränderliga och för kunskap om aktuella kriterier för anställningsbarhet krävs ständig uppdatering.
Vi har, under arbetet med uppsatsen, utgått från att anställningsbarhet är: De föränderliga kunskaper, färdigheter och attribut som individen besitter, vilka denne i dagsläget behöver för att möta arbetsmarknadens krav och kunna röra sig inom den bransch där individen önskar arbeta. Av avsnittets redovisade definitioner påminner vår syn således främst om den definition Hillage och Pollard (1998) står för. Vidare är vår syn influerad av exempelvis Kanes et al (1990) uppfattning att arbetsmarknadens krav förändras, samt Garsten och Jacobsson (2004) som menar att anställning idag inte är samma som anställningsbarhet imorgon.
Vidare anser vi, i likhet med Hillage och Pollard (1998) att anställningsbarhet inte endast syftar till att erhålla en tjänst, utan även för att behålla denna och kunna, om så önskas, byta tjänst. Vår föreställning är att resultatet av denna undersökning skulle kunna användas i alla tre syften. Dock fokuserar vår uppsats på kallande till
anställningsintervju, och därmed endast på anställningsbarheten för att erhålla och byta tjänst.
När vi utvecklade vår modell för denna undersökning utgick vi från vilka kriterier vi ansåg vara mer respektive mindre påverkningsbara av individen själv. De tidigare forskarnas ramar är bredare än de vi utgick från när vi gjorde vår, nedan beskrivna, kriterielista. Ingen av de tidigare forskarna vi här berört har delat upp anställningsbarhetskriterier på det sätt vi gjort, de har inte heller fokuserat endast på kallande till anställningsintervju.
11
3. TEORI OCH METOD
För att uppnå studiens syfte (se s. 3) har vi, utifrån teori, utvecklat en egen modell för mätning av vilka anställningsbarhetskriterier som ökar möjligheterna att bli kallad till anställningsintervju för vägledartjänster. Vi anser att den teori vi utgått från vid uppbyggnaden av modellen är relevant att redogöra för i detta avsnitt. Detta eftersom modellen används som ett centralt redskap i vår metod. Modellen innefattar en lista med anställningsbarhetskriterier (se Bilaga A) vilka vi i detta avsnitt kommer att motivera och diskutera. Sedan motiverar vi vårt val av intervjustudie som metod. Dessutom beskriver vi vårt tillvägagångssätt för genomförande av intervjuer och reflekterar över delar av vår metod som eventuellt kunde utförts annorlunda. Vidare redogör vi för vad vi utgått från då vi gjort vårt urval av intervjupersoner. Därutöver redogör vi för
genomförandet av vår intervjubearbetning som även den utgår från vår modell. Slutligen kommer vi att redovisa de etiska aspekter vi tagit hänsyn till i undersökningen.
3.1. Utveckling av kriterielista som modell
Vid uppbyggnaden av kriterielistan, vilken vi alltså utvecklat för att kunna besvara uppsatsens problemformuleringar, reflekterade vi över våra egna erfarenheter och föreställningar kring anställningsbarhet. Vidare studerade vi redan befintlig litteratur inom arbetssöknings- och rekryteringsområdet.
Vår första föreställning var att arbetslivserfarenhet spelade en stor roll vid arbetsansökan. Denna föreställning förstärktes av litteraturen, bland annat benämner McQuaid och Lindsay (2005, s. 209) arbetslivserfarenhet som en färdighet för anställningsbarhet. Även Sara Nilsson (2004, s. 41 & 45) skriver att sex av åtta
arbetsgivare i hennes undersökning vill att de arbetssökande ska ha arbetslivserfarenhet. Författaren väger även arbetslivserfarenhet inom branschen mot arbetslivserfarenhet inom vilken bransch som helst. Själva valde vi att dela upp arbetslivserfarenhet i tre punkter; 1) arbetslivserfarenhet inom branschen, 2) lång arbetslivserfarenhet inom
vilken bransch som helst och 3) bred arbetslivserfarenhet inom olika branscher. Den sista punkten har vi själva upplevt vara av värde när vi frågat personalen på våra praktikplatser om deras yrkesbakgrund. Vi valde även att lägga till punkten ideell
arbetslivserfarenhet, denna idé fick vi av att Ulf Andréasson, Elin Rosenberg och Helene Lindstrand (2007, s. 6) tar upp engagemang vid sidan av studier som ett
12
meriterande kriterium, i sin rapport om arbetsgivarnas prioriteringar vid anställningstillfället. Vi ser själva ideellt arbete som en form av engagemang.
Vi funderade sedan över om redan befintliga anknytningar till
organisationen/företaget var av vikt vid arbetssökning. Bengt Rolfer (2006, s. 65) skriver om att anställa praktikanter och att vissa menar att utbildningsväsendet borde bli bättre på att integrera utbildningspraktik med arbetsliv. Utifrån dessa tankar lade vi till
tidigare praktik inom organisationen/företaget. Utöver denna punkt ansåg vi även att
tidigare anställning inom organisationen/företaget och annan personlig anknytning till
någon i organisationen/företaget kunde vara av vikt vid kallande till
anställningsintervju. McQuaid och Lindsay (2005, s. 209) skriver att nätverk kan inverka på anställningsbarheten. I denna uppsats har vi valt att frånse
personkemiaspekten, genom att endast undersöka vilka anställningsbarhetskriterier som är av vikt vid kallande till anställningsintervju, och inte vilka som är av vikt vid den slutgiltiga anställningen. Dock inser vi att de ovan nämnda kriterierna; tidigare anställning i organisationen/företaget, tidigare praktik inom organisationen/företaget samt annan personlig anknytning till någon i organisationen/företaget, indirekt påverkas av personkemiaspekten. Detta exempelvis genom att arbetsgivaren och den
arbetssökande eventuellt redan har träffats samt att personkemin mellan arbetsgivaren och den arbetssökandes kontakt kan stämma varierande väl. Vi har valt att låta personlig anknytning till någon i organisationen/företaget och tidigare praktik respektive
anställning i organisationen/företaget komma med på listan eftersom vi anser dessa kriterier, trots personkemiaspekten, vara faktorer som vanligen framkommer före anställningsintervjun.
