I kommande avsnitt förs en diskussion och analys av resultatet i förhållande till uppsatsens valda teori samt tidigare forskning. Syftet med denna diskussion är att identifiera relationen mellan engagemang och kompetensutveckling i den undersökta arbetsgruppen samt att se vilka faktorer som påverkar deltagarnas grad av engagemang.
Denna uppsats har analyserat med hjälp av Self-determination theory (Miles, 2012). Där diskuteras engagemanget och var motivationen har sitt fokus. Det finns enligt denna teori tre typer av motivation som alla påverkar arbetet på olika sätt. Det kan vara en omotiverad individ, ett engagemang som skapas av omgivningen på olika sätt som i teorin kallas yttre motivation, eller en grundläggande inre motivation som skapas i individens intressen, tankar och idéer. Den undersökta arbetsgruppen är engagerad på olika sätt och alla uttalanden som framkom i uppsatsens resultatdel kan kartläggas enligt olika typer av engagemang utifrån denna teori. En tolkning kan göras att samtliga deltagare har ett typ av yttre engagemang som påverkas av miljö och omgivning. Dock så har flera av deltagarna även ett grundläggande inre engagemang. Denna tolkning grundar sig i deras uttalanden kring arbetet men även i hur engagemanget förändrats över tid samt deras grundläggande intressen och tidigare utbildningar. Med denna tolkning anses det inte påverka arbetet i sig, utan endast att engagemanget har olika grunder enlig Self-determination teorin (Miles, 2012). Att engagemangets grund påverkar resultatet av arbetet eller inlärningen beskriver deltagarna vidare att det finns en koppling mellan engagemang och kompetensutveckling. Detta förklaras i andra termer av Afife Basak Ok et.al (2016) där författarna diskuterar två typer av engagemang. Ett karriärorienterat och ett organisatoriskt engagemang. Även i dessa termer kan en tolkning göras i fråga om uppsatsens deltagare. Deltagarna beskrev ofta om hur kompetensutvecklingarna var en strategi för att driva organisationen framåt och hur organisationen är stark i fråga om att arbeta med utveckling. Detta engagerade deltagarna och det organisatoriska engagemanget kan tolkas vara större än det karriärsinriktade hos dessa deltagare då samtliga diskuterade i termer av ”vi” och att ingen deltagare hade planerat att lämna eller byta arbete. Dock kan en tolkning göras att vissa deltagare har en annan typ av engagemang, det framkom enligt en deltagare att vissa kollegor hade ett större engagemang inför att vara i den positionen än för själva tjänsten, vilket kan tolkas som ett större karriärsinriktat engagemang enligt Afife Basak Ok et.al (2016). Detta kan utifrån
33
analysen tolkas stämma då en del deltagare inte nämnde brukaren eller att det är ett socialt arbete med utsatta människor någon gång under intervjun. Återigen speglar detta inte att dessa deltagare utför arbetet på ett annat sätt men det skulle kunna tolkas som att de lär sig olika mycket beroende på vilken kompetensutveckling som genomgås och vilken grad av engagemang som finns i fråga om område som kompetensutvecklas inom.
