Uppskattning och delaktighet var något som samtliga deltagare ansåg påverka deras dagliga arbete. Detta var ofta återkommande begrepp under intervjuerna och begrepp som enligt deltagarna bidrog till en högre grad av engagemang, framförallt engagemang inför kompetensutveckling och som i sin tur ofta kunde leda till att resultaten blev bättre och att
26
deltagarna lärde sig och fick med sig mer kunskaper ifrån kompetensutvecklingstillfällena. En deltagare beskriver detta i sammanhang om att hen fått ett större ansvarsområde tilldelat sig på grund av att hen tidigare visat intresse för området. Här beskrivs känslor av att bli sedd, ansvar och stolthet. Deltagaren beskriver det så här,
”… jag hade exempelvis förklarat för min chef att jag hade ett intresse inom ett speciellt område och efter ett tag så frågade hen mig om jag ville ha ansvaret för detta område. Detta kändes väldigt roligt och spännande. Vår chef är verkligen duktig, hen ser och hör alla, hen vet vad som bör göras för att få oss engagerade och aa. Man blir lite stolt också och vill visa att jag klarar detta, där växer ett engagemang hos mig som gör att jag vill utvecklas och lära mig så mycket som möjligt för att kunna göra det bästa jobbet…”
Detta beskrev även de andra deltagarna i form av att delaktighet och uppskattning bidrar till ett större engagemang och ett större driv inför att göra ett så bra arbete som möjligt. Här har chefen den största påverkan enligt deltagarna men uppskattning från kollegor är även det något som bidrar till ett större engagemang. Chefen är driven då det gäller kompetensutveckling och detta är något som enligt en deltagare präglar kulturen inom arbetsgruppen. Det beskrivs vara ett individuellt ansvar och att deltagarna själva kan komma med förslag inför vilka kompetensutvecklingar som behövs. Kompetensutveckling och ansvaret inför den egna utvecklingen är något som även är ett lönekriterium för deltagarna vilket enligt en deltagare dock tas på olika stort allvar,
”… det är viktigt att man ser utveckling som ett eget ansvar och detta är vår chef duktig på att
förmedla. Det är gratis högskoleutbildning i Sverige och om du som chef ser brister i din egna kompetens så är det fritt fram att läsa en kurs på en högskola. Vår chef står för kostnader för kurslitteraturen och läser man på distans på en lägre hastighet så är det inga som helst problem att kombinera studier med arbete. Här kan jag kanske känna att vissa lägger över detta på vår chef lite för mycket, att hen ska organisera kompetensutvecklingsdagar. Ibland uppfattar jag att det mer som en inställning om att vi ska få komma iväg och göra något annat än att jobba, än att vi faktiskt ska införskaffa oss nya, värdefulla kompetenser.”
27
Att det finns ett kompetensutvecklingskrav i lönekriteriet för denna tjänst anser många av deltagarna vara bra och samtliga ser vikten i att ständigt utvecklas, dock kan en skillnad ses i hur deltagarna vill att detta ska ske och vilket ansvar som tas i frågan. Här är uppskattning och en känsla av deltagande i verksamhetens olika delar centrala för att engagemanget ska bli högt. Att lönen skulle påverka deltagarnas engagemang är något som ingen höll med om. En deltagare beskrev det som att för låg lön skulle påverka engagemanget i och med att livet runt om skulle påverkas av det, men hen uttryckte att efter en viss gräns så spelar inte lönen någon roll i något sammanhang. Deltagaren fortsatte men att beskriva att det alltid är trevligt att få en löneökning eftersom det speglar sitt arbete, att det är en uppskattning och att chefen ser vad deltagarna gör i det dagliga arbetet. Lönen ses som en uppskattning och ett bevis på hur deras arbete värderas. Detta ansåg även fler deltagare som ofta tryckte på att engagemanget inte påverkades på grund av vilken lön de har, men att en förändring i lönen visar på en uppskattning som i sin tur kan leda till ett större engagemang. Det fanns även fler påverkande faktorer som deltagarna ansåg bidra eller sänka graden av engagemang inför att kompetensutvecklas men dessa var ofta mer individualiserade. Många nämnde att deras chef var oerhört duktig och att chefen bidrog med mycket till många, både med stöd och driv. En chef som bidrog till en högre grad av engagemang för många och en anledning till att vilja bli bättre och driva verksamheten framåt.
Implicit inlärning var även något som flera deltagare ansåg fungera till en viss del, dock tror samtliga att det skulle fungera bättre om det fanns en uppskattning och att engagemanget från sina kollegor var större i att lära sig av varandra. Det beskrivs även om vikten att förstå varför den implicita inlärningen är viktig och kanske den inlärningen som deltagarna lär sig mest utav. En deltagare ansåg att strategin kring den implicita inlärningen var otydlig eller obefintlig och ansåg att det skulle kunna effektiviseras,
”…sen kanske vi är dåliga på att formulera det som kompetensutveckling eller implicit
kompetensutveckling, och även dokumentera och följa upp. Det är lätt att man hamnar i att man bara jobbar på, men skulle man sätta sig ner och diskutera vad vi lärt oss av varandra eller så, bara någon gång ibland, tror jag man skulle tänka på detta på ett annat sätt och att engagemanget ökar inför att lära sig nya saker. Genom att man skulle sätta sig ner och prata
28
om detta så som jag beskrev det nu så förlänger man även kunskaperna i och med att de upprepas, och kanske till och med sprider dessa kunskaper till fler personer inom teamet. ”