Nina Hedlund (2001) och Björn Lundén (2001, s. 66-67) skriver om att
fritidsintressen kan ge ett plus i arbetsansökan. För att undersöka om även arbetsgivarna i vår studie har tankegångar i ämnet tog vi med aktiv fritid och speciella fritidsintressen som två av kriterierna på listan. Andréasson, Rosenberg och Lindstrand (2007, s. 5) tar upp erfarenheter av arbete utomlands och erfarenheter av studier utomlands som möjliga påverkansfaktorer vid anställning. Vidare beskriver Charlotte Hågård (2003, s. 8:1) resvana som en merit. Vår egen föreställning om resvana är i likhet med Hågård (2003) delvis kopplad till språk och kulturkunskap, därför ville vi inte begränsa oss till arbete, studier eller utlandsvistelse utan valde att slå ihop dessa till endast
reseerfarenheter. Vi ville med detta låta arbetsgivarna själva beskriva vad för reseerfarenheter de ansåg vara av vikt.
13
Vidare föreställde vi oss att utbildning var en merit som vägde tugnt. Eftersom att vi själva läser syvutbildningen, samt att det är vägledningstjänster som undersöks i denna studie, ville vi att detta skulle stå som en egen punkt. Även litteraturen visar på att utbildning mot den aktuella branschen väger tugnt (Andréasson, Rosenberg & Lindstrand 2007, s. 3; Nilsson 2004, s. 42 & 45). Vi valde därför att låta eftergymnasial
utbildning inom branschen stå som en egen punkt. Anledningen till att vi valde att fokusera på att utbildningen, på vår lista, skulle vara eftergymnasial var att vi ansåg att det finns ett flertal utbildningar där visst innehåll påminner om vår egen11 i dessa sammanhang, till exempel socionomutbildningen12 och beteendevetenskapliga programmet13.
Lundén (2001, s. 48), Otto Granberg (2003, s. 331), Hågård (2003, s. 8:1) samt Andréasson, Rosenberg och Lindstrand (2007, s. 3) diskuterar alla huruvida skolbetyg är av vikt vid anställning. Lundén (2001, s 78-83) och Granberg (2003, s. 331)
behandlar även vad arbetsbetyg och tjänstgöringsintyg skall innehålla samt hur man kan tolka dessa. Själva blev vi nyfikna på om arbetsgivare lägger vikt vid betyg och intyg redan innan en eventuell intervju, därför kom skolbetyg samt arbetsbetyg/omdömen med på vår lista.
Att det är viktigt att marknadsföra sig själv med rätt utformade
ansökningshandlingar framgår i mycket litteratur (t.ex. Hågård 2003, s. 1:2; McQuaid & Lindsay 2005, s. 210-211; Wijk Bure 2002, s. 33 & Hillage & Pollard 1998). Vi var nyfikna på hur intervjupersonerna i vår studie ser på saken och skrev således med
professionella/välformulerade ansökningshandlingar på vår lista av kriterier. Andra kriterier som nämns i litteraturen är Körkort (Wijk Bure 2002, s. 23),
Språkkunskaper (Hågård 2003 s. 8:1) och Datorvana (Hallén, 2005 s. 13), dessa inkluderade även vi i vår lista. I slutet av listan lämnade vi flera rader för annat där intervjupersonen på så vis uppmanades att lägga till betydande kritierier, för kallande till arbetsintervju, som denne ansåg saknades.
I vår lista har vi valt bort vissa kriterier trots vår vetskap om att dessa kan påverka individens möjligheter att bli kallad till anställningsintervju, i både positiv och negativ riktning. Exempel på kriterier denna undersökning bortser från är kön, ålder
11 För programbeskrivning se Malmö Högskola (2008-10-03).
12 För programbeskrivning se exempelvis Hälsohögskolan i Jönköping (2008-10-03). 13 För programbeskrivningar se exempelvis Mälardalens Högskola (2008-10-03).
14
samt etnisk bakgrund. Att dessa faktorer kan påverka förtydligar McQuaid och Lindsay (2005):
[…] if employers in an area practise discriminiation (based, for instance, on area of residence, gender, ethnicity or age), then a person who may have all the required employability skills and attributes will still not get employment if they belong to the discriminated group (McQuaid och Lindsay 2005, s. 207).
Anledningen till vår begränsning är att vi anser dem vara mindre påverkningsbara för individen själv jämfört med de kriterier vi undersöker, även om dessa inte heller kan anses helt påverkningsbara. Exempelvis resonerar McQuaid och Lindsay (2005) kring anställningsbarhet ur ett samhälls-, arbetsmarknads- och individperspektiv. De menar att individens möjligheter skiljer sig åt exempelvis beroende på hur arbetsmarknaden ser ut samt vilken möjlighet till utbildning, kollektivtrafik, barnomsorg med mera som erbjuds av det samhälle individen lever i. Förutom de faktorerna vet vi idag att barn till föräldrar med akademisk bakgrund, statistiskt sett, får högre betyg jämfört med barn i
arbetarfamiljer (Fransson & Kriegholm 1997 s. 21). Då individen inte väljer sina föräldrar och, i de flesta fall, inte heller vilket samhälle hon eller han lever i, kan
därmed faktorer som skolbetyg och utbildning ses som endast delvis påverkningsbara av individen själv.
Dessutom ger, enligt oss, individens ekonomiska förutsättningar olika möjligheter till deltagande i exempelvis fritidsaktiviteter. Vi anser att även en persons sociala nätverk är styrt av utomstående faktorer, så som familjesituation och möjlighet att delta i fritidsaktiviteter. På detta sätt påverkas anställningsbarhetskriteriet personliga
anknytningar till någon inom organisationen. Förutsättningar på den lokala arbetsmarknaden kan ha påverkat individens möjligheter att erhålla och behålla anställning (McQuaid & Lindsay 2005), därav anser vi att även individens arbetslivserfarenhet påverkas av sådana förutsättningar. Vidare kan flera av våra
kriterier, exempelvis lång arbetslivserfarenhet, indirekt påverkas av den arbetssökandes ålder.