Att omgivningen påverkar deltagarnas grad av engagemang stod som ovan nämnt klart tidigt under analysen. Detta beskrevs om ofta och deltagarna återkom till omgivningen i flera delar av intervjuerna. Bruce Buchanan (1974) beskriver i sin artikel om fyra faktorer som är avgörande för att engagemang ska skapas och en av dessa är kollegor. Detta var något som deltagarna ofta återkom till och som de beskrev ha en stor påverkan på engagemanget, vilket kan kopplas till det yttre engagemanget i Self-Determination Theory (Miles, 2012). Att kollegornas engagemang smittar av sig, oavsett om det är i en positiv eller negativ bemärkelse. Detta kan även kopplas till Self-determination theory som beskrivs av Allen Miles (2012) då engagemanget påverkas av omgivning och att dessa deltagare känner en lägre grad av engagemang om deras kollegor inte anstränger sig verkar då inte särskilt uppseendeväckande. Deltagarna beskrev arbetsgruppen som väl fungerande och att de arbetar mot samma mål, en möjlig anledning till detta är att de anser att de har roligt på arbetet. Detta bekräftas av Hurtz och Williams (2009) som tar upp att ha roligt på arbetet som en grund för att engagemanget ska finnas tillgängligt. Detta kan tolkas som en grund i den typ av engagemang som enligt Self-Determination Theory (Miles, 2012) är påverkat av omgivningen, dock kan inte en lika stark koppling göras till det grundläggande inre engagemanget som måste ha sin startpunkt i individen. Kopplat till att arbetet utförs i en rolig atmosfär beskrev det av en deltagare om att vissa kollegor ser kompetensutvecklingarna mer som ett tillfälle att skapa gruppsammanhållningen och som ett roligt event än som ett tillfälle för kompetenshöjning som kan bidra till verksamhetens utveckling. En tolkning i fråga om detta kan göras att dessa medarbetare möjligen får en lägre grad av inlärning då det inte är i deras främsta fokus, vilket då enligt argumentet om att beteenden smittar skulle kunna vara väldigt negativt i fråga om inlärning och kompetensutveckling. Dock skulle detta synsätt kunna leda till att arbetsgruppen får en starkare samanhållning vilket möjligt skulle gynna den implicita inlärningen och på så sätt driva verksamheten i rätt riktning.
34
Implicit inlärning diskuteras av Osagie et.al (2017) som en av det större bidragande faktorerna för engagemangskapande och därav kanske inte detta synsätt ifrån deltagarens kollegor bör anses som något enbart negativt. Deltagarna menar på att den implicita inlärningen är väl fungerande och att det sker i det dagliga arbetet men att det kanske bör ses över från organisationens sida för att öka deltagarnas engagemang ytterligare. I denna mening beskrevs en önskan att organisationen tog vara på deltagarnas arbete och kompetens, och i detta fall att den implicita inlärningen skulle dokumenteras samt följas upp för att öka engagemanget inför den implicita inlärningen. Detta problem beskrevs även inom ramen för kompetensutveckling och att de nya kompetenserna inte alltid hanns med att utnyttjas och togs där med inte alltid tillvara på. Detta i och med att det var snabba vändningar inom organisationen som innebar nya arbetssätt där det inte fanns utrymme för dessa nya kompetenser. Enligt flera deltagare är detta något som sänker graden av engagemang inför kompetensutveckling och som bidrar till att deltagarna inte lär sig lika mycket som de hade kunnat göra med en högre grad av engagemang. Detta kan kopplas till Marika Hansons (2004) artikel där hon bland annat diskuterar hierarkins betydelse inför ett engagemangskapande arbetssätt. En möjlig förklaring skulle kunna vara att den undersökta organisationen, som är en kommunal verksamhet och därför har en stark vertikal organisationsstruktur som bidrar till en hierarkisk ordning, har beslutsfattande kring arbetssätt i en högre del av hierarkin än beslutsfattande för kompetensutveckling, som i detta fall är deltagarnas närmaste chef. Och att detta bidrar till att det ibland kan bli missar i kommunikationen och att detta problem då inträffar. Hos dessa deltagare påverkar hierarkin engagemanget även då det leder till en mindre känsla av deltagande och att beslut anses hanteras något långsammare än i en verksamhet med en horisontell organisationsstruktur. Många av deltagarna menade ändå på att det fanns valmöjligheter i vad de ville känna deltagande i och att engagemanget styrde vad och varför de ville vara deltagande i dessa frågor. Marika Hansons (2004) beskrev av hierarkiska organisationer erbjuder ett begränsat handlingsutrymme och därmed ogynnsamma förutsättningar för lärande och kompetensutveckling vilket skulle kunna vara fallet även i denna arbetsgrupp.
Deltagarna beskrev samtliga att deras närmsta chef var betydelsefull när det gäller deras engagemang. En deltagare beskrev att hen är duktig på att sprida positiv energi och en kultur om att utveckling är viktigt. Detta leder då till att deltagarna känner ett större engagemang inför att kompetensutvecklas och vill, till viss del på grund av chefen, driva verksamheten framåt.
