Flexibilitetens aspekt i relation till kompetensutveckling är en bidragande faktor enligt många deltagare och en del menar på att det är väldigt flexibelt i dagsläget. De anser att det egna ansvaret innebär en viss flexibilitet och i det kan välja fritt vad som behövs att kompetensutvecklas inom på ett individuellt plan. De kan som nämndes tidigare välja utifrån egna behov och läsa kurser på sidan av arbetet eller föreslå kurser för sin chef som de ser ett större behov av. Engagemanget i denna fråga är en viktig del för att det ska kunna vara flexibelt och att deltagarna tar ett ansvar i att hitta dessa kurser eller utbildningar. Det finns även mindre flexibla lösningar och mer obligatoriska utbildningar som samtliga chefer måste gå (Se; De Castell & Jenson, 2003). Detta kan enligt en deltagare minska engagemanget samt resultatet av utbildningen.
”… det finns även tillfällen då kompetensutvecklingen är obligatorisk och där måste jag
erkänna att engagemanget inte alltid är på topp. Det är ju så att är en utbildning obligatorisk så finns det antagligen skäl för det och att den är viktig. Man kan allt som oftast se en koppling till arbetet och att man därför blir engagerad. Men ibland är kopplingen inte så tydlig och då kan det kanske ibland bli att man sitter av tiden lite… Jag förespråkar att man alltid själv fick välja vad och när man ska genomföra en utbildning för att nå bästa möjliga engagemang och resultat.”
Detta är något som fler deltagare diskuterar, att flexibiliteten i fråga om kompetensveckling bidrar till ett högre engagemang. Här diskuteras återigen faktorer så som stress och tidspress och att utbildningarna ger mycket mer om deltagarna känner att de har tid att genomföra utbildningen. Flexibilitet beskrev även påverka engagemanget i andra avseenden, deltagarna arbetar med något som heter ”flexibel arbetstid” vilket enligt samtliga är ett bra arbetssätt. Samtliga deltagare menar på att deras arbete innebär prioriteringar och att arbetet aldrig blir
29
färdigt. De skulle kunna arbeta dygnet runt utan att bli färdiga enligt en deltagare och i detta så finns en stress som inte går att komma ifrån. En deltagare beskriver att genom den ”flexibla arbetstiden” så sparas extra arbetade timmar på ett flexkonto som kan utnyttjas vid ett senare tillfälle. Detta är enligt denna deltagare en väldigt väl fungerande strategi för att hålla engagemanget uppe.
”… jag tycker att det är otroligt skönt att få en vecka här och där då jag kan utnyttja flexen och
vara ledig, ofta arbetar jag i alla fall lite grann men bara känslan av att få en paus, en mini-semester, det är en sådan lyx som jag verkligen värderar. Det finns då tid för återhämtning och reflektion och är något som ökar mitt engagemang väldigt mycket. Detta är något som jag tycker att fler borde arbeta med, man kommer tillbaka med en sådan glöd och energi som jag tycker smittar av sig på mina kollegor…”
Detta om att ha möjlighet att utnyttja flextid var något som fler deltagare uttryckte som positivt i fråga om engagemang. Även här kunde det tolkas handla om ansvar och att deltagarna hade ett ansvar i att sköta sitt arbete men hur eller när det blev genomfört var ett individuellt ansvar och detta ansågs bidra till ett engagemang inför arbetet. Alla deltagare såg flexibiliteten som nästan enbart positiv och detta var något de värderade högt. Flexibiliteten leder enligt en deltagare till fler möjligheter och flexibla lösningar är enligt denna deltagare framtiden och det som bör satsas på. Dock beskriver många deltagare om hur flexibiliteten kan vara negativ. Detta i fråga om arbetssätt i det dagliga arbetet. Denna flexibilitet innebär att de många gånger under en arbetsdag måste prioritera om och byta fokus. Det kan vara olika saker som händer med en brukare som gör att det måste få deltagarens fokus eller att en personal sjukskriver sig så att fokus måste ligga i att hitta en vikarie. Detta arbetssätt kan inte se ut på något annat sätt så som verksamheten är uppbygg idag och samtliga deltagare beskriver detta som självklart att det måste vara så, men också att detta är något som driver dem i arbetet och att denna flexibilitet är rolig och spännande. Trotts att deltagarna till stor del värderade dessa snabba vändningar i arbetet kunde det även bli påfrestande för vissa. En deltagare beskriver att detta arbetssätt kan minska engagemanget ordentligt och att, som det som diskuterades ovan om att bli avbruten i arbetet, anses bli tröttsamt att behöva börja om.
30
”…det kan hända vad som helst när som helst i detta yrke och det är absolut spännande och en
av anledningarna till att jag tycker om mitt jobb, jag gillar problemlösning och det innebär mitt arbete till en stor del. Dock kan jag absolut känna att det finns lite negativa sidor av detta också såklart. Om man sitter fokuserad på en uppgift och har ett flyt i det man gör kanske inte det bästa för just den uppgiften är att jag måste lägga det åt sidan… ibland kan det bli att man hittar en hög papper och bara ja men juste! detta höll jag ju på med. Det bidrar absolut till att jag inte blir så engagerad i den arbetsuppgiften mer…”
Detta är något som många deltagare uttryckte och att engagemanget inför sitt arbete och sin utveckling kanske minskas i något område men växer inom ett annat. Detta anser en deltagare också vara flexibilitet och att detta är något som är bra för verksamhetens utveckling.
En annan aspekt kring flexibilitet i arbetet som beskrevs av många som en påverkande faktor för engagemanget var som nämnts i andra avseenden tidigare, tempo och att kunskaperna ska tas tillvara på. Tidigare har tempot diskuterats i fråga om att det kan vara ett för långsamt tempo i processer och liknande i och med att det är en kommunal verksamhet och att besluten måste genomgå många led i hierarkin. Då deltagarna pratar om tempo i fråga om kompetensutveckling ligger fokuset i att det är ett för snabbt tempo för att det ska kännas befogat att lägga den tid som ett kompetensutvecklingstillfälle tar. Det beskrivs att det finns ett stort driv bland verksamhetens anställda för att utvecklas och driva frågor framåt. Detta kan enligt en deltagare bidra till att deras nya kompetenser inte hinner tas tillvara på innan ett nytt arbetssätt implementeras.
”… ibland går det väldigt fort. Det kan vara så att några stycken får möjlighet att
kompetensutvecklas inom en speciell metod eller ett arbetssätt och att metoden hinner bytas ut innan man kommer tillbaka från utbildningen i princip. Nej men riktigt så är det inte men det finns absolut känslor av att kunskaperna inte hinner tas tillvara på för att det går för fort fram. Vi slängs in i något nytt arbetssätt och ska kompetensutvecklas inom detta men sen byter man väg och kunskaperna går inte längre att applicera i arbetet. Detta är jag inte ensam om att tycka och det påverkar definitivt engagemanget negativt inför att kompetensutvecklas…”
31
Det denna deltagare även föreslår är att organisationen borde ha en mer långsiktig plan inför hur kunskaper ska tas tillvara på men också hur organisationen ska arbeta. Detta skulle enligt denna deltagare underlätta för samtliga och öka engagemanget, då vetskapen om att dessa kunskaper behövs och kommer att behövas i framtiden inom verksamheten.
32