Vi anser att inga kriterier på vår lista över kriterier för anställningsbarhet, enligt ovanstående synsätt, kan ses som helt påverkningsbara av individen själv. Detta jämfört med synen i vår studie där vi till synes utgår från att individen själv kan påverka sin anställningsbarhet. Trots vår medvetenhet om individers olika möjligheter och sociala
15
och ekonomiska påverkansfaktorer, menar vi ändå att faktorer som kön, ålder, etnicitet och även eventuella funktionshinder, är mindre påverkningsbara än de kriterier vi har med på listan då vi ser de nämnda faktorerna som mer statiska jämfört med listans kriterier.
3.2. Genomförande av intervjustudie
Orsaken till att vi valt en intervjustudie är att vi anser det vara en bra metod när man vill få en djupare förståelse för ett fåtal personers åsikter och tankar kring ämnet. En
alternativ metod vi skulle kunnat använda oss av vore en enkätundersökning. Vi hade då nått ut till fler informanter och hade således kunnat dra generella slutsatser utifrån vår studies resultat. Dock valde vi bort denna metod för att vi då troligen inte nått det djup, bestående av intervjupersonernas motiveringar, vi eftersträvat.
Den halvstrukturerade intervjun bestod av den ovan beskrivna listan (se Bilaga A) med anställningsbarhetskriterier, vilka vi sedan skulle komma att be våra
intervjupersoner reflektera kring. En halvstrukturerad intervju innebär ”att man på förhand har ställt upp huvudfrågor och viktiga teman men utan att i detalj avgöra frågornas formulering och ordningsföljd” (Ryen 2004, s. 46). Därav definierar vi våra intervjuer som halvstrukturerade; vår huvudfråga kring varje kriterium gällde
intervjupersonernas motiveringar kring huruvida kriteriet, för intervjupersonen, spelade en stark eller svag roll vid kallande till arbetsintervju. Vidare formulerades frågorna kring varje kriterium olika beroende på hur intervjusamtalet fortlöpte. Dessutom följe vi inte alltid kriterielistans ursprungliga ordningsföljd eftersom intervjupersonerna
stundtals kom in på andra kriterier än det vi först frågat kring. Att intervjuerna planerades enligt ovan beskrivna tillvägagångssätt motiverar vi med att vi, i enlighet med Sharan Merriam (1988, se Erlandson et al 1993, s. 86), anser att intervjupersonerna då kunde få spelrum att själva påverka samtalet. Personerna skulle därmed kunna komma med egna förslag på anställningsbarhetskriterier och fritt motivera dessa, vilket var vår målsättning.
Vår kriterielista skickades till intervjupersonerna i förväg tillsammans med en rekommendation att prioritera de kriterier på listan som väger tyngst inför kallande till anställningsintervju, samt tillägga fler kriterier som inte ingick i listan om de ansåg att något kriterium saknades. För att förenkla för intervjupersonerna rekommenderades de dock bara att, innan intervjun, prioritera fem kriterier. För att tydliggöra att intervjun
16
och förberedelsemomentet var frivilligt gavs det sistnämnda endast som
rekommendation och inte som uppmaning. Dock hade detta kunnat innebära att vi, om intervjupersonerna inte valt att förbereda sig, inte fått lika genomtänkta svar som vi önskade. Vi meddelade även i förväg att vi, under intervjun, skulle komma att diskutera alla listans kriterier samt de egna tilläggen.
Syftet med att skicka ut listan i förväg var att få genomtänkta prioriteringar och motiveringar kring listans kriterier. Dessutom framgick det på detta sätt tydligt vad intervjun skulle kretsa kring, vilket vi anser förenklade intervjun då det innebar mindre introduktion under intervjun. En nackdel med att skicka ut kriterielistan i förväg var att intervjupersonerna kunde bli styrda av våra förslag. Därmed skulle de kanske inte komma med så många egna, spontana, svar innan de sett kriterielistan. Vi vägde dessa för- och nackdelar mot varandra och beslutade att vi föredrog förberedda svar, framför spontana. I efterhand är vi nöjda med denna avvägning, då samtliga intervjupersoner hade valt att förbereda sig och prioritera ett antal kriterier.
Samtliga intervjuer genomfördes genom besök, med undantag av intervjun med representanten för SVF. Denna genomfördes, av geografiska skäl, via telefon. Således var denna intervju den enda vi inte hade möjlighet att få ljudupptagning på, övriga intervjuer spelades in. Anne Ryen (2004) skriver att man alltid bör göra anteckningar under intervjuer. Utöver ljudupptagning fördes därför anteckningar under intervjuerna, vi fick dock förlita oss till enbart anteckningar när det gällde intervjun med SVF. Alla åtta intervjuer varade från 30 minuter, upp till maximalt 60 minuter, vilket var vårt mål att icke överskrida. Vi ansåg tidsramen vara lämplig då intervjupersonerna gavs god tid att ge oss efterfrågad information, utan att vi tog onödigt mycket av intervjupersonernas tid i anspråk.
Ett möjligt felsteg vi i efterhand uppmärksammat i vår intervjustudie är
formuleringen av vissa av våra anställningsbarhetskriterier. För det första upptäckte vi, under intervjuernas gång, att punkten skolbetyg har uppbringat en del frågetecken hos intervjupersonerna. Flertalet intervjuade arbetsgivare refererade endast till
gymnasiebetygen på denna punkt, även för högskoleexaminerade arbetssökande. Vårt misstag var att vi i förväg inte reflekterat över huruvida vi syftade till betyg från tidigare utbildningsnivå eller betyg från högre utbildningsnivå, exempelvis betyg från högskola. Möjligen borde vi ha delat punkten skolbetyg i två skilda kriterier, en för tidigare respektive en för högre utbildningsnivå.