35
Att ha en närvarande och bra chef diskuteras av Eisele, L. et.al (2013) som trycker på vikten att ha en driven ledare för att engagemanget ska växa hos medarbetarna. Eisele, L. et.al beskriver även att en bra chef ser deras utvecklingsmöjligheter och på så sätt skapar engagemang och där igenom ökar sannolikheten för en mer givande kompetensutveckling. Detta kan tolkas stämma på den undersökta arbetsgruppen. Samtliga deltagare tog upp att engagemanget ökar om chef eller kollegor uppmärksammar det arbete de utfört och att de känner sig sedda på arbetsplatsen. Det som Eisele, L. et.al menar kan även kopplas till Allen Miles (2012) då detta engagemang som skapas av omgivningen och anses vara en viktig del hos dessa deltagare. Att omgivningen påverkar engagemanget var något som verkade tydligt hos dessa deltagare som även nämnts tidigare, dels kollegor och chefer, personer de möter under olika arbetsrelaterade sammanhang, men även familj och vänner. Icke-kollegial påverkan på engagemanget diskuteras av Amy Chan et. al (2003) som en eventuell indirekt påverkande faktor. Det beskrivs att dessa icke-kollegiala förhållandena inte är applicerbara på samma sätt som kollegial påverkan på engagemanget men i denna undersökta arbetsgrupp kan en familjemedlem tolkas ha lika stor påverkan som en kollega på deltagarens engagemang. En deltagare beskrev att familjeförhållandena påverkade engagemanget inför kompetensutveckling på grund av prioriteringar och att det inte fanns tid till att satsa på kompetensutveckling i dagsläget. En annan deltagare beskrev det motsatta, att hen behövde omge sig med engagerade människor utanför arbetet för att engagemanget och energin skulle öka. I denna arbetsgrupp kan icke-kollegiala förhållanden därför anses vara en stor och applicerbar faktor för påverkandet av engagemanget.
Marika Hanson (2004) tog även upp stress och hög arbetsbelastning som en påverkande faktor för engagemang inför kompetensutveckling och detta var något som dessa deltagare fick uppleva ofta. De beskrev att stressen som fanns tillgänglig i deras arbete ledde till att det inte fanns tid att engagera sig i annat än som var nödvändigt för dagen, vissa använde sig av uttrycket ”att släcka bränder” och att detta var en stor del av arbetet. Deltagarna beskrev även om hur flexibiliteten i deras arbete kunde påverka engagemanget inför kompetensutveckling negativt. De allra flesta av deltagarnas uttalanden kring flexibiliteten var positiv och samtliga beskrev initialt att flexibilitet är engagemangskapande och viktigt för att arbetet ska vara givande och intressant. Dock beskrev många även hur engagemanget blir väldigt negativt påverkat då arbetet behöver avbrytas för att inleda något annat och återigen ”släcka bränder”. Det som dessa deltagare tolkas efterfråga är en struktur som är lätt att återuppta. Detta tolkas
36
vara fallet inom många delar av deras arbete men en ytterligare tydlighet i att dokumentera och följa upp skulle möjligen öka deras engagemang. Brandi och Iannone (2017) tar upp flexibilitet och beskriver att ett ökat engagemang uppstår då det finns en flexibilitet kring kompetensutveckling och att det resultaten gynnas då det finns en förståelse och en koppling till det dagliga arbetet. Detta diskuterades av deltagarna i denna uppsats och flexibilitetens aspekt tolkas gynna deltagarnas engagemang inför kompetensutveckling då det finns en balans i flexibiliteten. Deltagarna beskriver att det är en flexibel kultur kring kompetensutveckling och att det är ett individuellt ansvar att kompetensutvecklas och att hitta olika utbildningar som är intressanta för individen och som ett grundläggande inre engagemang finns inom. Detta uppskattas av deltagarna, dock beskrivs det att de har kollegor som kanske inte i lika stor utsträckning tar detta ansvar och att det behövs obligatoriska kurser och utbildningar för att verksamheten ska ligga i framkant. Detta kan enligt Iacovides et.al (2011) ifrågasättas. Det som uttrycks i denna artikel är att en aspekt om frivillighet skapar engagemang och att frivilligheten måste finnas tillgänglig i någon grad för att engagemanget ska skapas. En liknande diskussion kring flexibilitet fördes av Sandra Jönsson och Tobias Schölin (2016) som beskrev att frivilligheten i fråga om kompetensutveckling ökar engagemanget. Då det är obligatoriska utbildningar finns risken att deltagarna förlorar denna känsla av frivillighet och ifall inget engagemang finns tillgängligt i frågan från start kan det möjligt bli en förlust att skicka dessa personer på just denna utbildning, både i att personalen inte är på arbetet den tiden och att dessa utbildningar ofta är dyra och där av blir väldigt negativt ur ett budgetperspektiv.