17
En andra punkt på vår kriterielista som missuppfattats av några intervjupersoner var eftergymnasial utbildning. Denna term, som vi föreställde oss vara allmänt
vedertagen, syftar enligt vår uppfattning till all utbildning över gymnasienivå. Dock uppfattade ett fåtal av intervjupersonerna att högskolestudier inte refererades som eftergymnasiala studier, då de oavkortat tänkte på folkhögskolestudier, komvux eller kvalificerade yrkesutbildningar. Misstaget var dock inte värre än att vi förklarade för dessa intervjupersoner vad vi menade att eftergymnasial utbildning åsyftade.
Ytterligare en efterhandsreflektion berör vår tydlighet gällande en av studiens avgränsningar; att undersöka vilka kriterier som är viktiga vid kallande till
anställningsintervju och inte vad som krävs för att erhålla anställning. Denna
avgränsning poängterades i det utsända intervjuunderlaget samt i inledningsskedet av respektive intervju. Ändock visade det sig att flera intervjupersoner stundom frångick denna avgränsning och talade om anställning överlag. Vi torde således ha varit ännu tydligare gällande vad vi avsåg undersöka. Vi anser dock inte att denna missuppfattning överskuggar resultatets validitet. Detta eftersom vi, i vår resultatredovisning, kommer att utesluta de missuppfattade svar vi upptäckt.
3.2.1. Urval
Vi har intervjuat sex olika arbetsgivare i Skåne, på arbetsplatser där syvtjänster kan efterfrågas. Vi intervjuade arbetsgivare inom följande arbetsplatser: ett arbets- och integrationsscentrum, en grundskola, en vuxenutbildning, ett omställningsföretag, en arbetsförmedling samt ett informations- och vägledningscentrum. Orsaken till att vi valde dessa arbetsplatser var att vi ville få en spridning mellan olika typer av arbetsplatser där syvare arbetar. Detta eftersom vår föreställning var att
kriterieönskemålen kunde skilja sig åt då dessa arbetsplatser har olika inriktningar. Urvalet av vilka arbetsplatser, inom ovan nämnda vägledningsområden, som valdes till undersökningen var en process i sig. Vår föreställning var att arbetsgivare som nyligen gått igenom en anställningsprocess var mer insatta i ämnet och vårt mål blev således att finna arbetsplatser som inte allt för längesedan nyanställt. För att finna dessa arbetsgivare frågade vi studiekollegor med kontakter i branschen samt
arbetsgivare själva. Av våra sex intervjuade arbetsgivare har fyra stycken nyanställt för mindre än två år sedan. Två av dessa fyra har nyanställt under pågående kalenderår. En av de två arbetsgivare som inte nyligen anställt håller i skrivandets stund på att utarbeta nya kravprofiler och var på så vis väldigt insatt i vårt ämne. Inom ett av våra sex
18
vägledningsområden fick vi endast tag på arbetsgivare som dessvärre inte hade en anställningsprocess av syvtjänst färsk i minnet, intervjupersonen i fråga uppgav dock att denne lätt kunde sätta sig in i en sådan situation.
Vi genomförde också liknande intervjuer med en representant för SVF, samt en representant för LR. SVF intervjuades då det oss veterligen är den enda existerande intresseföreningen för syvare i Sverige. LR valdes ut då det är den enda fackliga
intresseföreningen för syvare i Sverige (Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbund, 2008-10-06).
För att åstadkomma hög reliabilitet; tillförlitlighet, krävs exempelvis att man har ett representativt urval till sin undersökning så att flera undersökare kan komma fram till samma resultat (Thurén 2007, s. 26). Vi vill här poängtera vår medvetenhet om att intervjuer med endast en representant för vardera intresseförening eventuellt inte gett oss den syn på anställningsbarhet som hela föreningen står för. Detta eftersom att en annan undersökare skulle kunna få ett annorlunda svar vid en liknande intervju med en annan representant för samma förening. Dock var representanterna, vid
intervjutillfällena, medvetna om att de representerade hela föreningen. Således anser vi vårt resultat, gällande föreningarnas syn på anställningsbarhet, vara av tillräckligt hög reliabilitet.
3.2.2. Bearbetning av intervjusvar
Efter att intervjuerna genomförts renskrevs dessa, dock ej ordagrant. Detta skedde snarast efter intervjuerna då vi, i enlighet med Ryen (2004, s. 69) anser att
sannolikheten att författarna då minns mer om vad som hänt och sagts under intervjun är högre jämfört med att renskriva vid senare tillfälle.
I samband med renskrivningen sammanställde vi först intervjupersonernas uttalade prioriteringar och motiveringarna till dessa. Efter denna inledande prioritering rangordnade vi, efter egen tolkning av de intervjuades svar, även resterande kriterier på listan, inklusive intervjupersonernas egna tillägg. Detta gjordes genom att numrera alla kriterier med hjälp av våra egna tolkningar av intervjupersonernas uttalanden om varje enskilt kriterium. Till exempel svarar en arbetsgivare14, på frågan gällande om
skolbetyg är av vikt vid kallande till anställningsintervju: ”Nej, du kan ha dem som är intresserade av att se sig om i livet, de kanske inte har så bra betyg, men de är oftast
19
väldigt duktiga studie- och yrkesvägledare”. Kriteriet skolbetyg hamnade, utifrån uttalandet, därmed långt ned på prioriteringslistan. Vi fick på detta vis fram en
fullständig översikt av vilka kriterier vardera intervjuperson, enligt vår tolkning, ansåg vara av mindre respektive större vikt när de skall välja ut sökande till
anställningsintervju.
För att få fram slutgiltiga svar på våra problemformuleringar, upprättade vi sedan en gemensam prioriteringslista för de sex arbetsgivarna. Denna lista gjordes utifrån de enskilda listornas numreringar. Exempelvis har vi, efter våra tolkningar av
arbetsgivarnas svar, gett anställningsbarhetskriteriet syvutbildning numreringarna 3, 2, 4, 1, 1 och 2 på de olika arbetsgivarnas enskilda listor. Vi adderade sedermera dessa siffror och dividerade med antalet arbetsgivare. Efter att detta genomförts med varje kriterium fick alla kriterier varsin siffra, vilka vi sedan placerade i nummerordning för att åstadkomma en gemensam prioriteringslista. Torsten Thurén (2007, s. 97-99) och Jarl Backman (1998, s. 29-30) beskriver båda problematiken då man tolkar ett resultat, exempelvis att det kan tolkas olika beroende på forskarens habitus eller förhållningssätt. Eftersom vi inte kan vara helt säkra på att vi, i samtliga fall, tolkat arbetsgivarna helt korrekt, har vi valt att inte redovisa vårt resultat som en gemensam prioriteringslista. Vi delade istället in kriterierna utifrån de kluster av kriterier som framkom av
bearbetningen. Därmed fick vi prioriteringsgrupperna; de mest betydelsefulla, de relativt betydelsefulla samt de minst betydelsefulla kriterierna. På detta sätt anser vi att vi ökat reliabiliteten (för begreppsförklaring se Urval s. 18) i uppsatsen jämfört med om vi icke hade grupperat kriterierna.
De kriterier som intervjupersonerna själva adderat har vi valt att inte rangordna i den gemensamma prioriteringslistan, och således inte heller dela in i prioritetsgrupper. Anledningen är att de inte ingår i vår ursprungslista, vilket innebär att samtliga
arbetsgivare inte fått chansen att förhålla sig till dessa kriterier. Detta innebär i sin tur att vi inte anser oss ha tillräckligt stort underlag för att göra en rättvis analys av hur de prioriteras i förhållande till ursprungskriterierna.
3.3. Etiska aspekter
Enligt Vetenskapsrådet (2008-09-18) finns fyra huvudkrav vid forskning;
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Vi hävdar att vi visat hänsyn till samtliga under vår studie.
20
Med hänsyn av det första kravet, informationskravet (Vetenskapsrådet 2008-09-18, s. 7) har vi inlett samtliga intervjuer med att delge syftet med vår studie till samtliga intervjupersoner. Vi har även informerat om varför vi efterfrågar medverkan av den intervjuade. Eftersom vi valt att spela in så många intervjuer som möjligt har vi dessutom informerat om, och inväntat samtycke, angående ljudupptagningen.
Det andra kravet är samtyckeskravet (Vetenskapsrådet 2008-09-18, s. 9). Vid första kontakten med samtliga intervjupersoner har vi redogjort för vår förfrågan om intervjumedverkan och inväntat samtycke innan kontakten fortlöpt. Någon situation där vi övertalat, eller på annat vis pressat intervjupersonerna att medverka har inte uppstått. Alla intervjupersoner har frivilligt deltagit i vår undersökning.
Det tredje kravet är konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet 2008-09-18, s. 12). Ryen (2004) skriver om kvalitativa intervjuer och ger följande uppmaning: ”Framhäv forskarens tystnadsplikt och undersökningens anonymitet” (Ryen 2004, s. 77). Vi har därför, i alla intervjuunderlag och e-brev som skickats ut till intervjupersonerna tydligt understrukit detta. SVF och LR har blivit informerade om att föreningarna kommer att framgå i uppsatsen, men inte intervjupersonernas namn. För att skydda
intervjupersonernas identitet ytterligare väljer vi även att, under kommande avsnitt i vårt arbete, inte avslöja deras könstillhörighet och således endast benämna dem med
könsneutrala ord. Arbetsgivarna kommer hädanefter namnges med Arbetsgivare A, B, C, D, E och F. Dock känner flera av dem som arbetar i intervjupersonernas närhet till att vi träffat dem för intervju. I viss mån skulle även våra studiekollegor, som tipsat oss om arbetsplatser där man nyanställt relativt nyss, även de kunna räkna ut vilka arbetsgivare vi talat med. I vissa fall kan även de som har insikt i intervjupersonernas synsätt känna igen dem i vår redovisning av deras resonemang och på så vis identifiera dem. Vi kan därför inte garantera total anonymitet, vi anser dock att stor vikt lagts vid
konfidentialitetskravet.
Det fjärde och sista kravet som benämns i Vetenskapsrådets (2008-09-18, s. 14) dokument är nyttjandekravet. Även detta anser vi oss ha uppfyllt. Detta genom att vi aldrig ämnat använda vår studie till kommersiellt bruk eller andra syften än de vi förtäljt intervjupersonerna.
Med de åtaganden vi ovan beskrivit anser vi att vi i så stor utsträckning som möjligt levt upp till god etik.
21
4. RESULTAT OCH ANALYS
Kontinuerligt, genom hela texten i detta avsnitt, besvaras uppsatsens
problemformuleringar. Vi redovisar tre prioritetsgrupper med en mängd kriterier som tillsammans, enligt vår undersökning, gör en syv tillräckligt anställningsbar för att bli kallad till en anställningsintervju. Någon inbördes rangordning inom prioritetsgrupperna har inte gjorts. Därutöver redovisar vi de kriterier arbetsgivarna själva adderat. I
samband med respektive kriterium redovisar vi hur samstämmigheten förhåller sig mellan de intervjuade arbetsgivarnas prioriteringar och SVF:s respektive LR:s prioriteringar. Utöver vår redovisning av prioritetsgrupperna beskriver vi hur
arbetsgivarna motiverar sina prioriteringar av respektive kriterium. Vi varvar även med vår analys av resultatet.
4.1. De mest betydelsefulla kriterierna
Nedan redovisas resultat och analys av de undersökta kriterier som hamnar i klustret av mest betydelsefulla kriterier; studie- och yrkesvägledarutbildning, arbetslivserfarenhet inom branschen, bred arbetslivserfarenhet inom olika branscher, eftergymnasial utbildning inom branschen samt professionella/välformulerade ansökningshandlingar.