Det står klar att det finns en tydlig relation mellan kompetensutveckling och engagemang. Det beskrivs att resultatet kan försämras eller förbättras utifrån vilken grad av engagemang som finns tillgänglig hos deltagaren. I detta kan en koppling till Self-Determination Theory (Miles, 2012) återigen göras. Vilken typ av engagemang som finns leder till hur fokuserade deltagarna är vid kompetensutvecklingen vilket påverkar resultatet. En deltagare beskrev att om engagemanget inför kursen eller utbildningen inte var tillgängligt kunde annat arbete utföras under tiden. Detta leder då möjligt till att information inte uppfattas och att de där av inte lär sig lika mycket som ifall det funnits ett inre engagemang hos individen. En annan deltagare beskrev att då engagemanget inför ämnet är stort så fastnar informationen och det finns en glöd i att sprida denna information vidare till kollegor.
37
Att området om engagemang och kompetensutveckling är väsentligt inom HRM diskuteras av Nick Van Dam (2017) där han beskriver att detta är något som HR-funktionen bör satsa mer på för att nå bättre resultat inom organisationen. Han beskriver att HR-avdelningar globalt sett i dagsläget får ett större ansvarsområde och att HR-funktionerna värderas mer och mer. I den undersökta arbetsgruppen i denna uppsats finns det möjligen skäl till att detta läggs mer vikt ifrån HR-funktionens sida. Det tolkas finnas ett grundläggande inre engagemang hos samtliga deltagare, dock inom olika områden och här kan en kartläggning av deltagarnas engagemang skapa en mer effektiv strategi kring vem som bör kompetensutvecklas inom vad för att förbättra resultaten. Socionomer är enligt akademikerförbundet SSR (2015) en utsatt grupp på grund av stress och ett psykiskt påfrestande arbete. Hela 60 procent av Sveriges socionomer skulle vilja byta yrke och detta visar enligt mig på vikten i att se deras engagemang och bygga på detta. Denna arbetsgrupp visar inte på avsikten att byta arbete och verkar tillfredsställda inom arbetet i den grad att de vill stanna i sin yrkesroll. Dock pekar deltagarna ofta på att det blir stressigt och att detta påverkar engagemanget negativt. Dessa ovan nämnda faktorer stämmer överens med tidigare forskning men indikerar också på nya infallsvinklar. Processen med denna uppsats och analysen har väckt en nyfikenhet kring genus i förhållande till engagemang och kompetensutveckling inom sociala arbeten och det skulle därför vara intressant att närma sig området i perspektiv om genus i vidare forskning.
38
Slutord
Utifrån ett HRM- perspektiv är detta ett omtalat ämne. Det finns en tydlig relation mellan kompetensutveckling och engagemang som enligt mig bör värnas om. Tidigare forskning är överens om att engagemanget bidrar till bättre resultat och det stämmer även på deltagarna i denna uppsats. Det finns många faktorer som bidrar till ett högre engagemang som i sin tur leder till bättre resultat av kompetensutvecklingar. Det som denna uppsats resulterat i är att det finns tre huvudsakliga områden som påverkar dessa deltagares grad av engagemang,
omgivning, uppskattning samt flexibilitet. Det skulle kunna tolkas som att det finns
utvecklingspotential inom den undersökta organisationen och det som skulle kunna fokuseras på enligt detta resultat är att kartlägga deltagarnas grundläggande inre engagemang och anpassa detta till vilken slags kompetensutveckling som erbjuds för att resultaten från utbildningen ska bli så bra som möjligt.
39