I vårt avsnitt Utveckling av kriterielista som modell (s. 11) redovisade vi att flera författare menar att utbildning inom branschen väger tungt. Vårt resultat, gällande utbildning, överrensstämmer med deras mening, då både syvutbildning och annan eftergymnasial utbildning inom branschen hamnade bland de mest betydande kriterierna. Våra intervjupersoner menar entydigt att syvutbildningen väger tungt för vägledartjänster. Samtliga arbetsgivare prioriterar själva denna punkt som en av de fem tyngsta. Flera av de tillfrågade arbetsgivarna uppger utbildningen som ett
grundläggande krav för att komma vidare i anställningsprocessen. SVF har
föreställningen att utbildningen väger tungt bland de andra kriterierna, precis som vår tolkning av arbetsgivarnas svar tyder på. LR tror även de att utbildningen är viktig. Denna representant tror dessutom att det är vitalt att arbetssökande förmedlar till arbetsgivare vad som ingår i syvutbildningen, så att kompetenserna framgår.
Alla, frånsett en, av de medverkande arbetsgivarna uppger att eftergymnasial
utbildning inom branschen är väsentlig för att en arbetssökande ska bli kallad till anställningsintervju för vägledningstjänster. Dock får punkten stor spridning på de intervjuades respektive kriterielistor, detta på grund av att vissa av arbetsgivarna har
22
syvutbildning som ett krav för kallande till anställningsintervju medan andra inte har det. De som har detta krav kan därmed endast tänka sig att kalla personer med annan utbildning om det råder brist på personer med syvutbildning. Vår föreställning är att dessa arbetsgivare således inte prioriterar detta kriterium lika högt som arbetsgivaren utan detta krav, eftersom det i dagsläget inte råder brist på examinerade syvare i Skåne (Arbetsförmedlingen, 2008-10-03). Dock poängterar flera arbetsgivare att utbildning utöver syvutbildningen inte är till nackdel. Den återstående intervjupersonen uppger istället att denne försöker spegla sökandekretsens skiftande studiebakgrunder genom att få en så stor spridning som möjligt, gällande studiebakgrund, i sin arbetsgrupp. Således kan denne anställa personer även utan akademisk studiebakgrund, även om
arbetsgivaren menar att det är bra om man har insikt i utbildning på högre nivå, då den arbetssökande kan komma att vägleda personer med akademisk utbildning. SVF menar att eftergymnasial utbildning inom branschen troligtvis inte prioriteras högt av
arbetsgivare, detta av samma skäl som arbetsgivarna nämnt, vilket beskrivits ovan. Representanten för LR poängterar däremot att annan eftergymnasial utbildning kan spela olika stor roll för olika arbetsgivare samt att all högskoleutbildning troligtvis är positiv för den arbetssökande för att bli kallad till anställningsintervju.
Våra egna föreställningar, om att arbetslivserfarenhet spelar stor roll för anställningsbarhet, som även förstärktes av litteraturen visade sig, enligt våra tolkningar, stämma på flera punkter. Nästan alla arbetsgivare i vår studie placerar punkten arbetslivserfarenhet inom branschen bland de mest betydelsefulla kriterierna. Denna placering får, av några arbetsgivare, ekonomiska motiveringar. Vår tolkning av arbetsgivarnas beskrivningar är att organisationen på två sätt kan få ekonomisk vinning av att anställa en person som redan har kunskap i arbetet; dels om den nyanställde inte fordrar kostnadskrävande internutbildningar, dels om den nyanställda inte behöver lika tidskrävande upplärning. Den nyanställde kan då, enligt arbetsgivarna, fortare börja producera för organisationen. Flera av de resterande arbetsgivarna nämner det som fördelaktigt överlag att arbeta med människor som redan har kunskap i arbetet. På denna första punkt ser vi en skillnad mellan å ena sidan arbetsgivarnas svar och å andra sidan representanterna för de två intresseföreningarnas – LR samt SVF – svar på samma fråga. Representanterna för föreningarna uppger båda att de tror att arbetslivserfarenhet inom branschen skulle hamna någonstans i mitten på arbetsgivarnas prioriteringslista gällande vad som är viktigt hos en arbetssökande vid kallande till anställningsintervju för vägledningstjänster. Båda föreningarna motiverar sin placering med att de tror att
23
andra punkter väger tyngre. SVF menar att det är bredden av arbetslivserfarenheten som är det viktiga hos den arbetssökande, inte inom vilken bransch den utgörs. LR
poängterar istället att de tror att den som har examen i studie- och yrkesvägledning har tillräckliga kunskaper inom branschen.
Majoriteten av informanterna i vår intervjustudie väljer att placera
anställningsbarhetskriteriet bred arbetslivserfarenhet inom olika branscher bland de mest betydelsefulla. Flertalet intervjuade talar om vikten av att, som syv, ha kännedom om olika branscher och därigenom ha förståelse för, samt vägleda mot, olika yrkesval. Representanterna för de två intresseföreningarna är gällande denna punkt eniga med arbetsgivarna, men SVF poängterar att livserfarenhet går före arbetslivserfarenhet, som endast är en del av livserfarenheten.
Flera av de intervjuade i vår undersökning – däribland representanten för LR – väljer att prioritera professionella/välformulerade ansökningshandlingar bland de mest betydelsefulla kriterierna. Denna höga prioritering motiveras med vikten av att kunna formulera sig väl samt sköta de administrativa delarna av vägledningsarbetet. Även övriga intervjupersoner nämner att det är av vikt med välformulerade
ansökningshandlingar, men väljer ändå att inte prioritera kriteriet bland de mest betydelsefulla. En av arbetsgivarna ställer sig tveksam till vad formalia i en
ansökningshandling säger om personen, då intervjupersonen menar att man aldrig, med säkerhet, kan veta vem som formulerat handlingarna. SVF betonar att
ansökningshandlingarna inte nödvändigtvis behöver vara professionella, men de bör vara annorlunda. Vår tolkning av informanternas svar är att samtliga anser det vara viktigt att ansökningshandlingarna har en bra utformning, det är dock inte alla som anser att det är avgörande och av högsta prioritet. Även i teori- och metodavsnittet (s. 11) belyses tydligt att professionella och välformulerade ansökningshandlingar är mycket viktiga vid arbetsansökan. Därmed anser vi att intervjupersonernas prioritering av detta kriterium stämmer mycket väl överens med teorin.
4.2. De relativt betydelsefulla kriterierna
Nedan redovisas resultat och analys av de undersökta kriterier som hamnar i klustret av relativt betydelsefulla kriterier; tidigare anställning i organisationen/företaget, tidigare praktik inom organisationen/företaget, arbetsbetyg/omdömen, reseerfarenheter, lång
24
arbetslivserfarenhet (inom vilken bransch som helst), språkkunskaper samt annan personlig anknytning till någon i organisationen/företaget.
På frågan om tidigare anställning i organisationen/företaget är något som är av betydelse vid kallande till anställningsintervju, svarar flertalet intervjupersoner att det i regel är en fördel för den arbetssökande att vara känd hos arbetsgivaren sedan tidigare. Dock är det en självklarhet att detta endast är en fördel om personens referenser från den tidigare anställningen är positiva, menar intervjupersonerna. Andra fördelar som omnämns med det faktum att den arbetssökande tidigare arbetat inom
organisationen/företaget är att personen i fråga då redan är insatt i arbetssystemen. Vi tolkar det som att intervjupersonerna återigen ser ekonomiska fördelar för arbetsgivarna, då den nyanställda inte behöver eventuella internutbildningar och inte heller fordrar lika lång inskolningstid. En av de intervjuade arbetsgivarna belyser en, enligt denne, negativ aspekt av att anställa någon som tidigare varit anställd. Arbetsgivaren menar att det är av värde för organisationen att få in nya ögon i verksamheten. Efter vår tolkning av intervjupersonernas motiveringar prioriteras detta anställningsbarhetskriterium varierande högt. Gällande intresseföreningarna menar SVF att det kan vara
betydelsefullt att man redan i förväg vet vad den arbetsansökande personen har för kompetenser. Från LR har vi inget resultat att redovisa, då vi, i efterhand, inser att frågan missförstods. Vi menar att de intervjuades motiveringar faller samman med McQuaid och Lindsays (2005) nätverksaspekt på anställningsbarhet (se Utveckling av kriterielista som modell, s. 12). Vi menar att tidigare anställning i
organisationen/företaget skulle kunna ses som en del av en individs arbetslivserfarenhet inom branschen, förutsatt att denne tidigare haft liknande arbetsuppgifter. I och med denna åsikt är vi förvånade över att detta kriterium inte hamnar bland de mest betydande då vi, som nämnt ovan, föreställde oss att arbetslivserfarenhet skulle kunna spela stor roll för anställningsbarhet.
Vi menar att tidigare praktik inom organisationen/företaget, i likhet med tidigare anställning, kan ses som arbetslivserfarenhet inom branschen men instämmer med intervjupersonerna som, enligt vårt resultat, menar att detta inte är riktigt lika betydande som de ovan nämnda kriterierna inom arbetslivserfarenhet. Kriteriet i fråga har vi, på våra listor för nästan samtliga intervjupersoner, placerat intill punkten om tidigare anställning i organisationen/företaget, med varierande prioritering dessa två alternativ emellan. Alla arbetsgivare, med undantag för en, uppger att de har fördel av att tidigare praktikanter söker vägledningstjänster hos dem, eftersom de då redan har en
25
bild av personen. Den återstående arbetsgivaren väljer att inte förhålla sig till detta kriterium då det inte existerar praktikanter inom verksamheten där denne arbetar. LR och SVF är båda eniga om att praktik är ett bra sätt för individen att få in en fot i en verksamhet. Representanten för den sistnämnda föreningen poängterar även att en arbetssökande lättare blir kallad till anställningsintervju om arbetsgivaren redan vet vad den arbetssökande har för utvecklingsmöjligheter inom organisationen, vilket
representanten menar visar sig under praktikperioder. Vi tolkar det som att samtliga intervjupersoner, bortsett den arbetsgivare som väljer att inte förhålla sig till frågan, är ense om att tidigare praktik inom organisationen/företaget är en merit för arbetssökande till vägledningstjänster. I likhet med kriteriet för tidigare anställning menar vi återigen att de intervjuades motiveringar överrensstämmer med McQuaid och Lindsays (2005) nätverksaspekt på anställningsbarhet (se Utveckling av kriterielista som modell, s. 12). Dock placerar vi kriteriet utspritt på intervjupersonernas respektive kriterielistor då meriten upplevs väga olika tungt i förhållande till andra listade kriterier, det hamnar således i mitten på den gemensamma listan; bland de relativt betydande kriterierna. Vi anser att det av vår teori icke framkommer huruvida arbetsbetyg/omdömen från tidigare arbeten har stor eller liten betydelse varken vid anställning i allmänhet eller vid kallande till anställningsintervju i synnerhet. Detta var vi nyfikna på och det visade sig att flera av intervjupersonerna själva prioriterar kriteriet bland de fem mest
betydande vid kallande till anställningsintervju. I motsats tolkar vi att vissa andra tvärtemot menar att arbetsbetyg och omdömen är relativt oviktiga vid urval till
anställningsintervju, då dessa informanter pekar på att kriteriet får betydelse först senare i anställningsprocessen. LR:s representant anger att arbetsbetyg/omdömen är det
kriterium som är högst prioriterat på dennes lista. Detta motiveras med att
representanten tror att dessa pappershandlingar kan vara avgörande för arbetsgivaren i anställningsprocessen, även innan intervjuerna ägt rum. Den andra
föreningsrepresentanten i vår undersökning – för SVF – tror, enligt vår tolkning, i rak motsats till den förstnämnda representanten, att arbetsbetyg och omdömen endast spelar en marginell roll i avgörandet av vilka arbetssökande som skall bli kallade till
anställningsintervju.
Reseerfarenheter som merit vid sökande till vägledningstjänster är nästa punkt vi undersöker i denna studie. För flera av intervjupersonerna placeras punkten på mitten av kriterielistan. Deras motiveringar lyder att reseerfarenheter dels är bra för
26
stor förståelse som möjligt för den etniska mångfald av människor en vägledare dagligen möter i sin yrkesroll. Vi tolkar att speglandet av sökandekretsens mångfald – och då inte bara den etniska – är av stor vikt för en organisation som bedriver
vägledning, då informanterna nämner detta i samband med flera av de diskuterade punkterna. Vår tolkning är att ovanstående motiveringar delvis faller väl in med vår egen förförståelse för innebörden av reseerfarenhet samt Hågårds (2003) syn på densamma; att den är kopplad till kulturkunskap. Språkkunskap ingick också i
författarens syn på resvana, dock menar vi att intervjupersonerna inte delade denna syn då språkkunskap inte nämndes av intervjupersonerna i detta sammanhang. För
resterande av intervjupersonerna placerar vi punkten om reseerfarenheter i slutet på kriterielistan. Motiveringarna är att det inte är själva resandet i sig som är meriterande, utan vad man har gjort på sina resor. Har man exempelvis arbetat utomlands är detta en bra merit, men det går under arbetslivserfarenhet, menar ett litet antal av de intervjuade arbetsgivarna. Ett fåtal av intervjupersonerna – representanten för SVF inkluderad – har, under denna punkt, uppgett att reseerfarenheter är en del av en individs livserfarenhet. Livserfarenhet i sin tur anser dessa intervjupersoner vara viktigt för att bli kallad till anställningsintervju. LR är ensamma om motiveringen att reseerfarenheter är
meriterande för att det, enligt representanten15, ”visar väl att man inte är orolig för nya upplevelser”.
Språkkunskaper, som står som ett eget kriterium på vår lista, är, enligt våra tolkningar av intervjupersonernas uttalanden, alltid en fördel vid arbetsansökningar. Dock går åsikterna isär gällande hur stor fördelen är. Endast representanten för LR har själv placerat språkkunskaper bland de tyngsta kriterierna. Majoriteten av de intervjuade – bland andra representanten för SVF – kopplar enligt oss samman språkkunskaper med kulturkunskaper och/eller att den arbetsansökande själv är av annan etnisk bakgrund än svensk. De menar att detta är en fördel eftersom det är värdefullt för en arbetsgrupp att spegla de sökande man möter i sitt yrke, vilka inom flertalet verksamheter i vår studie ofta har annan kulturell och etnisk bakgrund än svensk. Flera av intervjupersonerna poängterar att goda kunskaper i engelska är av stor vikt men att denna kunskap ses som självklar och därför inget man tittar specifikt på i en ansökan. En av dem betonar att vägledningstjänster inom deras verksamhet även kräver god förståelse av danska. Ett fåtal av intervjupersonerna nämner dessutom arabiska som exempel på meriterande
27
språk. Språkkunskaper nämns i teorin som en merit vid arbetsansökan, dock utan motiveringar. Vårt resultat kring detta kriterium anser vi därför vara intressant då vi här fått motivering på varför språk kan vara viktigt. Dessutom har vi, till viss del, fått förtydligat för oss vilka språk det är som behövs på de sex arbetsplatser i Skåne som ingår i vår studie. Vår föreställning, som bygger på arbetsgivarnas mening gällande spegling av sökandegruppen, är att arbetsgivarnas önskningar på språkkunskaper kan skilja sig åt beroende på hur många inom en viss språkgrupp man möter i sitt arbete. Därmed påverkas detta, enlig oss, av var verksamheten utförs. Exempelvis föreställer vi oss att danskkunskaper inte skulle ha poängterats om vi hade intervjuat arbetsgivare i Norrland istället för Skåne.
Ingen av de medverkande intervjupersonerna – föreningsrepresentanterna inkluderade – prioriterar punkten lång arbetslivserfarenhet (inom vilken bransch som
helst) som en av de viktigaste. Detta kriterium har vi inte funnit i tidigare teorier om anställningsbarhet utan vi valde själva att lägga till det på listan. Vår tolkning är att de flesta är ense om att detta kriterium hamnar bland de relativt betydelsefulla kriterierna, då det i deras motiveringar framkommer att bred arbetslivserfarenhet väger tyngre än lång. Några intervjupersoner – däribland representanten för SVF – beskriver även här att det är livserfarenheten som spelar roll, inom vilken arbetslivserfarenheten endast är en del av flera.
Ytterligare ett anställningsbarhetskriterium som fått en vid spridning på
respektive intervjupersons prioriteringslista är kriteriet annan personlig anknytning till
någon i organisationen/företaget. Vår uppfattning är att representanten för SVF tar avstånd från kriteriet, och således placerar vi det längst ner på dennes kriterielista. Representantens motivering lyder att personliga anknytningar bör vara irrelevanta för arbetsgivare vid kallande till anställningsintervjuer för vägledartjänster,
intervjupersonen menar vidare att sådana förekommanden vore skamliga. Den andra intresseföreningen som medverkar i vår undersökning – LR – motsätter sig inte, enligt vår tolkning, kriteriet lika distinkt, men menar ändå på att det kan bli bekymmer om man väljer att anställa någon med personliga anknytningar inom
organisationen/företaget. Vi bad dock inte representanten exemplifiera något sådant bekymmer. Arbetsgivarna å andra sidan tolkar vi som mer positivt inställda till att kalla arbetssökande med personlig anknytning till någon inom verksamheten till
anställningsintervjuer för vägledningstjänster. Vissa arbetsgivare menar här att det är omdömena om de arbetssökande som är det väsentliga. Några av dem påpekar dock
